壟斷資本與中國工人

　　——以富士康工廠體制為例

　　[文章導讀]近段時間以來，警惕跨國資本，加大勞工保護的呼聲漸漲，人們開始更多地反思資本的破壞面，希冀在更好地利用它的同時，減少整個社會付出的代價。作者以富士康為例，通過深入調查，發現當前的這種新型跨國資本正在生成一種“逐底競爭”的全球工廠體制和一種軍事化的管理模式，并對這種體制和模式的運行邏輯給予了細致入微的解讀，提醒我們反思其可能引發的社會經濟問題。

　　美國《時代》周刊在2009年曾經把中國工人評選為年度群體人物，該刊編輯評價中國工人為“領導世界經濟復蘇”、“點亮人類前景”的功臣。然而，新生代的中國農民工，似乎越來越看不到自己的出路。一直以來，普遍的觀點是認為中國的崛起是一個由國家主導的全球化過程——改革開放后，國家通過鼓勵外資和對外開放政策，建立了全面依靠合資或外資的出口導向型發展模式。這種以依靠外國直接投資(FDI)的發展模式，區別于東歐的轉型市場或者東亞的發展型國家模式，雖然帶來了驚人的經濟增長，但同時也產生了普遍性的社會不平等，尤其是導致了工人群體的困境。

　　當然，這種寬泛的理解需要通過對跨國企業的FDI在一個具體行業或者企業發展及演變成行業寡頭進行深入的分析來印證。富士康以其擴張速度之快、規模之大堪稱跨國性制造業中的傳奇，對于研究跨國資本擴張的現象極具代表性和重要性。本文以富士康這個具體的企業為例，嘗試考察國家在跨國壟斷資本出現的過程中所扮演的角色，以及這種跨國資本對工人狀況的形成所帶來的影響。

　　富士康：全球電子代工廠

　　富士康隸屬于鴻海科技集團，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展成為全世界最大的電子代工廠，為世界頂級的電子品牌制造產品，如蘋果、惠普、戴爾、諾基亞、摩托羅拉、索尼和三星等。富士康的名字來源于英文單詞“Fox-conn”，其意義是以狐貍一般的速度迅速地對電子產品進行連接、組裝。據預計，到2010年，富士康的總收入將占全球電子制造產業總收入的50%以上。

　　富士康的發展和演變成為工業領頭羊可分為三個階段。第一個階段始于1988年，得益于中國的吸引外資政策，鴻海集團在深圳經濟特區建立大陸的第一個生產基地——富士康。在早期的生產階段，富士康僅有150名工人，中、高層管理人員均為臺灣雇員，他們對大陸干部或者工人非常不信任，軍事化的管理方式和企業文化更是臭名昭著。第二階段是在1990年代富士康迅速擴張的階段。得益于大陸大量廉價的勞動力，富士康為了滿足日漸多樣化和數量激增的生產線，開始吸納大陸籍員工進入管理層。隨著生產基地的不斷擴大和行業聲譽的提升，富士康持續地集中發展珠三角和長三角兩個生產基地，而當地政府也為其提供大量的土地資源、良好的交通運輸和其他關鍵的基礎設施。

　　富士康最為獨特的是它發展的第三階段。自2000年以來中國提倡西部大開發的發展策略后，富士康通過并購其他公司和在大陸各省份擴建生產基地、搬遷等舉措，構建了它的壟斷型資本的角色。2010年后，通過并購中小型電子廠和優化內部生產鏈條(從篩選原材料、采購零部件到最后的產品組裝)，富士康已經成功地打敗了大多競爭對手并獲得頂級品牌和零售商的生產訂單。目前，富士康僅在中國就擁有31個遍布各地的生產基地，而其在深圳的工業園區作為旗艦基地已擁有超過50萬名員工——8倍于全球第二大電子制造商偉創力(Flextronics)在廣東珠海的生產基地。富士康在其他城市的生產基地也屬巨型，通常擁有數萬到數十萬的員工。富士康的其他潛在對手，如星力達(Celestica)或捷普(Jabil Circuit)則遠遠被拋在了后頭。

　　2003年以來，這家臺資企業成為中國最大的出口商，其總收入更是在2008年達到前所未有的618億美元，其中出口額為556億美元，占中國總出口額的3.9%(Foxconn Technology Group, “CSER Annual Report 2008”)。盡管在近期的經濟危機中，來自美國和歐洲的電子產品訂單減少，但是富士康2009年的總收入仍然有593億美元，銷售額與2008年相比只有4.1%的輕微下滑(Fortune, 2010, “Global 500 Companies: Hon Hai Precision Industry—Rank 112.”)。當全球投資者和客戶重獲信心的時候，富士康也獲得了新的生產訂單并且贏得了驚人的收益。2010年，富士康在前9個月的同比增長已達60%，全年總收入為791億美元——甚至高于其客戶，如諾基亞、戴爾等。

　　富士康宣稱2010年在全球范圍內雇傭了100萬勞動力，超過90萬的勞動力分布在中國大陸，而當中的85%均為來自農村地區的“80后”年輕人(參見《中國青年報》2010年5月20日)。在富士康快速發展的過程中，是新一代“80后”農民工成為新的打工階級，同時也伴隨著他們遭遇各種痛苦的過程。

　　國家的角色

　　富士康的成功證明了中國在世界的崛起，也證明了出口導向模式的創收能力，即便在全球金融危機下也可以帶來經濟增長。它也驗證了全球資本主義正以超越我們想象的速度進行資本擴張。在全球資本主義擴張的背景下，一些亞洲資本企業和國內的制造商正迅速成長為西方跨國品牌的分包商或次級分包商，利用廉價的農村勞動力進行密集性加工制造，賺取巨大的利潤。這樣一種資本擴張的過程主要是由國家扶持的。在一些西方分析者看來，中國國力強盛，在2008年的經濟危機之后仍然能夠引導全球經濟復蘇和繼續創造經濟奇跡。但是，在大多數農民工看來，當他們的基本權益被侵犯時，當他們急需國家的保護時，地方政府經常很難有作為。

　　富士康在利用中國鼓勵外資的政策中占據很大優勢，并且在區域性的競爭中也占據領先地位。在中國大陸，富士康的生產基地橫跨了四個策略性地理區域：

　　1.珠三角：深圳、東莞、佛山、中山;

　　2.長三角：上海、昆山、杭州、寧波、南京、淮安、嘉善、常熟;

　　3.環渤海：北京、廊坊、秦皇島、天津、太原、煙臺、營口、沈陽;

　　4.中西部、西南部城市：重慶、成都、鄭州、武漢、晉城、南寧、北寧、北江。

　　各區域的地方政府為了與富士康建立策略性合作而相互競爭，爭相通過其行政體系為富士康提供大量的土地、基礎設施、人才和勞動力等資源。在提供土地資源方面，2009年7月，四川省政府及成都市政府派出代表團前往富士康在臺灣的總部，雙方簽訂《合作諒解備忘錄》。當地政府官員承諾將為更多的產業轉移到西部去提供便利。成都高新區的一名官員曾說：“為了得到富士康的投資，過去五年我們進行了多次的談判協商。對于我們成都而言，能夠競逐成功拿到這次投資真是不容易。”(China.org.cn, 2009年10月28日, “Cities Vie for Terry Gou's Money.”)

　　在長江三角洲地區，上海市政府在2000年初就為富士康提供了大片的土地，修筑好的公路和其他免費的基礎設施，包括光纖電纜、水、電力、燃氣設施，從而大大強化了富士康的生產能力。基礎設施支持方面，武漢市政府也為富士康提供了一段13公里的專用鐵路。2007年，富士康在武漢東湖高新區建立了一個預計10萬人的生產基地，以 “光谷”聞名，專門生產臺式電腦、數碼相機以及游戲機。另一個出名的例子則是重慶市政府在2009年將機場的跑道擴建400米以滿足富士康在當地增長的運輸和物流的需求。

　　2010年8月，富士康開始在河南鄭州籌建生產基地。當地一名政府官員公開表示：“我們為富士康在鄭州落戶提供了很多的便利，比如給運輸設備和建材專門開通了一條特快鐵路。”(Xinhua, 2010年8月2日, “New Foxconn factory in central China begins production with hope of peace, prosperity.”)富士康已從當地政府租用了一座可供10萬員工使用的翻新的廠房和宿舍，而政府同時也劃定了一片土地供富士康建設一座長久的生產基地，其規模可容納30萬員工。第一階段的工程將覆蓋133公頃。(Xinhua, 2010年6月30日. Xinhua insight: Foxconn's inland moving a win-win solution.)

　　得益于國家所提倡的西部大開發戰略，富士康迅速利用了優惠的貿易和投資政策，甚至是通過政府職業培訓項目所培訓出來的大量的技術型和非技術型勞動力。省級和市級的政府部門也積極地動員農民工或職業學校的學生前往這些企業工作、實習。由此產生了“學生工”現象。所謂“學生工”，即是通過“工讀結合”，以學生的身份被雇用，法律上稱之為“實習生”，但并不享有勞動法賦予的保障。由地方政府協調所提供的人力資源大大降低了企業的雇傭成本和培訓成本。例如，河南省通過教育及相關部門下達行政命令，鼓勵職業學校與富士康進行合作——2010年暑假，約有10萬名在校學生被派往深圳富士康實習。(China Daily, 2010年6月26日, “Students ‘Forced’ to Work at Foxconn.”)在重慶，119家職業學校承諾將學生派往富士康實習。(People’s Daily, 2010年6月29日, “Foxconn Mulls Move Northward.”)通過職業學校所提供的穩定而又廉價和高素質的勞動力，既能緩解沿海企業勞動力短缺時的燃眉之急，也為即將在內地投產的企業提供了豐富的人力資源。

　　但在所謂的工讀結合計劃中，地方政府并沒有嚴格地規范企業使用學生工的行為。根據現有的實習生條例，學生工并不能得到足夠的保護;而學生身份又致使他們不被法定的勞動關系所認可，也因而不受勞動法律法規的保護。學生工為企業在生產過程中提供了極其廉價、彈性和順服的勞動力。

　　總的來說，我們認為，富士康的壟斷地位是近些年來通過與地方政府的深入結盟和資本積累所實現的。地方政府之間為了吸引富士康來建廠提高當地經濟增長而彼此競爭，為之提供極其誘人的資源和條件。而由富士康所連接的電子加工網絡也因此迅速地在內陸擴張。

　　富士康生產體制與新生代農民工

　　富士康最大的工業園區——深圳龍華園區，擁有40萬工人。這個2.3平方千米的工業園包括：工廠、宿舍、銀行、醫院、郵局、消防隊及兩輛消防車、電視網絡、教育學院、書店、足球場、籃球場、田徑場、游泳池、超市和數家餐廳。該主園區擁有一流的生產設備和“最佳的”生活環境，呈現了一個高度復雜的組織架構和金字塔式的管理模式。為了可以對生產體系集中化控制，龍華園區設置了11個事業群。各個事業群獨立運作，每個事業群下面又分為6個級別的架構：事業群—事業處—事業單位—部/課—生產線。具體的生產任務均被分配到生產線上，生產線上的工人則被要求以“最佳速度”來提升產量和縮短交貨時間。這一系列的要求均通過嚴格的管理方式和評價基準來實現，從而形成了富士康獨特的軍事化管理模式。

　　軍事化管理模式

　　富士康的軍事化管理模式從工廠大門設置即可窺見一斑。當工人剛進入工廠的時候，絕對的服從是員工們必須學會的第一條紀律。富士康總裁郭臺銘曾說，一個領導者必須有“獨裁為公”的堅定信念。在他的管理下，富士康在深圳的龍華園區儼然是這個城市中的另外一座“紫禁城”，而公司的管理層和保安們則如同管制這個紫禁城的官員和警察。在這里，廠方雇傭了數千名保安以維持內部秩序。在富士康所有的廠區，都實行全面的封閉式管理和監視。每個廠門24小時都有保安把守，工人需要工卡才能進出工廠。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭監控。工廠內部也嚴格區分，每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務處之間的工人也不準相互往來。

　　軍事化的管理方式被用于對工人生產過程的控制，意在把工人訓練成服從紀律的勞動者。在富士康，絕對的服從是員工們必須學會的第一條紀律。郭臺銘有一條著名的語錄：“走出實驗室就沒有高科技，只有服從的紀律。”服從的文化通過一系列的規章制度被建立起來，而這種服從是以高度的層級化來進行的。下級對上級必須絕對服從，這種層級區分由下至上分別是：普工—儲備干部—全技員—線長—組長—課長—專理—副理—經理—協理—副總經理—總經理。由此形成了富士康高度集中化和層級化的管理特征。

　　在富士康的金字塔管理模式下，沖突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。線長一級的人員承受著最大的壓力，為了完成生產的產量，他們也大多采用嚴苛的方式對待工人，而很少顧及工人的感受或者壓力。最常見的管理手段是當眾責罵或者讓工人寫檢討。因此，工人處在整個金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化對待。工人把富士康的管理方式稱為“人訓話管理”而非“人性化管理”。工人深知他們所加工的是昂貴的名牌電子產品，不容出錯。一名在杭州廠區的受訪工人因為給生產的手機漏鎖了一顆螺絲，被罰抄總裁語錄(如“環境嚴苛是好事”)300遍。我們的調研數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷;54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒;16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。“管理嚴格”、“非人性化”是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞匯。

　　富士康深圳廠區每月7%~8%的員工流失率也許可以視為工人們對這種不尊重個體和超負荷工作的一種反抗。嚴苛的勞動過程也導致了勞動異化和剝削，即使是對那些年僅16歲到18歲的未成年學生工也不例外。盡管教育部門規定學生實習的工作時間不能超過每天8小時，富士康的學生工和普通工人一樣，仍被強制超時加班。

　　工資和工作時間

　　2010年5月以前，富士康僅支付普工900元的每月基本工資，也就是當地的最低工資標準。由于基本工資難以維持工人的生活所需，工人每月不得不加班高達100個小時以獲取加班費，加班時數接近中國《勞動法》(第41條)所規定的每月最高加班36小時的3倍。

　　2010年5月，隨著“連環跳”事件的壓力以及各地政府調整最低工資的舉措，富士康把深圳地區的普工基本工資增長至1200元。然而相對于物價和房租各方面的增長，工人依然需要通過長時間加班來獲取加班費。調研發現，工人約42.3%的工資來源于加班費。

　　2010年7月，富士康對外界宣布會再次加薪，從當年10月份起將普工的基本工資調整到2000元，加薪范圍至少覆蓋85%的員工。調研組分別于10月初、11月下旬兩度回訪深圳地區的富士康工人，10月初的回訪發現絕大多數的工人并沒有收到任何關于加薪的正式通知。而11月的回訪則發現僅有一部分工人實現了加薪。加薪的條件包括：“必須進廠至少半年以上”，“必須通過績效考核和文化考試”，“每個部門有一定的指標，就算進廠滿半年了也要輪候”等。對于進廠不滿半年的員工、學生工(不管工作年限)，以及從富士康的其他廠區分派到深圳廠區的員工，他們并不享受同等的加薪權利。

　　生產強度和工作壓力

　　在2010年5月第一次加薪后，加班時間縮短了，但工作強度較以前增加了。盡管工人尚未從言過其實的加薪中獲利，對大多數工人而言，更繁重的生產任務和工作強度卻已經開始了。

　　在富士康最大的廠區龍華園區，2010年9月的生產旺季，每天生產大約137000部iPhone，每分鐘生產超過90部。富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產量。如果工人可以完成一定的產量排配，那么第二天就會增加，當工人適應后，又再一次增加，一直達到工人能夠承受的極限。昆山廠區的一組男工說道，“我們一分鐘都不能停，我們做得比機器還快。”雖然富士康規定工人每工作兩小時就有10分鐘的休息時間，但是一些生產部門規定沒有完成生產排配的話就不允許休息。

　　富士康的客戶不斷要求代工廠盡可能快地生產從而滿足全球消費者的需求。例如，由富士康代工的蘋果公司的iPhone系列不斷推陳出新，客戶要求盡快把iPhone4白色型號推出市場，以跟上黑色型號的供應和銷售。客戶對于生產效率和質量的要求使得代工廠商持續地給工人施壓，各式電子零部件就在24小時不停運轉的流水線上組裝完成。在富士康車間的墻上貼著這樣的海報——“重視效率，分分秒秒”;“目標達成，除非太陽不再升起”;“魔鬼都藏在細節里”。

　　工人們普遍被安排在固定的座位或者站位，每一班持續工作10小時至12小時，其強度之大、時間之長可能造成工人身體及心理的傷害。例如武漢廠區一名受訪工人對訪談人員說：“我們線上干的是打蠟釘的活，女生都干不來。蠟釘槍有好幾斤重，一天干下來肩也痛、胳膊也痛，手都抖個不停。”通過問卷和訪談，工人的不滿和抱怨大多集中在：繁重的生產任務，高溫、噪音、粉塵等工作環境。由此可見，工廠對于職工安全的保護是非常不夠的。

　　車間的生產線之間，組與組之間也是充滿競爭的。在一個車間里，通過對各生產線進行評級以考評各線的生產效率、是否完成任務、是否有人遲到早退等，從而決定各生產線的獎金。一些基層管理也會通過給工人設陷阱以測試工人是否在認真工作，比如說拿走產品的一個小零件，如果工人沒有發現這個問題，那么整條生產線的人都會集體受罰。在一個如此紀律森嚴的工廠，壓力自上而下層層下壓，處在最底層的工人承受著最大的壓力。

　　孤獨感和碎片化的生活

　　富士康為其工人提供了非常便利的生活設施諸如集體宿舍、食堂、洗衣服務以及其他娛樂設施，然而這些配套齊全的生活設施，實質上是為了將工人的全部生活融入到工廠管理中，從而服務于“即時生產”的全球生產策略。在很大程度上，工人的生活空間僅僅是車間的延伸。吃飯、睡覺、洗衣等工人日常生活的方方面面都像流水線系統一樣被安排好了，其本意不僅僅是為了滿足工人的日常所需，而是以最低的成本和最短的時間實現工人勞動力的再生產，從而滿足工廠生產的需求。實際上，工人難以獲得真正的休息——不同部門的工人被安排到了同一間宿舍，而日班和夜班的不一致使得工人們的休息常常被干擾。另外，隨機的宿舍分配制度也破壞了工人現存的社會關系網絡，阻礙了工人之間的交流與互動。在這樣孤獨和流水線般的生活空間，工人喪失了他們的個人生活和社會生活。

　　從勞工控制的角度而言，這種廠房—宿舍相結合的生活環境意味著生產與勞動力的再生產均在一個自足的、全方位的地理區域完成。它通過對勞動力便利的地理操控，便于實行強制加班、拖班或者臨時安排加班，從而滿足彈性生產的需要。這樣一種社會空間的安排強化了廠方管理的領域，對于工人的控制從生產車間延伸到了日常生活空間。因此，工人同時面臨車間內與車間外的、工作與生活并存的雙重壓力，工人的社會生活空間很大程度地被剝奪了。

　　在調研中，我們探訪了“連環跳”事件中的其中一名存活者——田玉。在深圳龍華人民醫院，這名17歲少女已經半身癱瘓，終日躺在病床上。和所有的普工一樣，田玉的工作無聊到令人窒息。她在富士康工作的一個月，就在流水線上負責目檢，也就是檢查產品上是否存在劃痕。有時候還要被線長責備做得不好，做得太慢。在宿舍里，其余的室友均來自不同的事業群或部門，彼此都不熟，關系也比較冷漠，沒有人有多余的時間去關心別人。2010年3月17日，在工作了30多天后，田玉忍受不了這種無助和絕望的狀態，從四樓的宿舍跳下。她曾回憶這段經歷——“我工作的第一天就遲到了。那里太大，我迷路了，所以花了很長時間才找到車間……在工作了一個月后，到了發工資的時候，其他人都拿到了工資卡，我沒拿到。我問線長，線長說我的工資卡在觀瀾廠區。我去了觀瀾廠打聽，但是又被那些人像踢皮球一樣被不同辦公室的人踢來踢去……最后我還是沒有拿到工資卡。我身上沒有錢了，走了一個多小時，從下午走到傍晚才回到龍華廠區。”憤怒又絕望的田玉第二天早上就選擇了自殺這種極端做法。

　　在富士康，工人們缺乏尋求援助的渠道。我們了解到工會并沒有發揮相應的作用。高達32.6%的被訪工人不知道富士康有沒有工會甚至以為沒有工會;84.8%的工人表示自己沒有參加工會，參加工會的工人僅為10.3%。我們也了解了工人對工會的看法，較普遍的回答是“沒聽過工會干了什么的”、“工會和公司是一體的”等。由此可見，工會并沒有成功地監督工廠的運作，維護工人的權益。更糟的是，一些工人甚至以為工會就是人力資源部的一部分。作為代表工人利益的工會，富士康工會完全忽略了自己的職責，也喪失了它應有的聲音。

　　結論

　　中國的經濟發展在國家的積極扶持下成長起來，并成為全球經濟不可或缺的部分，然而這對中國工人而言并非是充滿希望的。在積極介入經濟全球化，以GDP為目標、支持外商投資和出口導向型工業的過程中，同時伴隨著的是地方政府在社會和勞工保護方面的缺失。盡管國家在勞動立法方面扮演著相對積極的作用，但是其效果仍然是非常不夠的。地方政府追逐經濟發展所付出的代價，絕不亞于富士康為追逐全球制造業市場讓工人所承受的代價。

　　富士康的例子對于研究跨國資本擴張的現象具有重要性和典型性，因為它的擴張速度和規模在國內外都無人能及。我們強調這種新型跨國資本的出現生成了一個“逐底競爭”的全球工廠體制和一種軍事化的管理模式，正是這種體制和模式造成了新一代農民工的困境。富士康作為跨國品牌的供應商，必須與對手在價格、質量和交貨時間等方面相互競爭。為了獲取客戶的訂單，富士康只能盡量降低成本以維持其競爭力，而低利潤里的成本也就被轉嫁到了生產線的工人身上。因而也形成了一套高度集中化和科層化的生產管理體系。

　　在擁有百萬生產大軍的富士康“紫禁城”中，工人們只能拼命地工作，服從不斷提高的產量安排。由于地方政府不能切實地落實勞動法律，類似富士康這樣的用人單位才能堂而皇之地忽視超時加班等規定，從而滿足全球即時生產體系的需要。通過“科學”方式所實現的非人性管理帶給工人的壓力是巨大的;勞動的異化，社會支持的缺乏更為普遍。當這些十幾歲到二十幾歲的新生代工人身處于“一流”的富士康車間與宿舍環境中，他們卻似乎更加焦慮和孤單，別無選擇。而自殺則是農民工在多種經歷中的最極端和無奈的表達。

　　(作者單位：香港理工大學應用社會學系)

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