“兩岸三地”高校富士康調研總報告全文發(fā)布　　

2010-10-09 15:16:12　來源: 網易科技報道　跟貼 129 條 手機看新聞 　　

網易科技訊 10月9日消息，近日一則《高校調研報告稱富士康濫用學生勞動力》的消息引發(fā)業(yè)界廣泛關注。今日，《“兩岸三地”高校富士康調研總報告》全文發(fā)布，報告中詳細列舉了富士康的五大違規(guī)行為，包括強制加班、超時加班，違反《勞動合同法》；克扣加班費，違反《勞動合同法》；濫用學生工，違反《實習見習條例》；漠視職業(yè)安全隱患，違反《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》；“私了”工傷事故，違反《工傷保險條例》。　　

據(jù)悉，該報告的作者為內地及港臺20所高校的師生，這些高校分別為北京大學、清華大學、中國人民大學、中國政法大學、北京科技大學、南京大學、南京師范大學、南京農業(yè)大學、上海大學、中山大學、華南農業(yè)大學、暨南大學、廣州大學、香港理工大學、香港中文大學、臺灣國立大學、臺灣清華大學、臺灣中山大學、臺灣世新大學、臺灣東海大學。　　

《“兩岸三地”高校富士康調研總報告》全文　　

卷首語　　

自殺抑或他殺？　　

——解開富士康自殺事件之謎　　

今年1月至8月期間，全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團（下文簡稱“富士康”）陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會的廣泛關注。5月27日，由國家人力資源與社會保障部、全國總工會和公安部組織的中央部委聯(lián)合調查組進駐富士康進行調查。在民間，從傳媒到社會團體，從知識分子到普通民眾都以各自的方式，對“自殺事件”進行反思、討論與行動。　　

逝者長已矣，生者如斯夫。如今，對“跳樓事件”的公共討論已漸漸平息，但是人們對于跳樓事件背后的原因，對于80余萬富士康員工的境遇，對于富士康管理運作模式的關注一直都沒有停止。人們在懷念逝去生命的同時，更希望知道怎樣才能從根本上避免悲劇的發(fā)生。人們意識到，我們的國家被稱為“世界工廠”，有著1.5億外出工作的農民工，這樣的“連環(huán)跳樓事件”不是偶發(fā)的特殊事件，而是一個標志，一種警示。　　

同時人們還發(fā)現(xiàn)，要對上述問題進行深入討論并不容易。富士康這個有著80萬員工，生產著全世界幾乎所有著名高端電子產品的代工“帝國”其實是神秘的，是筑起了高高圍墻的。人們不知道上調工資、心理輔導、開設關愛熱線這樣的措施是否解決了員工的問題，也不知道富士康是否如其宣稱的是一個守法且富有社會責任感的“模范企業(yè)”，更不知道代工“帝國”的光環(huán)背后一代代工人付出了怎樣的青春與血汗。　　

帶著對農民工群體的關切，對真相的渴求，以及了解代工企業(yè)生產管理模式的愿望，今年6月-8月底期間，包括北京大學、清華大學、中山大學、臺灣大學、香港中文大學等大學在內的，來自兩岸三地20所高校的60多名師生分頭對富士康的大陸工廠進行了實地調查。　　

本次調查涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武漢等華北、華中、華東、華南共9城市的12個廠區(qū)。調查采用問卷與訪談相結合的方法，共獲得有效問卷1736份，其中在深圳與昆山兩個歷史最長、工人密度最高的廠區(qū)集中獲得有效問卷1500份；其他地區(qū)以深度訪談為主，共獲得訪談案例約300個。另外還有14名調查團成員進入富士康生產線，親身經歷數(shù)十天的打工生活，收集了大量的第一手資料。需要說明的是，早在5月份，我們就與富士康總部聯(lián)絡，希望獲得富士康管理層的配合，進入工廠做調查，信件發(fā)出后，沒有得到富士康方面的任何回應。因此，本次調查不得不主要在工廠圍墻之外的生活區(qū)和公共空間進行，調查中涉及到工廠宏觀方面的部分數(shù)據(jù)，自然有待富士康管理層的驗證。　　

通過調查，我們希望能夠了解工人生產生活的真實情況，找到富士康在工廠管理方面的問題并對此提出建議，希望富士康在為國家GDP總量做出貢獻的同時，落實工人的合法權益，改善工人的福利，承擔起應盡的企業(yè)社會責任。作為在全國乃至全球具有重要影響力的企業(yè)，富士康在改善工人境遇、平衡勞資關系和提升企業(yè)社會責任方面的任何改進，有利于修復已經嚴重受損的企業(yè)形象，也對于中國的社會經濟轉型具有強大的示范作用。　　

同時，我們知道改善工人的生活境遇、保障工人的合法權益，不單是企業(yè)的責任，也是政府的職責。因此，我們也希望通過此調查給國務院以及相關部門提供制定和執(zhí)行政策的參考依據(jù)，以切實提高工人的福利水平與社會地位，使得社會與經濟的發(fā)展更加平衡和諧。　　

系列調查報告　　

通過深入、翔實的實證材料，我們將以一系列的調查報告揭示富士康存在的問題及其背后更深刻的根源，為公眾深入了解富士康的整體運作提供基礎。　　

系列一：被“綁架”的學生工　　

在富士康的深圳、昆山、太原、武漢、上海廠區(qū)，均存在大量非法使用職業(yè)技術學校學生工的情況。在某些車間，學生工使用率竟高達50%。富士康利用無須跟學生工簽訂正式勞動合同、無需為他們繳納社保等法律漏洞，大規(guī)模使用學生工作為廉價勞動力。更為嚴重的是，富士康公然違背勞動法和其他相關法規(guī)，強迫學生工超時加班，強制未成年工加夜班，侵犯了這些學生的權利。同時，由于缺乏法律保障，在出現(xiàn)工傷時，學生工陷入企業(yè)、學校、政府“三不管”的困境之中。　　

系列二：工廠管理：規(guī)訓與懲罰的軍營　　

調查發(fā)現(xiàn)，富士康的管理模式最顯著的特征可謂“人訓話管理”而非“人性化管理”；“高效”的生產以犧牲工人的尊嚴為代價，其本質是勞動的嚴重異化與工人的被剝削。具體而言，包括工時超長與勞動強度極大，工人們反映“累得眼淚掉下來”，我們進入富士康打工的學生對此勞動強度也有切身感受；勞動過程的管理原則是“服從，服從，絕對服從！”，導致出現(xiàn)“把人當機器，活著沒意思”的困局；門禁制度嚴苛，工人感覺“工廠像監(jiān)獄”；“你的命運不在你手里，在主管手里”……總之，對工人而言，富士康更像是一個新時代專制主義的工人集中營。　　

系列三：生活空間——囚禁于富士康帝國　　

調查發(fā)現(xiàn)，富士康表面上為工人提供了食宿、服務和娛樂設施等“便利”，但實際上工人的休息時間、生活空間都被納入工廠管理，服務于“零存貨生產”（just in time production）的全球生產策略。在很大程度上，工人的生活空間僅僅是車間的延續(xù)，工人的飲食、睡眠、盥洗等日常生活也像流水線一樣被安排，目的不是為了滿足工人作為人的全面需求，而是為了以最低的成本、在最短時間里再生產出工人的體力，以滿足工廠生產的需要。具體來說，吃的飯“你要忘記它的味道”，住在宿舍里“像在坐牢一樣”，甚至還要“做義工以換取居住權”，而“一星期休息一天”使得工人“很少有時間娛樂了”。與此同時，由于缺乏公共服務，工廠外面的市場化社區(qū)也沒有工人的生活空間，許多地方不但治安差、易遭搶劫，而且只要風聞漲工資，工廠周邊的房租、日常消費就全都隨之上漲。因此，工人在工廠內外的社會空間面臨雙重擠壓，以至于在事實上被剝奪了社會生活的空間，猶如被囚禁在這個代工帝國之中。　　

系列四：出賣勞動還是出賣生命？——職業(yè)危害與工傷　　

調研組走進工業(yè)區(qū)附近的醫(yī)院，深入訪談了10余名工傷患者和職業(yè)病受害者，結果令人震驚。調查發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)安全方面，電鍍、沖壓、拋光等車間工作環(huán)境惡劣，職業(yè)安全隱患諸多，工傷頻發(fā)；此外，工傷瞞報謊報、處理不規(guī)范等問題亦十分嚴重。在醫(yī)院探訪中，我們甚至發(fā)現(xiàn)，由于富士康嚴格的“三級連坐”制度，工傷事故往往被基層管理部門層層瞞報，通過“私了”的非法手段解決。因此，受傷的工人雖然繳納了社會保險，其醫(yī)療費用和賠償卻依然得不到保障。用這種“私了”的違法手段處理工傷的現(xiàn)象在不同廠區(qū)都有出現(xiàn)。因此，工人的合法權益得不到維護，工人在出賣勞動的同時還要出賣自己的健康甚至生命。　　

系列五：花季少女的劫后余生——田玉個案　　

在深圳龍華人民醫(yī)院的白色病房里，躺著一個已經半身癱瘓的17歲少女——田玉。這個曾經愛笑、愛花的開朗女孩兒，在今年的3月17日，從龍華廠區(qū)的工人宿舍四樓跳了下來。與其他十多個逝去的年輕生命相比，她是幸運的，她活了下來。然而，她更是不幸的，年輕的她在多次手術之后依然癱瘓，一生將在病床與輪椅上度過。這個涉世未深的孩子在富士康這個冰冷的集中營孤獨無望，在第一次發(fā)工資時由于工廠管理的問題領不到工資卡，不耐壓力，釀成了悲劇。事件發(fā)生之后，田玉的父親賣光了家里的牲畜和田地，趕來照顧女兒。面對純樸老實的父親和痛苦無助的少女，富士康卻一直拖延賠償，甚至施加壓力，限制這對父女對外尋求幫助。從3月一直拖到中秋，在田父幾近絕望，向公眾發(fā)出求助信之時，這個龐大帝國才拿出了區(qū)區(qū)十幾萬的賠償金，打發(fā)父女二人回鄉(xiāng)。富士康寧愿耗費千萬舉行“珍愛生命、關愛家人”的“誓師大會”，卻不愿對無助的女工進行實際的救助，足令世人為之心寒。　　

系列六：工會何在？——求助無門的富士康工人　　

在1736位問卷調查受訪者中，近九成工人表示自己沒有參加工會，四成工人表示工廠沒有工會，大部分工人不了解工會的職能。不難想象，在工人面對種種實際問題之時，尤其在他們的權益遭到侵害之時，能夠提供幫助和保護的工會何在？在深入訪談中，受訪者亦表示：“沒聽說過工會是干什么的”；“有問題反映了也沒用”；“他們和企業(yè)是一伙的”。在監(jiān)督企業(yè)合法運營方面，工會幾乎沒有起到任何積極作用。在我們探訪工傷和自殺幸存工友期間，沒有看到工會的影子，更不用說工會發(fā)揮向企業(yè)爭取工人合法權益的作用了。而作為工人代表的工會的失職與失聲不僅限于富士康，同時也是我們整個社會的問題。　　

工人眼中真實的富士康　　

在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康在巨大的社會壓力下采取了一些措施，如加薪、減少加班時間、架設防護網、聘請心理專家、成立員工關愛中心、開通員工關愛熱線、召開防自殺的“誓師大會”等等。這些舉措引起了社會的廣泛關注和一些好評，以此來對維護和改善富士康的公共形象。然而評價這些措施的效果，主要不在表面宣傳和外部反應，更需考察這些措施對工人群體產生的實際效果，聽取他們的感受和評價。　　

1、明升暗降的漲薪　　

富士康宣稱自6月份起工廠會為工人加薪30%，這一消息引起了各界積極正面的反響，甚至有經濟學家擔憂富士康的大幅加薪會影響其企業(yè)運營，也會對其他企業(yè)造成巨大壓力。　　

然而，從工人實際收入情況來看，6月份以前，富士康工人基本工資為1100元，加薪后為1200元，實際增加僅為9.1%。而深圳市7月份把最低工資調整到1100元，富士康僅比法定最低工資標準高出100元。。可見，聲稱加薪30%只是富士康為應對公共危機、逃避輿論譴責，慌亂中的虛假承諾。此外，不少工人指出自己的實際月收入并沒有增加。以生產線的普工為例，五月份的工資在1800左右，加薪后，七月份工資約2000元，但同時富士康取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。工人們還反映，加薪之后，生產排配明顯增加，工作壓力加大。此外，如前所述，富士康在違反加班時長規(guī)定的情況下，還克扣了工人的加班費，每月超過80小時加班時數(shù)的部分沒有支付加班費。許多工人批評這次漲薪“是假的”！“漲工資是明升暗降”。　　

從10月2日開始，富士康在各大媒體大肆宣傳，稱生產普工底薪將加至2000元，兩次加薪近百分之一百。根據(jù)我們在深圳、昆山與太原的調查，工人都沒有得到確切的加薪通知，且并非所有的生產普工都可獲得 加薪機會。工人反映，管理人員通知說，只有在富士康工作滿半年的工人才有資格參加加薪的相關考評，現(xiàn)在只有一部分工人表示 參與了加薪的考試。而太原生產普工的加薪幅度遠未達到2000元，只是有一部 分工人可能從940元加到1350元。另外，已經占富士康普工數(shù)量近三分之一的學生工并不在加薪之列，即加薪后學生工不僅沒有基本的保障，且遭遇了同工不同酬的不公平待遇。　　

2、名不副實的關愛中心　　

跳樓事件后，富士康火速成立了員工關愛中心，并且開通員工關愛熱線，但我們在調查中發(fā)現(xiàn)，這個關愛中心不但不能真正滿足工人的需求，反而把工人的求助或投訴信息直接返回到基層管理部門，這實際上侵犯了工人的隱私并給工人帶來巨大壓力。關愛中心設置了“24小時通報”機制，針對員工心理異常狀況，設立有獎通報熱線，然而這一“關愛”舉措事實上成為富士康排查“問題”工人的工具。具體來說，一旦某個工人被“舉報”，舉報信息很快會到達基層管理部門，由基層管理人員層層評定，轉交關愛中心跟進處理。該工人只要比平常略顯沉默，或是情緒化一些，就可能被“心理咨詢師”懷疑有心理問題，24小時之內就會被迫自動離職回家。就此而言，所謂“關愛中心”并非真正著眼于工人的身心健康，而是富士康不顧工人權益的“杜絕一切自殺隱患”，從而逃避責任的“有效工具”。如此“關愛”之下，工人的一切盡在工廠的掌控之中。　　

此外，超過五萬人參與、十萬人簽名的非自發(fā)性、“狂歡式”的防自殺“誓師大會”，究竟是出于對生命的尊重與愛護，還是對工人的精神綁架？背誦“郭臺銘語錄”、呼“總裁”為“爺爺”究竟是培養(yǎng)企業(yè)忠誠感還是引導建構工人的個人崇拜？　　

3、工作場所中的零件，生活空間中的原子　　

在調查中我們發(fā)現(xiàn)，56.3%的受訪者在富士康工作的時間都不滿半年，可見企業(yè)人員的流失速度之快、數(shù)量之大。盡管富士康在同類代工企業(yè)中工資、福利待遇是相對較好的，卻仍然留不住人。這表明富士康在經營管理中存在的問題形成了一股推力，將工人向外“推”。　　

這種推力首先體現(xiàn)在生產車間里。日夜重復的機械動作，極高的勞動強度，使工人對工作沒有任何的新鮮感、成就感、主動感，只能感到十分的“枯燥”、“累”、“不人性”……當我們問道“你覺得自己在工廠里是什么角色”的時候，他們回答說：“我們比機器還要像機器”；“空調都是用來給機器服務的”。工人在生產過程中處于勞動關系的最底端，他們的地位甚至低于沒有生命的機器。“工人是用來被機器損耗的”，這是一個工人對工人與機器關系的精辟概括；“我只是車間里的一粒灰塵”，這是組長、線長們無數(shù)次對工人訓話之后，工人產生的自我“重新”認識。以上種種迫使無力抗爭的工人只能在日復一日的重復勞動中不斷貶低自身的價值，消磨生命的意義感。工人們的回答讓我們心痛：我們心痛于他們境遇的悲慘，他們的絕望，更有他們徹悟之后的無奈。　　

這種推力還體現(xiàn)在生活管理中。在富士康打工，不存在真正的休息和真正意義上的生活。宿舍并不是工人得以休息放松的生活場所，而只是工廠政體的空間延伸。除了居住擁擠導致休息經常受到干擾、不少宿舍條件太差之外，宿舍的管理模式也非常嚴苛、無理：工人不得自己洗、晾衣服，不得用吹風機吹頭發(fā)，夜晚11點前必須歸宿，……違者都有重罰。在宿舍安排上，同鄉(xiāng)不會被安排在同一個房間，一個車間的同事也不會住在同一間宿舍，這種分隔化、原子化的管理方式，使得工人之間在生產之外的生活關系和社會關系被完全割裂，工人除了孤獨、無助只剩下冷漠，這必然導致工人的正常空間、個人自由與社會生活的喪失。　　

在這種極具壓抑性的身體的、精神的和空間的勞動體制和宿舍體制下，一個正常的工人很容易被逼到崩潰的邊緣。不少工人在受訪中用到“牢籠”、“監(jiān)獄”這樣的詞匯來形容他們心目中的富士康。當然，這或許不是造成“跳樓事件”的全部原因，正如有人所言，工人可以選擇離開富士康。在調查過程中，我們也遇到離開了富士康，或者曾經離開過富士康的工人。很多工人在離開時都會很解氣地大呼：“我把老板炒掉了！”；“老子終于離開富士康了！”。但是，逃離的工人依然很難找到前程，事實上他們中的不少人在其他工廠工作數(shù)月，就又回到富士康；也有一些試圖回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的人，由于缺乏經濟基礎，創(chuàng)業(yè)無門，幾個月之后回到城市，其中一些人又回到富士康。他們除了富士康，或是像富士康這樣的工廠，無路可走。　　

結語　　

在富士康調查期間，每當我們提到“連環(huán)跳樓”事件時，上至管理人員，下到普通工人，絕大多數(shù)被訪者的反應都異常冷靜。大部分被訪者認為，自殺是個人的行為，與個人性格相關性最大，不一定是工廠造成的，并表示自己不會這樣選擇。然而，在他們表達對工廠管理制度與個人工作生活的感受時，幾乎所有的人都十分“不冷靜”地向我們傾訴：壓抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、累、沒前途、無聊、無奈、空虛是他們對于富士康的描述中使用最多的詞匯。如果他們與自殺者絕非同類，他們的感受中為何會有這些詞匯頻繁、密集地出現(xiàn)呢？　　

正如工人們所形容的，富士康帝國訓練了他們的身體，改變了他們的性情，格式化了他們的頭腦，禁錮了他們的思維。盡管每個人的抗壓能力和解壓方式不同，但是他們都無可避免地被富士康改變了、改變著。“壓抑”、“累”、“空虛”構成一個新時代工人集中營的精神面貌，囚籠般的生產和生活遮蔽了他們探視事件真相的雙眼，麻木了他們的同情心，減弱了他們自我保護的意識，毀壞了他們的社會性。　　

事實上，無論死去的還是活著的富士康工人，都是在困境中掙扎的同類人。跳樓的工人選擇用自己的血肉和生命來控訴；而活著的人則默默忍受著身體與精神的雙重勞役，甚至徘徊在精神死亡的邊緣，他們不知道是否只能向專橫的管理制度妥協(xié)，也不知道他們的未來在何處。　　

在中國這樣一個社會主義制度的社會中，沒有人應該這樣地犧牲，也沒有人應該如此默默忍受。無論資本，還是體制，都沒有權力以剝奪工人的生命與尊嚴去實現(xiàn)所謂“發(fā)展”的“宏偉”目標。這樣的工廠體制和社會環(huán)境是應該改變的，也是必須改變的。　　

自殺抑或他殺？自殺即是他殺。　　

系列一：以“實習”之名，濫用學生勞動力　　

在進入富士康調查新生代農民工工作與生活狀況時，我們均發(fā)現(xiàn)，由學校組織集體前來富士康進行實習的學生工已經成為富士康在全國各地工廠中的一個龐大的勞動群體。富士康，這個電子產業(yè)中的“巨無霸”為何要如此大規(guī)模地使用學生這個群體作為其勞動力？學生工在工廠里的境況如何，與正式員工相比他們的待遇、工時、工作強度是否有所不同？他們對實習、學校、富士康的看法又是如何的呢？　　

以下關于富士康雇傭學生工的調查的實證資料來源為富士康深圳龍華、觀瀾，南京、昆山、武漢廠區(qū)。　　

一、富士康使用學生工的基本情況　　

1、規(guī)模　　

調研組發(fā)現(xiàn)，在富士康的深圳、昆山、太原、武漢廠區(qū)，均存在大量使用學生工的情況，在某些車間，學生工占車間工人總數(shù)幾乎高達50%。如深圳龍華CMMSG事業(yè)群一個生產車間里2600人中有700-1000為暑期學生工；一位流水線上檢測手機功能的學生工說，她們車間共有1000多人，約有一半是學生工；在武漢廠區(qū)的問卷調查中,發(fā)現(xiàn)17%的工人為學生工；根據(jù)昆山廠區(qū)外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區(qū)的員工數(shù)為60000人。　　

下表為部分確知校名的學校輸送學生進入富士康的情況，從中可以看到，暑期前來富士康“實習”的學生工數(shù)目之龐大。　　

表1：部分學校向富士康輸送學生的情況　　

由于無法采用嚴格的隨機抽樣調查方式，并不能從本次問卷調查得出的學生工比例去準確推論富士康任何一個工廠的準確比例，但是富士康大量使用學生工已經成為一個不爭的事實。　　

2、學校來源與專業(yè)方向　　

根據(jù)訪談以及富士康人力資源部門的員工介紹，來到富士康實習的學生基本都來自一些職業(yè)技術學校，有技校、中專，也有大專。我們在調查中所遇到的學生工也大多來自技校和中專的二年級或三年級學生，大多是年齡集中在16到18歲之間的未成年人，這些學生大都是通過學校組織進入富士康的。暑期學生工主要來自于河南、安徽、湖北、四川省的中專院校。據(jù)人力資源部職員（人資）反映，其中也有小部分大專與本科生來實習，此外，“工廠跟一些中專、大專的院校達成協(xié)議，暑假過了以后有些人可能會畢業(yè)，或者處在實踐階段的學生，他們可能會留下來。”　　

至于所學專業(yè)，答案中出現(xiàn)頻率最多的是數(shù)控、激光、師范這些看似與工廠流水線上的工作毫無關聯(lián)的專業(yè)。　　

3、實習時間　　

大多數(shù)學生工在暑期實習2個月，也有相當一部分實習6-7個月，少數(shù)為1年，時間最長的學生工簽訂的合同長達2年。　　

4、勞動合同　　

對于是否簽訂過勞動合同以及合同簽訂時間，調研組發(fā)現(xiàn)受訪者回答不一。有些反映一進廠就曾簽訂合同，有些則說進廠半年多才簽訂，還有些說沒有簽訂過。　　

5、基本工資　　

絕大多數(shù)實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。　　

6、社會保險　　

幾乎所有的學生工受訪者都反映沒有社會保險。生病后所有醫(yī)藥費必須自己承擔。然而，受訪的一位人力資源部職員卻表示，雖然沒有社保，但是公司會為他們購買雇主責任險，可以報銷醫(yī)藥費。（下面我們會反映學生工生病后的實際遭遇）　　

7、加班時間及加班工資　　

調研組發(fā)現(xiàn)，關于加班及加班工資情況也有很多種說法，不同廠區(qū)、不同事業(yè)群的安排有所不同。大部分受訪者反映大多數(shù)時候加班兩小時，周末可以休息一天，加班工資與普工一樣；少部分人反映與普工一樣需要加班，但無加班工資，原因是學生工效率比較低，甚至還有主管說“你們沒有創(chuàng)造利潤，所以不能給加班費”；極少部分人反映由于未成年，不能安排加班；少部分人反映要上夜班，每三周倒一次班。　　

然而據(jù)受訪的人資介紹，暑期學生工與正式職工同工同酬，基本工資都是1200元，再加上加班費。加班與否主要是看所在事業(yè)群的繁忙程度，在加班問題上沒有正式員工與學生工之分。　　

總體而言，富士康的學生工除了身份與正式工人不一樣，在簽訂勞動合同與購買社會保險方面沒有享有正式工人的待遇以外，在工作時長、工資和加班費、從事的工種、勞動環(huán)境等與正式普工完全一樣。　　

二、學生工：靈活、廉價、馴服的勞動力？　　

問題與分析　　

訪談員：工廠現(xiàn)在進了很多技校的學生，來三個月、半年的。你們認為廠方為什么要請這些學生，而不是像你們這樣全職的？　　

受訪工人：像去年、前年，他（指廠方）都是這樣招的。在暑期，都是招這樣短期的。因為過年的時候，他就沒事做了嘛，就用不了這么多人了。那時他們（學生工）合同到期，就都走了。如果沒有學校這些人來的話，他可能也會找短期工。　　

何謂“學生工”？　　

學生工，從字面意義理解，就是以學生的身份進入用人單位打工；在法律意義上可以稱之為“實習生”。但是，學生工在實習期間，他的身份是學生還是勞動者呢？他是否與法律意義上的“勞動者”享有一樣的勞動權益和保障呢？　　

根據(jù)1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》（309號文）中規(guī)定，“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。　　

而一些法律專業(yè)網站上對實習生的解釋是“法律上區(qū)別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業(yè)．．．．．．實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時還是全日制學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關系。由于學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發(fā)生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現(xiàn)工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。”　　

一方面是企業(yè)在面臨訂單多、任務急的生產旺季（每年的五月到十一月）急需大量具備一定素質的、便于管理的廉價勞動力，另一方面是法律沒有賦予實習生群體與其他勞動者同等意義的勞動保障，“學生工”，作為中國“世界工廠”最為靈活、廉價和馴服的勞動力，成為了代工廠巨頭富士康的法寶。富士康可以在勞動力最缺乏的生產旺季，通過與職業(yè)學校、中專、大專院校合作，獲得來源穩(wěn)定的高素質的年輕廉價勞動力，而到了生產淡季，富士康則可以根據(jù)生產需要靈活地讓學校安排時間結束實習期，不費代價就把這批勞動力送回學校，無須像解雇勞動者那樣支付經濟補償，也不需要為這批勞動力支付大筆社會保險的費用。　　

學生抑或勞工？　　

雖然這些學生是以實習的名義進入富士康工作，然而他們當中的絕大多數(shù)都被電腦隨機地分在與自己專業(yè)毫不相關的流水線上，而非真正意義上的實習。　　

根據(jù)教育部有關規(guī)定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時；不得安排學生加班”，可是絕大多數(shù)學生都被安排加班2小時，一天工作10小時，還有超時加班的情況。這說明工廠實際上并沒把他們當成實習生，而是按照正式工人的產量要求、工作強度、工作時長進行工作。　　

根據(jù)《教育部辦公廳關于應對企業(yè)技工荒進一步做好中等職業(yè)學校學生實習工作的通知》（2010年）（以下簡稱《通知》）規(guī)定：“不得安排學生在風險較大、非本專業(yè)對口行業(yè)或者其他不適宜學生的崗位頂崗實習，如從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度和酒吧、夜總會、歌廳、洗浴中心等營業(yè)性娛樂場所”　　

然而，在富士康的實習生當中，企業(yè)和學校并沒有阻止學生在具有“放射性”、缺乏安全保障的工作環(huán)境下工作（后文將詳述）；“專業(yè)不對口”更是比比皆是：學習工商管理的小玲被安排在流水線上做操控；學習數(shù)控的小輝被安排在蘋果電腦的生產線上做手機外殼的加工；學汽修的小于被安排去給電腦風扇貼標簽；學車床專業(yè)并熱愛這一專業(yè)的小唐卻被安排在流水線上生產蘋果電腦的“開始”　　

鍵……不少學生抱怨說：　　

“被學校騙了啊。”　　

“我感覺我學的專業(yè)，就是白學了，沒用上。”　　

“不管你學什么專業(yè)在這邊都能上，跟學校學的東西沒關系…… ”　　

“在富士康學不到什么技能，每天就是重復一兩個簡單的動作，像個機器人一樣……”　　

這些足以證明，富士康是以“實習”之名，讓這些學生行“打工”之實，在生產旺季，幫忙增加產量，提高利潤；在生產淡季，又不會增加企業(yè)成本；在出現(xiàn)用工荒時，能夠及時填補人力缺失。富士康正是利用了法律上無須跟他們簽正式勞動合同、無需社保的漏洞，大量、廉價地使用學生工。　　

勞動并受傷著　　

根據(jù)教育部規(guī)定，實習生工作時間是8小時，不得安排實習生加班。但是，大部分學生工每天工作10小時，周末加班一天，累計一周加班20小時（即使是有加班工資，這也是違規(guī)的）。除了這種一般性加班之外，還存在著變相加班的情況，也就是工人完不成一天的任務量時被要求“義務”加班。據(jù)剛滿16周歲的安徽籍學生工小翠說，她所在的線工作都比較慢，工作做不完都堆在那里，下班都要比別人晚，但每天十小時工作時間之外的時間卻不被計入加班，因而他們拿的工資是與其他線一樣的。另外，學生工們也被要求上夜班，這對于未成年學生為主體的實習生來說，是很不人道的。據(jù)小翠說，她們三周倒一次夜班，她上過一輪夜班后，感覺很不好，之后晚上都睡不著覺 。　　

以下是調研組訪談人員在富士康觀瀾園區(qū)與一名實習生的對話：　　

小玲：我的眼睛每天都不舒服。我每天都感覺腹痛惡心。而且我每天上下班都要 帶著一把刀。（苦笑）你看我的手。　　

調查人員：都是劃痕啊！　　

小玲：是啊，都是刀劃的。　　

孔：沒有什么護具嗎？　　

調查人員：根本起不到作用啊。我的手還是這樣。而且?guī)硎痔追炊鴷绊懶剩覀兠刻斓墓ぷ髁慷际呛艽蟮模瑤Я耸痔祝瑫绊懳业墓ぷ餍实摹Ｓ袝r候忙起來，我甚至連上廁所、吃飯的時間都沒有。　　

而在富士康的武漢廠區(qū)，一名受訪實習生則對訪談人員說：　　

“我們線上干的是打蠟釘?shù)幕睿几刹粊怼Ｏ炨敇層泻脦捉镏兀惶旄上聛砑缫餐础⒏觳惨餐矗侄级秱€不停。就昨天一個人肩疼得都動不了了……”　　

深圳觀瀾園區(qū)的一名學生工訴說道：　　

“我從家里來到深圳時有140斤重，兩個月的時間減了將近20斤……主要還是累，因為總是做著工作，肩膀總是酸痛……”　　

學生工遭遇的狀況并非完全一樣，視工種和崗位而變化，從諸多訪談中我們發(fā)現(xiàn)不少學生工們的工作強度很大，有的甚至超過了他們身體的承受能力；個別工種更是對身體造成的難以避免的危害。　　

至于是否進行崗前安全教育以及簽訂關于實習的三方協(xié)議，另外一位學生工小陳回憶道——　　

“那上面有一條寫的有無對身體有害的，上面比如說有噪音，輻射什么的，那一欄是寫有或者沒有，它給我們直接杠掉了，等于說就是沒有，但是我們工作中都有，我們那個車間里面好吵，每天吵得耳朵都受不了，而且有些工站就有輻射嘛，比如說那個焊錫啊。他們就沒給我們機會選擇，他就讓我們簽。 ”　　

即使不能認定這是普遍現(xiàn)象，至少在一部分范圍內，三方中的主體——學生，完全被迫“失聲”了，企業(yè)、學校將他們強制性地安排進車間。　　

通過對學生工的訪談，我們已經知道富士康并未給他們辦理社會保險，但是富士康人資說，“盡管沒有社保，公司會給學生工購買雇主責任險。如果學生工有生病、感冒看醫(yī)生要報銷，也是和正式員工一樣。”富士康人力資源部門聲稱如果學生工生了病，哪怕是需要動手術的大病，廠方也是可以給予報銷的，不過需要學生工本人先墊付醫(yī)藥費。然而在實際的訪談中，調研組卻了解到個別學生工在實習期間感冒生病了，因為沒有社保卡，不能報銷，要自己出錢 。廠方并沒有告知他們可以讓他們報銷醫(yī)療費用。　　

沒有工傷保險、沒有醫(yī)療保險，倘若學生工在實習期間受了工傷，也只能通過民事訴訟的方法向用人單位索取賠償。而眾所周知，民法對于被雇用者的保障遠不及勞動法，而且追訴的程序也更為復雜和漫長。作為更應受保護的未成年學生，他們在以實習為名的勞動中甚至缺乏最基本的勞動保障，這也是調研組所發(fā)現(xiàn)的最為滑稽而且嚴重的問題之一。　　

學校與企業(yè)：共生的利益鏈　　

2006年，教育部下發(fā)了《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》，即16號文，意見提出，高職院校要大力推行工學結合，突出實踐能力培養(yǎng)，改革人才培養(yǎng)模式。這一文件的核心是校企合作，工學結合。　　

這一文件對于企業(yè)來說，在實踐企業(yè)社會責任的美好光環(huán)背后，有著更大的實際利益的吸引力——從此，企業(yè)有了長期穩(wěn)定、“國家認可”的學生勞動力來源。除了旺季可幫忙干活，淡季無須承擔過多成本之外，近幾年“民工荒”的燃眉之急也得以緩解。　　

而對于絕大多數(shù)高等、中等職業(yè)教育學院來說，這一意見則為它們解決辦學資金問題提供了新的門路。通過“工學結合”、培養(yǎng)綜合性人才的模式，可以提升學校對于報讀學生的吸引力，可以為學費的提高增加合理性，還可以有其他收益……　　

這對企業(yè)和學校都無異于“利好”消息，決定了雙方的密切合作。　　

于是，工廠大膽地讓實習生們干足干滿10小時，打著為他們購買雇主責任險的幌子，盡可能降低用人成本；學校會尋找與學生所學專業(yè)毫不相干但效益很好的工廠進行實習合作；學校會安排低年級的學生開始實習；學校會對工廠讓實習生加班不聞不問，不惜違反教育部“職業(yè)學校與實習單位要共同遵守國家有關教育培訓、勞動就業(yè)、生產安全和未成年人權益保護等方面的法律、法規(guī)和有關規(guī)定，妥善安排實習、生產和服務活動，保障學生的各項合法權益”的規(guī)定。　　

此外，學校和企業(yè)還有一個幫手——職業(yè)中介所。盡管教育部明確規(guī)定：“不得通過中介機構代理組織、安排和管理實習工作”。　　

在昆山富士康廠區(qū)外，一名中介工作人員向調研組介紹到：　　

“我有個朋友在山東一所技校當老師，我就和他們學校合作，我不收學生的錢的，但是老師好像收的，介紹他們去富士康工作，我從富士康拿錢，一個人30元。現(xiàn)在不是這樣了，現(xiàn)在是直接收，中介費從求職人那里拿，也和學校合作，學校也給錢，按人頭給，其實就是學生的錢。”　　

而另一位中介老板則更加直言不諱：　　

“這邊中介公司的老板都與企業(yè)中的老總（人資部管理人員）有聯(lián)系，企業(yè)老總先和中介老板說需要多少人，中介負責找人，中介費和老總對半分。如果想讓自己的中介公司生意好一點的話，要向企業(yè)老總送禮，送幾萬到十幾萬甚至幾十萬的都有，因為這里面利潤很大的……”　　

由此，一個由學校-企業(yè)-中介組成的利益鏈條形成。這個鏈條的每一個環(huán)節(jié)為了從處于末端的“學生工”身上獲利，使用了各種不同的手段，因此出現(xiàn)了許多為公開的、正式的制度所不允許、甚至是匪夷所思的怪現(xiàn)象。　　

實習怪相之富士康　　

實習怪相之一：老師當監(jiān)工？　　

調研組發(fā)現(xiàn)，通過學校安排到富士康實習的學生工們多由老師帶隊。“老師”，在正常的理解中，老師應該是學校里指導學生學習知識與技能的人，也應該在實習過程中幫助學生處理遇到的各種困難。然而，通過調研訪談，我們卻發(fā)現(xiàn)并非如此。　　

一位在深圳廠區(qū)從事人力資源的員工坦言，自從2010年6月以后（發(fā)生了“十二連跳”后），深圳富士康已經不對外招工了，而是通過學校招工。他表示，學校會派駐廠老師過來，這些“老師”其實可能就是學校的一個班長，或者甚至只是一個比較核心的人物，或者是中介公司的人。老師主要負責學生的后勤和心理輔導工作，比如說學生每天要和他們報到，部分還要見面，遇到問題了可以向他們反映。這聽起來似乎沒什么問題。然而，當調研組與更多的學生共接觸時，從他們口中了解到的“老師”的職能是這樣的：　　

“老師在這里給學生輔導其實是怕一些學生擅自離職，給有情緒的學生做工作，勸他們留下來。” ——深圳龍華園區(qū)幾名學生工　　

“實習老師就是防止我們提前離開的，要找他時找不到……”　　

——深圳觀瀾園區(qū)幾名學生工　　

“我對（合同）內容不是很了解，學校老師讓我們簽的，如果自己想仔細看就仔細看，反正同學都簽了我也就沒細看就簽了。合約（副本）在老師那，我們自己沒有。” ——武漢廠區(qū)一名學生工　　

“我們學校過來的一個男孩子，喜歡上網，就在這邊上網，連著兩天不上班，被查出來……他一個人上網把學校的名譽搞黑了，單位就不要我們學校的人，說你們學校人不好，不要……所以我們就以別的校名進來的……”　　

——昆山廠區(qū)一名學生工　　

根據(jù)諸多類似的反饋，調研組了解到這些駐廠老師最主要的角色并非是專業(yè)實習指導，而是讓學生們在生產崗位可以順利地完成生產任務，不要鬧情緒，不要聚眾鬧事，不要擅自離廠等等。在學校與企業(yè)的共生利益鏈中，老師扮演著替資方“監(jiān)工”的角色，。雖然調研組不確定這些監(jiān)工老師的工資是從哪里出，但是很明顯的是，老師可以從實習中獲得補助或者提成，提成的多少一般是按人頭算。而能否把學生管理好，讓他們馴服于生產管理，馴服于日常管理則是老師們的首要任務。因為一旦學生工中有人滋擾生事、有人不服從生產安排，則會影響整個學校的名聲，以后富士康就可能不跟這個學校繼續(xù)“合作”了。　　

調研組在訪談期間也發(fā)現(xiàn)有個別例子說明學校或者實習老師在整個實習過程中是缺位的。在昆山廠區(qū)實習的來自重慶的學生小曹告訴調研人員，他在富士康實習期間，學校曾經派老師過來，但那個老師從來不與學生們聯(lián)系，而學生們也基本不會找他。小曹在富士康工作不到半年就因為與人打架受傷入院，入院的第二天，他的主管就在車間內宣布他被開除了，而學校在整個過程中都不曾露面。　　

枯燥乏味的流水線工作、等級森嚴的車間管理結構以及家庭、朋友等社會支持網絡的缺失對學生們的心理健康都造成了極大的傷害。而學校的代理人名為“帶隊老師”，實則卻扮演著“工廠監(jiān)工”的角色。他們未能在集體實習階段，給學生們以學習實踐、生活、心理等的正確的指引，也從未能夠與企業(yè)交涉維護學生合法權益，這確實為我國現(xiàn)代職業(yè)教育的一大病征。　　

實習怪相之二：實習需交費？　　

絕大多數(shù)受訪者表示在入學時已經給學校繳納了不少學費，來富士康實習還要繳納各種實習費用。在南京昆山廠區(qū)實習的重慶籍學生小梁說他們來富士康時交給學校800塊作為路費。他們是坐火車硬座過來的，火車票也就200多塊錢，小梁覺得學校黑了錢。同在昆山實習的小輝說，當時他在學校上了一年半的學，交了3000塊的學費，之后，學校就把他們三四百名學生安排到了富士康工作。來之前他們還給學校交了5600塊錢，其中4000塊是學費，1600塊是所謂安置費，來的時候自己付路費，回去的時候學校付。　　

如此高額的“實習費”，不知學校在聯(lián)系實習事宜中的成本為多少，還是幫學生購買了任何實習保險呢？在訪談中我們得知是沒有保險的。　　

此外，富士康的“新近學員費用交納自行調查表”中，我們發(fā)現(xiàn)這樣一條：“繳交金額超出公司規(guī)定上限，公司將協(xié)助學員一道責成領隊老師將超出部分追回，保證您的權益”。在使用實習生面，企業(yè)與職業(yè)學校本為利益同謀，現(xiàn)在，企業(yè)竟然站在實習生一邊約制學校的行為，這也從一個側面反映了職業(yè)學校在安排學生實習過程中牟利等違規(guī)行為的嚴重性。　　

這些都不得不讓人懷疑學校究竟是辦學機構還是牟利的勞動力中介。　　

實習怪相之三：拿著試卷到工廠舉行考試　　

調研組發(fā)現(xiàn)一個更奇特的現(xiàn)象：有些學校為了使長時間的實習不影響“教學”，保證教學能夠“順利進行”、教學任務“順利完成”，甚至把試卷拿到工廠給學生進行考試交差——　　

受訪者：前一陣學校還組織我們考試來著。　　

訪談人員：怎么組織啊？　　

受訪者：有一個老師帶著試卷給我們考試唄。可笑，我們連書都沒有。那個老師幫我們帶了一本書來，我們就抄抄那本書，就算考完了。　　

學校，究竟是以學業(yè)為重，還是以生產為重？在這奇特的學校與企業(yè)共生利益鏈之下，人們不難理解，一切都以利益為重。　　

三、就富士康濫用學生勞動力的幾點建議　　

組織學生到工廠第一線體驗生產、鞏固專業(yè)知識，是發(fā)展職業(yè)教育的必然趨勢。然而，一些企業(yè)和職業(yè)學校打著實習的名義，以學生充當常規(guī)勞動力，甚至從中賺取人頭費、中介費的行為，不僅是現(xiàn)代職業(yè)教育的一大病征，也是今天資本橫行中國的一個新現(xiàn)象，這必將引起更大的社會問題。針對富士康等跨國大企業(yè)濫用學生勞動力這一問題，調研組呼吁有關部門應該引起足夠的重視，并且采取相應的措施制止這一行為。基于前文對問題的引述和分析，調研組提出以下幾點建議：　　

1．富士康應立即停止濫用學生勞動力的行為　　

作為電子帶工業(yè)的巨頭，富士康從來不缺乏的就是來自各大跨國電子品牌的訂單。在訂單大而多，客戶下單急，生產任務靈活的情況下，學生工成為了企業(yè)應付生產旺季而無須支付額外代價的最佳選擇。而在使用這些學生勞動力的同時，富士康也沒有為這些未來的職業(yè)技術人才提供必要的職業(yè)技能鍛煉，而是簡單隨機地把他們分配到不同的生產流水線上，重復簡單而枯燥的動作。不僅如此，富士康也沒有為這些常規(guī)勞動力購買任何社會保險，使他們處于毫無保障甚至是存在著安全隱患的工作環(huán)境中。　　

調研組認為，富士康這種濫用學生勞動力的行為，遠非它所宣稱的給學生們提供勤工儉學的機會，或者是履行企業(yè)社會責任，而是僅僅為了滿足其靈活和嚴苛的生產需求。調研組呼吁，富士康應切實履行社會責任，立即停止濫用學生工。調研組建議，富士康在接收職業(yè)學校學生實習時候，應遵守國家有關規(guī)定，本著雙方自愿原則，提供專業(yè)對口的實習崗位，理論學習與生產實踐相結合，并且為實習生提供必要的安全保障。　　

2．相關職能部門應規(guī)范學生實習相關制度與法規(guī)，規(guī)制企業(yè)使用實習生的行為　　

相關職能部門應該加強對使用實習生企業(yè)的監(jiān)管：　　

（1）清查并禁止企業(yè)以實習之名，迫使學生行打工之實，利用廉價勞動力，為企業(yè)增加利潤的行為；　　

（2）監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行“實習生工作不得超過8小時，不得加班，上夜班”的法規(guī)；　　

（3）監(jiān)督企業(yè)認真落實《實習見習條例》，包括提供專業(yè)對口的實習崗位和恰當?shù)闹笇В弧　?/p>

（4）監(jiān)督企業(yè)給實習生提供安全的實習環(huán)境以及基本保障。　　

相關職能部門也應該加強監(jiān)管職業(yè)學校的實習管理：　　

（1）對借實習牟取中介費、交通費、報名費等的學校予以嚴懲；　　

（2）監(jiān)督學校落實學生實習責任險；　　

（3）督促實習老師完成對學生進行保護、指導和教育的職責；　　

（4）加強學生法律意識、自我保護意識；　　

（5）應對實習時間長短進行細化的規(guī)定，以防止不法企業(yè)或學校盤剝學生從中獲利。　　

系列二：富士康生產體制　　

——規(guī)訓與懲罰的勞動集中營　　

作為世界最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國出口導向型企業(yè)的榜樣，成為中國經濟發(fā)展模式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會開始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對社會各界的批評，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補救措施，是否有效地改善了工人的處境？　　

針對以上問題，“兩岸三地”高校調研組對富士康的管理制度進行了深入調查。本調研報告從生產管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動體制，表達工人對管理制度的真實感受與心聲。我們認為，富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規(guī)訓體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經對部分管理方式進行了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。　　

一、“效益最大化”的生產管理　　

我們將從工時與勞動強度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現(xiàn)富士康的生產管理制度。　　

1、工時與勞動強度：“累得眼淚掉下來”　　

工作時間過長，加班時數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機器24小時運轉，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違反《勞動法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規(guī)定。　　

事實上，部分工人的工作時間遠不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時間內。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴重，常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點上班，我們每次都是七點半開始開會，七點半到八點之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應該是八點下班，但常常拖班到八點半下班，有的時候甚至超過九點，而這個加班報不上去，等于我們又給富士康白干了一個小時。”　　

濫用綜合計時制 ，違反有關法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實行綜合計時工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減去正常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進廠打工的大學生指出綜合計時工資制的不合理之處：“我是7月19號開始上班的，上到七月底我的工時也達不到166.64小時，按照綜合計時制，我沒有加班費。但事實上我每天工作十個半小時，按照8小時工作制，我應有加班工資，所以綜合計時制一點不合理，這樣我很吃虧的。”通過綜合計時制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費的責任。　　

根據(jù)國家勞動部1994年頒布的《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），富士康使用綜合計時制存在以下爭議：首先，富士康不滿足使用綜合計時制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的需要無法按照標準工時計算的企業(yè)，例如交通運輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計時制，“平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。然而富士康采用綜合計時制后，加班時間明顯超過了法律規(guī)定。　　

加班變成義務？！克扣工人的加班費。由于產量指標過高，一些工人在10小時內難以完成生產任務，于是富士康要求這些工人“義務加班”。“義務加班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長）會給你規(guī)定產量，假如說你今天產量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產量，這段時間是不按加班工資算的。只有產量完成了以后的時間才算加班時間。”“做不到產量只有拖班啊！……有一次就是本來應該六點下班，結果八點才下班，拖了兩個小時呢！”　　

“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費。正如工人所說：“現(xiàn)在的情況是，產量要求和工作強度沒減，我們還是要經常加班，但線長卻不把我們超過80小時的那部分加班時間往上報了，因為規(guī)定不允許。”這一做法明顯違反了勞動法，嚴重侵害了工人的合法權益。調研期間，調研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費,通過一紙訴訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經歷。　　

產量指標制定不合理，生產量不斷增加。富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標簽、最后重新放入流水線，每個動作被設定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個動作，工人每天要完成20,000個動作。在沉重的生產任務下，工人承受了極高的工作強度和生產壓力。調查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經紊亂的情況；高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產排配還會不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產量明細中，實際安排產量總是會高于計劃產量。”　　

值得注意的是，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但是產量安排增加了，工人在單位時間內的生產壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時間的產量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業(yè)不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。也就是說，訂單沒變，生產時間縮短了，自然單位時間的產量就要增加，我們被剝削得更嚴重了！”　　

2、工資：“漲工資是明升暗降”　　

基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費+年終獎+績效獎。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見表2）。調查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經包括了工人的基本工資、加班費和各項津貼。與現(xiàn)實情況形成反差的是，被訪者認為自己應得的“合理收入”平均為2797元，這和實際收入水平相差甚遠。　　

表2：各城市富士康廠區(qū)普工的基本工資對比（單位：元）　　

其次，調查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費。基本工資過低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結書》，通過超時加班賺取工資。如表3所示，這名工人當月46.5％的收入來自超時加班，總計加班高達103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。　　

表3： 杭州富士康某工人的工資構成　　

另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠遠高于普工。　　

克扣福利與加班費，漲工資是明升暗降。為了應對公共危機，富士康2010年6月以來上調了工人的基本工資。但是在調查中，一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利 。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個年資津貼，是100，就是說1年是50，現(xiàn)在已經沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊。”　　

另一方面，富士康通過加大工作強度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費 ，如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高加班時間為80小時。可是我們每個月加班時間肯定不止這個時間的。那剩余的時間線長就不給報，白干啦！……不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲啊！”因此，不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。　　

此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快” 。由于富士康宣傳上調工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點工資，但是都被房東吃掉了。基本上整個大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了。”房租的上漲使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。　　

3、泰勒制與福特制管理 ：“把人當機器，活著沒意思” 　　

富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學就是“把整個企業(yè)的流程拆解開來，找出關鍵點，進行簡化，制定規(guī)范和標準，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實現(xiàn)更大的效益 ”。郭臺銘認為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設計成像“傻瓜相機”一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓練便能進行標準化的操作。富士康集團極其重視“IE”（工業(yè)工程管理學），富士康的內部人士也戲稱“IE無所不在，IE無所不能”。這種“IE術”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細小的動作，都加以概念化、設計、測量，使之適合流水線標準作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個標準化的“零件”整合到生產體系中。工人們不需要思考，只需嚴格地執(zhí)行管理部門的指示，機械地重復幾個簡單的操作。　　

在整個調查過程中，“我們就是一部機器”、“我們比機器還快”、“工作枯燥、單調、無聊”這樣的語言被工人反復使用。一名進入廊坊富士康廠打工的大學生形容自己是產線上的零部件，她是這樣描述的：　　

“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘AOI’或‘鐵板’，一個和我長得相似的零件就會跑動過來，問詢出錯原因，然后進行調整。”　　

在龍華富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”一名昆山富士康的工人說：“我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。”　　

富士康的泰勒制、福特制管理無疑有益于提高生產率、有益于實現(xiàn)對工人的控制，但是同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時替換的螺絲釘。“（我們）就像一粒灰塵一樣，比如說一條產線上吧，線長經常說我們產線上多一個人少一個人都無所謂，就這樣，你走了還會有人來干啊，對于這個廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個勞動工具。”　　

除了造成工人的嚴重異化，富士康還通過對流水線的嚴密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機分配到流水線上，每名工人都被嚴格地限定在生產位置上，不允許走動，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨的個體，容易產生無助感與孤獨感；當遇到問題或者困難的時候，一些工人無處發(fā)泄甚至連傾訴的對象都沒有。　　

4、生產過程的管理：“服從，服從，絕對服從！”　　

為了達到效益的最大化，富士康采取了嚴苛的規(guī)訓措施，強制工人符合生產的利益。這些規(guī)訓工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統(tǒng)治實現(xiàn)的。對生產過程的軍事化　　

系列三：生活空間——囚在富士康帝國　　

富士康工人連連跳樓之后，公眾看到最多的辯解是富士康的各項設施是齊全的、工資是同類工廠中最高的、工廠內的各種安排都是合法的，似乎責任都在于那些年輕工人不夠堅強的心靈。調查證實，目前富士康的確為工人提供了基本的衣、食、住、行的條件和場所，也在一定程度上提高了工資待遇。然而，微薄的生存工資與嚴格的宿舍勞動體制使得工人沒有一個相對獨立、自由的社會生活空間，反而成為工廠控制工人的延續(xù)；而當工人走出工廠時，又發(fā)現(xiàn)廠外的社區(qū)并不能提供一個生活與休閑的空間。在10-12小時的高強度工作之外，富士康工人的社會生活究竟是怎么樣的？當富士康工人在面臨巨大的工作壓力而孤獨絕望的時候，能夠通過何種方式排解壓力和獲得社會支持？有哪些權力關系左右和支配著工人的社會生活空間？帶著這樣的疑問，調研組走進工人的生活社區(qū)，深入探索工人的生活和生存狀況。　　

一、工廠生活　　

1、嚴重壓縮的休息時間　　

本次問卷調查顯示，富士康工人每個月的平均休息時間為4.12天，85.5%的工人每個月休息為4天或者少于四天。可見，在富士康絕大部分工人最多只能保證平均每個星期一天的休息，而每天工作10余個小時之后的休息時間也被大大地壓縮了。而在2010年6月“連環(huán)跳事件”發(fā)生前，不少工人每月僅能休息1－2天。在杭州廠區(qū)工作的工人介紹說：　　

“平時都是工作十個小時，加上中間一個小時的吃飯時間和每天都得提前去，還有拖班的時間，基本上工人每天都要花十二個小時在工作上。回宿舍后再吃點飯，洗洗衣服等又一兩個小時過去了。每天十多個小時的工作強度，如果再要保證八個小時的睡眠，就基本上沒多少空余時間了。一般如果想出去玩的話，至少也得三個小時。所以工人一般是不去的，下班后就窩在宿舍里，要么玩手機，要么看碟片……”　　

另一位在觀瀾園區(qū)工作的工人也表達了很多工人面臨的現(xiàn)實——沒有時間休息和娛樂：　　

“廠里有娛樂設施，不過沒時間去。一星期休息一天，很少有時間娛樂了。”　　

2、難以忍受的伙食　　

富士康為工人提供工作餐，即每個月提供22天的伙食費，伙食費存在卡里面，當月的只能用作當月，不能累計，另外將近10天的伙食費自己解決。一位在天津廠區(qū)工作的工人說：　　

“公司提供的餐費，就是一個月22天的餐費，標準是早上2塊，中午和晚上各6塊，每天14塊錢 。另外10天左右需要自己掏錢。公司給的伙食補助如果當月用不完的話就作廢了，公司回收了。”　　

一位在武漢工廠做惠普主機外殼的工人這樣描述了這些免費的伙食：　　

“一般一葷一素，素的話一般都是蘿卜跟白菜，別人都說把我們當兔子養(yǎng)，我有一次抱怨飯菜難吃，老員工就告訴我說‘你要忘記它的味道’；‘吃飯不是為了吃飯而吃飯，是為了填肚子而吃飯！’”　　

一些工人因為晚上的飯很難吃而需要自己帶干糧。一位在深圳觀瀾園區(qū)的工人強調，工廠食堂的伙食白班和晚班不一樣，晚班很難吃。他說：　　

“上班肯定是在廠里吃，晚班的食物比白班要差很多，因為是晚上，好多的菜都是白天剩的，再加些東西。有時候有的人吃了還拉肚子，我是經常性的拉肚子，因為腸胃不太好，根本就不能吃，自己買點面包喝點牛奶。”　　

3、單調的休閑生活　　

富士康跳樓事件發(fā)生之后，富士康在回應外界媒體時，往往提到富士康在員工娛樂設施上所作出的努力——富士康并不缺少文化娛樂設施，富士康里銀行、網吧、游泳池、籃球場、書店、咖啡廳、餐廳應有盡有，但是除了網吧其他都不是大部分員工能消費得起的地方，游泳池更多的是一種裝飾，而咖啡廳、餐廳等是他們可望而不可及的。　　

對工人而言，網吧就是他們最經常去的地方，也是富士康及其周圍社區(qū)中分布最多的娛樂場所。工人最主要的休閑方式便是上網聊天或者玩游戲。一位武漢工廠工作的工人說：　　

“上網的就聊聊天、看看電視劇或電影，或是打游戲的……很多工人的手機都可以登陸QQ進行聊天，許多人用手機看看新聞什么的。”　　

但是上網也并非能達到很好的休息效果。龍華工廠一位做到線長的工人說：　　

“平時沒有什么好玩的，以前會上網，有時找人聊Q，和陌生的人聊，瞎聊，什么都聊，現(xiàn)在感覺沒什么意思，感覺上網也沒什么意思。”　　

除了去網吧上網之外，對于大部分工人而言，當他們拖著疲憊的身體從車間走出來后，面對諸如游泳池、網球場、圖書館等設施，也是心有余而力不足。　　

在深圳觀瀾工廠工作了兩年的L表示自己很喜歡打籃球，但卻幾乎沒有用過廠區(qū)里面的那些娛樂設施。不是他不愿意用，而是他的線長不讓他用。他解釋說：　　

“有一天下午下班后，我在廠區(qū)的籃球場打球被線長看到，下午回去就被線長批評。線長說‘中午不許打球。你打球受了傷，廠里還得賠你錢。’于是我即使在下午的下班時間或其他休息時間也不在廠區(qū)打球了。至于廠里的其他娛樂設施，游泳池什么的，我們也從來不去，工作也很辛苦，沒有什么時間和精力再去做這些運動。”　　

而很多設施僅僅只是擺設。一位太原工廠的工人介紹道：　　

“宿舍外面有一些健身器材，這些健身器材就是個擺設，都需要交錢的，而且都比外面貴。羽毛球都自己買、羽毛球拍，一個球兩塊。里面的網吧一個小時2塊，外面的網吧只要1.5元一小時。工廠內部有舞會，但是要交500塊錢才可以學，所以大多只是去看看而已。”　　

4、最底限的生存工資　　

問卷調查顯示，富士康員工的月平均支出為1116.8元。城市不斷飛漲的消費水平正一點點吞噬著薪資極低的工人的生活空間。　　

一位深圳觀瀾的工人憂心忡忡地說：　　

“按1200的底薪，如果只是禮拜六或禮拜天讓我們加班的話，那就是四八三十二個小時的加班，也就三百多塊錢，那一千五的工資，我們的房租從180漲到了240，這日子怎么過啊？在這邊1200（的底薪），也就節(jié)約一點剛剛好，如果不節(jié)約，還要跟別人借。”　　

另一位在武漢工廠工作的工人則表達出了低薪制與生活期望之間的巨大鴻溝：　　

問：一個月平均要花多少錢啊？　　

答：月光啊。　　

問：月薪1800，就是花1800啦？不攢錢？　　

答：也沒，1600吧。　　

問：開銷有沒有增加呢？是一直月光嗎？　　

答：嗯，有增加吧，500。　　

問：你覺得按現(xiàn)在的工作時間和強度，多少錢是合理的？　　

答：2000-3000吧。　　

問：你是武漢人吧？　　

答：是。　　

問：你想在武漢市里邊定居嗎?　　

答：嗯。　　

問：覺得在這里站穩(wěn)腳跟，每個月多少錢才夠啊？　　

答：本地啊？夠花？　　

問：就是多少錢才能在這邊穩(wěn)定地生活。　　

答：衣食無憂？　　

問：每個月得多少錢？大概想一下。　　

答：5000多吧。　　

從工人的回答表明，目前的社會安排——低工資與他們的農民工身份等都使得他們不敢想象在所工作的城市里生活下去。對武漢的這位工人而言，按照目前的勞動強度合理的工資應該是2000-3000元，但如果要穩(wěn)定的家庭生活至少需要每月5000元。　　

對于目前微薄的工資，一位25歲的工人表示很擔憂自己將來的生活，尤其是有了家庭之后：　　

“在深圳混不下去了，一個月只有一千多塊錢，如果沒結婚還能混幾年，但結了婚的、要養(yǎng)孩子的，實在不夠用。我打算賺幾個錢后回去做點小生意，不管掙錢多少，起碼比工資強點。人家說打工很壓抑，連我都覺得很壓抑啊！日子真的不好混，有實力也不行。我宿舍里沒結婚的人比較多，覺得結了婚一般不會來這里，工資低，結了婚的人有顧慮，在外面多出點力就可以多拿點錢，這里就給那么點，不夠用。”　　

工資水平與生活成本、生活期望之間的巨大鴻溝表明，目前的工廠工資只不過是自身生存的工資，也就是只能供工人自己在工廠存活下去的工資，這樣的經濟基礎是難以支撐得起 工廠以外的生活的，包括結婚、父母孩子的供養(yǎng)等。　　

二、沒有生活空間的工廠宿舍　　

鑒于農民工介于農民與城市工人之間的這種特殊的身份制度安排，工廠往往采取便于控制工人的宿舍勞動體制來安排工人的住宿。調查顯示，超過一半（52.9%）的富士康工人居住在員工宿舍，富士康也宣稱為工人提供集體宿舍，這一項看似人性化的、福利性的措施是否真的為工人提供了生活的空間呢？　　

1、車間化的宿舍管理——紀律與懲罰　　

宿舍勞動體制的最大特點在于宿舍與車間管理的同構性，甚至宿舍往往成為車間的延續(xù)，于是這個本應該是自由的空間因為采用車間式的管理而變成一個難以忍受的集中營。　　

嚴格的門禁制度　　

進出宿舍刷卡是一項嚴格的管理制度，忘記帶卡或者用別人的卡都不可以進入宿舍。一位在天津廠區(qū)工作的工友介紹，有一個工友忘記帶工牌了，回宿舍的時候用的是別人的工牌，被保安發(fā)現(xiàn)后，他被狠狠地訓了一頓，最后還是別的工友幫他把工牌拿出來之后重新刷卡才進去的。　　

如果不刷卡，則要被取消住宿舍的資格。一位廊坊的工人表示：　　

“進出宿舍樓都需要刷工卡，如果連續(xù)三天不刷卡就會被認為連續(xù)三天沒回宿舍睡覺，會被取消床位，以后就不能住宿舍，得去外面租房住。”　　

彼此隔離的宿舍生活　　

嚴格的門禁制度有效地阻止了不同宿舍樓工人之間的相互交往。如果想要進入到別的宿舍樓，則要登記工卡，而即使登記也有可能帶來處罰。一位太原廠區(qū)工作的女工說：　　

“有一次和一個朋友想進宿舍樓玩，樓口的保安很兇地看著我，讓我把工卡拿來作登記，我擔心登記之后會有不好的記錄或者記過之類的處罰，因此拒絕了，結果保安找來了隊長。”　　

另一位太原的工人更詳盡地介紹了宿舍區(qū)之間的這種分割管理：　　

“宿舍樓之間的管理很嚴格，根據(jù)顏色來區(qū)分區(qū)域，不同區(qū)域之間不能走動。比方說她是B區(qū)宿舍的，我們是C區(qū)宿舍的，然后B區(qū)宿舍的不能隨便到C區(qū)宿舍。不允許串門。像廠房都有門禁的，進去的時候都有警衛(wèi)的，就檢查這個。B區(qū)的就是紅色的，C區(qū)就是黃色的。宿舍晚上11點就會熄燈，但是不會關門，因為還有晚班回來的人。即使在宿舍區(qū)住的很近，也很難見到面，平時的時間又很緊，所以和朋友之間交流是非常難的。”　　

強制的洗衣“服務”，違者受罰　　

富士康宿舍為工人提供統(tǒng)一洗衣服的“服務”，雖名為服務，但卻是強制的，工人自己洗衣服會遭到懲罰。一位太原富士康廠區(qū)的工友說：　　

“公司統(tǒng)一洗衣服，如果自己洗抓住了，小則做義工3天，大則做義工7天，這里做義工的主要內容是掃地，另外衣服還有可能被沒收掉。如果自己洗衣服的話必須等晚上7點鐘宿管下班了趕快洗，然后掛在宿舍陽臺，等干了趕快收起來。”　　

為什么工人不愿接受這一看似人性化的“服務”呢？一位在深圳龍華工作的女工解釋道：　　

“因為你們每個人都要洗衣服的話，一個人洗兩三件，有的女孩子愛干凈的就要用兩三桶水，又要浪費水又要浪費電的。為了省錢就交給洗衣公司了。（訪談人員：那些好點的衣服不能機洗的呢？也必須這樣嗎？）那就看你了，膽子小的話那就送過去洗了。很多女孩子不懂的啊，像我新的牛仔褲拿過去一洗就壞掉了，那能有什么辦法只能自認倒霉。因為現(xiàn)在時間長了，我們都是自己洗不交給他們洗，因為他們洗是大家的衣服放在一起洗，這樣子很不衛(wèi)生，有什么病，傳染病，皮膚病也不知道。再有就是洗不干凈。”　　

另一位在觀瀾園區(qū)的工人說：　　

“宿舍條件不是很好。一個宿舍要住八個人，比較好的是不用洗衣服，它會專門有人幫你洗，但是洗得不干凈。洗完的衣服你要是在外面再去洗一次，就還是黑黑的。所以宿舍里不好。”　　

強迫工人做義工　　

觀瀾廠區(qū)的一名工人介紹說富士康要求工人做義工以換取宿舍居住權，根本不考慮工人超負荷勞動之后的疲憊。而另一位工人表示如果不做的話就可能被趕出去：　　

“剛到富士康時是在工廠的宿舍住的，當時住在宿舍的人需要做義工以換取在宿舍的居住權，因為總裁說過，要勞動才可以享受權利。每人每月必須完成兩次的義工工作，否則就要搬離宿舍。義工要負責宿舍樓的衛(wèi)生打掃工作，其中最辛苦的就是搬搬抬抬的工作和打掃廁所。我在宿舍住了半年后，由于多次沒有參加義工工作，被派去打掃廁所，苦不堪言，于是給宿舍管理員遞了條子，就搬出了宿舍，從此就在廠外住。”　　

上白班的工人往往會被宿管叫起來打掃衛(wèi)生而打擾休息。　　

“宿舍里面的服務很差，上夜班的話，中午11-12點正好在睡覺，但是宿管會把你叫醒，讓你打掃衛(wèi)生，但其實宿舍可能并不臟，本來白天休息就不好，所以覺得很煩。”　　

工廠的宿舍規(guī)定晚上11點前必須回宿舍，晚歸的人會被懲罰做義工。　　

嚴密的宿舍控制　　

富士康在宿舍區(qū)配備了保安和稽查對工人進行管理和控制。一位觀瀾的工人介紹了他的經歷：　　

“宿舍里不準打牌、喝酒、抽煙。有人不定時稽查。有一次我在宿舍抽煙被抓到，我認了幾句錯，說下次再不敢了，等那人一走又點了煙。不能跟稽查的人犟，讓他下不來臺以后就被整。宿舍每一層都有保安，保安中河南老鄉(xiāng)多，一般不會管。但稽查是另一撥人，有一次快十二點了稽查還來敲門。”　　

可以看出，保安與稽查各有分工，稽查有更大的權力，而保安維持日常的紀律。但無論保安還是稽查，都將工廠對工人的管理延伸到了宿舍的每層樓、每個宿舍及至每個人。　　

2、宿舍生活面面觀　　

擁擠而臟亂不堪　　

一般情況下一個宿舍住8-12個人，但是有時候一間宿舍可以塞上三四十人之多！06年就進入富士康工作的一位工人說：　　

“培訓期間住宿舍，8個人一間。培訓完后，就被安排進廠區(qū)外的宿舍。那時宿舍緊張，廠里的宿舍住不下，在外面租了一個房子。我們34個人住一個宿舍，還有48人住一個宿舍的，那個宿舍太爛了。住了兩個月之后，才搬到8到10個人一間的宿舍，也是工廠租的民房。”　　

除了擁擠、無私人空間之外，臟亂也是宿舍的重要特征。一位龍華的工人說：　　

“沒有人會打掃衛(wèi)生，和垃圾場一樣，剛搬進來的時候我曾多次打掃衛(wèi)生，但后來發(fā)現(xiàn)宿舍里的人根本不在乎衛(wèi)生問題，通常剛弄干凈又臟了，便不了了之，現(xiàn)在自己也不太愿意回宿舍。”　　

在深圳觀瀾園區(qū)工作的一位工人表示：　　

“按照富士康里面的設備什么的，確實是很好。但是集體衛(wèi)生間條件太差了，沒有人打掃。”　　

事實上，這種臟亂不堪的情況源于富士康提供了集體的宿舍，卻沒有相應配備物業(yè)，而是強制工人以義工的形式打掃衛(wèi)生。工人在疲勞之下還須打掃衛(wèi)生，宿舍環(huán)境可想而知。　　

無法休息　　

宿舍本應該是一個休息的場所，但是住同一宿舍的工人常因為所在車間和白晚班等不同而有不同的作息時間，工人之間相互干擾很大，使得宿舍反而成為一個無法安靜休息的地方。　　

剛剛從職業(yè)學校畢業(yè)在龍華工作的一位工人表示：　　

“現(xiàn)在居住在宿舍，和不同部門的人居住在一起，一起來的同學全都分散開，沒有住在一起，也很少有在同一條生產線上的。宿舍里人太多太擠，隨時都有人出入，很難安靜休息，又有可能丟東西，而且宿舍內要等到晚上才有熱水供應。”　　

另一位觀瀾園區(qū)的副組長說：　　

“廠里的宿舍雖說有空調，但是因為同宿舍的，上不同的班，白班晚班都有，宿舍里吵得厲害，很影響休息，所以就在外面租房住。”　　

沒有安全感　　

宿舍里面丟失物品是工人們在工廠宿舍經常碰到的問題。有的工人甚至丟失過好幾部手機。而且，有工友反映，丟失東西之后往往得不到解決。　　

一位在觀瀾園區(qū)工作的工人介紹說：　　

“工廠內宿舍人多，嘈雜，貴重物品很容易丟。之前在宿舍里面丟了一部手機，向宿管反映也沒用，只能自認倒霉。”　　

也有工人表示，自己在富士康的員工宿舍住了1年，丟了2個手機。　　

一位龍華的女工講：　　

“住宿環(huán)境不好，六人一間，房間很小，人均不到兩平米。而且經常丟東西。前幾天，宿舍區(qū)兩個人剛好手機被盜而發(fā)生了爭執(zhí)，從我第一次進廠就經常發(fā)生失竊事件。”　　

三、社會關系　　

1、碎片化的關系　　

工廠對于工人的工作班次以及住宿的安排，導致的結果就是工人進廠之前的社會關系都被盡量地打散，使得工人的社會關系呈現(xiàn)一種碎片化的狀況。　　

一位2006年進入富士康，現(xiàn)在已經做到師一級的工友介紹了具體的做法：　　

“我們培訓的那一期共有120人，來自同一學校的有20人，最后留下了8個人。培訓的學員大多像我一樣來自湖北。參加培訓的學員錄取時間是一樣的，但分了五次進行培訓。我個人認為，這種做法是為了不把一個學校的人分在一個地方，把人都打散。從培訓中心分到線上之后，也會把人打散。通過培訓認識的人就被分開了，這樣做是為了防止鬧事。為什么說只能跳樓不能鬧事，跟這樣的安排是有關系的。富士康招進人后是不斷打散的，如果把從一個學校招的人分在同一部門，這些人有團結的意識，分散了之后工人要爭取點什么就鬧不起來。”　　

一位廊坊廠區(qū)的工人描述了自己和朋友們被打散的過程：　　

“我宿舍（在學校的時候）的5個人都是同一批進廠的，所以在最初培訓的幾天里經常在一起聊天，我還曾和2個新認識的朋友一起出去溜冰，到市里逛街，我們大家很快地就開始聊一些自己的經歷啊、情感啊，只要有時間，女生之間還是很好打交道的。但我們幾個很快就被分到不同的廠區(qū)，后來又有各種調動，最后我和另一個工友小紅留在了B11區(qū)，但分上白夜班，也不在一條線上；小月先被分到了B09上夜班，后來開始上白班，最后被調到C區(qū)；小白先是在B11的倉庫干活，然后調到B1區(qū)做全檢，最終落腳在C區(qū)。開始工作以后，我們就很少能一起聊天、閑逛了，上夜班的和白班的是見不到面的啦，我和小月都上夜班的時候，回宿舍也就都睡覺了，頂多是在還有點精力的時候一起做做十字繡。車間生活很壓抑啦，都沒有什么可以宣泄的渠道啦。”　　

通過分割工作時間，親人之間、朋友之間想見一面往往是很困難的。有一對工人夫婦，丈夫上晚班，妻子上白班，一個月只能見上兩三面。而且，富士康限制工人家屬進宿舍探望，一位武漢的工人說，“父母來看是不能進宿舍的，宿舍有宿務辦，但是事情不好解決。”還有一位太原廠區(qū)的工人因為與朋友上下班時間錯開，連還錢都要提前預約。他說：　　

“前段時間我借了一個朋友200塊錢，這個朋友就住我樓下，為了還錢給他，我事先打了電話預約了時間，然后請了兩個小時的假才把錢給還了。”　　

除了富士康有意地打散原有的社會網絡之外，工人的流動性大也是導致社會關系難以建立的重要原因。一位天津的工友介紹說：　　

“宿舍最多的時候也就是三四個人在，很少是八個人一起。一般都是去上班，白班和晚班分開了，一般碰不到人。再加上流動性比較大，很多人還沒有見過或者不了解就已經走了。而且回到宿舍之后，大家都工作一天了，都累了，回宿舍也就睡個覺了，不可能和你聊天了。也就是在一條線上能交幾個朋友。”　　

2、原子化的個人　　

社會關系的碎片化造成富士康工人們處于一種原子化的狀態(tài)，他們生活在相互陌生的宿舍和工廠，內心孤獨而無力，怎么稱得上完整的社會人？　　

一位外出打工6年之久的工人訴說了自己在交友方面遭遇的困境：　　

“現(xiàn)在很少有交心的朋友，臨到休息時，也不知道去哪玩，也沒有要好的朋友一起出去或說話，感覺挺孤單的。……況且在富士康，人員都是隨機分配的，白班晚班又錯開，沒什么時間交流，所以也很難和別人有很深的感情。”　　

一位曾在多家黑廠工作過的工人比較了他在黑廠和富士康的人際交往狀況：　　

“進富士康之前我在很多黑廠干過，雖然富士康的待遇相比這些黑廠是好很多，但是富士康里面人際關系太冷淡，在黑工廠里面干不開心還能找到傾訴對象，但富士康不能，在富士康干久了會出現(xiàn)精神異常。”　　

四、備受欺壓的廠外生活　　

由于在富士康宿舍中工人深受約束和壓抑，他們中的很多人逃離宿舍，希望去廠外尋找自由，但他們真的能獲得自由嗎？本節(jié)展現(xiàn)了富士康工人備受欺壓的廠外生活。根據(jù)我們的調查，有45.6%的工人在廠外租住房屋，而大部分工人也會在下班后走出工廠去外面透透氣。　　

1、私人空間的追求　　

當被問及為何選擇“出租屋”時，回答的原因集中在“能夠和家人和朋友住在一起”、“員工宿舍沒有私人空間”、“租房生活便利”等方面，這也從反面表明工廠內的宿舍無法提供與家人朋友在一起的空間，以及自己生活的空間，而租房則成為尋求生活空間的重要選擇。　　

一位龍華園區(qū)的工人這樣解釋不住工廠宿舍的原因：　　

“現(xiàn)在和一位老鄉(xiāng)一起在外合租，搬出來住是因為宿舍條件太差，以前住的是12個人一間房，而且經常丟東西，和老鄉(xiāng)住在一起可以相互照顧，也沒有那么多的繁瑣的事情要處理，更沒有那么壓抑。”　　

據(jù)我們的調查，住在廠外的工人中約70%居住在“私人出租屋”，約20%的住在村鎮(zhèn)集體的出租房，住當?shù)卣ǖ牧夥康膸缀鯙榱悖ㄒ姳?）。　　

表4：富士康外住工人租房情況　　

出租房類型私人出租屋村鎮(zhèn)集體出租屋城市商品房當?shù)卣ǖ牧夥科渌　?/p>

百分比70.419.78.00.31.6　　

2、安全隱患　　

廠外社區(qū)似乎給工人提供了一個工人逃離工廠、可以放松休息的生活空間，可是這并非事實，這個空間恰恰存在很多隱患。安全問題是最大的隱患之一。一位富士康太原廠區(qū)的工人表示：　　

“住在外面不安全，有時候會遇到小混混在這里打劫。去年剛進廠的時候遇到打劫，那還不算打劫，他問要10塊錢，我給了他10塊錢……”　　

太原富士康廠區(qū)外的社區(qū)有三臺銀行自動取款機，訪問中不停地有工友提醒調研員小心被搶：　　

“在這里銀行卡不要帶，尤其是發(fā)工資的那幾天，身上錢最好裝少點，萬一打劫你你沒錢他也沒辦法。”　　

有工人表示，太原富士康一般12號發(fā)工資，很多人就會去取款機取錢然后買東西，每到這時候就會有很多的搶劫案發(fā)生。　　

一位在昆山工作的工人說，自己雖然很強壯但是11點之后也不敢在外面。他說：　　

“宿舍11點關門，有廠牌都可以進去，但是一般沒有人這么晚回來。這邊太亂，太晚回來容易遭搶劫，被搶了都沒處說……”　　

3、你漲工資我漲房價　　

本次調查所涉及的多個廠區(qū)的工人均表示，工廠一漲工資外面社區(qū)的物價尤其是房租就跟著漲，有時漲得比工資還快，微弱增長的工資最后就跑到房東和商人的口袋里去了。　　

一位太原富士康的工人表示：“一間房子250元一個月……這邊房子也在漲，以前是200，房價也在變，每年漲50。”　　

深圳觀瀾富士康廠的工程師方師傅也抱怨房租漲得很快：　　

“這里房租最近老漲，以前都是一百七的，現(xiàn)在那漲到兩百四了吧，漲得太快了，最近就是富士康漲了工資以后就猛漲。以前富士康沒漲，它也不漲。就是一個小單間漲四百都有。我們這邊都這樣講，富士康漲的一點工資都被房東吃掉了。基本上整個大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了。”　　

4、工資未漲物價先飛　　

不僅周邊的房租價格隨著富士康的加薪而上漲，其他物品的價格也隨之飛漲。　　

“富士康剛開始漲工資，（有的甚至還沒開始漲）周邊的房租、吃飯、日常消費品的價格就全跟著漲起來了。一瓶橙汁，原來是5塊5，而現(xiàn)在漲到了7塊。所以，富士康漲的那點兒工資，遠不及周邊物價上漲得厲害。富士康漲的那點兒工資，已經完全被周邊的房租、物價給抵消了，漲的錢都到了房租和日常的開支上了，實際上我們工人沒有得到真正的實惠。因為我們拿到手的錢還是像以前那么多，甚至比以前更少了，因為開支更大了。”　　

“我們農民工掙錢不容易，花錢更難”，觀瀾做沖壓的一位工人說。不僅是物價漲，有的時候工人還會挨宰。　　

“工廠外面的人覺得富士康的人有錢，你要是粗心大意的話，他就要宰你。現(xiàn)在外面宰人的特別多，你摸了東西就不讓你走。特別是一個女孩子出來買東西，你問了價錢就不讓你走，一塊出來人家就不敢拉。”　　

五、被多重擠壓的生活空間　　

從工人的工廠生活、宿舍住宿、廠外社區(qū)狀況以及社會關系四個方面來看，富士康工人的生活空間被擠壓殆盡。造成這種狀況的原因在于富士康的生產安排、工資額度、住宿模式以及富士康所扎根其中的社區(qū)。　　

系列四：出賣勞動還要出賣生命？　　

——職業(yè)危害與工傷　　

調研組走進工業(yè)區(qū)附近的醫(yī)院探訪了一些富士康工傷員工，深入訪談了10余名工傷患者和職業(yè)病隱患受害者，結果讓人震驚。調查發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)安全方面，電鍍、沖壓、拋光等車間工作環(huán)境極其惡劣，職業(yè)安全隱患諸多，工傷頻發(fā)、工傷瞞報謊報、處理不規(guī)范等問題十分嚴重。在醫(yī)院探訪中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，由于富士康嚴格的“三級連坐”制度，工傷事故往往被基層管理部門層層瞞報，通過“私了”的非法手段解決。因此，受傷的工人雖然繳納了社會保險，其醫(yī)療費用和賠償卻依然得不到保障。用這種“私了”的違法手段處理工傷的現(xiàn)象在不同廠區(qū)都有出現(xiàn)。因此，工人的合法權益得不到維護，工人在出賣血汗的同時還要出賣自己的血肉。　　

一、工作，還是踏入職業(yè)危害的雷區(qū)？　　

調查發(fā)現(xiàn)，富士康全國各個廠區(qū)的部分車間工作環(huán)境惡劣，勞動保護缺失，存在嚴重的安全隱患。在調研組進行的300個訪談個案中，很多工人都反映工作環(huán)境惡劣和存在職業(yè)病隱患，摘錄部分訪談如下。　　

以下是昆山廠區(qū)員工訪談：　　

訪談人員：你是哪個部門的？　　

受訪者：電鍍。經常碰到化學物質，有酸、堿、溴水啊，鍍鉛中的鉛水啊，氫化物、氨氣等等。酸氣、堿氣啊，會對肺部有傷害，接觸到鎳的話對人的皮膚也有影響，如果皮膚上原來有疹子話，那皮膚會更癢。對我影響還好，但有些員工不適應，我們就給他換崗位。如果鎳侵入血液的話，最嚴重有致癌的危險。還有鉛和重金屬對人的神經也有影響。體檢是要做血檢的，昆山這邊只能做尿檢，體檢是要公司開證明的。　　

深圳觀瀾園區(qū)SHZBG事業(yè)群從事模具制造的曾姓工友這樣向訪談人員描述：　　

SHZBG算是富士康工廠中最苦最累的事業(yè)群，因為工作環(huán)境又高溫又多粉塵，主要是制造模具，要求精準，工作有一定難度。車間溫度有40多度，沒有空調；車間里有很多粉塵。工人有高溫補貼，但是沒有安全防護衣，工廠只統(tǒng)一發(fā)口罩，口罩由工人自主決定是否定期更換。這些部門的員工離職率很高，原因是環(huán)境差、做工時要站立，而且加班多，有時甚至不能休息。這些工作崗位雖然工作很辛苦，但工資卻和其他工種一樣的，員工辭職的時候富士康也沒有給我們做離崗職業(yè)病檢查。我們做拋光的是一個“隱形部門”，富士康的客戶來對富士康進行檢查的時候工廠是不會讓他們看拋光車間的。　　

另外幾名同在深圳觀瀾園區(qū)從事沖壓工作的普工們則這樣描述：　　

“沖壓車間的環(huán)境相對于其他車間來說是十分惡劣的。首先是沒有空調，一個車間三四百人，加上機器運作大大的提高了室內的溫度，僅靠幾臺電扇根本解決不了任何問題。其次是灰塵很大，雖然工人們通常帶著口罩和耳塞，但在炎熱的車間，工人們根本無法忍受悶熱的口罩，因而受粉塵的而影響很大。沖壓車間的工人在跳樓事件之前并沒有任何環(huán)境補貼……”　　

“在沖壓廠干活，能留下來的人很少，老員工非常少，都干不長，環(huán)境實在太差了。沖壓廠的工作又臟又累，但要換個部門，幾乎是不可能的。”　　

對于昆山廠區(qū)的沖壓車間，工人描述的情形也十分相似：　　

“（沖壓的）機臺工作時溫度很高。車間有空調，但是給機臺開的，不是給人開的，機臺外面的溫度還是很高，達到三十六七度……車間的噪音也非常大，幾百臺機臺一起運作時，要戴耳塞，要說話就得吼……沒有高溫補貼和噪音補貼。”　　

在太原廠區(qū)工作的一名18歲男工對訪談人員描述：　　

“上班的地方味道太大，讓人窒息。清洗手機外殼的那種油容易揮發(fā)，車間到處是那種味道，連空調制冷后流出的循環(huán)水都是乳白色的。也有車間空調機的循環(huán)水是灰褐色的，而管理部門辦公室的循環(huán)水卻是清澈的。”　　

在武漢廠區(qū)，多名工人也反映了他們最擔心的就是職業(yè)危害。其中一名剛從富士康離職的A區(qū)的工人說，他們在體檢的時候A區(qū)有3個人檢出白血病，正由廠里負責治療。他從富士康辭職也是因為擔心因苯中毒引起的職業(yè)病。而在F區(qū)工作的工人則反映F區(qū)的環(huán)境有強酸強堿，可能會對皮膚造成腐蝕性損傷。一名在武漢廠區(qū)工作了兩年的武漢本地女工講：　　

“就因為上班，白夜班倒得內分泌失調，例假經常不太正常，這和有毒也有關系，有油漆。培訓的時候說戴口罩沒毒，但（實際上）一兩個月就有可能苯超標，得了白血病你就完了。干了兩三年四五年的有（得白血病的），廠里也沒什么補償，也不開走，就把你換到別的崗位去，說遠離那個環(huán)境就會好了……”　　

類似的例子不勝枚舉。總而言之，工人對于工作環(huán)境控訴最多的是，高溫、噪音、粉塵多、存在有毒有害的氣體和試劑等等，此外也存在著工作強度大、工作姿勢固定等對工人身體帶來的物理性損傷。而在這些惡劣的工作環(huán)境下，廠方也缺乏相應的勞動保護措施，一些車間雖然發(fā)放了勞動保護產品，但是效果甚微。富士康利用工人的流動性大，職業(yè)病發(fā)病時間較長而逃避責任，既沒有切實地改善工作環(huán)境、做好勞動保護，也沒有為特殊崗位的工人定期進行職業(yè)病排查，從而導致工人工作在沒有健康和安全保障的環(huán)境中，要么忍受、要么離開。　　

二、瞞報工傷，引發(fā)利益黑洞　　

在調研期間，調研組除了在富士康周邊廠區(qū)進行訪談和問卷調查意外，還深入到了工業(yè)區(qū)附近的醫(yī)院探訪富士康工傷員工。在深圳龍華和觀瀾的醫(yī)院里，調研組訪談了9名受工傷的富士康員工。盡管調研組無法準確地統(tǒng)計在富士康各廠區(qū)發(fā)生工傷的總數(shù)量或者頻率，但是通過多名具有豐富車間經驗的工人描述，我們發(fā)現(xiàn)在富士康許多車間工傷事故頻發(fā)，而更嚴重的是，富士康的基層和中層管理人員對工傷事故存在著瞞報謊報的情況，從而導致受害工人無法獲得工傷相應的賠償和待遇。　　

在一般性訪談中，有多名受訪工人表示曾經聽說和看見過自己所在部門有工友受工傷的事故，在某些部門如沖壓或者模具部門工作的受訪者，常常可以講述2-3宗他所目睹的身邊工友受傷的經過。例如在昆山廠區(qū)的模具車間工作的小梁，在他進廠一年來，所在車間就發(fā)生了兩三起比較嚴重的工傷事故。在深圳一家醫(yī)院留醫(yī)的一名工傷工人 也反映，“我出了事情以后，這樣的（工傷）情況又連續(xù)出現(xiàn)了三次。不是我這個機器，是其它機器，但我們是同一個部門的。”該名工人當時已住院三個多月。　　

事實上，富士康為大多數(shù)員工（學生工除外）繳納了包括工傷保險在內的社會保險，倘若發(fā)生工傷事故，用人單位理應為受工傷者申報工傷，從而可以獲得由工傷保險基金支付的醫(yī)療費和工傷賠償?shù)取Ｈ欢嗝茉L工人向訪談人員反映情況并非這樣——在富士康，對于工傷事故，常常是瞞報謊報的。以下是昆山老廠區(qū)外的一段訪談記錄：　　

訪談人員：看你的手指好像受傷了，是工傷嗎？能跟我講講怎么受傷的嗎？　　

工傷者小劉（下稱小劉）：這個是工作是機器擠壓的。當時裂了兩個口子，流了好多血！我到醫(yī)務室的時候。因為失血過多都暈倒了。那天我們生產車間要換線，本來應該由專業(yè)人員來換的，但是線長私自讓我這個作業(yè)員來換，我嘛……畢竟不熟悉，所以受傷了，縫了十針呢！　　

訪談人員：像你這個是工傷，你的醫(yī)療手術費有沒有拿到啊？　　

小劉：現(xiàn)在還沒拿到，都是我自己墊的錢。　　

訪談人員：怎么會這樣的啊？　　

小劉：因為我這個受傷是線長私自讓我換線造成的嘛，他怕報上去對他以后的年終獎什么的不利，就壓了下來。線長跟我說他現(xiàn)在先不給我報上去，等以后他會想辦法幫我弄（醫(yī)藥費）……　　

類似小劉的工傷處理方式并非個例，調查發(fā)現(xiàn)，這是富士康從基層到中高層管理人員處理工傷事故的慣常手法。在深圳觀瀾園區(qū)，一位生產線管理人員反映，在他的同事當中，有人出現(xiàn)過工傷的情況——被（機器）切掉兩個手指，但公司居然推諉說這是由于工人的疏忽導致，不予認定工傷，沒有作為工傷來進行賠償。富士康這種將工傷歸咎于工人的行為，不僅違反了《工傷管理條例》的“無過失補償”原則，更是推卸責任的無恥行為。　　

在太原的廠區(qū)，一名工人說，出現(xiàn)小的工傷的情況經常是瞞住不處理，甚至讓人繼續(xù)工作。他的一個同事剛剛來（工廠），就被“鎂鋅”（一種金屬工具）把脖子燙傷了，還沒有讓休息，接著就干活。　　

在深圳一家醫(yī)院留醫(yī)的富士康工傷員工向調研人員反映，他在制造戴爾和三星的模具時弄傷了手，住院以來醫(yī)療費一直是自己墊付。對于自己能否拿到工傷認定和賠償，他心里與沒底：　　

“我們以前一個同事小手指骨折了，（醫(yī)療費）到現(xiàn)在還沒有給他，（工傷認定）還沒有批下來……還有一個同事，頭被打傷了，也沒有報工傷，他自己出的錢……上次（一個同事）手燙到了，皮全部燙掉了……休息了一個月，還不是沒報工傷。當時廠里面還沒給他墊錢（醫(yī)療費），全部自己出，花了七八百塊。”　　

“工傷”何故變“病假”？　　

調查發(fā)現(xiàn)，工傷事故的背后牽扯到從基層管理人員到中層管理人員的切身利益（包括獎金、分紅、晉升等），因此管理層在可能掩蓋工傷事實的情況下，常常選擇私下解決。如果一個部門發(fā)生的工傷較頻繁，同部門的線長、組長、課長的獎金和晉升都會受影響。一些部門的管理人員為了自己的獎金和晉升，隱瞞工傷。遇到輕傷的工人，只當病假處理，將其送到門診治療。由于用人單位沒有申報工傷，“幸運的”工人，由管理人員私下為其解決醫(yī)療費；倒霉的工人則要自己墊付醫(yī)療費，甚至有一些工人由于無力支付醫(yī)療費導致傷情惡化。正因為這種“利益”，才使管理人員紛紛瞞報謊報工傷；這也揭露了在號稱管理體制健全、精密和科學的富士康里，其實存在著大量的黑洞。　　

以下是一位在富士康工作三年，受了工傷的員工與調研人員的對話摘錄,鮮明地揭露了富士康在處理工傷事故時層層隱瞞、暗箱操作、“官官相護”的內幕。而與之相似的控訴與不滿不勝枚舉：　　

訪談人員：聽說你們廠受工傷還要記過？　　

工傷者：我沒有被記過，只是被警告。我這個案子“做大”的話就是連帶三級處 分：從組長到課長。組長就是直接“干掉”，課長就是影響獎金。　　

訪談人員：什么叫“做大”呢？　　

工傷者：就是把這件事鬧大到工會嘛。工會要是知道的話就會報到事業(yè)群，事業(yè)群就會報到集團。訪談人員：那他們記過和警告的話，是以什么樣的理由呢？　　

工傷者：他們就說你“違規(guī)操作”。　　

訪談人員：為什么要瞞報（工傷）?　　

工傷者：為什么瞞…還不是為了各自的獎金唄。像一年這些課長，也可以撈個三四萬塊獎金。如果發(fā)生工傷，他們就要被扣一半，那可是一兩萬塊的獎金。　　

訪談人員：受傷的工人不住醫(yī)院嗎？　　

工傷者：他（受工傷的人）每天也來打針，只是說不在這住院，這樣就不用報工傷了。像你手指斷一截，或者手指頭的肉被削掉一塊，是不會報工傷的……他讓你到醫(yī)院給接上，然后也就回去了……除非是很嚴重的那種，他們才報工傷。報工傷影響他們的績效獎。如果你這個部門一年報上六七起工傷，那你這個部門的主管就不要再待了，明年肯定走人，拜拜了。　　

如此公然違反國家法律法規(guī)，忽視工人合法權益，不顧工人死活的行為，居然在這個號稱“守法”模范的企業(yè)中普遍存在，足使人憤怒。更為諷刺的是，這種行為出現(xiàn)的原因，正是富士康引以為傲的所謂“科學”管理模式，如果不是“三級連坐”的管理體制，便不會有如此廣泛存在的工傷瞞報謊報的現(xiàn)象，而一旦瞞報，造成工傷的原因就不會追究，又埋下了更多工傷的隱患。　　

三、工傷上報過程拖沓，克扣醫(yī)療費和伙食補助　　

調查發(fā)現(xiàn)，富士康不僅隱瞞工傷的情況嚴重，即使是已經上報的工傷案件也遲遲得不到回應。　　

根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第十二條規(guī)定“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當在二十四小時內通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門及其參保的社會保險經辦機構，并自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起三十日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請。”　　

接受調查的工人反映，富士康上報工傷的程序非常繁瑣——先要自己寫工傷報告，經過部門主管審批，然后送到部門的人力資源部，再送到總公司的人力資源部。過程繁瑣，耗時過長。在工傷認定的過程中，許多工人的醫(yī)療費也是自己墊付。這導致許多工人沒有辦法安心住院，部分工人只好提早出院，從而導致傷情惡化。　　

系列五：花季少女的劫后余生 　　

在深圳龍華人民醫(yī)院的白色病房里,躺著一個17歲的花季少女。這個女孩皮膚白皙，面容干凈，眼瞳清澈，笑起來的時候有如早晨的第一縷陽光。就是這樣一個笑容如陽光般明媚的女孩，在今年的3月17日，從龍華廠的宿舍四樓跳了下來。雖然上帝讓她奇跡般地活了過來，但是診斷書里“半身癱瘓”的字眼，卻宣告了她今后的命運——她將在冰冷的輪椅上度過漫長的人生。到底是怎么樣的工廠體制，讓這個涉世未深的孩子不顧一切地從富士康跳下？到底是怎么樣的冷漠人情，將這個單純的孩子推向絕望的深淵？田玉——富士康墜樓存活者之一，為我們揭示了冰冷的集中營——富士康對花季少女的摧殘。　　

一、陌生的工廠　　

田玉和所有17歲的花季少女一樣，喜歡看電視，也喜歡偶像明星。她從小就是一個乖巧文靜的女孩，對于深圳的了解只限于電視里所展示的那些鱗次櫛比的大廈。但她來深圳后看到的卻“跟電視上看到的一點都不像”。她到的第一站就是富士康，現(xiàn)實中見到的深圳就是蒼白的大工廠。她剛來的時候和堂姐住在觀瀾富士康附近。堂姐幫她找工作的時候，其他的廠都因為她未滿十八歲拒絕給予工作，但富士康卻答應讓她上班。據(jù)小組調查，富士康近幾年來大量招收實習生，通過壓榨年輕的學生勞動力來創(chuàng)造利潤，同時，富士康對普工年齡的要求是16-24歲。富士康偏好年輕勞動力的目的在于，當工人處于體力最充沛的黃金年齡時，不分日夜地榨取他們的勞動力，而當工人的體力開始衰退時，就會像丟掉次品一樣毫不留情地拋棄他們。像田玉這樣的未成年人，在富士康看來正是榨取剩余價值的理想人選。 17歲，剛結束單純的學校生活，對于企業(yè)的剝削還不懂得如何反抗，理所當然也是被鍛造成馴服勞動力的最佳人選。于是，田玉就這樣走進了那個蒼白冰冷的大工廠。對于這些初涉人世、單純懵懂的孩子，富士康并沒有提供任何有關適應生活的培訓。在接受簡短的技能培訓后，田玉就被送上了流水線。對于像田玉這樣的小小螺絲釘而言，工業(yè)大機器是龐大而陌生的。龍華富士康對她來說就是一堆灰白的建筑和幾十萬擁擠人群的集合，她不知道哪個建筑是做什么的，也不知道隨處可見的英文縮寫是什么意思，更不知道上哪去找跟她相關的公司部門。“我工作的第一天就遲到了。那里太大，我迷路了。所以花了很長時間才找到車間。”在田玉的印象里，富士康就是一個陌生的地方，怎么也熟悉不起來。田玉爸爸告訴我們：“她剛來，有時候他們說的話，她也不是聽得多懂”。在富士康，她只是創(chuàng)造利潤的工具，她的迷茫、不安、無助，無人關心。　　

二、令人窒息的流水線　　

和所有的普工一樣，田玉的工作無聊到令人窒息。她在富士康工作的一個月，就在蘋果的生產線上（事業(yè)群為IDPBG）負責目檢，也就是檢查產品上是否存在劃痕。問她覺得工作怎么樣時，她說“很沒意思”便沒有再說下去，說完就望著天空，沉默。這和她聊起植物的表情完全不一樣。聊起植物的時候她總是笑，還告訴我們各種花的名字，但是只要一提到工作，她臉上就露出憂郁和無奈的表情。她爸爸說，打電話問她工作累不累時，她只淡淡地說“做的時間挺長的”。相比栽種植物的自由和快樂，在富士康的工作對田玉來說似乎是不愿憶起的痛苦回憶。富士康所采用的泰勒制和福特制管理方式將工業(yè)的流程盡可能簡化，變成工人們不需要專門知識和訓練便能進行的標準化操作。工人們在工作中只需要扮演不需要思考的零件，機械地重復幾個簡單的操作。“工作枯燥”、“單調”、“無聊”是工人們經常用來描述工作的詞匯，反映出他們已遭到嚴重異化的生活狀態(tài)。 <“很沒意思”就是田玉在令人窒息的流水線上一點點被抽空靈魂的真實表現(xiàn)。除了泰勒制，對生產過程的軍事化管理——通過暴力與懲罰來建立對工人的統(tǒng)治也給田玉的心靈造成了不可磨滅的傷口。有幾次田玉跟爸爸說，產品不是她弄錯的，但是線長不分青紅皂白，硬把責任推給她。線長這種亂扣帽子的行為在她跳樓之前已經發(fā)生了好幾次。線長總是以“很兇”的形象出現(xiàn)在她的眼里。　　

三、冰冷的宿舍 田玉在令人窒息的流水線上工作了一個月，一直沒有交到朋友。但這并不是因為她沒人緣、缺乏交朋友的能力。田玉讀書的時候很受老師和同學歡迎。中學的時候，經常有同學到她家玩。一次她住院，老師和同學結隊去看她。在老師和同學眼里，她是個乖巧的討人喜歡的女孩。　　

但是來富士康以后，她發(fā)現(xiàn)人與人之間的關系異常地冷漠。她的宿舍一共有8個人，這8個人來自不同的事業(yè)群、不同的事務處和不同的部門（見圖1）。田玉提起這些舍友的時候說道“不是很熟”、“她們都比我大”。富士康長久以來都將不同事業(yè)群的人安排在一間宿舍中，這些不同事業(yè)群的人在工作和休息時間上經常不一致。這種獨特的宿舍安排，不僅嚴重地影響了工人的休息，還嚴重阻礙了新的社會支持網絡的建立。對于田玉這樣外出打工的孩子，當離開老家的時候，已經和過去的社會關系切斷。她說那些過去學校里的朋友，也早已外出打工，不知道漂泊在哪里，失去了聯(lián)系。而富士康的白夜班安排和宿舍安排又阻礙了田玉和其他舍友的交流。雖同處一室，卻彼此隔膜。田玉就像一顆漂流在冰冷人海中的原子，孤獨而無助。她說她有時候會上網和別人聊QQ，但是QQ里加的都是陌生人，“都是不認識的人，沒怎么聊”。這種孤獨和無助在一個月后的工資事件里堆積成內心的絕望。那時，她身無分文，卻連借一塊錢應急的人都找不到。　　

四、被遺忘的原子　　

田玉在冰冷的人海中就像一顆孤獨無助的原子。沒有人關心她，沒有人幫助她，整個富士康都似乎將她遺忘了。工作了一個月，到了發(fā)工資的時候，其他人都拿到了工資卡，唯獨田玉沒有。她問線長是怎么回事。線長說她雖然在龍華富士康工作，但是工資卡在觀瀾富士康。她按照線長的指示，到觀瀾富士康的某棟某層去詢問工資卡的情況。但對方說完全不知道有這回事，又讓她到另外一棟樓的某層某室去詢問。一天下來，田玉就像皮球似的被不同辦公室的人踢來踢去，卻怎么也問不到有關自己工資卡的情況。員工沒有領到工資卡，本該是企業(yè)的責任，但富士康卻完全無視其應當承擔的責任，對其工作上的失誤置之不理。這是何等的冷漠和無情！富士康只將工人當作可以被隨意遺忘和丟棄的商品，完全無視其作為人的生存和感情的需要。“就好像做一樁買賣一樣，沒有什么情和義”，田爸爸說。沒有問到工資卡的情況，田玉疲憊不堪。　　

到富士康一個月了，父母給的錢都已經花完，跟宿舍的人借嗎？完全不熟，別人怎么肯借給你呢？手機也壞了，跟住在富士康附近的表姐也聯(lián)系不上，想要坐車回龍華富士康，但是身上已經身無分文。無奈之下，田玉只好從觀瀾走回龍華，一個多小時車程的路，田玉從下午一直走到晚上。在這個陌生而冰冷的工廠里，一個月以來的孤獨和無助愈發(fā)涌上田玉的心頭：令人窒息的流水線、陌生的宿舍、辦公室里的冷眼……在富士康里，不僅勞動價值，連身為人的價值都被抹去了。田玉，在一個本應該享受陽光和花香的年齡，卻被囚禁于黑暗的富士康帝國，最終被冰冷殘酷的機器大工業(yè)逼上了結束自己生命的道路。3月17日，有著清澈笑容的田玉，從龍華富士康的四樓宿舍跳下。　　

五、虛偽的溫暖故事　　

遠沒有結束。幸運的是，田玉被救活了。但不幸的是，田玉將面臨終身癱瘓。在田玉治療期間，已有多名自殺者結束生命。富士康迫于社會輿論的壓力，開通了關愛熱線，甚至耗費千萬舉行“珍愛生命、關愛家人”的“誓師大會”。我們在媒體上看到的富士康，似乎是不惜花重金為員工創(chuàng)造溫暖的美好形象。但事實是怎么樣的呢？悲劇發(fā)生之后，田爸爸賣光了家里的牲畜和田地，趕來照顧女兒。富士康卻逼迫田家簽訂《醫(yī)療費墊支申請》，作出“先期救治費用申請由貴公司墊付，除司法判斷承擔公司應付部分外，其他先行墊付部分公司保留追溯權利”的聲明（見文尾附圖）。從3月一直到現(xiàn)在，富士康一直不肯給他們賠償。直到最近，在田父幾近絕望，準備對外求助時，這個龐大的帝國才拿出區(qū)區(qū)十幾萬的賠償金，準備打發(fā)父女兩個回鄉(xiāng)。十幾萬甚至還不夠田玉的前期治療。富士康愿意花千萬來舉行“誓師大會”，卻不愿救助一對無助的父女，足讓世人為之心寒。　　

六、總結與建議　　

通過了解，調研組發(fā)現(xiàn)，田玉的自殺背后隱藏著富士康這個冰冷的集中營對花季少女的摧殘。泰勒制下的異化勞動、對年輕勞動力的榨取、不負責任的管理部門、將工人碎片化的宿舍體制、適應培訓的缺乏，……都將這個年輕的生命一步步逼上死亡的深淵。不是新生代農民工內心脆弱而是富士康這個冰冷的集中營，將年輕的田玉逼向自殺的絕路。悲劇發(fā)生后，富士康不但不肯承擔起其應負的責任，還想通過區(qū)區(qū)十幾萬來草草安置田玉的未來。這是何等的冷血和殘酷！在此，調研組強烈呼吁——　　

1.富士康應該承擔起其應負的責任，給予田玉不低于50萬的賠償。　　

2.改變宿舍分割安排制度，增進對員工的關懷。　　

3.廢除宿舍勞動體制，由當?shù)卣峁┕沧》俊！　?/p>

4.相關職能部門應該清查并禁止企業(yè)招收未成年工，阻止企業(yè)利用廉價勞動力，來增加利潤的行為。　　

4．企業(yè)和相關部門應該為進城務工人員提供相應的城市融入培訓，讓其更快地了解城市，以在城市中更好地工作和生活。　　

系列六：工會何在？　　

——求助無門的富士康工人 在1736位問卷調查受訪者中，近九成工人表示自己沒有參加工會，四成工人認為工廠沒有工會，大部分人不知道工會的職能，我們不禁要問，在工人面對種種問題之時，在他們的權益遭到侵害之時，富士康的工會何在？在深入訪談中，受訪者表示：“沒聽說工會干的是什么”，“有問題反映了也沒用”，“他們和企業(yè)是一伙的”。工會在監(jiān)督企業(yè)合法運營方面沒有起到應有的作用。　　

在探訪工傷和自殺幸存工友期間，我們也沒有看到工會的影子，更不用說工會代表工人向富士康爭取工人的合法權益。根據(jù)中華人民共和國工會法第二條規(guī)定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”該法第三條規(guī)定：“在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”　　

一、100%的工會覆蓋率？　　

早在2006年底，位于深圳龍華的富士康科技集團組建了外派工會[1]，2007年3月25日，富士康科技集團工會聯(lián)合會成立。據(jù)稱，當時已有1153名員工被吸納進入工會組織[2]。另據(jù)富士康科技集團工會聯(lián)合會提供的資料，2007年成立工會聯(lián)合會以來，建立集團工會聯(lián)合會、事業(yè)群工會、事業(yè)處分會、工會小組四級組織網絡，深圳廠區(qū)30家法人全部組建了工會組織，覆蓋率100%，三年共發(fā)展會員25萬余人，入會率54%。但本次調查卻發(fā)現(xiàn)，在工會覆蓋率100%的深圳廠區(qū)，高達32.6%的被訪工人不知道富士康有沒有工會甚至以為沒有工會；84.8%的工人表示自己沒有參加工會，參加工會的工人僅為10.3%。這與富士康的工會聯(lián)合會所公布的數(shù)據(jù)相距甚遠！　　

而且，富士康是否設立工會存在明顯的地區(qū)差異，在上海和南京廠區(qū)，被訪工人不知道富士康有沒有工會或以為沒有的工會的比例甚至達到48.4%。一位武漢廠區(qū)的工人對有無工會這個問題感到很困惑：訪員：你們這里有工會嗎？工人：你想這么大的廠肯定有工會，我問過別人說沒有。訪員：你怎么知道要有的？工人：因為我們讀書的時候政治老師說有問題找工會，我私下里偷偷地問有沒有工會。訪員：你問誰？工人：管干、線長。線長說沒有。我想著有，這么大的企業(yè)怎么會沒有呢。在上海廠區(qū)，甚至管理層員工也不清楚工會的存在。一個師二級的女工說：沒聽說過工會這種事。不知道。沒注意過。如此多的員工不知道富士康是否有工會，甚至認為富士康根本沒有工會，如此高比例的工人沒有參加工會，這足以說明工會職能的缺位！　　

二、工會是工人利益的代表？　　

1、誰的工會？對于富士康的普通工人而言，工會是管理人員的，與他們沒有關系。一位曾參加過工會活動的普工如是說：“參加的人都是些老工人，還有就是線長和課長他們，他們都在準備開會，在講一些事情。我和朋友就在里面轉了轉。后來就沒去了。我們和他們不是一起的人嘛。”問及那次去工會的感受，這位工人說：“就是覺得那里的環(huán)境很冷淡，比較排斥我們，主要就是那些線長課長啊什么的，也有些老員工。”這位工人印象中工會只組織過封箱比賽，就是一種工作競賽。他說：“封箱就是產品裝入箱子以后，把箱子封起來，這是線上的一道工序。封箱比賽就是比誰的封箱速度快。我沒有參加。”這位工人表示以后他也不會再參加工會活動了。　　

2、活動是工會辦的？富士康工會開展活動的程序通常如下：由工廠行政管理系統(tǒng)層層下達，基層管理人員如組長、線長等安排工人參加。這種組織方式正體現(xiàn)出工會力量的薄弱。工人往往都不知道活動是工會舉行的。問及富士康的工會情況時，一位之前在深圳富士康工廠做線長，現(xiàn)在武漢做代組長的工人顯得很迷茫：訪員:知道廠里面有工會么？工人:工會？廠里面怎么會有工會呢？訪員:有一個宣誓大會就是工會組織的吧？工人:應該是公司，因為上面通知下來，我們再通知，所以也不知道有個單獨的工會……　　

1、工會代表工人的利益？調查中工人普遍反映，工會傾向于管理層，并不代表他們的利益，工會即使舉辦活動也多淪為形式。一位龍華廠區(qū)的工人談及工會時，這樣說道：“它里面的人是很閑的。工會就是員工跟主管啊，管理層次之間的一個橋梁吧，但是工會還是主要傾向于管理層次吧。他們主要還是討好他們，討好他們能夠升官進爵啊。”可見在工人看來，工會并非他們自己的組織，而成為了有些人討好上級的工具。也有工人表示，工會在富士康嚴密的行政官僚體系中根本不能發(fā)揮作用：“……有工會和沒有工會差別不大。在富士康里面，層級比較明確，你有問題的話只能和直接的上級（老大）溝通，越一級也不行，和工會說也沒用。”8月18日，富士康工會組織了據(jù)稱是史上最大規(guī)模的萬人誓師大會，目的是“讓員工釋放壓力”。　　

對此，一位武漢廠區(qū)的工人認為：“誓師大會主要是為了拆天羅地網，要拆的話肯定要員工表態(tài)，我們不跳樓了。網的話，我來的時候就有了。誓師大會只是一個表面的東西。”另一位同在武漢廠區(qū)工作的工人也表達了類似的看法，他認為：“還有‘天羅地網’，用防護窗把宿舍的窗戶和陽臺都封死了，到現(xiàn)在也沒聽說過要拆掉。還搞了一個大會，所有工人都出來，到A區(qū)的大禮堂開會，口號是什么‘相親相愛美好未來’，全國各地的富士康都現(xiàn)場連線，還有去光谷那邊游街的，搞得像過節(jié)一樣，我們沒去。其實這些都沒什么用，宿舍搞得跟坐牢一樣”。在這個由工會主辦，號稱“關愛工人”、“讓工人解壓”的大會上，竟安排工人高舉總裁郭臺銘的大照，大喊“郭爺爺，您辛苦了”（見文尾附圖）。此種儀式究竟是出于對工人的關懷，還是對企業(yè)管理者的表忠和討好，不言自明。　　

三、富士康工會現(xiàn)存的問題　　

從調查的情況來看，已經在富士康集團存在3年之久的工會組織至少存在以下嚴重的問題：　　

1、工人參與率很低 從本次調查來看，工人對工會的參與率很低，工會往往被課長、線長等管理者把持，工人連參與其中都困難，更不用說參與民主管理工會了。因此，基層工人要么不參加工會，要么參加之后也不過充當陪襯。一位太原工區(qū)的工人說，自己是前段時間聽說工會組織了運動會才知道有工會的，而當他知道消息想報名時已經晚了，“參加運動會的主要是辦公室的人，普通工人都只是看客作陪襯，讓外面的人以為運動會有很多人參加，但事實上，線長怕工人參加運動會也不會告訴他們消息。”　　

2、工會變成資方管理的附庸富士康企業(yè)工會依附于工廠的管理體系，工會變成資方管理的附庸。這個附庸經常是有名無實的擺設。調研組在工作日工作時間沿昆山北門路多次觀察到：富士康工廠宿舍樓底層的工會（和中共富士康科技集團委員會）兩個辦公室里均空無一人。雖然富士康成立了工會聯(lián)合會，產生了工會主席，聘用了專職的工作人員，但工會開展的活動還是依靠工廠行政系統(tǒng)傳達信息、組織人員。工會不是根據(jù)工人的需求，而是根據(jù)資方的需求來設計活動，或是開展主要由辦公室人員參與的活動，或是開展向管理層諂媚的所謂“誓師大會”，完全無視工人的需求。　　

3、工會不為工人服務富士康企業(yè)工會基本依附于企業(yè)管理層，為資方需求服務，沒有維護好工人的合法權益。調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)工人表示工會沒搞過活動，部分工人反映工會搞活動也是為管理層服務的。富士康企業(yè)工會舉辦的最大一項活動可能是萬人誓師大會，但其實質是利用工人上演了一場為富士康挽回公眾形象的大戲。如此，企業(yè)工會變成了富士康公關策略的傀儡。與此形成鮮明對比的是，在我們的調查中，工人對工會最大的期望就是工會能夠“代表工人的利益”。　　

4、工會教育缺乏調查發(fā)現(xiàn)，42.2%的工人認為富士康沒有工會或根本不知道富士康是否有工會，44.1%的工人表示對工會根本不了解，足見富士康工會在工人中的工會教育之缺乏!同時，富士康工會也沒有在入會時和入會之后開展工會教育，使工人了解工會的作用，工人在工會中應該享有的權利。正如龍華廠區(qū)的一位工人表示，“我是工會的會員，是在跳樓事件過后廠內號召，便填了一張表格加入了工會，并沒有參加任何活動，也不太清楚工會的職能”。　　

四、以工人為本，回歸工會本色　　

作為世界頭號代工廠，富士康常常被稱為“帝國”、“王國”，這些稱呼不僅反映出富士康規(guī)模之大，也顯示出富士康管理上的強大和專橫。從勞資關系來看，這類詞匯恰好印證了富士康勞資關系的嚴重失衡。工人除了遭受嚴酷的剝削，還要忍受人格上的侮辱甚至身體上的暴力，更不要奢談什么人性化乃至民主管理！面對強大的富士康帝國，面對嚴苛的生產管理制度，失去工會的支持，工人就無法與之抗衡，只能默默地忍受一切不合理的安排，承受身體和心靈的雙重煎熬。這種嚴重失衡的勞資關系就是造成工人無助、壓抑和絕望的根本原因。　　

要改善富士康工人的處境，使工人獲得有尊嚴的生活，就必須讓工會回歸其本意，真正站在工人的立場上，代表工人的利益與資方進行協(xié)商談判，為工人爭取合法權益。根據(jù)以上存在的問題，我們對工會提出以下幾方面的建議：　　

其一，以工人為主體，實現(xiàn)民主管理。我們發(fā)現(xiàn)，工人的工會參與率低，在很大程度上源于富士康工會對工廠管理層的依附。要使工人參與工會、信賴工會，工會就必須在組織上和運作上都使工人成為工會的真正主體，工會干部由工人選舉產生，工會活動由工人參與舉辦，如此，工會才能夠真正成為代表工人利益的組織。　　

其二，擴大工會宣傳，開展工會教育。就調查看，工人對工會性質不理解，對工會職能不清楚，是導致工人不主動參與工會的原因之一。因此，我們倡議富士康集團工會聯(lián)合會以及各廠區(qū)基層工會都應當加大對工會的宣傳力度，通過更有效的溝通交流，使工人明白工會的性質是工人自己的組織，知道工會對工人爭取維護自身的合法權益具有積極作用，了解工人在工會中享有參與民主管理的權利，以此吸引更多的工人參加工會活動，參與工會管理。　　

其三，明確工會宗旨，開展多項活動。從對富士康工會的調查看，有的基層工會根本不開展活動，即使開展過活動，也只是座談、晚會甚至誓師大會等表面活動，而對于真正關切工人利益的那些問題從未提起。工會的根本宗旨在于代表工人爭取維護利益，只有工會切實地開展一些關切工人利益的活動，在公司里面代表工人發(fā)出聲音，勞資之間力量的嚴重失衡才有可能改善，富士康工廠的空氣才不會顯得那么壓抑和死氣沉沉。工會未能盡職盡責，是富士康工人普遍感到無助和絕望的原因之一。工人的聲音得不到傾聽，訴求得不到滿足，最終只能被迫沉默。要改變這種狀況，工會就必須改變目前這種作為工廠附庸的角色，回歸以工人為本、切實為工人謀福利的本色！　　

結束語　　

一、呼喚世界工廠時代的終結　　

一個月來,“兩岸三地”高校富士康調研組陸續(xù)發(fā)布了富士康調查系列報告，盡力向公眾全面地展示真實的富士康。　　

報告以專題討論的形式，對于富士康濫用與剝削學生勞動力，高度專制的工廠管理，作為車間延伸的宿舍體制，充滿“潛規(guī)則”的職業(yè)病與工傷處理手法，以及工會職能的完全喪失這幾大重點問題進行了詳述與探討。　　

報告重點揭露了富士康的違法違規(guī)行為——違反《勞動法》，強制加班、超時加班；違反《勞動法》，克扣加班費；違反《實習見習條例》，濫用學生工；違反《勞動法》、《職業(yè)病防治法》，漠視職業(yè)安全隱患；違反《工傷保險條例》，“私了”工傷事故……　　

報告也深入分析探討了富士康勞動管理體制，即以高強度、超時生產，低工資和低消費成本來達到生產效率及利潤的最大化，通過暴力規(guī)訓以及分化工人來消解工人的反抗力量，以犧牲工人尊嚴、身體甚至生命為代價的管理模式。而工廠飯?zhí)门c宿舍等生活區(qū)，甚至是工廠以外的社區(qū)，都只不過是生產車間的延續(xù)，是工廠低成本運行的體現(xiàn)，都被牢牢掌控在富士康帝國的版圖之內。這種生產車間與宿舍管理緊密結合的工廠體制構成了龐大的、中國所特有的宿舍勞動體制。這是“富士康帝國”存在的最大秘訣，它最大限度地利用著工人的勞動力，規(guī)訓著工人的肉體與精神，塑造著工人的生產生活方式，對工人進行著24小時“全景敞開式”的控制。這樣的管理體制直接造成工人的異化，造成了工人的集體性心理創(chuàng)傷，而工人自殺則是選擇用生命來表達無聲的反抗。　　

然而，我們應該清醒地認識到，富士康勞動管理體制的形成不光是富士康本身的“杰作”，更離不開國家和跨國資本的“支持”力量。首先，出口導向型經濟發(fā)展模式是國家的宏觀經濟政策。在該政策下，中國通過維持勞動力的低工資和低權益，吸引國內外資本投資，富士康正是在這種背景下實現(xiàn)了贏利的快速增長。　　

其次，在發(fā)展主義的話語下，農民工的權益長期被忽略。與西方國家“資方-國家-工會”的三方制衡機制不同，中國工人缺乏工會的保護，而親資方的地方政府又難以維護農民工的合法權利。此外，城鄉(xiāng)二元體制造成了農民工難以完成無產階級化的過程，使得富士康能夠通過宿舍勞動體制盡可能地榨取工人的剩余價值,支付僅夠他們生存的薪水,使他們無法長期在城市中立足。不是工人有“自愿”加班的偏好，而是被資本壓到“最低工資”水平的收入，逼迫他們不得不額外付出自己的血汗。　　

與此同時，對工人“高產量、低薪水、低消費”的定位無疑是跨國資本的精心安排，這無疑最有利于跨國公司進行大規(guī)模的資本擴張。在跨國公司所主導的全球產業(yè)鏈中，制造業(yè)位于利潤率的底端，工人的工資更是微乎其微。國內消費市場難以打開，富士康工人生產的產品并不主要供應內部市場，而是供應發(fā)達國家市場。消費品源源不斷地輸出到發(fā)達國家，資源和剩余價值也隨之流走。另外，跨國公司通過“價低者得”和“精益生產”等采購模式，迫使生產商壓低工資、延長工時、增加勞動強度，這些重擔和壓力最終都落在了一線工人的身上。　　

總之，富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了生產和工人的再生產、對工人的規(guī)訓，同時體制和跨國資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達到了財富創(chuàng)造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴、健康乃至生命為代價的，其本質是對工人的嚴重異化、剝削與剝奪。　　

我們深深知道，富士康這個將代工行業(yè)做到“極致”的“超級世界工廠”，只不過是中國眾多代工廠中的代表，是中國作為世界工廠的一個縮影。工人確實可以選擇“自由”地離開富士康，但是，在整個充當“世界工廠”的社會經濟體制下，工人只能在這個血汗工廠或那個血汗工廠之間做出選擇、只能在把自己出賣給這個“富士康”或那個“富士康”之間做出選擇。我們調查的目的不止于揭露富士康的違法行為或是富士康“集中營”式的管理模式，而是呼吁全社會共同反思這種以犧牲勞動者基本尊嚴為代價的發(fā)展模式。“連環(huán)跳樓”事件的幕后黑手是壟斷資本的生產方式，這樣的生產方式不改變，這樣的世界工廠模式不終結，悲劇難免重演。　　

遺憾的是，盡管富士康的“連環(huán)跳樓”事件引起了社會與政府的廣泛關注，但是仍然擋不住它進一步擴展版圖的步伐。在地方政府的極力配合下，富士康帝國已經順利地深入到更加廣闊的內地，吸納了更多的資本、資源與勞動力。地方政府在明知“加薪只是隔靴搔癢”的情況下，仍然“引狼入室”，來拉動GDP的增長。這樣的時代悲劇不得不讓人叩問：人類發(fā)展必須經歷全球壟斷資本地毯式的“殖民”統(tǒng)治嗎？世界工廠的時代何時走到盡頭？　　

二、尋找農民工的歸途　　

無論是探討富士康管理模式還是“世界工廠”經濟發(fā)展模式，我們畢竟都是局外人，而所謂的“模式”也不過是人們在做理性分析時的抽象概念。真正承受著這無形之重的，是80幾萬的富士康工人（其中絕大多數(shù)是新生代的農民工），以及全國數(shù)以億計的農民工群體。這一個個鮮活的生命才是這個“世界工廠”時代的主體，是他們用血汗乃至血肉創(chuàng)造了富士康帝國等“世界工廠”的奇跡，是他們鑄就了中國改革開放30年的輝煌。他們的命運與中國的改革緊緊聯(lián)系在一起。　　

調查過程中，我們在了解他們在富士康的生產生活情形的同時，也傾聽了他們對未來的期望與規(guī)劃。在我們的調查中，“迷茫”是大多數(shù)被訪者談到未來時的第一反應。 關于未來的打算，42.9%的被訪者選擇回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，28.1%的被訪者希望能留在城市工作，22.8%表示沒想好，只有0.5%的打算回家鄉(xiāng)務農。盡管更多的人選擇回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，但是我們并不知道這是一種主動選擇，還是已經得知在城市留不下來而做出的被動選擇。事實上，正如“卷首語”中提到過的，不少選擇回家創(chuàng)業(yè)的被訪者，最終因為種種原因不得不回到城市，在大大小小的工廠中重復著忍耐、麻木、憤怒、離開的循環(huán)，漂泊于城市與農村之間。　　

以上的幾個數(shù)據(jù)至少可以反映：他們知道現(xiàn)在的工作只是暫時的，在工廠里升遷或發(fā)展的可能性很小；能否在城市駐扎下來，他們心里沒底；但同時他們當中絕大多數(shù)已經脫離或者從情感上脫離了農村的土地。“迷茫”的背后是沒有方向，是不知所措，是被動與尷尬。　　

他們的被動與尷尬在于，他們沒有身份認同——他們的身份既非農民也非工人；他們有的家里土地已被征收，有的已經不懂得耕種，有的甚至連家里有多少田地也說不出來。他們貌似工人地在工廠流水線上工作，但是他們的工作是有時間性的，一旦過了18-25歲“打工”的黃金年齡，他們就會自動離開或被迫離開工廠。他們雖然是在城市的工廠打工，但是身處在城鄉(xiāng)結合部的工業(yè)園區(qū)里，遠離市區(qū)，周末也需要加班，無法獲得城市的公共服務與社會福利，也無法享有市民的權利。　　

他們的被動與尷尬還在于，城市之“門”緊閉，農村之“門”也已然關上。回不去農村，一是因為在生產、生活習慣上，他們大多數(shù)已經不懂得如何種田，已經不習慣“日出而作，日落而息”；二是在情感、意識上，他們會把農村的“落后”與城市的“現(xiàn)代”作比較，會覺得窩在農村是“沒出息”，即使他們自己不這樣認為，周圍的親戚也會這樣評論；三是他們的經濟來源主要來自于城市工廠打工的收入，無論是蓋房、結婚、看病，這些巨大的花銷，如果沒有在城里打工的積蓄，根本無力承擔。　　

在城市留不下來，既是由于城鄉(xiāng)二元的戶籍制度這一結構性的屏障；又是源于這些密集型低端產業(yè)，都希望使用年輕力強的工人，一旦過了打工的黃金年齡，低技術水平的工人就無法在城市找到工作。然而，經濟收入處于相對劣勢的農民工群體，卻承擔著比普通市民更加高昂的生活成本，從看病住院，到兒女上學，均承擔著比本地人高昂的費用，在城市缺乏關系網絡與社會支持的他們，辦起事來比他們在農村或比其他城里人麻煩很多，情感上也更容易覺得孤獨，無依無靠。　　

這些都說明農民工是漂泊無根的，是“無家可歸”的。　　

農民工是改革的貢獻者，卻也是改革的犧牲者。改革開放以來，政策一味地向城市經濟發(fā)展傾斜，農村的發(fā)展隨即回到一種“小農”狀態(tài)。農村“剩余勞動力”順應“自由”流動的大潮（而實質上是迫于生計），背井離鄉(xiāng)，告別親人，來到城市打工。國家和資本正是利用他們所謂的“有地可種，有家可回”，理所當然地將他們看作是過渡性、暫時性的勞動力，“用完即棄”，將他們的工資永遠卡在最低限度的生存工資，將他們個人與家庭“再生產”的成本丟給農村，使得法律規(guī)定的最低工資儼然成為行業(yè)里默認的最高工資，在農村所必須的“再生產”成本也只能依靠加班費來獲得。也正是二元分割的城鄉(xiāng)戶籍制度，使這種剝奪顯得越發(fā)“合法”，使他們幾乎喪失在城市扎根的一切可能。　　

然而，歷史是不斷前進的。如果說在改革初期，“市場經濟”的原始積累是建立在一部分人的犧牲之上，那么現(xiàn)在改革開放已然三十年，經過兩代農民工的努力，國家經濟水平提高了，社會整體富裕了，尤其是城市居民的生活相對富裕了。如果我們仍然要靠盤剝農民工來營造所謂的“盛世”景象，那不得不說這是社會的最大悲哀。　　

作為城市建設的中堅力量，新生代的農民工希望，也理應在城市獲得他們有尊嚴的經濟收入、社會保障、生活水平以及個人發(fā)展。這種“生活水平”除了物質生活的滿足之外，還包括個人空間、社會網絡、生活幸福感的建立。而“個人發(fā)展”指的是能夠有個人規(guī)劃與選擇的自由，能夠在城市工廠享有職業(yè)培訓、再教育、再生產的機會與空間。只有享有個人空間與個人發(fā)展的權利，農民工才能有可能轉化成真正的工人。其實，“個人發(fā)展”除了能為農民工賦權，更是產業(yè)轉型與升級的必然需要。隨著工業(yè)化的進一步發(fā)展，中國的經濟發(fā)展方向需要漸漸脫離這種高密集型低端代工產業(yè)，產業(yè)的轉型與升級勢必需要工人技術水平的提升，并且是一種可持續(xù)性的提升。這使得農民工（這些事實上的中國產業(yè)工人）轉變成真正的工人成為必然。　　

上述的四種權利，除了從法律法規(guī)上進行維護外，更需要培養(yǎng)農民工內生的集體力量——代表工人利益的合法組織工會，通過工會去爭取這樣一種有尊嚴的工人生活。從國家城市化的進程來說，農村土地日益減少，城市居民日益增多，農民工，作為在城市有工作基礎的群體，無論從形式上還是本質上，都已脫離了土地，脫離了農民身份，理應優(yōu)先納入城市居民范疇，轉化為市民。　　

“世界工廠”模式的轉型并非朝夕之事，其轉型也未必能解決所有的農民工問題。但是，在中國的經濟發(fā)展模式摸索著轉型的同時，農民工群體的上述權益應該同時并盡快地一一落實，以彌補經濟發(fā)展同時帶給這些社會邊緣群體的傷害。　　

“兩岸三地”高校富士康調查系列報告連載即將結束，但是人們對于富士康的關注并不會劃上句號，人們對于終結世界工廠的呼喚會越來越高昂，對于更具人性與尊嚴的社會經濟發(fā)展模式的探索也會越來越有力量。　　

最后，我們真誠地感謝各廠區(qū)的富士康工人利用寶貴的休息時間，填寫問卷、參加訪談，向我們介紹富士康的各項生產生活管理制度，講述個人的真實經歷與感受，帶領我們“走進”富士康和他們自己的內心世界。是他們賦予了調查報告以內容、重量與實質，是他們使得公眾了解真實的富士康成為可能。　　

(本文來源：網易科技報道 ) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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