與現代管理思想比較，看馬克思主義在企業中的生命力

　　管理是基于的一定人性假設與一定的生產關系而展開的。那么，要了解馬克思主義在企業中的生命力，也當從人性假設和生產關系兩個方面與現代管理思想做比較，進而才能知曉。

　　一、馬克思主義人性假設與現代管理思想比較

　　馬克思主義認為，人具有自然屬性、社會屬性與思維屬性，人的本質是由這三種屬性決定的，是這三種屬性的辯證統一體。人流露出不同屬性時會產生不同需要，為得到不同需要又會產生不同行為——為得到自然性需要時，會極端利己，甚至損人，因此會不講道德;為得到社會性需要時，會爭取社會、上級或同事等認同，因此會樂善好施、甚至能無私奉獻;為滿足思維性需要時，會渴求知識、道理，因此會產生主觀能動性。

　　清華大學張德教授根據馬克思與恩格斯的著作，做出了如下歸納：

　　1、人的自然屬性。人是自然界的產物，具有一切動物的屬性，此種屬性表現的需要是——衣、食、住、行、性。對于人們為滿足自然性需要的表現，恩格斯指出：“人來源于動物的事實已經決定了人永遠不能擺脫獸性”。因而會自私自利。之前西方的理論認為，人類是上帝造的，否定是由動物進化而來的;人類“原罪”是亞當與夏娃偷吃了上帝禁果傳給后世子孫的。

　　2、人的社會屬性。馬克思主義還認為，人除了自然屬性外，還具有社會屬性。對于此，馬克思指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和”。即人的本質不僅來自于自然性，同時還受社會影響。因此馬克思與德魯克都企望“圣潔”社會，以使人們能由“性惡”而向“性善”轉變。之前西方理論認為，人類“性本惡”，其不受社會影響，要防止人作惡，唯有通過“法治”。

　　馬克思主義還認為，人的社會性需要具有四重含義：(1)人不能離群索居，必須在社會中生存。對此，馬克思說：“人是最名副其實的社會動物，不僅是一種合群的動物，而且只有在社會中才能獨立的動物”。這與荀子認為人類是“能群”動物觀點基本一致。之前西方理論認為，人類是不能群的，是以對立狀態存在的，又因此認為強調個人主義為理性，強調集體主義不切實際。(2)人除了生理需要外，還有社會需要，包括“安全、社交、尊重、自我實現”等需要。“人”要得到這些需要，就要融入社會并被眾人認同，為此會善待他人，并樂于為社會付出。之前西方理論認為，人只有衣、食、住、行、性的需要，這些需要只要自身努力，與社會無關。(3)人的需要具有階級性，以是否符合本團體利益作為尺度。(筆者注：這個團體有時是本階級、本階層或本企業，有時可能是國家或人類。對此，可借用李嘉誠2013年11月回答《南方周末》記者的話作解釋，他說，作為企業家要對股東負責，但“如對國家民族和人類有益的事，即使卑躬屈膝我往往也在所不辭;但若是為了個人名利或公司利益，我不見得會這樣做”。由此推知，一個人將自己定位于不同角色時會產生不同的需要。又可以推知，當一個人心里只有自己時，會以自己的需要為需要;有家庭時，會以家庭的需要為需要;有企業時，會以企業的需要為需要;有民族時，會以民族的需要為需要……)。之前西方理論否定人具有社會需要。(4)人的需要具有時代性，以社會物質充裕程度與人們的消費觀念為尺度。

　　3、人的思維屬性。人與動物本質的區別是能思維、有思想，因而會產生求知與求美的需要，進而會產生世界觀、人生觀、價值觀、理想、信念等，又因此會產生倫理道德、乃至大我。而對于此，馬克思主義認為，人是難以產生正確思想的，一旦產生了正確思想，“就會變成改造社會、改造世界的物質力量”。為此，馬克思一方面創立了科學的世界觀、人生觀、價值觀，另一方面又強調教育，并指出，教育是全面發展人最重要的杠桿，“它不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法”。企業文化理論與之是何等的相近。之前西方理論認為，人的思想是天生就有的、是上帝給的，人世間沒有不通過“叢林法則”而實現理想社會的經驗，因而產生了唯心主義世界觀與本位主義人生觀、價值觀。由此可知，西方傳統管理為何排斥教育人或說服人。然而時下西方企業為讓員工產生主觀能動性，不僅棄守了“叢林法則”，制定出“企業相關者利益最大化”目標，還注重管理溝通與“引導人”，即也重視思想教育。

　　此外，馬克思還從“全面發展人”角度審視社會制度，認為社會制度決定著精神文明的高度，精神文明高度又影響著人全面發展，因而馬克思推崇共產主義，否定資本主義。之前西方沒有“全面發展人”的理論，并還認為，不管何種社會制度，都不會對人性造成影響。

　　馬克思與達爾文同一時期提出了人類是由動物進化而來的觀點，他的人性觀也在我國儒家之上，可謂是對世界人文科學的一大貢獻。其本可以引領西方改變人文科學落后狀況，并能制定比“科學管理模式”更科學的企業管理模式。然而，或許是馬克思否定上帝造人、傷害到既得利益者眼前利益，因而受到了西方主流社會的排斥。但是幾十年、上百年后，在西方管理陷入困境時，梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等管理學家也對人性做出了與馬克思相近的揭示。

　　西方之前接受亞當·斯密的“經濟人”性假設。對于這種假設，沙因歸納后指出：(1)認為人是由經濟誘因引發工作動機的，目的是追逐自身利益最大化;(2)“經濟誘因”受組織操控，因此人總是在組織控制與激勵下被動地工作，又因此人總是以一種精打細算的方式行事，企圖以最小的付出取得更多的報酬。(3)認為人的情感是非理性的，會干預產生經濟利益，組織必須設法控制感情因素。由此又可知，西方傳統管理為何排斥感情。

　　亞當·斯密“追逐自身利益最大化”思想有值得稱道之處，那就是以“利益”奠定了市場經濟自發運行的動力基礎，誘發出“資本者”組織社會化大生產、大流通的渴望。然而用這一思想管理企業則另當其然，會抑制勞動者發揮創造力。對此且不說員工有社會屬性，只說員工“追逐自身利益最大化”焉能爭過“股東利益最大化”?這一思想被西方運用到企業管理中，不僅加劇了人企矛盾，還使員工與老板都成了“經濟人”——前者斤斤計較，后者為富不仁。又因此使企業人際關系如同市場中的人際關系，工作場所成了利益角逐場，合作關系成了博弈關系。“經濟人”假設對西方企業乃至社會的負面影響，可謂比低估人的價值還要大，若沒有基督布道或“法治”，西方社會道德真難以想象。

　　對于“經濟人”假設而導出的管理理論，美國行為學家、管理學家麥格雷戈用“X理論”做出了令人信服的結論，并發表在1960年他的《企業中人的方面》書中，X理論說：它建立在“大眾是平庸的”這個認識基礎上，管理的思維方式是“胡蘿卜加大棒”。這個理論假定工人天生都是懶惰的，需要被監督和激勵，把工作看成是為了掙錢而不得不做的壞事。“一般人天生不喜歡工作，如有可能，他們會盡量逃避工作。因此為了令雇員為組織目標而努力工作，就必須使用逼迫、控制、指揮、處罰、威脅等手段，……這樣的人缺乏雄心壯志，寧愿被指揮，希望避免承擔責任，他們想要的就是安定與保障”。麥格雷戈指責了這種理論，并又指出：“管理者的決策與管理方式，都基于對人性和人類行為的假設”，繼而還為這種理論“對美國工商界眾多部門的管理戰略有著重大影響”而感到悲哀。

　　麥格雷戈何止僅為“經濟人”假設導致西方作出了錯誤的管理戰略而悲哀，西方難以“國家凝成”和物欲橫流，只盛行個人主義價值觀而形成不了集體主義價值觀，又何嘗不是因為這一假設引起的，又因此只能靠“包容”、“業障”救贖社會與維護和諧。

　　1920年代，在麥格雷戈之前，“人際關系學說”創始人梅奧通過9年的“霍桑實驗”發現，人的本質是“社會人”，同時還指出：(1)從根本上，人是由社會需要而引起工作動機的，期望通過同事的關系而獲得社會認同感，一并獲取應得的經濟報酬。(2)工業革命與工作合理化，使工作本身失去了意義，因此更需要從工作上的社會關系去尋求意義;(3)員工對同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經濟誘因及控制更為重要;(4)員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需要的程度而改變。對于“社會人”假設會導出的管理理論，麥格雷戈又以“Y理論”作解。Y理論說：它假定人本性善、本性勤，認為人本質上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱忱工作，即使沒有嚴密監管也會努力完成工作任務。“工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然——人不是天性不喜歡工作;外部控制和懲罰，并不是促使人們為實現組織的目標而努力的惟一方法;在適當的條件下，一般人不僅可以學會接受工作任務，而且也會追求承擔責任;在解決組織問題時，大多數人都能發揮較好的想象力、聰明才智和創造力”。麥格雷戈的“Y理論”還受到此后的美國管理學家們稱贊，馬斯洛贊之為“獨立宣言”“黃金法則”。德魯克則夸贊說：“隨著時間的流逝，麥格雷戈的預言變得更加貼近現實、更加適時并且更加重要”。

　　1940年代，馬斯洛基于“社會人”假設，又得出了人類“需要層次理論”，即人類具有“生理、安全、情感與歸屬、尊重、求知、審美、自我實現”七種需要。這與馬克思觀點幾乎一致。馬斯洛還將這七種需要又歸為兩類：一類是“缺失性需要”——即生理需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要;一類是“成長性需要”——即求知需要(包括增進知識與才干、豐富思想)、審美需要(包括追求自我完善與工作完美)、自我實現需要。馬斯洛還指出，“缺失性需要”是人滿足生理與心理的最基本需要，人滿足了這類需要才理然產生“成長性需要”，并能自發努力工作，做出有利于組織或他人、乃至社會或人類的作為。

　　客觀地說，馬克思的人性觀與人的需要理論，比梅奧的人性觀與馬斯洛需要理論，更令人們清楚——人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，在管理符合人性化時，還有可能成為“自我實現人”。還可以令管理者明白，什么情況下能留住員工，什么情況下培訓能事半功倍。綜合馬克思與馬斯洛的觀點還可以使管理者覺悟：(1)關心人、尊重人、教育人與服務人，也能提高生產力。(2)“胡蘿卜+大棒”只能實現利潤下線，只能造出“大路貨”;“動之以情，曉之以理”則能實現利潤上線，并能產出“頂級貨”。(3)員工只有在得其所勞、得到社會需要(安全、友愛與歸屬、尊重)、并得到正確引導時，才會理然產生“心事浩茫連廣宇”的崇高追求，才會成為“自我實現人”，才能得到全面發展，才會與企業同心同德。這樣對員工才符合人性化，這樣的管理才符合科學。(4)當隊伍出現消極情緒時，能及時找出產生問題的根源。(5)員工不僅肯為經濟報酬努力，還肯為社會需要奉獻;不僅需要物質獎勵，為得到社會認同還需要贊譽等。

　　此外，馬克思的人性觀還能夠解釋，為什么人既有惡的一面、又有善的一面?為什賞識教育比體罰更重要?為什么人會為朋友兩肋插刀?為什么人為了真理或信仰不惜金錢、美色、甚至犧牲生命?為什么人民軍隊能“赤化”人?為什么“動之以情，曉之以理，誘之以利，約之以法”比“胡蘿卜加大棒”更能產生高生產力?而對于這些，之前西方理論是解釋不了的。之前西方認為人的最高追求只是金錢、美色與來世能進入“天堂”。

　　還有，馬克思的人性觀與人的需要理論，還能使我們黨干部進一步理解，為什么馬克思主張按勞分配或按需分配?為什么馬克思強調人文關懷與思想教育，并花大氣力揭示科學的世界觀、人生觀與價值觀?筆者認為，只有弄懂了馬克思人性觀與人的需要理論，才會弄懂這些問題，才能拿到通向馬克思主義的敲門磚。話到此處，筆者不得不說一句題外話。這些年我們黨不乏有“高官”口口聲稱是馬克思主義者，然而卻幼稚地認為，人民群眾能自發產生正確思想，因而不重視抓思想引導，甚至還認為“倉稟實知禮節”，對于這種人真不可以恭維。

　　書歸正傳。只有基于正確的人性觀，才有可能管理科學化與人性化。然而，時下我國一些專家學者，不僅漠視馬克思人性觀，還對馬斯洛需要層次理論進行歪解，將之與“初級階段”聯系，進而妄言——當下國人只有人類最低層次需要，因而已誤導我國社會接受了“經濟人”假設，并已造成我國比較嚴重的社會問題。這些人如今還不檢討他們的錯誤，又把社會問題歸于“矛盾凸顯期”。對于這些人，我們有理由懷疑他們只有“經濟人”屬性，讓他們在貧與娼、情義與利益、信仰與活命中選擇時，恐怕連我國普通大眾的覺悟也不及。對此我們需要警覺。

　　這些人的謬論已使我國很多人一切向錢看，已影響到我國國民的全面發展與企業升級，已使我們很多企業只注重用“薪酬+合同”威逼利誘員工。我們務必要清楚：(1)當員工只能得到經濟需要而得不到社會需要時，會唯利是圖并產生自保思想，進而真會變成“經濟人”，西方傳統管理就是前車之鑒，X理論也作了這樣的揭示。(2)當員工能得其所勞，并能得到社會需要時，理然會成“社會人”，理然與企業一家親，理然會釋放出“社會人”生產力，這已被二戰后的日本經驗所證實，Y理論也作了這樣揭示;(3)當員工得其所勞與得到社會需要、再通過必要的教育引導，還可能成為“自我實現人”，進而能釋放出“自我實現人”之生產力，這已被大慶、GE等企業經驗所證實，馬克思與馬斯洛也作了這方面揭示。試想，當員工在企業不能得到社會需要，甚至還要“談判工資”，其情況如何?其情況就如某臺資代工廠。按照自由主義經濟學人性假設管理企業，員工在企業就不能得到社會需要，甚至還得“談判工資”而不能得其所勞。以上道理，我國荀子也早作出了相近的揭示。

　　西方“工業革命”以來，企業管理一路坎坷，員工的創造力也因此受到抑制。這不能說與它們的人文科學和社會倫理不發達無關，尤其是對人性后知后覺。而這方面，我國古代有儒家思想點撥，當代又有馬克思主義指點，故而我國能先知先覺，因此不能因為西方工業化與辦企業在先，就認為它們一切都先進。退一步想，假如我國早工業化與辦企業，假如徽商、晉商設計管理模式，其結果如何?不會與西方一樣造成人企之間、干群之間尖銳對立吧，因為他們早就懂給雇員配“身股”(員工持股)，此外，我們的先人還懂“能群”、“修身”“齊家”等道理，并懂“情理利法”比“胡蘿卜加大棒”更能激發雇員的熱情。

　　中國與世界同處在小生產時代能領跑于世界，進入大生產時代，更能領跑于世界，因為中國古代在治國理政方面就有凝成合一的特殊能力，并被伏爾泰贊為“堪稱首屈一指”。如今我們黨在這方面更堪為一絕，這完全可為我國企業打造核心競爭力加分，并成為他國企業學不去、搬不走的特殊優勢。

　　二、馬克思主義生產關系學說與現代管理思想比較

　　前美國管理學院院長孔茨說：“管理就是設計和保持一種良好的組織環境，使人在群體里高效地完成既定目標”。為此，有的管理學家主張人性化管理——即視員工為“社會人”，由單純滿足員工的經濟需要而同時滿足員工的經濟需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要;有的管理學家則主張重建生產中的人際關系。還有管理學家主張，這兩者應并舉，梅奧就是最典型的代表。這與馬克思可謂英雄所見略同，馬克思在揭示人的本質、需要與價值之后，即主張重建生產關系(從內涵上看，馬克思稱謂的“生產關系”無異于梅奧稱謂的“人際關系”)，同時也是為充分實現管理人性化。

　　1933年，梅奧通過“霍桑實驗”發現人是“社會人”后，著了《工業文明的人類問題》一書。書中除主張管理應該人性化外，還指出：“影響生產率的第一要素是人際關系，人的社會狀態(即在企業的身份與地位)決定著生產率的高低。這些狀態包括他們是否被企業尊重，他們能否得到合理的報酬，他們能否得到應得的福利，他們的生產安全是否有保障，他們能否得到適當的休息等”“提高生產率的主要渠道是提高工人的滿足感”。為改進企業的人際關系并提高生產率，梅奧創立了“人際關系學說”。那么，單從管理而言，梅奧的“人際關系學說”與馬克思的“生產關系學說”有沒有內在聯系?故然兩者有區別，只不過馬克思認為生產力決定生產關系，而梅奧認為生產中的人際關系決定生產率。梅奧在書中還指出：“工資報酬與工作條件等并非影響生產率的第一因素，生產率的高低主要取決于士氣和工作態度，而士氣與工作態度又取決于人際關系”。對此，馬克思主張通過重建生產關系，即通過解決人資矛盾、干群矛盾、分配矛盾，而令工人產生士氣與良好工作態度，那么“人際關系學說”繞開這些矛盾不解決，能不能令工人產生士氣與好的工作態度?

　　無獨有偶，“支持關系理論”創立者、密歇根大學研究中心主任李克特也主張人性化管理與人際關系改進應該并舉。1961年，李克特以他們十幾年的研究成果總結發現：各家企業就算同一個行業，有生產率高的，但也有生產率低的。究其根源是各企業的管理著力點不同。生產率高的企業以員工為中心，關注建立良好的人際關系，僅進行一般性而非嚴密的監督，結果不僅生產率高，企業士氣還高，員工不安情緒少、跳槽者少。生產率低的企業以任務與規范為中心，對員工監督嚴密繁瑣，過分給員工施加壓力，常為一些瑣碎橫加指責，動輒批評或處罰，結果士氣低落，員工不安情緒多、跳槽者多，因此生產率也不高。由此李克特得出結論：(1)企業所有的工作“對人管理”是最重要的，管理要務應該是協調人的關系。(2)企業應重視每個人，關心每個人，信任每個人，不論職位高低，都要承認每個人的貢獻，只有如此，員工才會有積極的態度與精神，各項激勵措施就很能起到作用，工作效率當然也非常高。(3)建立暢通的溝通渠道，培訓雙向溝通的能力與習慣。(4)面對工作中的沖突，企業不能夠回避，有責任對此化解，讓員工在安定情緒與彼此團結、信任的狀態下工作。

　　梅奧上述觀點是在科學管理造成全美企業第一次危機后提出的，李克特上述觀點是在科學管理造成全美企業又瀕臨第二次危機時提出的，然而美國在掀起“企業文化熱”之前，鮮有企業推進管理人性化或重建生產中的人際關系。在這50年間，美國企業界除了因為“二戰紅利”而有條件提高員工的薪酬待遇、并對工會做了一些妥協外，在管理創新上只對治標不治本的“工作豐富化設計”產生了濃厚的興趣。

　　1959年和1966年，美國行為學家、管理學家赫茨伯格在《工作的激勵因素》與《工作與人性》書中提出了“激勵—保健因素理論”、即“雙因素理論”。赫茨伯格認為，影響員工活力的因素分為兩類，一類是“保健因素”，它與組織氛圍和生產中的人際關系有關，亦即與企業人性化管理有關，以保護員工心態健康為目的(即保護員工自尊等心理不受傷害)，要求企業政策、生產中的人與人關系、行政管理、工資待遇、安全、監督等不能超過員工心理接受的底線。當企業缺失這些因素時，員工就會產生不滿意情緒，進而會與企業離心離德，從而一切激勵措施的效果也會大打折扣;當企業不缺這些因素時，員工則能以端正的心態完成工作任務，關心企業發展，一切激勵措施(物質的或精神的)也會起到“四兩撥千斤”的作用。另一類是“激勵因素”，它與員工認為工作有無意義、有沒有成就感、工作成果是否得到同事或上司認可等有關，亦即與員工追求成長性需要或自我實現需要之因素有關。赫茨伯格還指出，真正意義的激勵就來自于這些因素，它可以產生內生動力、并能夠保持長久，同時指出“保健因素”不能缺失。1968年，赫茨伯格又發表了《再論如何激勵員工》論文，并在“雙因素理論”基礎上引出以“工作豐富化”激勵員工的論題，此時美國企業以“胡蘿卜加大棒”激勵員工可以說已黔驢技窮，因此這一論題引起了美國企業的興趣。然而由于它們既沒有在“保健因素”上花氣力，更沒有在重建生產關系或人性化管理上下功夫，卻急功近利于“工作豐富化設計”，因此并沒有制止住美國企業的頹勢，隨后在日本企業威逼下全美企業陷入了第二次危機。

　　日本二戰戰敗后，企業沒有充足資本購買勞動力，因而無法再采用“胡蘿卜加大棒”刺激員工，因此不得不采用溫情管理，即實施人性化管理——通過長期雇傭制、“稟議制”、年功序列工資、“同穿、同吃、同工作”與內部工會等措施，來同時滿足員工的經濟需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要，結果用20年即追趕上了在資本、技術、人才、“最惠國待遇”等方面遠在日本企業之上的美國企業，同時還實現了員工“收入倍增計劃”，使日本經濟年均以8.8%增大，(此一時期，美國經濟年均是3.2%。由此不能不聯想我國在貫徹《工業七十條》時期，即我國以經濟建設為中心為時期，也就是人類有史以來以最先進生產關系、最人性化管理方式管理企業、并以先進文化引領人的時期，這一時期，我國工業經濟年均以17.9%增大)。然而由于日本企業的管理創新并不徹底，只是溫情管理，因此在上個世紀晚期，又被掀起“企業文化熱”并還推動了“管理革命”、進而重建了生產關系與施行了人性化管理的美國企業重新超越。

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