《勞動合同法》引發“鐵飯碗恐慌”

 

　　這注定不是類似華為、沃爾瑪等巨型企業的轟動性裁員事件，但這卻是中國3000多萬個中小企業中正在發生的一個真切實例。
　　在短短150多天里，“突擊裁員”430多人，對于一個不足2000人、效益平平的國營企業來說，并非易事。
　　然而，這家企業的領導者認為，在成本與效益的平衡考量中，必須如此。否則，即將實施的“側重維護勞動者利益”的《勞動合同法》將令他與“減員增效”、“甩掉人力成本包袱”的“最后一次機會”擦肩而過……
　　在這位企業領導的眼中，《勞動合同法》將增加企業的負擔，損害企業用人的靈活性，甚至重回原來計劃經濟的“鐵飯碗”時代。這正是企業領導人感到恐慌的原因。

　　《勞動合同法》實施前夜：“突擊裁員”
　　“在新《勞動合同法》（以下簡稱新法）實施前，還剩50名員工要裁掉。我現在平均一天要裁掉一個人。新法一旦生效后，要想裁掉我不想要的員工，就會面臨很大的成本風險和法律障礙。”11月9日，作為一家國有建筑公司主管人事工作的負責人，陳曉峰（化名）向記者坦言。此刻距離2008年1月1日《勞動合同法》正式實施的日子還剩52天。
　　2007年8月初，了解到全國人大常委會審議通過《勞動合同法》后，陳曉峰便開始了這項為期150天、涉及430多名待崗員工的“突擊裁人”計劃。
　　這家公司已經“順利裁掉”380多名員工。而目前剩余的50人是被陳曉峰認為比較難“鏟”的。但這些人也必須在今年底以前被“清理”完。
　　新出現的《勞動合同法》讓陳曉峰感到緊張：這一法規對企業“解聘”員工之類的人力資源管理行為限制得“異常”嚴格。在陳曉峰看來，新法對公司的“成本與效益平衡”造成了很大威脅。

迫于壓力
　　“保守估算，如果現在不裁掉這430多名待崗人員，到2018年前后他們退休時，我們企業最低也要多支出5000多萬元人力成本。”陳曉峰坦言，在這家國有企業，歷史遺留下來的待崗人員如今很難再有上崗的機會，企業要“白養”這些員工直到退休的那一天。
　　在陳曉峰領導的這家國有建筑公司，一切都是按項目制運作，員工只有參加項目才有崗位。而在如今的市場競爭下，不可能長期保證總有充足的工程項目。
　　“我們原來的人員規模曾經近萬名，但隨著外地施工隊進京，勞務分包企業的出現，不可能用那么多固定職工了。”于是，陳曉峰必須按照市場的實際需要調整用工結構，市場的變化和技術的進步也使人員需求大幅減少。
　　“原來是手工化的工作，現在都交給計算機自動管理了。這對那些40歲到50歲、文化程度不高的員工來說很難適應。這批人大部分是上世紀70年代末、80年代初招進來的，到現在已經干不動體力活了，也不具備從事管理工作的素質，只能一直待崗。”陳曉峰說，“這就形成一個龐大的待崗群體，企業因此背上了沉重的包袱。”
　　陳曉峰給記者算了一筆賬，十年前一個待崗人員一個月只需要支出工資100多元，現在已經漲到了511元。
　　“今年7月份，北京市保險基數從每月730元變為每月1800元，一個人的基數就漲了1000多元。”陳曉峰說，日益完善保險體系導致公司各種人力成本支出都在增多。
　　作為國有企業，還有其他的一些福利費用也不能取消，比如供暖費仍然是由企業承擔。
　　“全算下來，一個待崗職工的人力成本支出，一年至少16000元左右。” 陳曉峰說。
　　在成本壓力下，新《勞動合同法》剛剛浮出水面的第十四條規定，深深地觸動了陳曉峰的神經。
　　按照這一條款，員工在公司連續工作10年以上，或連續簽訂兩次固定期限合同，沒有特殊情況的話，企業就必須和這名員工簽訂無固定期限的合同，這意味著公司將對這名員工“包”到退休為止。
　　目前陳曉峰管理的公司里剩余的430多名待崗職工，按照新法都必須簽訂無固定期合同，“公司要‘養著’這些員工直到2018年前后他們退休之日，包括工資、保險、福利在內的人力成本總支出，按照現在的支出水平保守計算，將高達近7000多萬元。”陳曉峰說。
　　不過，他也算過另一筆賬，如果在今年底以前裁減掉這些員工，則只需一次性支付1600萬元到2000萬元， “突擊裁員”將為公司至少節省5000多萬元，而且是一了百了地不再為這430多人“操心”。

快刀斬麻
　　“哦，你那個事沒問題，符合公司規定……補償金嘛，沒問題，會多給你一點的。你快來辦手續吧。” 在與記者的交談中，陳曉峰對著突然打進來的電話匆匆承諾著。掛斷電話，他朝記者不自然地笑笑，又是一個“難鏟的”待崗員工。
　　在陳曉峰眼中，這些被裁掉的待崗員工大致分為四類：
　　第一類是可以提前退休的人。這些人必須在這最后的150天內做通思想工作，促使他們退休。此前出臺的《勞動法》對包括建筑行業在內的“高危行業”有規定，年輕時從事過8年或10年以上特殊工種的人，可以在45歲或55歲時辦理退休手續，陳曉峰的企業中恰恰有這樣一批還沒有辦手續的人。
　　第二類是到2007年底正式合同到期的“可用也可不用”的人員。“對這類人，如果在以前，公司可能會馬馬虎虎地就把他們留下來了。但現在我必須下決心‘一概不用’，不讓他們滯留。”陳曉峰說。
　　第三類是對于合同沒到期的待崗人員，陳曉峰要催促他們速速買斷工齡后退休，“我特意出臺一些獎勵政策，額外多給一點補償，比如提供12個月工資甚至是全工齡補償，促使他們同意買斷工齡。這樣，企業就可以和他們提前解約。”陳曉峰說。
　　最后一類是勞動關系留在單位，但人早已跳槽走了的。這類“待崗”員工，國營公司每月一直在給他們發放待崗工資。陳曉峰說，這樣的員工已經清退了30人左右。
　　這家有30多年歷史的老國企，一次性清退歷史遺留下的430多名待崗人員，其工作量之大可想而知。
　　“思想動員工作在開始裁員之前，就已經做了很多了。”這家公司的辦公室主任張萌（化名）介紹，當每個月待崗員工們來領取工資時，工作人員就會給他們看公司的相關通知，和他們一 一協商，講清楚其中的利弊。
　　“提前辦的話會有相應的補償和獎勵。” 張萌說，工作人員盡力讓待崗員工明白，按照公司制定的補償政策，新法實施之前終止合同所得到的補償要多于嚴格按照新法執行所應得的補償，讓員工自己權衡利弊。
　　“在其他地方另有就業的人對此很容易想通。但一些再就業能力比較差的人，就不免有很大抵觸了，甚至會跑來鬧事。這些人多是希望能一直待崗待到退休。對這些人可以有折中的做法，比如一些老的工傷人員，可能額外多獲得經濟補償。”張萌說。
　　“國有企業在這些問題的處理上還是要照顧到傳統政策的延續性，太過生硬的處理會出現一些震動和負面影響。” 陳曉峰說，作為國企的負責人不免要考慮得多些。

“有空可鉆”
　　和員工們簽“無固定期限”的勞動合同，在陳曉峰看來，是一種極大的成本風險。如何規避風險，是陳曉峰這段時間以來一直思考的事。
　　凝望著案頭那本曾被研讀數遍的《<中華人民共和國勞動合同法>條文釋義與案例精解》，陳曉峰臉上露出難得一見的會心之笑。
　　書中的一則案例令他茅塞頓開，這是一個在勞動糾紛中少有的企業勝訴的案例：
　　一家公交公司的制度規定，無人售票車司機的操作臺上不允許出現硬幣，否則視為嚴重違紀。而一位司機被票務稽查員發現操作臺上有幾枚硬幣后，公交公司做出了對其罰款3000元的決定；司機不服，公交公司就解除了與其的勞動合同。司機起訴到法院，結果法官做出了支持公交公司的判決。
　　這個案例讓陳曉峰意識到，法規中“嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，這一條款正是他翻遍整個法規后唯一能直接利用的一根“救命稻草”。
　　按照這一條款，用人單位和勞動者解除合同不用支付補償金。
　　陳曉峰明白，他需要立即在公司《員工手冊》中明確什么是“嚴重違反”公司規章制度的行為。
　　于是，他命令人力資源部門當天就購買了《員工手冊制定指南》等參考書，著手研究新的規章制度，對公司各崗位都制定出詳細、嚴格的規定，準備一到2008年元旦就開始實施。
　　除了這根“救命稻草”，陳曉峰還發現了另一條“規避風險”的小徑。
　　“我在設計制度的時候會盡量避免用工的連續性，找機會將連續的聘期打斷。”針對新法規規定的企業應與“工作滿10年的”員工簽無固定期限的勞動合同，陳曉峰所想的對策包括，和新員工的一次固定期合同絕不簽滿10年，到期可以不再續簽；對合同到期想繼續留用的員工，在第6或7年的時候就以勞務派遣名義把他調到自己掌控的、注冊法人為其他人的公司去，讓這個員工總是不能在一個單位干滿10年。
　　“新法規太偏向員工利益了，對于管理者的確有點束縛手腳。為了‘減員增效’，平衡企業的成本與效益，我現在琢磨的對策實在是不得已而為之啊。”陳曉峰解釋說。

法律原文參考
　　《勞動合同法》關于“無固定期限合同”簽訂的表述：
　　按照《勞動合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

縱深
交鋒《勞動合同法》
　　難怪陳曉峰這樣的企業領導對《勞動合同法》充滿恐慌，就連學術界對該法都沒有統一的認識。
　　一部《勞動合同法》早將勞動法學界分裂成對立的兩派：以中國人民大學常凱教授為代表的“挺勞派”，以華東政法大學董保華教授為代表的“挺資派”。
　　“挺勞派”認為，中國的勞工標準過低，新法應該提高標準，限制企業隨意解除勞動合同，同時加強政府介入規制的程度。而“挺資派”認為，中國《勞動法》所規定的勞工標準已經不低，《勞動合同法》不應過多限制企業的“解聘權力”，重點應放在“廣覆蓋”、“嚴執法”上。
　　據觀察，最終頒布的《勞動合同法》更多地吸納了以常凱教授為代表的“挺勞派”主張。但至今，雙方的爭論依然在繼續。

判斷分歧
　　“挺資派”代表董保華一直堅持認為，1995年實施的《勞動法》的標準有些偏高，脫離實際，難以執行。
　　他以加班工資為例，平時加班需按150%支付報酬，休息日加班200%，節假日300% 。按此標準，一個日平均工資100元的員工在“五一”期間加班一天，就能拿到300元的加班工資，如果企業拒付加班工資，還要按50％以上、１倍以下的標準向員工加付賠償金，這在國際上都是比較高的。
　　恰恰相反，“挺勞派”代表的常凱則認為，中國的勞工標準過低。
　　 “1994年，我國工資分配占GDP的14 .  24%， 2003年這一比例為12 . 57%，這些年GDP逐年增高，而中國人的工資所占比例基本是下降趨勢，而且比例很低。在一個主要靠加工制造業為主的國家，勞動力是基本的投入，但是在一次分配的時候，比例過低，這是很不合理的。” 常凱對記者說。
　　常凱認為，判斷一個國家的勞動標準高低與否，不能僅看單項指標，應該將勞動標準看成一個系統，統籌考慮。

方案分歧
　　基于對中國勞資現狀的不同判斷，董、常二人所主張的解決方案也注定相左。
　　董保華認為，應將重點放在調整與擴大勞動法的適用范圍上，同時加大執法力度，這就是他所推崇的“雪中送炭”的立法思路，他將其概括為“低標準”、“廣覆蓋”、“嚴執法”。他認為過高的標準會導致法律成為“觀賞法”，或者“貴族法”，即只對上層勞動者有利，卻不能有效保護下層勞動者。
　　而常凱所主張的則是適當提高勞動標準，同時更多借助政府的行政力量加以規制。
　　“必要的成本一定要提高，比如最低工資；有些權限要限制，比如解雇。這部法的理念是保護勞動者，從長遠來看，保持勞資關系穩定，有利于企業和國家競爭。” 常凱認為，勞動力市場有勞權問題，它不是個平衡的市場，它永遠處在供過于求的局面，無法靠自我調節達到平衡。尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者更弱。

等待檢驗
　　涉及“簽訂固定期限的勞動合同”的新法“十四條”所引發的恐慌在企業界蔓延，不少企業主認為這將大大增加企業的負擔，損害企業的用人靈活性，甚至可能重回原來計劃經濟“鐵飯碗”時代。
　　對此，兩派的觀點仍然針鋒相對。
　　常凱認為，很多企業誤讀了無固定期限合同條款，“市場經濟國家基本都是以無固定期限合同作為合同的基本形式。無固定期限合同對于企業是一種壓力。一年一簽對于企業似乎是一個好事，但是副作用是企業短期化、員工也短期化，不可能培養出員工對企業的忠誠度，形不成勞資之間的互相信任的合作局面。長此以往，和諧勞動關系怎么建立？”
　　但董保華并不認同這種說法，他認為由于企業一旦和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，便喪失了合同到期終止的通道，而提前解除合同（這里指的是勞動者非過錯解除）的程序又非常繁瑣，要有法定解雇理由、經過法定解雇程序并支付解雇待遇，成本巨大；如果合同無期限，解除合同必然很困難，結果可能導致“鐵飯碗”局面。
　　董保華擔心新法會成為“觀賞法”（執行不下去）或者“貴族法”（保護上層員工卻不能保護下層員工）。
　　“不管孰是孰非，在長期的爭論中，從企業主到廣大的勞動者都似乎漸漸意識到新法的施行意義，這畢竟也是一大進步。”常凱說。

訪談
迎接新勞動時代
　　訪中國社會科學院人口與勞動經濟研究所勞動與人力資本研究室主任都陽
　　《中國經營報》：近期各企業人員調整的消息不斷傳來，你對《勞動合同法》實施之后的效果怎么判斷？
　　都陽：新法所改變的可能并不只是企業和勞動者之間的關系。
　　從長遠看，也可能影響到勞動者和勞動者之間的利益關系，主要是等待就業的群體和已經就業群體的關系。
　　現在勞動市場很復雜，我們希望有一個長期穩定的勞動關系，但另一方面，對于那些剛剛加入勞動力市場的年輕人來說可能會由此面臨更加困難的就業壓力，不同的勞動力群體的利益是不是能夠兼顧，這些是需要考慮的。當然，我們的立法初衷是要規范企業用工，保護勞動者的利益，這是大家都理解的，但是如果出現這種情況，可能會違背法律的初衷。
　　《中國經營報》：有人擔心，新法會大大增加企業的用人成本，使中國進入高勞動力成本時代，降低比較優勢。你認為新法對中國經濟的長期發展會有什么影響？
　　都陽：用工方式的轉變、勞動力資源的短缺才是勞動力成本不斷上升的最根本因素。我們去廣東等地調研的時候就發現，很多企業主都在提高工人的待遇、改善工作環境。從很大程度上說，這并不是一種自發行為，而是因為勞動力無限供給的時代結束了，企業之間需要相互競爭，以吸引工人。
　　隨著勞動力成本的上升，資本對勞動會產生替代效應。企業可能越來越傾向使用資本和技術來替代簡單勞動。
　　《中國經營報》：從西方發達國家來看，勞資關系的發展走過了怎樣的過程？趨勢是什么？
　　都陽：我們可以借鑒歐洲國家的經驗是，他們近些年來出現的一些問題。如西班牙、法國的經濟發展緩慢是與其對現有崗位的保護過度有很大關系的。
　　從世界范圍看，美國的勞動力市場比較靈活，就業比較充分，經濟活力比較強，有利于增強經濟的競爭性。歐盟的勞動力市場比較規制，對勞動者的保護水平比較高，福利水平比較高，但是在全球化時代，不利于競爭力的發揮。
　　實際上不同的勞動力市場也都在借鑒其他國家的經驗，比如歐盟國家，從上世紀八九十年代就開始反思其過于僵化的體制。
　　中國的國情非常復雜，很難尋找規制和反規制的平衡點，這需要我們不斷地去權衡考量。
 
 
 
 

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