中小企業執行《勞動合同法》后競爭優勢喪失

      過去近20年中小企業能夠有一個較快發展的主要原因，是我國的稅收、勞動法律等制度和執行方面存在許多不太健全的地方，中小企業可以利用這些法律上不能觸及的盲點來獲得一定的競爭優勢。但嚴格執行新勞動合同法以后這些優勢已逐漸消失。
     1. 中小型企業用工靈活的優勢已不復存在
     按照新的勞動合同法的規定，加班加點或法定休息時間工作，必須支付1.5到3倍不等的工資。過去中小企業用工一般不簽訂勞動合同，員工也對勞動時間并不過分計較，是否支付加班工資并不是勞資雙方爭議的焦點，但現在情況就不同了。按照新的合同法的規定，第一，企業必須與員工簽訂勞動合同，否則要支付雙倍的工資；第二，一旦簽訂勞動合同，按照勞動部門提供的標準合同文本，上下班時間、工資、加班工資、保險等均寫得非常明確。企業就必須按照這些條款執行。而加班加點或在法定休息時間工作，必須支付1.5到3倍不等的工資。因此，企業必須給上班時間之外的工作時間支付加班工資，否則員工不答應，國家法律也不答應。一些存在僥幸心里，未和員工簽訂勞動合同，或者員工自己表示是否簽訂合同無所謂、付不付加班工資無所謂的企業，現在已經嘗到了苦頭。
       我國現在的中小型企業，絕大多數是一些從事生產服務或消費服務的企業，一方面他們的規模較小、經營業務和收入不穩定，需要依靠延長服務時間、提供更加周到的服務來贏得客戶；另一方面，他們的業務常常是上班時間不多但不能關門，下班時間比較忙。他們在客觀上需要采取靈活的用工制度和工資制度。但新的勞動合同法并沒有考慮中小型企業的這種實際情況。
        這使大多數中小型企業處于兩難境地，要么嚴格按照新勞動合同法執行，這樣不但成本會上升，而且營業時間也不能和過去那樣靈活安排；要么關門，給社會增加失業。
       說得更嚴重一些，對于那些規模小、收入不穩定、需要靈活用工才能生存下來的絕大多數中小型企業來說，他們要么在執行新的勞動合同法時關門，要么不嚴格執行勞動合同法一段時間之后關門。最近數月，一個龐大的北京城，想找一個和過去那樣10元洗一次車的地方也困難起來。像洗車這樣上班時間閑、下班時間忙、收入也比較低的小生意，不能靈活用工確實也非常難做。
        中小型企業目前不但喪失了靈活用工的優勢，而且和過去相比，中小型還處于一種劣勢。這是因為，在國有單位加班到晚上8、9點不支付加班工資已經是家常便飯。但中小型企業，特別是私營企業占絕大多數的中小企業，員工就是沖著工資來工作的，加班企業不支付加班工資是絕對不行的。
       2. 中小企業的低成本優勢也已消失 
       過去中小型企業用工成本低，一個重要的原因是用工靈活且不繳納保險費用或繳納較少的保險費用，并且支付相對較高的工資。現在情況也發生了很大變化。以中關村科技園的中小企業為例，在去年這些企業的絕大多數其員工工資是分兩部分發放的，工資的一半或三分之一打在工資卡上，并按照這個基數為員工繳納社會保險，其余工資用現金發放。但這種做法現在行不通了。
       第一，隨著稅收征管制度的完善和先進技術手段的采用，想以現金方式發放工資存在很多實際困難。一是發票均是機打發票，也就是說收入均是要進賬的收入；二是收入一旦進賬，支出的時候就要出賬，用現金發放工資之后，支出是沒有發票的，賬是不平的；三是找假發票沖抵，假發票現在是很容易識別的，一旦發現均是犯罪。因此，用現金發放工資現在越來越難以實現。
       第二，從員工和企業的角度看，過去員工對簽訂不簽訂合同、合同中工資寫多少，并不太介意，現在情況不同了。員工希望把實際工資寫在合同中，在這種情況下企業也希望按照合同上寫的金額支付工資和繳納社會保險金，否則一旦員工告狀就很被動。因此，現在執行新勞動合同法后，中小型企業和大型企業一樣，實際發放員工的工資和合同上寫的、向稅務部門繳納個人所得稅、向社會保險部門繳納保險費的基數是一致的。
        這樣一來，中小型企業的人工成本，不但不比國有單位低，而且還要比國有單位高。這是因為，相同水平的員工中小企業的工資一般高于國有單位，否則他們是不會在中小企業工作的。一個剛畢業的碩士研究生或本科學生，在北京找一個國有企業或機關事業單位，給他1500-3000元之間的工資他是愿意去的，但在一個中小型企業給他3000-5000元的工資他也不一定去。正是因為過去中小企業比國有單位支付了更高的工資，才吸引了一些有水平的專業人士到中小型企業工作。
         但執行新《勞動合同法》之后，這些人的高工資不但不能降低，還要按照高工資繳納稅金、支付50%左右“五險一金”。由于將相對比較高的工資寫入到了勞動合同之中，企業也需要如實繳納社會保險金。由此而使中小企業的人工成本增加30%左右（以5000元工資為例，過去保險按照2000元繳納，現在需要按照5000元如實繳納，也就是要多繳納3000元工資的保險，也就是要多繳納1500元）。這使那些人工成本占企業總成本較高的企業如軟件等高新技術企業和紡織業、服務業等企業的總成本增長較多。這些企業人工成本增加所帶來的經營困難，很難在短期內消化，將會逐漸通過企業倒閉突出顯示出來。
        和國有單位相比，中小型企業對于相同素質的勞動者，現在不但要支付比國有單位更高的工資，而且要支付同樣比例的保險費用，這使中小型企業的人工成本不但不低于國有單位，而且還高于國有單位。執行新的勞動合同法后，中小型企業的低成本優勢也已消失了。
        3. 新勞動合同法使中小型企業處于更加不利的用工地位
        執行新勞動合同法的第一件事情就是企業和老員工重新簽訂勞動合同，簽訂勞動合同員工的第一個要求就是增加工資。由于中小型企業規模較小，常常一人一崗，不會養閑人。在這種情況下，老員工也知道企業短期內很難找到合適的人替補，因此他增加工資的要求也很堅決。在這個時候，企業的選擇只能是要么增加工資，要么讓其走人。
       讓一個已經熟悉業務的老員工走人，必然會影響到企業的正常經營和業績。使用新人還需要培訓，短期內也很難上手。因此，要想繼續經營下去的中小企業的唯一選擇，就是答應給老員工增加工資，除非關門不干了。即使增加工資，如果不能達到老員工的要求，他也可以堅持不簽訂合同，答應繼續工作，但到具體業務或工作確實離不開他的時候，他又提出增加工資的要求，這個時候企業就更加處于一種不得不增加工資的被動地位。而工資一旦增加，即使沒有業務、經營虧損，你也很難降低工資。
       更加讓人難以置信的是，企業想降低工資社會保險部門也不答應。以北京市勞動與社會保障局的有關規定為例，一個員工繳納社會保險的工資基數是每年3月確定的，在這之后企業就不能變更，要變也得等到明年的3月底，并且明年3月的繳費基數，是由員工上一年的12個月的平均工資決定的。
       如果將老員工解聘，招聘新人，按照新的勞動合同法，企業目前也仍然處于被動地位。當一名新員工經過2個月的試用和培訓，他不合格的時候，企業浪費了2個月工資。但當你覺得他可以留下并告訴員工可以正式簽訂合同的時候，員工又提出了增加工資的要求，員工知道企業已經需要他了。這時，企業要么浪費這2個月的試用和培養時間讓其走人，要么答應其工資要求。
       由此可見，執行新勞動合同法之后，中小企業在用人問題上，無論是新員工還是老員工，均處于一種非常被動的地位，員工在簽訂勞動合同的時候處于一種非常方便的、可以不斷要求增加工資的有利地位。但這種情況在國有單位并不存在，第一國有單位有明確的工資等級制度，一般單位領導是無法隨意根據員工的要求決定工資的。第二，國有單位多一個人少一個人并不會有很大影響，特別是在大企業人才較多，以工作來要挾增加工資根本行不通。但在中小企業，特別是在“一個蘿卜一個坑”的中小型企業，在新勞動合同法的保護下，這種做法是非常有效的。這種情況直接影響著企業的正常經營和穩定發展。
        4．禁業限制規定對創新型企業的負面影響將逐漸體現
        新勞動合同法將禁業限制的時間由過去的3年縮短為2年，使許多創新型企業更加不愿意投資于創新型活動。這是因為科技創新和產品創新的周期較長，并且在現代信息交流手段條件下，創新成果很容易被傳播和模仿。當一個企業花費3-5年時間終于獲得了可以商業化運作的創新成果的時候，卻忽然被一個僅僅經過3-6個月模仿或盜用、沒有投資多少資金的企業所利用，卻使創新企業變成了先驅。因此，現在許多企業的創新投資已經開始止步不前，但卻對仿冒、對挖技術人才卻熱情高漲。
         二年禁業限制規定實際上就是要求從事創新的企業必須在二年之內，不但要完成創新工作，而且要把創新成果轉換為商品，并收回其投資。否則，這個創新成果就隨著人才的流動和禁業限制時間的解除而變成了公共產品。
         在我國現階段，在知識產權保護體系不健全、執法不力的情況下，能夠對企業創新行為起到有效保護作用的法律手段也就是禁業限制。縮短禁業限制實際上不是鼓勵企業從事長期的創新工作，而使企業更愿意采取模仿或直接盜用等短期行為。
        特別禁業限制中關于經濟補償的規定更加不利于持有核心技術或商業秘密的企業。一般來講，能夠掌握核心技術或商業秘密的人員，在企業的薪資均比較高。按照新勞動合同法的規定，這部分人一旦離職企業要向其支付2年禁業限制期的經濟補償。經濟補償金額國家沒有明確規定，但廣州市規定按限制者年工資總額的2/3支付，上海市規定按限制者工資總額的1 /2支付。那么，一個能夠接觸核心技術的技術人員，比如說一個軟件工程師，如果工作半年之后就離職，要求禁業限制的原公司就必須給其在離職后每年支付其年工資的一半。從事軟件開發的人員，一般一工作就可以接觸到企業的核心技術，離職時不簽訂禁業限制協議對企業來說肯定是不可行的。
       但是，簽訂禁業限制協議之后，如果這個軟件工程師到第二家企業，采取同樣的辦法工作不足半年就離職，則他可以在第二年同樣可以獲得另外一家公司提供的禁業限制的經濟補償，應該也是其年工資的1/2-2/3。這樣加起來，他在第二年，原來工作過的2個單位均要給他支付經濟補償，自己還可以在第三個單位正常領取薪金，合計起來其報酬是不離職工作的2-3倍。由此可見，新勞動合同法的有關規定是非常不合理的。
       按照過去的法律，勞動部出臺的有關禁業限制的經濟補償的解釋性文件規定，只有用人單位的禁業限制影響到勞動者正常找工作的時候，用人單位才支付禁業限制的經濟補償。但新的勞動合同法規定，只要企業要求員工執行禁業限制，保守商業或技術秘密，就必須支付經濟補償。不支付經濟補償，勞動者就可以不遵守禁業限制協議。
       現在的高新技術，很少不是依靠計算機信息技術開發形成的。這些技術是很容易復制和傳播的。與世隔絕是很難做到的。禁業限制支付經濟補償的有關規定，迫使企業要么不從事這些創新型工作，要么盡量少將人員投入到創新活動中去，這兩種行為無論對企業來說，還是對員工來數，均是限制其發展的、不利的。

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