一部新法的陣痛
2007年12月05日 《法人》
7000名華為員工“辭職”、沃爾瑪無原則解雇中國員工乃至奧林巴斯萌生去意,其實只是一部新法引起劇烈陣痛的開始,由于缺乏相關制度的設計與配套,實施這部新法的步履在相當長的時期內注定會變得凌亂而糾纏不清,但這并不妨礙最終催生一批偉大的中國企業
文 本刊記者 阮加文
盡管華為辭職門事件最終可能證明對這家企業的聲望毫發無損,但對于將在一個月以后正式實施的《勞動合同法》來說,顯然是一個不祥之兆。人們已經看到,7000名華為員工“辭職”、沃爾瑪無原則解雇中國員工乃至奧林巴斯萌生去意,其實只是一部新法引起劇烈陣痛的開始,由于缺乏相關制度的設計與配套,實施這部新法的步履在相當長的時期內注定會變得凌亂而糾纏不清。
基于人本的一部法律雖然無法承受所有的公平與正義之重,但它仍然讓人充滿期待。自全國人大2006年3月20日將《勞動合同法(草案)》公之于眾并征求意見,僅僅一個月的時間,通過網絡、報刊、信件各種渠道表達的意見竟達19萬余件。權威的立法專家也承認,在共和國歷史上,還沒有一部法律在審議通過之前引起如此廣泛的關注。就在今年6月19日《勞動合同法》得以通過不久,國內謹小慎微的政治觀察家便斷言這部新法對勞動者權益的保護力度即使在國際上亦屬名列前茅。據說,一向自以為是的美國國會也多次采取行動,敦促布什總統對中國新《勞動合同法》所給予工人權利和保護的條款予以公開支持和贊揚。
牽動成千上萬勞動者和資方神經的一部新法,其目的當然不是為了帶給世界以驚喜。細心的研究者發現,過去始終在雇主和雇員之間談不攏、傷感情的糾葛問題在這部新法中甚至都沒有得到清晰的描述,但這絲毫不妨礙《勞動合同法》在中國經濟社會發展中將要產生的深刻影響——它不只是代表一個時期的勞資新政,更是建設新型勞資關系、締造現代企業文明與和諧社會的一個至關重要的起點。
尋求單兵突破
2005年,一幅名為《乞薪》的新聞照片在多家網站掛出來,又迅速被刪除。由于沒有官方評論,使整個事件顯得撲朔迷離,但有幸看到過這張照片的人無不深感震驚——數十位衣衫襤褸的農民工齊齊的跪在寒風凜冽的工地上,只為向老板討要那微薄的血汗工錢好回家過年。這樣一幅真實的照片對于描述一個轉型社會的勞資關系,顯然勝過千言萬語。它不只是為富不仁者道德淪喪的一個寫照,更印證著弱勢勞工與資方的權責傾斜已走向極致。
在過去的十多年時間里,《乞薪》現象俯拾即是。按照勞動法專家、中國人民大學教授常凱的分析,從1995年至今,中國經濟結構已經有很大變化,產權結構中私產已經占據相當大的地位,經營權也已經市場化,中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團,它們共同面對勞動者。在此情況下,勞資矛盾已經成為中國經濟市場中的主要矛盾。同時,現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在,新體制下的權利沒有建立,這種權利真空會導致激進行為,導致付出高昂的社會成本。“《勞動合同法》要解決這個問題,要從形式平等達至實質平等,公權介入是一大特點。”常凱說。
一般都認為,常凱概括的這個背景無疑是《勞動合同法》的深層立法原因。在一部法律頒布實施之前,耗費比較長的時間讓公眾參與討論,并認真對待和廣泛吸收其中的不少意見,從這個意義上說《勞動合同法》應該是一次成功的嘗試。制定和推行一部新法顯然不同于那些有氣無力的局部改革,在很大程度上,《勞動合同法》得益于本屆中央政府以人為本的執政理念和對弱勢勞動群體權益加強保護的政策愿景——借助一部法律比依賴政府官員的“愛民”和企業所有者的仁慈顯然更加有效。這也同時決定了,在完成緩和勞資矛盾、保護勞動者權益和實現法治這些國家訴求的過程中,《勞動合同法》必須肩負起前衛的角色,實施單兵突破。
勞動合同法起草之初即伴隨著巨大的爭議,不同的利益方也為此展開過各種博弈。因此,推行這部新法的復雜程度顯而易見。學者李曙光認為,在中國這樣一個社會轉型期,實施一部新法應考慮整個制度的協調性,中國當下的問題非常復雜。一部好的勞動合同法應該是在幾個利益主體之間尋找到平衡點,既要有強大的工會組織,也要有對抗的企業家團體,能夠形成一個好的談判機制,這樣才能保護好各方的合法權益。
在多數勞動關系研究者看來,李曙光并非杞人憂天。在中國還遠未形成自下而上結構的真正意義的工會組織,也沒有形成一個追求個人利益并且負責任的企業家階層,而缺少這些步調一致的主角,《勞動合同法》的實施肯定不會一帆風順。
眾所周知,具備了法律條文并不意味著一個法治時代的到來。法治是個包含立法、執法、司法、守法和法律監督諸要素、諸程序、諸制度在內的系統工程,擁有完備且運轉有效的法律體系,才能夠保證法律得到不折不扣的執行?!秳趧雍贤ā纷鳛橐徊科胶鈩谫Y利益和實現社會正義的良法,它已經存在,要全面付諸實施,建設一個高效的行政系統、革新執法者理念也同樣不可或缺。
與《勞動合同法》密切相關且迫在眉睫的另一個問題是社會保障制度的改革。一個務工者在甲省繳納的社會保險不能隨身完整的帶到乙省的限制規定,有可能使成千上萬的農民工看到了一個灰色的前景——他們在一部新法中獲得的保護僅僅成為“紙上的權利”。今天的農民工作為人類歷史上規模最大的人口遷移活動的主角,他們從鄉村到城市,常常居無定所,加之戶籍制度改革的裹足不前,使他們效力的企業單位更加不確定。他們唯一可以指望的是,曾經為之歡欣鼓舞的《勞動合同法》能夠力破舊制,把權益落到實處。
困境還是契機
在《勞動合同法》6月19日獲得通過之后,企業突擊裁員的現象已是公開的秘密,只是不像華為、沃爾瑪這些業界翹楚使整個解雇事件變得家喻戶曉,并就一部即將實施的新法引發了一場廣泛而持久的討論。不過,令人印象深刻的是,這部法律涉及的最重要的主角——資方卻在這場討論中鴉雀無聲。
在《法人》記者就新法的推行試圖進行的實證調查中,百分之九十的企業婉言拒絕了記者關于用工成本的采訪。而在一年以前,許多企業在媒體面前的表現卻大相徑庭。他們不但積極參加媒體主辦的各種嘩眾取寵的評選活動,渴望躋身“最受尊敬的公司”、“最有社會責任感的企業”這些金錢鑄就的榜單,而且熱衷于在所有有影響的論壇上就企業的社會責任高談闊論。事實上,“勇于承擔社會責任”的花言巧語可能非常誘人,也有利于企業贏得暫時的品牌口碑,但它總是造成勤勤懇懇的員工喪失權利認知和企業低成本擴張的惡性循環。
《勞動合同法》可能面臨著很多困難,但它首先豎起了一個衡量企業社會責任的標桿,更為重要的是,它將推動越來越多的企業加快轉型和升級步伐,而不會在單純依靠廉價勞動力這一棵樹上吊死。
低廉的勞動力作為一種重要的生產要素給中國企業帶來的好處比人們想象的要多,這種好處遠遠超過了員工們在整個社會所享受到的權益。由于廉價勞動力在全球大受歡迎,它已經將不計其數的外資企業吸引到了中國。從更宏觀的角度看,通過全球化市場的相互作用,中國廉價勞動力得以讓所有在華企業(包括國內企業)維持了其本來不可能獲得的增長水準。不幸的是,這種不近人情的增長手段或許維持不了多久。一旦這種手段失效——它最終肯定會失效,那么廉價勞動力在中國增長奇跡中的特殊作用將突然成為人們關注的焦點。
《勞動合同法》只是促使這種關注更早的降臨了。其實在此前,困擾中國經濟的事件已經發生,勞資糾紛日益加劇,反傾銷案件層出不窮,產品召回事件接踵而至,巨額的國際收支盈余導致的流動性過剩,這一切棘手的問題都與廉價勞動力有著千絲萬縷的聯系,并證明依賴低廉勞動力的擴張方式是該結束的時候了。從這個意義上說,《勞動合同法》適逢其時,如果不能很快采取行動,那么不只中國,整個世界都可能為此付出代價。
“1992年到現在,十多年過去了,當年擔心發生的資本收益過分壓低勞動報酬現象,不幸被言中,已經成為當前全社會面臨的嚴峻問題。”中國勞動學會副會長宋曉梧列舉了一系列數字,對此提出警告。自1992年以來,工資總額占GDP的比重一直在下降,1980年、1990年和2000年分別為17%、16%和12%;2000年到2003年,這一比重雖略有上升,但依然徘徊在12%至12.5%之間。與之相對的一個可比數據是,美國的工資總額占GDP的比重近年來一直穩定在50%左右。
國家信息中心經濟預測部主任范建平的研究表明,最近十五年經濟增長的好處過多的分配給了政府和企業,企業和政府占總收入的份額一直穩步上升,而居民可支配收入持續不斷地削弱。有學者甚而指出,中國絕大多數勞動力的工資仍然處在“生存工資”階段,工人的工資基本等于其最低生活費用,也即維持在生存、勉強糊口的水平。某種程度上,正是這種“生存工資”成就了中國故事和競爭優勢。
而《勞動合同法》將漸漸改變這一切。根據權威的勞動法實務專家估算,隨著《勞動合同法》的正式推行,企業的用工成本普遍提高至少三分之一。對于一些低技術、低附加值的勞動密集型企業來說,突然增加的人力成本無疑是一個噩夢。許多企業為了獲得更多的加工合同和出口訂單,低價幾乎是唯一的競爭武器,而持久的支持這種低價優勢的只有低廉而源源不斷的勞動力,廣東省絕大部分企業員工工資近十年來不升反降的現象乃是最清楚的注腳。毫無疑問,一大批類似的企業在按照勞動法的要求繳納員工的社會保險之后,利潤空間已微不足道,剩下的選擇要么苦苦支撐,要么關門大吉。
但是,并不是所有企業都一籌莫展。在一些雄心勃勃的企業領導人看來,法律本身并不是財富,但一個普遍守法的環境更有利于創造財富。這部新法看上去壓縮了經營者的利潤,其實是實現新一輪增長的契機——不僅推動那些追求更高商業目標的企業實現轉型,進行技術和管理創新,同時鼓勵企業毫不猶豫的擯棄低成本擴張的誘惑,從而追求卓越的品質。
進入中國22年投資達13億美元的英特爾公司一位高管說,他們看重中國的工資成本,但不是至關重要的因素。在他看來,《勞動合同法》帶來的是一個利好消息,在一個守法的容易獲得共識的氛圍中,所有的企業都獲得了公平的競爭與成長機會。
現代企業文明的曙光
新的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定,讓很多企業膽戰心驚。在這部新法實施之后,一個最為明顯的事實是,解除無固定期限合同的難度更大,代價更高,員工更新也變得更加困難。
出于“規避風險”以及成本因素的考慮,很多企業趕在新法實施前辭退員工,重構勞資關系,對人員進行“大換血”。這些每天都有傳出的企業新聞,無疑將成為這個冬天最炙手可熱的話題。
熱衷于對社會事件做廣泛發言的觀察家郝洪說,突擊解雇員工的風潮實際上是基于對一部新法精神的最大誤解?!秳趧雍贤ā饭倘痪S護了弱勢勞工的合法權益,但更是旨在實現雙方力量與利益的平衡,構建和諧穩定的勞動關系。新法對勞動者權益的重申或升級并不是對勞動者的“特別照顧”,而是在明確勞動者責任的前提下一次權益的“對等歸位”。
“任何法律關照的是一種秩序關系,不可能直接指導勞動力價格的確定,資強勞弱的現狀不是一部法律所能糾偏的?!焙潞槌姓J,當代中國和諧的勞動關系最終還得寄望于——一個成熟而自愿承擔責任的企業家階層,塑造一種真正具有現代意義的企業文化和企業文明。
種種跡象表明,《勞動合同法》開始推行之后,一種“普遍違法”的現象似乎難以避免。事實上,早在《勞動合同法》頒布的前十年,就有一部《勞動法》。關于勞動用工問題并非無法可依,而且《勞動法》維護勞動者權益的宗旨和規定曾經也贏得了眾多掌聲,當時許多評論認為,其保護力度在國際上都屬前列。但是,之前的《勞動法》因為缺乏可操作性、執法不力,造成了嚴重的普遍違法、法不責眾現象。研究表明,在沿海地區,約70%的企業行為與《勞動法》相抵觸。
如果就此認定《勞動合同法》的實施可能會延續這種普遍違法的積弊,顯然有些悲觀。在“構建社會主義和諧社會”大背景的支撐下,《勞動合同法》和原《勞動法》相比,前者的實施可能會獲得更多的政治支撐。
中國政法大學劉承韙博士在接受《法人》采訪時表示,法治的實現需要良法的存在和普遍的遵從這兩個條件,我們畢竟有了一部平衡勞資利益和實現社會正義的良法這一前提。況且,法律規則可以塑造社會事實,成就一大批追求卓越的企業,共同推動我國勞動用工制度朝著良性的方向發展。劉承韙相信,為勞動者贏得權益和尊嚴,還需要更多的內容。
據一位參與《勞動合同法》起草工作的專家透露,即將實施的這部新法或多或少的汲取了日本勞動者保護法案中的某些精神。“無固定期限勞動合同”的概念與日本的終身雇傭制異曲同工——它決不單純是勞動者的福音,它同樣也是培養員工對企業忠誠并調動其創造力的法律機制,日本企業甚至日本經濟的巨大成功很大程度上也得益于這種長期用人制度。終身雇傭制實際上是企業中勞資關系的平衡點,既能為員工的職業生涯提供牢靠的保證,從而安心工作,具有歸屬感,也是企業調動創造力、提高勞動生產率的最有效的手段之一。這種和諧的勞資關系,也恰恰是打造成功企業、建設現代企業文明的一個必不可少的基石。
堪稱世界上最杰出CEO的杰克·韋爾奇也表達了相同的英雄所見:解雇是誠實的殘忍,但真正殘忍的不是炒魷魚,而是忠誠缺位后的社會心理負擔。每天擔心被掃地出門的員工越多,稱得上偉大的企業就會越少。
毋庸諱言,所有的法律都是有缺陷的。對中國企業的發展路徑而言,無論怎樣高估《勞動合同法》的意義都不過分,它是建設現代企業文明的一個起點,也是一個里程碑,如果有朝一日中國真能出現一批偉大的企業,那一定是從這樣一部勞動法典整裝出發的——那些青史留名的企業,總在執著地追求財富的同時,還要追求各種偉大的創新,追尋企業的終極價值:對勞動、對人的尊重。(本刊記者呂冰心對本文亦有貢獻)
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