【內容提要】近年來，中國的出口工業區爆發了一系列自發的停工和罷工事件。要想透視這些勞工抗爭事件并獲得關于中國勞動關系體系的某些洞見，將中國與越南進行比較，是一個具有啟發的做法。本文首先對發生在中國珠三角地區和越南胡志明市同一產業的罷工個案進行了比較分析，描述了工人行動的相似與不同之處;其次，對影響兩國罷工模式的深層次因素進行了分析，其中：政府與官方工會之間的關系、勞動法規及法律調整機制、三方勞動爭議處理制度、政府設定的最低法定勞工標準等因素，對兩國的罷工模式及其發展趨勢，具有深刻影響;最后，對中越勞動關系模式的發展趨勢予以了展望：本田罷工事件很可能是一個新時代的標志，標志著基于利益的工人抗爭時代的到來。

　　【關鍵詞】罷工　中國　越南　基于權利的抗爭　基于利益的抗爭

　　中國的出口工業區見證了自發的停工和罷工事件的爆發，這類事件往往被地方當局所壓制，有時甚至是具有暴力性質的鎮壓。欲透視這些勞工抗爭事件并獲得關于中國勞動關系體系的某些洞見，將中國與越南進行比較是一個具有啟發的做法。盡管這兩個國家都誕生于共產黨支配的相似的歷史進程中，它們處理罷工的不同方法，還是構成了比較研究的主題。中國的相關法律并未提及罷工，結果是罷工行動既不是合法行動，也不是非法行動。相形之下，越南頒布了復雜的法律條款，對罷工的合法時機與程序等予以了詳細的規定;這些條款明確規定：在進行一場罷工之前，必須首先經過集體談判。其用意是在談判失敗之前，為工人提供集體談判的平臺和有關罷工的程序，來對勞工的不滿加以規范，從而降低野貓式罷工的發生概率。基于上述原因，或許我們能夠期待越南應該只有很少的罷工行動，因為那里存在著調節罷工的各種法律懲治措施;但事實正好與預期相反——中國所經歷的罷工行動要少于越南;后者在過去五年中，經歷了野貓式罷工的浪潮。同樣出人意料的是，盡管罷工在越南是非法的，卻并未受到當局的阻擾;當局的處理方法，實際上常常符合罷工者的利益。在中國，罷工盡管并未被界定為非法行為，卻往往遭到當局的極力壓制。

　　為了把握存在于勞動法及其執行方面的這種差別，本文將對越南和中國的罷工過程加以比較;之后，對以下基本因素進行檢視：政府與官方工會之間的關系、勞工法律、三方勞動爭議處理制度、政府設定的最低限度的合法的勞工標準。

　　在歷史上，中國和越南都曾經歷社會主義計劃經濟;并且，在過去數十年中，兩個國家都在廢除計劃經濟體制的漫長道路上前行，目標是邁向市場經濟并與全球資本主義接軌。和大多數前社會主義國家不同(它們都邁向了多黨政治體制)，越南和中國這兩個亞洲鄰國在各自共產黨的領導下保持著一黨政體。作為列寧主義國家，兩國都嚴禁自主工會的存在;作為替代，兩國都授予處于黨—國控制下的官方工會以壟斷地位：在中國，是中華全國總工會(ACFTU);在越南，是越南勞工聯合會(VGCL)。至此，一個問題浮現出來：盡管存在著上述相似之外，為什么兩國的勞動關系體系還是有所差別?

　　為了提高可比性，筆者的田野研究主要集中在臺灣人所有和管理的公司。這些公司的管理風格大體相同。具體而言，本研究重點關注制鞋廠。由于不同的產業傾向于具有不同的工作環境、雇傭不同類型的工人并會引發不同的工人爭議，從而導致產業行動的不同路徑;因此，集中關注上述兩個國家的同一個產業，能夠避免研究不同工作環境而帶來的陷阱。在每一個國家，筆者研究的重點，都是臺灣工廠極為集中的某個地區。

　　一、對中國珠三角地區和越南胡志明市罷工的比較分析①

　　在中國，位于珠江三角洲地區的廣東省東莞市和深圳市，遍布數量龐大的臺資企業。從20世紀80年代后期開始，大量勞動密集型產業從臺灣遷移到東莞;到2008年～2009年期間，東莞擁有近六千家臺灣企業。東莞的罷工也處于上升態勢;根據2008年的一份報告，該地罷工事件的頻次一度達到每周3起到4起;不過，這一數據包括其它國家的工廠，而不僅僅是臺資企業。②盡管存在著罷工數量的上升，在接受訪談時，那些在中越都擁有企業的臺灣投資者們并不將中國的罷工看成一個問題。

　　相反，同樣是這些臺灣商人，卻對越南的罷工表示了相當的關注。2006年，越南爆發了罷工浪潮(官方記錄的罷工數量是350起)，這一浪潮在2008年達到頂峰(762起罷工)。③2009年(這一年是全球經濟衰退年)，其數量降至215起;④不過，一旦經濟在2010年回升，罷工重新回潮，在2010年上半年就達到兩百起。⑤這些罷工往往發生在位于胡志明市的臺資企業密集的出口加工區和周邊省份;臺灣是越南的第三大投資方，這些地方的臺資企業有2000家～3000家之多。根據臺灣《中國時報》的報道，臺資企業尤其構成了絕大多數罷工斗爭的對象;而這已引起臺灣商界的警覺。在越南平陽省(Binh Doung)，2006年該地區擁有超過五百家臺灣企業;其中的一次罷工浪潮，同時席卷了超過五十家臺灣企業，遭遇罷工的企業都不得不停止生產。⑥此后，罷工呈司空見慣的態勢。據稱，今天的臺灣企業主們見面后，是這樣彼此焦慮地打招呼的：“你的工廠有沒有受到罷工的影響?”2010年，一位臺灣博主在其博客上如是寫道：只有那些還沒有遭遇罷工的企業，才是具有新聞價值的企業。⑦

　　這種勞工罷工在影響范圍方面的差異，與此前筆者曾參與的一項研究的發現相反。在該項研究中，我們對越南和中國的勞工行動進行了比較。⑧研究發現：臺灣老板們對待越南工人，要比他們對待中國工人要好。在那篇文章中，我們得出這樣的結論：越南政府和官方工會對待外國投資者違反勞工法規行為的態度，構成了臺灣管理者如何對待工人的最為重要的影響因素。但新收集的數據表明，越南工人實際上比中國工人更傾向于罷工行動，那么，對這些信息進行新的審視就顯得頗為必要。

　　新的數據來自各個方面。尤其是，我們在上述兩個地區實施了一系列調查研究;同時，我們對兩個地區的工廠管理者進行了訪談。⑨我們并未在工廠內部對工人進行訪談;在工人下班后，我們與其進行了訪談。在中國和越南，我們亦與一家著名的西方制鞋廠(其業務被外包給中越供應商)的本地職工進行了大量的面談。此外，我們還對中國的政府和工會官員，以及深圳勞工非政府組織(NGO)的職員，進行了訪談。

　　與這些田野調查形成補充的，是廣泛的文獻研究。這些文獻包括：來自中國大陸和臺灣的漢語文獻;國際和香港的一些NGO網站上貼出的關于中國罷工的詳盡報道;某些用越南語和英語寫成的關于勞工騷亂的媒體報道等等。

　　在越南語的出版物中，關于罷工的文獻頗為豐富，尤其是在《勞動》(Laodong)、《勞動者》(Nguoi Laodong)中，關于罷工跟蹤調查報道有時配有罷工圖片和統計數據。在20世紀90年代，中國的出版物回避對廣東珠三角地區罷工行動的報道;不過，隨著中國互聯網博客的迅猛增長，關于罷工的新聞很難再被掩蓋。從21世紀00年代中期以來，關于罷工的新聞報道，同樣出現在中國的新聞媒體上，盡管它們很少配有群眾抗爭、抗爭橫幅或警車等的照片——換言之，關于游行抗議行為的影像資料，依然付之闕如。互聯網和香港出版機構的攝影師們，有時會彌補存在于中國的這種新聞封鎖局面。

　　越南政府對罷工數量會有記載，其數量定期在相關出版物上加以披露。我在中國還沒有發現類似的正式統計資料，這在一定程度上是因為官方并不認為罷工是合法的集體行動。中國僅發布關于“勞動爭議”或“群眾事件”的數據。其關于“勞動爭議”的統計數據，包括被當局正式認可并加以處理的個體或集體爭議的案例，這些爭議案例未必到達仲裁或訴訟的環節。⑩“群眾事件”這一術語，指的是那些帶有暴力意味的集體抗爭行動，其中一些可能是罷工行動。

　　為了分析上述兩國罷工行動的性質及其勞動關系的本質，最好是首先對發生在越南和中國的某個罷工的代表個案進行描述，目的是使讀者對其有一個大致的了解——是什么激發工人去參與集體抗爭行動?工人的不滿表現在哪些地方?他們的要求是什么?在罷工中，他們如何采取行動?工人的團結，處于何種層次?管理方采取的行動是什么?工會、地方政府以及警方，如何應對這些事件?最后，罷工是如何結束的?罷工得以解決的方式是什么?在罷工中，各利益相關者(包括勞工倡議組織、罷工所在工廠的主要購買商)扮演著何種角色?

　　（一）中國：一家制鞋廠中的對抗

　　無論是中國境內抑或境外的互聯網和博客，都對這場罷工有過廣泛的報道。其中一些，還跟蹤報道了數月期間該勞動爭議的后續發展情況。11

　　斯特拉鞋業公司(Stella Footwear Company，英文為真名)是一家臺資企業。1991年，和大多數臺灣企業一樣，該公司從臺灣遷移到東莞市。十年之后，該公司在廣東省各地擴張到五家分公司，其中兩家位于東莞。該公司雇傭了約六萬名工人，是近十家著名鞋類品牌的供應商，包括耐克(Nike)、銳步(Reebok)、天伯倫(Timberland)和克拉克(Clark)等。上述五家斯特拉制鞋子公司，都沒有成立工會組織。

　　在制鞋工廠中，工作時間很長：每天工作時間長達11個小時，每周長達6天。在每個工作周的前40個小時的工作時間內，工人獲得的報酬是所謂的月基本工資。和東莞所有的工廠一樣，在2004年，其一月的基本工資是450元(54.50美元)，恰好是官方最低工資線的水平(和越南相似，這些工廠支付的基本工資正好是官方的法定最低工資)。加上加班工資，2004年斯特拉公司工人每月的平均收入是700元。80%的工人居住在狹窄擁擠的公司宿舍中。在扣除房租和伙食費后，工人每月的實際薪金約為200元(24.20美元)。如果沒有每周20到26小時的加班工作，工人們的實得薪水將是零。

　　2004年3月，斯特拉公司的管理方突然減低了加班工作量，給予工人們每月兩天以上的休假，這導致每個工人的收入減少約一百元。真正的問題在于：盡管工作時間減少了，但工作定額卻并未改變——這意味著工人們需要生產和過去一樣多的鞋子——實際上，工人的勞動強度增加了，其月收入卻減少了。到了發薪日，當工人們發現自己工資單上的收入減少，他們很憤怒。其中一些工人一起喊道：“提高工資，改善伙食”!其后不久，超過一千名工人聚集在一起。他們搗毀機器，沖進行政辦公室，砸壞窗戶，洗劫工廠中的雜貨商店，推翻交通工具。工廠里有30名保安隊員，但不能控制局面。有人報了警。“在一片混亂中，工人沒有領導者，沒有代表，沒有組織和具體的要求。他們的消散和其興起一樣迅疾。”12工廠發生沖突的消息傳開，斯特拉五家子公司中的四家陷入暴力沖突。在中國的產業行動中，這種現場的暴力并不常見;對工人而言，更常規的行動是走上街頭示威，或集體到地方當局尋求解決辦法。此后，警方會大規模出動，試圖制止游行，這反過來會造成暴力沖突與逮捕。

　　最后，有大約一千名斯特拉工人被解雇，70人被逮捕，10人被地方政府以破壞財產罪提出起訴，他們很快被判處三年到三年半的徒刑。其中最小的工人只有16歲。之后，國際和香港NGO組織發起了一場抗議運動，要求釋放10名被判刑的工人。六位中國律師(包括一位著名的人權律師)受雇前往東莞代表工人提出異議。運動的組織者們敦促各大鞋業著名品牌公司施加影響，要求東莞政府釋放工人。2005年1月1日，所有10名工人都被判以暫緩監禁而被釋放。據后續的相關報道，各工廠的工作條件回復到數月前的狀態——每月兩天的周末加班被恢復，工人的月工資也保持在此前的水平。在這些工廠中，著名的品牌公司組織了管理方—工人的培訓課程，希望建立更加穩定的勞動關系。

　　2007年9月，我得以與數位斯特拉工人在工廠之外進行交談。工人的陳述表明，這些工廠的工作嚴重超時，報酬在當地也處于平均水平。他們還說，工人們正嘗試將其他工人組織起來，建立一個經過民主選舉的工會;他們希望該工會能夠在上級地方工會那里得到登記。不過，他們的希望沒有一個成為現實。

　　（二）越南：一個自發罷工的談判結果

　　我選擇2006年3月突然發生于ABC鞋業公司(化名)數家工廠中的一場罷工，作為典型個案加以分析。該公司是最早在越南建廠的臺灣制鞋公司之一，它專門為西方某著名品牌生產鞋子。ABC公司在當地雇傭了5萬名工人。1996年，按照越南的法律規定，該公司允許一家工會分支機構成立，但該工會在代表工人的利益方面并不積極。譬如，在一次訪談中，該工會的主席將工會、工人和公司之間的關系描述為一種“伙伴關系”(partnership)。他認為，“如果公司違反了法律，那么，工會將維護工人的利益;我們會向公司方面提出建議;不過，如果公司不接受這些建議，那就是公司的責任，而不是工會的責任。”(因此，其潛臺詞是：一旦工人發動罷工，那是管理方的錯誤而不是工會的錯誤。)按照他的觀點，工會必須與公司的各部門合作，為工人的利益而斗爭并非其工作職責。

　　在ABC公司發生罷工之前的幾個月時間里，該工會曾經提醒管理方：在工人們中間存在著嚴重的不滿情緒。每一次新的鞋樣下達到流水線后，生產率都首先有所下降，結果是工人每月的“生產質量獎”減少;工人們對這種情況頗為不滿。管理方的態度是：這并非一個問題，因為工廠并未違反法律和客戶公司的生產守則。管理方沒有留意工會的建議。2006年，我們和工會委員會的成員們在工廠內進行了一次圓桌討論，他們表達了其挫折心理;與此同時，他們聲稱：工會與管理方的關系，不會發展到對抗的地步。結果造成工人們不相信工會，其中一些人甚至公開向工會主席發起挑戰，要求他辭職。

　　2005年9月，當時正處于高通脹期，越南政府宣布外商直接投資企業的法定最低工資線提高約百分之四十(在胡志明市和河內市，每月提高到78萬越南盾[約55美元])。13工廠的管理者們抱怨，這一公告讓他們沒有時間安排工資的上調。政府于是延緩了工資的上調時間，宣布其生效期為2006年4月1日。工人們對長達半年的延遲期很不耐煩，他們在政府公告發布后發起了一系列罷工行動。為平息罷工，政府作出讓步，將該公告的生效期改為1月1日，引起了公眾的困惑。

　　盡管最低工資有所提升，工人們在渡過2006年3月初的新年(the Tet holidays)返回ABC公司之后，便爆發了一場野貓式罷工。3月10日那天是星期五，公司方面發現：在流水線和公司墻壁上，貼有鼓動罷工的傳單。管理方并不清楚誰是組織者，其后被我們訪談的工人們，對此也毫不知情。管理方當機立斷，決定讓工人在星期一放假一天，希望能夠避免罷工，但并非所有的工人被告知那天公司放假了。在星期一的整天時間里，一些工人仍到工廠上班，但參與罷工的工人們阻止其進入工廠。少數憤怒的工人開始攻擊公司辦公建筑。某些職員試圖回到辦公室，但工人使用公司內線電話打匿名電話，威脅他們不要離開辦公室。當每位辦公室職員都出現在廠門口時，聚集在門外的罷工人群發出歡呼聲和掌聲。

　　當天早晨，地方政府官員包括來自勞工局和省級工會的官員們，抵達現場調停爭議。他們與工人對話并記下其要求。警方也露了面，但根據管理方的說法，“警方只是作壁上觀。”當管理方職員試圖給那些最積極和活躍的罷工者們照相時，警方制止了這一行為，理由是“這可能激怒罷工者，導致難以預料的后果。”管理方指出阻塞交通是非法的，但警方并未因此采取任何行動。

　　于是，管理方要求工會將工人提出的眾多要求的清單羅列出來，但工會并不能代表工人，而工人也沒有進一步推選罷工領導人并提出要求。在這樣的形勢下，政府官員和省級工會官員坐在談判桌前，提出工人的要求，并與管理方代表談判。工人的要求包括：第一，為工齡較長的工人提高工資;第二，為工人繳納社會保險;第三，支付工齡津貼。工齡較長的工人之所以提出工資上漲的要求，是因為根據政府要求，ABC公司根據1月1日實行的最低工資提升標準提高基本工資后，資質較低的工人的工資漲幅要高于年長的資深工人。后者認為這是不公平的，他們鼓動著要求工資的更高提升。該公司已有了一套基于資歷的年度工資增長政策，但并未真正實施。因此，在談判過程中，工人提出要求，要將該項基于資歷的工資政策，納入到集體協商的條款中去——盡管這一年度工資的增長量僅有2.5萬越南盾(約1.8美元)。管理方接受了工人們的上述三個要求。

　　談判持續了3天，在談判期間工人并未回廠工作，但他們仍然得到了工資。當談判達成一攬子協議后，管理方警告罷工者：那些直到周四仍未回去工作的工人，將被記過并扣除工資。不過，從法律上講，公司并不能解雇那些直到周四仍未上班的工人。

　　其中一位受訪者，曾代表管理方參加圓桌談判。他相信，“越南政府是幕后的主使。雖然從表面上看政府采取了自由放任的態度，但一旦發生罷工，它就會扮演調停者的角色，并迫使企業接受工人的要求。”

　　（三）對兩個罷工個案的比較

　　之所以選擇這兩起罷工事件進行比較，是因為它們是各自國家中罷工行動的典型事件。其中一個顯著表現在于，兩家工廠的罷工都沒有涉及正式的車間工會。ABC公司存在工會，但該工會在整個罷工事件過程中并未扮演什么角色。盡管有其法定地位，但該工會甚至沒有出現在談判桌上。正如上文所指出，斯特拉公司的五大生產廠都沒有工會組織。這構成了上述兩個地區的特有現象——外資所有的出口工廠中常常不存在車間工會，或僅僅是名義上存在;而在越南，盡管確實存在工會，其勢力卻很微弱，且并不為工人所信任。14然而，正如ABC公司的案例所揭示的，越南的車間工會有時還能在管理方和勞動者之間充當溝通的管道，平息勞資之間某些極端的緊張關系。盡管如此，當工會不能夠和平說服管理方去解決各種不滿，其蓄積的挫折感便會轉變為集體抗爭行動。上述兩個案例中的罷工，都是“自發的”罷工;工人的利益都沒有在管理方那里得到有序的表達，盡管在ABC公司一些工人積極分子被秘密組織起來。比較而言，斯特拉公司的罷工是在沒有任何秘密計劃的情況下，轉變為大規模的集體行動的。正是在這里，中越的罷工表現出某種差別。隨著罷工浪潮月復一月、年復一年地席卷胡志明市各地區，越南工人彼此間學會了如何發動一場野貓式罷工，這些罷工經驗使得他們變得大膽起來。與之相反，中國并不存在通過協商和妥協來解決罷工的有序手段。筆者從報紙和互聯網上收集到105份越南的罷工個案(報道時間為2007年)，其中的大多數罷工僅持續了一天，很少有罷工持續超過五天，這表明罷工事件很快就得到了解決。

　　正如上述兩個罷工案例所揭示的，中越工人的要求不盡相同。在越南的ABC公司，工人罷工的目的，是獲得更高的薪酬、更好的伙食、被納入社會保險的范圍、遞增的工資結構、年資制度，以及被管理方有尊嚴地對待。這些要求可謂代表了大多數越南工人的要求。15基于對2007年爆發的70件被越南媒體和網絡報道的罷工個案的分析，最為常見的罷工原因是低報酬，其次是工資增長不足以彌補通貨膨脹的速度。另一個最為常見的爭議與新年獎金有關。工人們宣稱新年獎金與其做出的貢獻不相稱。還有一些工人的不滿，來自雇主扣押新年的獎金——直到工人們節后返回，雇主才發放這筆獎金。過度加班也是罷工的原因之一。工人們抱怨，他們被迫超時加班或換班，卻得不到法定的加班費。同樣，工廠不辦健康保險和社會保險，往往也是工人不滿的來源之一，盡管這通常不會引發集體抗爭。最后，一些工人還要求減少工作定額、提高計件報酬。不支付工資或因管理方違反法律而引發的各種不滿，很少被工人們認為是其罷工的原因。

　　比較而言，中國工人在大多數情形下，其罷工的原因是不同的;并且，他們提出的要求也不同。斯特拉公司的罷工是一個很好的例子。在這里，工資是一個主要問題，但罷工并非針對工資增長不足;相反，罷工的原因在于：由于加班加點的減少，導致工人收入的減少(管理方通過在固定的工作時間內提高生產速度而達到這一目的)。在這一勞動爭議中，工人試圖保護的是其所已經擁有的，而不是要求得到更多。

　　根據一項針對西方國家罷工的研究，相對于持續的艱苦工作條件或低工資而言，工資或工作條件的相對下降，更可能引發一場野貓式的罷工。16在后一種情況下，工人被激怒，并迅速自發作出反應。目前，關于中國罷工最詳盡的研究，是陳敬慈對一家臺灣工廠罷工的研究，其罷工恰好屬于這種類型。該罷工的導火線，是管理方推行某項“理性化”管理政策，它縮短了工人的午餐時間。172008年，在另一家工廠，工人們突然發現其工資減少了好幾百元，他們于是立即憤然拒絕工作，聚集在工廠門口;之后，沖到馬路上阻塞交通。18

　　越南工人或許會對中國工人罷工的低要求感到驚訝，這表現為斯特拉的中國工人戰斗所尋求的僅僅是維持其原先的工資水平，而不是工資的提高。越南工人是在為減少工作時間而戰;而斯特拉的工人們，則為了恢復其被減少的加班時間而戰!依照法律規定，他們本來每月有四天的休息時間;不過，他們為了能讓四天中的兩天被加班而戰。工人并非為更高的工資標準而戰，他們不能失去這兩天的加班時間——值得注意的是，這兩天的加班時間已超過法定的最高加班小時數。同樣，他們并非是為其工作定額的減少而戰;工人們情愿保持此前的工作額度：他們并不利用罷工來提出更短的工作時間和更高的工作報酬的要求。工人對工資、工作時間以及工作強度之間完整關系的理解，令人困惑。19

　　斯特拉公司的工人們對能夠提升其工資和工作條件的各種要求缺乏理解，這一點并不令人感到不尋常。在中國的珠三角區域，工人的期望往往很低。大多數勞動爭議，針對的是被嚴重拖欠的工資。20工資拖欠得過久，事實上就成為拖欠工資(unpaid wages)。工人要求償還拖欠工資的請求，幾乎總是在中國的春節(和越南的新年相似)前爆發，這導致極為嚴重的勞動爭議失調。這一狀況在20世紀90年代的廣東省，表現得尤其嚴重：1998年，該省拖欠工資的數量達到56億元(約11.9億美元)。為了安撫憤怒的工人，某些地方政府如東莞發動了“追討工資戰役”。21根據一項調查，在21世紀00年代早期，有73%的中國流動人口遭遇過不同程度的工資拖欠。22為了努力恢復“社會的和諧，”各級地方政府嘗試使用各種行政手段來減少這一問題;不過，即便是到2005年，拖欠工資仍占該省勞動爭議總量的41%。23在越南，拖欠工資的情況同樣存在，但相對筆者在越南所發現的罷工數量而言，這種情況顯得并不突出。西蒙·克拉克(Simon Clark)得出了類似的結論：“2002年到2004年期間，在被引用的罷工報告中，近三分之一是因為低工資(而不是拖欠工資)而引發。”24越南并不存在所謂的“追討工資的戰役”。發生在越南新年以及中國春節前的勞工抗爭行動的反諷之處在于：越南工人為被拖欠的獎金或更高的獎金而抗爭，中國工人則為定期獲得工資而抗爭。

　　中國存在著的一種嚴重的工作場所沖突類型，往往被觀察者們所忽視，即雇主不準工人辭工而引發的沖突。在越南的亞洲外商直接投資企業，并不存在這樣的問題。中國普遍存在著一種管理行為，工廠在雇傭工人時，會扣留他們兩個月工資，以便防止工人的跳槽。由于離開工廠不能夠拿到全部的報酬和津貼，中國的流動工人們在跳槽時顯得頗為猶豫;這也是車間常發生嚴重沖突的原因之一，因為管理者往往有權決定是否允許工人辭職。在得不到辭職許可時，工人便會不顧一切地選擇離開;他們不得不舍棄進入工廠時被扣除的那部分報酬。

　　在上述兩個案例中，中越地方政府和工會應對罷工的方式有所不同。通常來說，發生在胡志明市區域的罷工均屬和平罷工，盡管在工廠的私人保安和罷工者之間，偶爾存在著小規模沖突。一般而言，越南工人會表現出克制的態度，不會訴諸暴力。地方當局、區域工會及媒體，會很快從工人或管理方那里得知罷工事件的爆發，并及時趕到現場。地方當局抵達后，會設法平息群眾，了解其不滿，要求工人選擇自己的代表，并就更好的工作條件和工資開始與管理方談判。在這些談判中，地方當局和工會很快就會扮演工人代表的角色。據越南報紙的報道，他們往往會嚴厲譴責管理方虐待工人。罷工持續時間的長短，取決于談判的進展以及工人是否愿意接受管理方開出的條件。由于大多數罷工只持續一天到兩天，這意味著在支持勞工的地方政府面前，管理方一般都會很快同意工人的各種要求。在極少數情況下(如工人和管理方都固執己見時)，譬如，在越南順化市(Hue Phong)的一場罷工中，罷工就持續了好幾個星期。

　　讓臺灣投資者感到委屈和挫折的是，他們確信越南政府當局是站在工人這一邊的。2007年，順化市一家企業的主管這樣向筆者抱怨：“政府應該是來居中斡旋的，但從根本上來說，政府卷入其中是為工人而戰。政府總是一邊倒。這里的工人甚至得到了比臺灣工人更好的保護!”

　　與在越南相比，臺灣雇主對待工人的方式，包括他們對待罷工的態度與在中國大陸極為不同。在這里，當地政府的態度顯得極為重要。25正因為如此，一位臺灣管理者嘆惋道：“我們不能在越南使用那些曾在中國使用的管理方法。絕對不能。”其原因在于：“大陸當局支持我們。”越南政府不允許警方或工廠管理方壓制罷工者，中國地方政府則對派出大量的防暴警察來恫嚇工人并達到壓制罷工的目的，并沒有感到有什么不安。中國內地和香港媒體對以下現象曾有過多次報道：工人們涌上街頭，警方隨之趕到;氣氛變得更加緊張起來。只是在偶爾的情況下，罷工才會以和平的方式結束。

　　2008年到2009年間，除卻因拖欠工資、因房租和伙食而導致收入減少而引發抗爭外，全球經濟的快速衰退而引發的企業倒閉，也觸發了廣東珠三角區域的工人抗爭行動。一旦企業所有者攜款潛逃，工人們往往有數月的工資欠發，他們還失去獲得津貼的機會。26具有諷刺意味的是，其中一些工廠之所以被關閉，是為了遷到越南以利用當地更低的工資優勢。在大多數抗爭個案中，工廠管理方違反了勞動法規;當所有的其它表達渠道被堵塞時，工人們認為他們有權利采取集體行動。通常，其中的一些工人，會首先嘗試使用合法手段，通過正式渠道向地方當局和當地工會表達其不滿。如果當局予以響應并幫助他們要回工資和解雇費，那么，該爭議便會得到解決，不會進一步演變為群體事件。由于經濟衰退在2009年加深，導致了更多的工廠倒閉和勞動爭議;有時，為避免矛盾惡化，地方政府更多的是臨時滿足工人的要求。27

　　不過，如果工人不能從地方當局那里獲得同情的回應，那他們就會通過讓集體行動升級的方式，來引起公眾對其不滿的關注。常見的形式包括：工人們沖出工廠大門;列隊游行到地方政府的辦公機構;阻塞主干道或是在工廠大院內外靜坐抗議。28大量警察會抵達現場并隔離罷工者，阻止他們繼續游行，將其驅趕回工廠內或將人群驅散。在這一過程中，會發生暴力行為;有工人被捕并被塞進警車，他們會因擾亂治安而被起訴。29因為雇主常常有錯在先，被逮捕的工人們往往在被痛打一頓后，于同一天或其后的某天被釋放。30

　　因此，和越南工人不同，參與到抗爭行動中的中國工人們并不指望國家會站在他們這邊。工人們不顧一切作出絕望之舉，他們對暴力性質的政府反應有充分的準備。他們是這樣打算的：既然工廠違法在先，那么，當集體行動結束后，地方政府應該會使用其權威要求管理方遵守法律——換言之，將工資提高到法定最低標準的水平，或減少過度的加班，支付解雇費用。盡管抗爭的結果不可預料，但工人對暴力和鎮壓有充分的預計。當抗爭的塵埃落定，便是逮捕工人之時(或罷工領導人被驅逐回到家鄉);抗爭還會使管理方通過大規模解聘與黑名單，來對工人實施報復，所有這些，都使工人中的積極分子彼此間很難建立組織上的聯系。

　　中國的勞工抗爭與越南的勞工抗爭在相似之外，還存在著若干差異。2005年，中國的一系列罷工事件得到了詳盡報道。在大連，罷工浪潮在三個月內席卷18家工廠(16家是日資企業，2家是韓國企業)。31有跡象表明，在罷工中存在著某種工人的組織活動和合作。作為罷工的成果，工人的平均工資提高了100元。到2010年秋季，更大規模的一波罷工浪潮再次席卷該區域的73家工廠。工人們要求工資大幅度上升800元;最終雙方達成的漲幅為300元，工人的工資實現了34.5%的增長。32和越南工人一樣，這些罷工者的要求是基于利益的要求——他們要求得到更高的工資、更好的福利、更高的加班補貼。另一方面，東莞市當局和開發區工會對罷工者抱有敵意。工會扮演的角色是代表政府。當罷工蔓延時，開發區工會在某種程度上同情工人的罷工目標;但是，最后因市政府和市委擔心本次罷工會嚇跑資本，工會在其中僅扮演著調停者的角色。越南當局似乎較少擔心罷工會嚇跑外國投資者;或許，這是因為他們相信：越南能夠為投資者帶來各種其它好處。33

　　二、影響中越兩國罷工模式的深層次因素

　　我們該如何解釋存在于中越兩國之間的罷工模式的種種差異呢?有好幾個因素值得關注：政府與官方工會之間的關系;勞動法規及法律調整機制;三方勞動爭議處理制度;政府設定的最低法定勞工標準。在這些因素中，政府與工會間的關系，設定了宏觀的政治、制度和法制框架;正是在這一框架下，其它各項因素折射出各自的差異。

　　（一）政府—工會間的關系

　　越南和中國都是具有法團主義結構的一黨執政國家。正如上文所描述，兩國在應對罷工方面存在著諸多差異。這些差異有其歷史原因。從20世紀60年代到70年代，越南都存在著頗為活躍的工會運動。34而在中國，真正工會的存在，是在遙遠的1949年之前;歲月的流逝，意味著關于歷史上工會的個體記憶的消失。到了1980年，中國開始允許資本主義活動的出現，此時的中華全國總工會中只有少數年長的官員具有獨立工會運動的經驗。35比較而言，存在于越南的激進的勞工歷史，產生了直接的影響，尤其是在越南南部地區，社會主義官僚體系從來都沒有牢固建立起來。此前的某些工團主義者的斗爭經驗，或許對越南改革開放時期(doi moi)的勞動關系政策(越南的改革時期從1986年開始)，產生了某種影響。

　　1998年，越南工會第六次代表大會召開;在“革新、開放和民主”的口號下，越南共產黨和國家開始賦予越南總工會以更多的行動空間。36工會的結構得到分權化改革;并且，越南總工會與政府之間關于政策問題的分歧，也被允許在媒體上加以報道。在中國，這些是不可能的。中華全國總工會曾試圖從黨和國家那里爭取某種獨立性，但存在于工會、黨及政府其它部門之間的任何不同意見，都不得公布于眾。民眾只能通過對媒體報道的言外之意的解讀，來推測各種不同意見的存在。

　　到20世紀90年代早期，中越兩國的經濟結構面臨不斷膨脹的私有企業和外資企業的挑戰，兩國都不得不頒布一系列新的勞動法規，對快速變動的經濟結構加以調控。在中越兩國，來自外資企業的罷工都受到了當局的關注;和今天一樣，中國傾向于采取強制措施對罷工加以壓制。這兩個國家的《勞動法》和《工會法》同時在20世紀90年代中期頒布，且都引發了熱烈的爭論，經歷了數十稿的修改，征求了各方的不同意見。與中華全國總工會相比，整體而言，這些法規體系使越南總工會獲得了更多的獨立性。在越南法律中，規范集體談判的條款要詳盡得多。依照越南《工會法》的規定，車間工會的功能并不包括協助管理方執行工作任務。37在越南法律中，存在關于反對剝削的相關條款;而這在中國法律中并不存在。越南工會被賦予了加入國際組織甚至是接受其資金的權利。中國的《工會法》則對這些權利避而不談。從整體上來看，越南的《勞動法》要優于中國的《勞動法》，因為該法律賦予了越南工會更多的自主性，使工會能更好地代表工人。

　　人們普遍認為，發展中國家的法律執行并不嚴厲。如果我們將越南和中國進行比較，那么，臺灣投資者不敢像其輕蔑中國法律那樣違反越南法律，并非偶然。在越南法律中，帶有罰款的禁止性條款，對違法者產生了各種影響。結果之一，就是拖欠工資的問題，這一問題在中國很嚴重，但在越南卻并不普遍。

　　還有一個原因在于，盡管越南總工會和中華全國總工會的高層都比基層工會更站在勞工這邊，在越南，這一同情勞工的立場會延伸到區域工會的層面。在中國，則不存在這種情況。正如上文所指出，罷工時越南的地方行政部門和地方工會，都會站在工人這邊;但其鄰國中國的情況卻并非如此。胡志明地區的地方政府之所以更傾向于勞工，是有其歷史原因的：首先，隨著中越兩國政治體制的松綁以及分權改革的深入(這在中國更為明顯，因為就人口和面積而言越南僅僅相當于中國的一個省)，地方政府的行為對該地區的勞動關系體系具有決定性影響。在胡志明市地區，土地并未普遍集體化，土地所有權仍保留在村民私人手中;并且，這種所有權不能被繼承。省級政府和地方政府盡管有吸引外資的興趣，但都不能向外資公司直接出租土地和廠房而獲益。和中國珠三角地區的地方政府相比，越南的各級政府更傾向于執行法律并保護工人的各項權利。在中國珠三角地區，從毛澤東時代起，土地便歸各類農業集體組織所有;今天，廣東省的農業集體組織依舊擁有土地所有權。各個自然村落的土地往往彼此相連，村級組織控制著土地的收益。在珠三角地區，相當比例的農業用地都已經轉變為工業用地;并且，在大多數地區，土地使用權依然保留在各集體組織手中;在過去二十多年的時間里，這些集體組織積極在土地上建造廠房，并將其出租給外國投資者。村民這一群體，已成為出租階層。外國的投資者們雇傭來自更貧窮省份的農民工，村民們直接從中獲得個人收益，這使得他們極度漠視外國投資者對農民工的剝削。38在這些地區，本地村民與農民工的比例超過1：100，本地人再也不用在生產線上工作。就將生產線上的農民工留在線上而言，地方上的村級政權組織(及村級組織的直接上級政府部門)和外國投資企業之間，存在著一種心照不宣的聯盟。

　　中越兩國工作場所的工會組織都很軟弱。工作場所是管理方和勞工直接接觸的場所。不過，在這里，兩國之間存在著一個差別。譬如，在越南，ABC公司的企業工會顯然在認同方面，與管理方保持著相當距離，盡管該工會不能夠積極代表工人的利益，且在其后與管理方的談判中因太無力而無所作為，從而將談判的職能讓給更高層次的區域工會。筆者曾觀察到這樣一個案例：位于越南的一家鞋廠，是耐克和其它著名運動品牌鞋業公司的供應商，其工會頗為強大，能夠與管理方談判。由于該工會能夠代表工人的利益，該工廠從來就沒有發生過罷工行動，僅僅發生過小規模的停工事件。

　　在中國的珠三角地區，私有企業中的工作場所工會組織的狀況，甚至要比軟弱無力更為糟糕;即便是在那些的確存在工會組織的工廠里，工會也不過是工廠管理方的有機組成部分。很常見的情況是，某位當地村民被送進工廠并被任命為工廠副經理，同時兼任廠工會主席。通常，工人們甚至都不知道這一影子工會(virtual union)的存在。

　　ABC工廠中的越南工人，基本都理解集體協議的重要性。譬如，他們堅持將某些要求寫進合同之中，即使其中某些內容，已在現實中得到了執行。而在中國，對工人與勞工NGO的訪談表明，顯然集體談判的概念在珠三角地區并不為人們所知曉。盡管集體談判有其法律地位，但只是在2008年秋季，中華全國總工會才在黨和國家的支持下，發動了一場“集體協商”運動，敦促基層工會與管理方簽訂集體合同。這場運動在中國的近百家沃爾瑪超市中打響了第一槍，39不過，對一家沃爾瑪超市集體合同(該超市被推舉為簽訂集體合同的典型地位)的詳盡研究發現：該運動很大程度上是在走過場;并且，在其中的一份集體合同中，員工工資不太可能與通貨膨脹的速度同步增長。40

　　（二）三方爭議處理的制度框架

　　經歷過持續的工會運動的國家，往往會通過包括國家、勞動者和雇主在內的明確的三方體制，來維系和平的勞動關系。21世紀00年代早期，在國際勞工組織的敦促下，越南和中國都成立了由國家、雇主組織及工會組織組成的勞動關系三方協商委員會。作為一個三方對話的平臺，勞動關系協商委員在不同層次都存在。41與中國相比，越南的勞動關系三方協商委員會要更為成熟。42

　　越南和中國都擁有強有力的國家、代表性很弱的工作場所工會，以及能在全國層面發揮作用、具有組織良好的工會聯盟。與中國的全國總工會相比，越南的總工會更為獨立于國家，能更公開地發表自己的意見。由于歷史的原因，這兩個國家的雇主組織都是新成立的組織，且并未得到很好的發育。與其中國同伴相比，三方協商委員會中的越南貿易和產業商會(The Vietnamese Chamber of Commerce and Industries)，43似乎能夠更好地代表其成員的利益。或許，這能夠用來解釋為什么越南的外國投資者在處理罷工時，更傾向于采取溫和的辦法。譬如，對越南某家大型外國公司的訪談清楚地表明：早在2006年，當一波罷工浪潮爆發時，國家、工會和雇主之間進行了密集的三方協商。相比之下，中國企業家協會的發育不盡人意，它在中國三方協商委員會中的代表性很差。某項針對中國勞動關系三方協商委員會的研究，得出這樣的結論：盡管該委員會已經成立了好幾年，其運作仍遠遠落后于國際勞工組織設定的標準。44越南貿易和產業商會能夠在越南發揮某種作用的事實，有助于解釋為什么越南的國際勞工組織辦事機構，能夠成功地對該地區的勞動關系體制施加某種影響。比如，在2010年4月，越南的國際勞工組織辦事機構與越南勞工部，聯合組織了一場三方會議，以便對《勞動法》和《工會法》草稿的修訂進行討論。

　　（三）調節罷工的法律程序

　　在經過激烈的爭論后，越南法律賦予了工人罷工權，規定了罷工的詳細程序。中國的勞動法規則根本就沒有提及罷工，實際上將工人的該項權力置于模糊狀態。罷工在中國，既沒有得到法律的認可，同時又不是非法的。盡管有人批評中國沒有承認工人罷工的權力，卻很少有人指出，中國也不存在禁止罷工的相關法律條款(或定義什么是非法罷工的條款)。實際上，中國勞動法研究的權威、中國學者常凱，正在為罷工權呼吁，通過對相關法律的解釋，他認為“中國承認罷工權的存在。”45在中國勞工研究學界的一場熱烈爭論中，一些人對常凱的解釋持反對立場;他們認為，這種解釋會鼓勵更多的罷工。應該如何制定調節罷工的法律程序，正方與反方的理由都頗為復雜。

　　1994年，中越兩國都通過了《勞動法》，建立了將勞動關系爭議納入到制度和程序的渠道;勞動爭議的處理包括“三部曲”：企業層面調解委員會的調解;企業之外仲裁委員會的仲裁，以及法院的訴訟。實際上，由于在調解委員會中車間工會代表勞動者的力量軟弱，且常常被管理方所控制，工人們不會求助它們來解決爭議。相反，他們會直接訴諸仲裁委員會。如果對仲裁委員會的決定不滿，工人們還能上訴到當地法院。

　　2008年1月1日，一部新的中國法律《勞動爭議調解仲裁法》頒布生效。新法的頒布是必要的，因為全國的勞動爭議案件，已從1994年的1.9萬件，飆升到2006年的31.7萬件;其中，1.4萬件是包含游行示威、罷工甚至暴力行動的集體爭議案件。46不過，和此前的法律一樣，新法并未區分個體爭議與集體爭議，也沒有區分基于權利的抗爭(rights-based protests)與基于利益的抗爭(interest-based protests)，或者是區分合法的產業行動與非法的產業行動。諸如“集體談判”、“罷工”或“停工”的術語，也付之闕如。唯一提及集體爭議的條款是該法第7條的內容：“發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動”。不過，處理這些集體勞動爭議的程序，與處理個體爭議的程序是一樣的。在實踐當中，即便一群工人就某項共同的爭議提出仲裁申請，也往往被當成個體爭議案例來加以處理。

　　以前，工人使用法律程序來解決其爭議時會處于不利地位，新法試圖矯正由此帶來的諸多問題。例如，以前的工人不得不在其勞動權利侵犯發生日之后的60天內提出仲裁。該條款在新法中被延長至一年，這有助于工人在更長的時間里尋求幫助，提出仲裁請求。工人們也不再需要支付仲裁費，這筆費用對他們而言曾經是一個很大的經濟負擔，尤其是當仲裁請求與拖欠工資有關時。勞動爭議仲裁委員會決定是否受理某件案子的最長時間，現在縮短到5天，作出仲裁決定的最長時間為10天。現在，仲裁裁決是終局裁決(該法第47條)，因為只有勞動者而非雇主，才有向人民法院提起訴訟的權力(第48條)。有利于工人的仲裁決定再也不能被推翻并在法院中一拖再拖。由于這些法律條文的變化有利于工人，在該法頒布的半年時間里，深圳市勞動仲裁部門出現了要求仲裁的案件的激增——它們總共受理了23785件仲裁申請，數量相比2007年同期增加了243%;其中，有22122件仲裁申請被接受。從事仲裁工作的職工不堪重負。47

　　在中國法律與越南法律之間，存在著一項重大區別：越南的《勞動法》在個體勞動爭議與“集體勞動爭議”之間，作出了區別，并就勞動爭議的處理程序，作出了單獨的條款規定。48就集體爭議而言，工人們可以將其爭議案例提交到地方層次的仲裁委員會，該委員會的成員，“來自勞動行政部門、工會、雇主和律師組織的全職職員或兼職成員，或勞動爭議所在地的勞動關系方面的專家(第170條)。”和其它國家一樣(如澳大利亞)，當仲裁尚在進行之中時，法律不允許工人進行集體罷工。

　　越南法律還區分了基于權利的爭議與基于利益的爭議。基于權利的爭議，指的是與違反法律有關的爭議，由地方人民委員會的主席來處理。處理此類爭議的最長時間是5個工作日(條款170a)。如果工人不同意所作出的處理意見，他們就能夠啟動罷工程序。對那些并不涉及起訴雇主違反法律的勞動爭議，仲裁機構作出仲裁決定的最長時間是7天。仲裁決定必須在2天內送達爭議各方。在這之后，工會必須組織一次匿名投票。在工人超過三百人的企業中，需要進行一場多數票決;在超過三百工人的企業中，必須經過超過75%的“被咨詢工人”的同意，工會的執行機構才能夠代表工人的要求，并通知雇主其將要舉行罷工的地點與時間(條款174b)。如果達不到上述比例，工人就不能進行合法的罷工。在計劃罷工之前，關于罷工的通告必須提前5天送達雇主、勞動部以及省級工會組織(條款174b)。

　　要想知道布丁的好壞，就要嘗嘗其滋味。盡管存在這些法律要求，迄今為止，在已知的數以千計的越南罷工中，沒有一個是合法的。因為它們并沒有遵守上述條款的規定。正如我們所觀察到那樣，越南的罷工數量正在繼續增長——這些罷工都是忽略程序的野貓式罷工。法律被工人所漠視。

　　之所以出現這種情況，一個主要原因在于申請舉行一次合法罷工的程序很復雜。對罷工組織者而言，合法的罷工程序是不現實的：在臺灣，臺灣的工廠管理者們并沒有參與集體談判的傳統，他們不會坐等復雜而漫長的各種關于罷工的前置程序;相反，他們會使用各種手段，來搜尋罷工組織者并將其清理出去。工人們也會問自己：如果能夠像過去的十年那樣，自發進行罷工，并且罷工勝算頗大、個人承擔的風險甚小，那么，他們為什么要為這些累贅的合法罷工程序所困擾呢?結果是，所有的罷工都是野貓式罷工，并且，工人代表們并未在發動某場罷工中發揮什么作用。

　　簡言之，越南政府和中國政府采取了不同的對策。越南政府一貫承認工人罷工的權利，但這樣做的結果，是導致所有已經發生的罷工，從技術上而言都是非法的。有趣的是，盡管工人拒絕按照游戲規則出牌，政府當局也并不強制執行法律規定。當局并不逮捕和起訴非法的罷工者;相反，當局會代表工人與管理方談判。相形之下，各級中國政府試圖控制罷工的擴散，其方式很簡單，即不承認集體產業行動的合法性和工人罷工的權利。不過，與此同時，中國謹慎地繼續讓罷工行動處于非法狀態，將這一行動置于灰色領域。中國試圖將所有的勞動爭議都納入到法制的軌道，它通過頒布法律使工人的勞動爭議處理變得更為簡單，這導致個體訴訟的激增。不過，由于國家并沒有就集體行動制定任何程序，當罷工確實發生時，當局的反應是力圖壓制罷工行動。中越兩國之間的差別可以化約為：在越南，是“嚴厲的法律，靈活的執行(harsh laws， soft implementation);”在中國，則是“靈活的法律，嚴厲的執行(soft laws， harsh implementation)。”

　　（四）勞動標準：基于權利的抗爭與基于利益的抗爭

　　基于權利的抗爭與基于利益的抗爭之間的差異決非涇渭分明，不過，就概念術語而言，尤其是就中越勞動關系模式的比較框架而言，這是一個有用的區分。49正如上文已經指出：越南的勞工抗爭，傾向于以利益為基礎;而中國的抗爭，則傾向于以權利為基礎。越南工人的要求，遠遠超出僅僅提高各項最低的勞動法律標準。另一方面，在近二十年時間里，中國工人傾向于僅僅尋求被按照最低法定工資線支付報酬。50在陳敬慈和潘毅所描述的兩個罷工個案中，工人和斯特拉公司的工人一樣，他們爆發罷工是因為工資的突然下降;如果換算為小時工資，則他們提高工資的要求，并未超出法定最低工資的標準。51由于其權利受到侵犯，并且因為工人們并不具有組織化的談判力量，從現實的角度而言，上述要求便構成了其全部要求。

　　在一定程度上，中越工人在爭議要求上的這一差別，與兩國政府設定的勞工標準有關。政府設定的標準越高，雇主違反這些標準的可能性便越大。中國將法定的固定工作小時，設定為每周40小時，每月最高的加班時間為36小時。越南則將法定的固定工作小時，設定為48小時，每天的最高加班時間為4個小時，雇主要想將每年的加班時間提高到200小時，需向政府提出申請，最高的限額為每年不超過300小時。這意味著中國工人最高平均工作時間為每周49小時;在越南，則為57小時。一家臺灣雇主在中越兩國都開有工廠，他(她)如果想要兩國的工人每周都工作60小時的話(這是大多數企業生產守則所設定的最高標準)，便不得不違反兩國的法律。不過，依照中國的法律，其違反法律的程度要高得多(11小時 / 周);因此，與違反越南法律的程度相比(3小時 / 周)，這顯然要嚴重很多。換言之，對管理方來說，規避越南的最高法定標準，要比規避中國的最高法定標準更為容易。

　　同樣，就工資設定的標準而言，一直以來中國地方政府每年都會采取與該地區生活成本相稱的原則，來調整最低工資。因此，最低工資的每次提升，一般都考慮到通貨膨脹的因素。另一方面，在2006年之前，越南政府有6年時間沒有調整最低工資。當其最終決定提高最低工資時(最低工資幾乎總是被外國雇傭者作為工人的基本工資)，其提升卻不能趕上兩位數的通脹速度。據《企業觀察》(Corpwatch)的報道，在最低工資保持不變的時期里，越南貨幣對美元的比率下降了近15%，而通貨膨脹則上升了28%。52最低工資是如此之低，以至于當越南工人發動勞工抗爭以追趕高通脹時，他們是在為自身的利益而戰，而不是為合法的權利而戰，因為他們的權利并未受到侵犯。

　　三、中越勞動關系模式的發展趨勢

　　由于在外資工廠中缺乏工會的代表，越南與中國的工人依靠國家來幫助他們。他們向其雇主提出各種經濟要求，卻沒有提出任何關于國家政策(如，他們并未要求提高官方設定的最低工資標準)或政治方面的要求(如，他們并未要求工會的自治)。在兩個國家里，罷工的目標都是向地方當局尋求幫助。在越南，工人舉行罷工目的，是使地方政府代表他們與管理方談判;在中國，集體行動要么采取工作場所的暴力的形式，或者更多的是采取街頭抗議行動的形式，如向地方政府所在地游行，要求政府向雇主施加壓力。越南和中國的工人，仍處于向政府尋求保護的階段，他們并不像印尼工人那樣舉行群眾集會呼吁政府提高最低工資。這意味著：在前“社會主義”國家中的國家—工人關系與發展的民族資本主義國家的國家—工人關系之間，存在著某種差異。

　　越南和中國的國家權力的運作方式是不同的。越南政府使用其行政權力，要求外資企業進行基于利益的待遇提升。譬如，在ABC公司的罷工中，政府代表會敦促ABC管理方建立一個基于資歷的年終獎金制度，以及一個基于服務年限的遞增的工資體系。53政府還試圖推動著名品牌商迫使其供應商們去建立這些制度與體系。54

　　通常，中國政府并不訴諸直接的行政干預，來要求雇主們為工人提供更好的待遇。相反，它在2008年推動新《勞動合同法》的實施，該法要求雇主與那些已經與之簽訂兩次固定期限合同的受雇者，以及已經為之工作十年以上的受雇者，簽訂無固定期限合同(該法第14條和第3條)。新《勞動合同法》為此類受雇者提供了更穩定的就業。雇主必須遵守該法，如果他們不遵守，個體勞動者便會使用該法通過仲裁為自己的合法權利而戰。要而言之，盡管中國政府并未采用任何法規去規制罷工爭議，但國家確乎通過訴諸各種不同的策略來避免罷工——即將所有的勞動爭議原子化并將其納入仲裁和訴訟的軌道，這導致中國在過去十年中訴訟案件的激增。

　　反過來，政府的這種策略使珠三角地區出現了法律援助機構、勞工NGO、勞動爭議律師和律師助理等，其數量急劇增加。這些組織幫助個體工人討回拖欠工資與工傷補償。目前，在珠三角地區有超過五百人從事專業的勞權保護工作，他們中有超過二十人具有相當的影響力。非專業的法律從業者數量更多，他們開始是作為工人，為自己的案子而戰斗;在通過自學而摸清其中的竅門后，便開始幫助他人辦案;在今天的中國，他們被稱為“公民代理人。”其中一個公民代理人名氣很大，在過去的15年時間里，已經代理了六千件案子。隨著這些公民代理人變得越來越專業化和精于訴訟，一些工人能夠討回相當數量的拖欠工資與工傷補償。在一個案子中，深圳的一位雇主是如此惱怒，以至于他雇傭了一批暴徒攻擊一家從事法律援助的NGO辦公場所;結果，在其后的一場街頭攻擊中，該NGO組織領導人的腿部被一把劈刀斬斷。該事件引發了深圳勞工NGO團體的極大恐慌。訴訟與公民代理人的興起，推動中國的勞動關系邁向新的階段。作為響應，廣東政府開始為這樣一個問題所困擾：是否應該嘗試將這些公民代理人和其它相關勞權保護機構，納入到政府旗幟之下，從而實現對這些人員與機構的收編與整合?55這種嘗試，可能將這些現在處于獨立地位的工人訴訟顧問，置于常常受政府支配的脆弱處境之中。56

　　這場法律援助運動有助于提升工人對自己勞動權利的意識;但是，正是這樣一個事實——法律援助運動是在維權的話語下進行的(“維”的意思是保護;“權”的意思是權利)——進一步使勞動爭議的解決以某種被動的方式而被個體化。只有當勞動權利(即特定的最低限度的合法權利)遭到侵犯時，工人才會站出來維權。在中國語言中，有一個復合詞謂之“權益”(“權”意味著權利;“益”意味著利益);不過，在今天的中國，該詞語被用于指涉勞動問題時，它差不多完全指法律權利，而不是利益。

　　這種對法定權利的狹隘關注，會使得工人的意識局限在某個領域。除卻這種最低的法定勞動標準，他們的利益并未得到法律的保護，并且進入不到法律援助人士的視野范圍。為利益而戰是一個主動的行為，其最好的方式是集體談判，但在大多數中國工人的意識中，集體談判的意識并未深入人心。由于各種制度的、政治的和社會的因素的限制，中國要想發展出一種工人的利益得以表達且真正能夠被全國總工會所代表的勞動關系體系，還需假以時日。作為替代，中國的勞動關系體系的發展，越來越被勞動訴訟所充斥，偶爾伴隨著產業工人的暴力行動。已被報道的大量個案表明：工人正在嘗試要求進入到僵化的車間工會分支機構中去;或者，在那些還沒有工會的工廠，嘗試在全國總工會的結構之下，建立起他們自己選舉而產生的工會;57不過，到目前為止，這類要求依然顯得很不尋常;并且，并沒有跡象表明，地方當局會授予工人在建立自己的工會或集體談判方面以發言權。

　　不過，與此同時，最近有跡象表明：當機會出現時，一些工人還是愿意為促進自身利益而行動起來。在2010年年中，一家位于廣東的本田公司變速器制造工廠的工人們自發發動了一場罷工，他們最初提出的要求是增加工資約60%。在數天時間內，當地有人戴著據稱是工會職員標志的帽子前來壓制罷工。58毆打工人的圖片出現在互聯網上，工會尷尬地面對公眾的質疑;之后，廣東省總工會介入其中，代表罷工者進行調停。工人的工資得到24%的增長，59廣東省總工會還承諾，工人可以選舉產生自己的企業工會。不過，由于官方的最低工資即將提高20%，這意味著這些罷工者僅僅獲得了較國家法定最低工資高出4%的工資增長。盡管勝利果實不大，但它卻是近期發生在中國的第一次公開以利益為基礎的罷工行動，其成功引發了廣東本田其它工廠的模仿性罷工。60新的系列罷工，僅僅獲得了有限的成功，產業行動的小高潮很快退潮。此后，原先罷工的成功被蠶食。廣東省總工會否認其承諾，推遲該廠工會主席和工會委員會的選舉，說要到現有的工會委員會期滿為止。這一變故的目的有二：首先，避免工人開了選舉工會的先例，避免他們要求以新的、民主選舉產生的工會來替代被管理方所控制的工會;其次，在幾個月的時間里，此前領導罷工的工人很少有機會被選舉為工會領導人，因為許多工廠的罷工者很可能會跳槽，新的雇傭者會替代曾參與罷工的工人。61盡管面臨這些挫折，本田罷工很可能是一個新時代的標志，標志著基于利益的工人抗爭時代的到來。其最值得關注的價值在于：目前，中國產業抗爭的絕大多數，還僅限于尋求保護工人的最低法律權利的階段。

　　至此，我們能夠從中國和越南外資工廠罷工行動的比較中，得出什么結論?在兩個國家中，工人的要求明顯不同，它們各自解決罷工的標準方式也不同。正如我們已經觀察到的，中越兩國之間的這些極其不同的差異，在很大程度上源自兩國的歷史經驗的差異，源自地方政府與工廠所有者的關系不同，源自政府與官方工會關系、勞動法律、三方爭議解決的制度及政府設定的最低法定勞動標準方面的差異。

　　更進一步的結論與調節罷工的法律框架有關。越南的經驗表明：某項關于罷工的法律，并不會自動轉變為工人罷工時的依法行事;而在中國，法律的缺席所造成的灰色地帶，也不會令政府對罷工放任不管。盡管如此，我們還是觀察到，特定的法律框架是有其作用的。中國和越南在過去15年的經驗表明：那些因為法律并未得到執行便認為法律是沒有價值的憤世嫉俗的觀點是錯誤的。一旦我們對中越兩個國家進行比較，顯然，這兩個國家的法律，有助于為其勞動關系模式的路徑依賴式的演化，奠定基礎與框架;即便這種奠定基礎與框架的方式是錯綜復雜的且違反我們的直覺。

　　*本文原載The China Journal， No. 65 (January 2011)， pp. 27-51。

　　(譯 / 劉建洲)

　　【注釋】

　　①關于這兩個區域及中越在總體上值得比較的更充分原因，參見William S. Turley and Brantley Womack， “Asian Socialism’s Open Doors： Guangzhou and Ho Chi Minh City”(《亞洲社會主義的開放：廣州與胡志明市》)， in Anita Chan， Benedict J. Tria Kerkvliet and Jonathan Unger (eds.)， Transforming Asian Socialism： China and Vietnam Compared(《亞洲社會主義的轉變：中國與越南的比較》)， Boulder： Rowman & Littlefield， 1999， and St. Leonards： Allen & Unwin， 1999， pp. 44-73。

　　②劉建強：《工人罷工不斷，源自對新勞工法誤解加深》，載《中國企業家》2008年1月14日。

　　③參見Benedict J. Kerkvliet， “Workers’ Protests in Contemporary Vietnam”(《當代越南的工人抗爭》)， in Anita Chan (ed.)， Labour in Vietnam(《越南勞工》)， Chapter 6， Table 6.1， Singapore： Institute of Southeast Asian Studies Press， forthcoming 2011。

　　④“So vu dinh cong nam 2009 chi bang 30% nam 2008 ”(《2009年的罷工數量只有2008年的30%》)， Laodong(《勞動》)， January 5， 2010。

　　⑤“Vietnam Records 200 Strikes in January-June： Ministry(《1至6月越南發生200起罷工事件：政府部門》)”， 越南投資網，http：//www.investinvietnam.vn/Default.aspx?ctl=Article&tID=0&pID=120&aID=1931， 2010年7月24日訪問。

　　⑥蔣惠珍(Jiang Huizhen)，《臺灣的罷工潮：一些臺資企業考慮撤資》 (“Strike Waves in Vietnam： Some Taiwanese Businesses Consider Divesting”)，載《中國時報》2006年8月1日。

　　⑦聯合早報網，2007年10月29日。

　　⑧Anita Chan and Wang Hongzen， “The Impact of the State on Workers’ Conditions： Comparing Taiwanese Factories in China and Vietnam”(《國家對工人狀況的影響：對中國和越南臺資企業的比較》)， Pacific Affair， Vol. 77， No. 4 (Winter 2004)， pp. 629-46。

　　⑨王宏仁安排了與管理方的大多數訪談，我們兩人共同實施了在這兩個國家的訪談。

　　⑩深圳勞動爭議仲裁網，http：//www.szlaodong.com/laodongzhengyidiaojiezhongcaifajieshi/，2010年4月15日訪問。

　　11譬如，參見《中國新聞周刊》2004年11月26日;《報訊》(綜合新聞)2004年11月2日;CSDN net， January18， 2006; China Labor Watch(《中國勞工觀察》)， August 28， 2004， January 1， 2005。

　　12《中國新聞周刊》2004年11月26日。

　　13越南區域間的最低工資是不同的，在海防市(Hai Phong)、哈龍(Ha Long)、峴港(Da Nang)、納川(Nha Trang)、文頓(Vung Tau)和坎索(Can Tho)是79萬越南盾 (50美元)，在其它地區是71萬越南盾(45美元)。

　　14Wang Hongzen， “Asian Transnational Corporations and Labor Rights： Vietnamese Trade Unions in Taiwan-invested Companies”(《亞洲的跨國公司和勞工權利：臺資企業中的越南工會》)， Journal of Business Ethics， Vol. 56， No. 1 (2005)， pp. 43-53。

　　15關于導致越南罷工的各種原因的綜合性討論，參見Benedict J. Kerkvliet， “Workers’ Protests in Contemporary Vietnam”(《當代越南的工人抗爭》)。

　　16Martin J. Mauro， “Strikes as a Result of Imperfect Information”(《作為不完全信息結果的罷工》)， Industrial and Labor Relations Review， Vol. 35， No. 4 (1982)， pp. 522-38。

　　17Chris King-Chi Chan， The Challenge of Labour in China： Strikes and the Changing Labour Regime in Global Factories(《中國勞工的挑戰：全球工廠中的罷工與變化的勞工體制》)， Abingdon： Routledge， 2010， pp. 82-121。

　　18譬如，《廣東佛山數百員工不滿降薪堵路五小時》，載《羊城晚報》2008年12月27日。

　　19關于中國工人缺乏對工作時間與工資關系的理解的討論，參見Anita Chan and Kaxton Siu， “Analyzing Exploitation： The Mechanisms Underpinning Low Wages and Excessive Overtime in Chinese Export Factories”(《分析剝削：支撐中國出口工廠中低工資和過度加班的機制》)， Critical Asian Studies， Vol. 42， No. 3 (June 2010)， pp. 167-90。

　　20亦可參見Pun Ngai and Lu Huilin， “A Culture of Violence： The Labor Subcontracting System and Collective Action by Construction Workers in Post-Socialist China”(《一種暴力文化：勞動外包體制與后社會主義中國中建筑業工人的集體行動》)， The China Journal， No. 64 (July 2010)， pp. 143-58。

　　21譬如，《員工集體上訪討工資，政府主持公道平民憤》，載《廣東勞動報》1999年3月1日。

　　22“Laboring over Workers’ Rights”， Beijing Review， December 25， 2003， pp. 46-47.

　　23《廣州日報》2007年8月14日，第2版。

　　24Simon Clark， “The Changing Character of Strikes in Vietnam”(《越南罷工的變動的特點》)， Post-Communist Economics， Vol. 18， No. 3 (2006)， pp. 351-52。

　　25Anita Chan and Wang Hongzen， “The Impact of the State on Workers’ Conditions”(《國家對工人狀況的影響》)。

　　26Agence France Presse(法新社)， October18， 2008; 《京華時報》2008年10月18日。

　　27該信息來自2010年11月3日筆者與深圳某勞工NGO資深員工的電話訪談。盡管存在著各種整合措施，官方往往仍會突然使用暴力、逮捕工人。譬如，參見《南方都市報》2008年11月26日。

　　28陳敬慈和潘毅所描述的兩個罷工個案，正是這種類型的罷工。King-Chi Chan and Pun Ngai， “The Making of a New Working Class? A Study of Collective Actions of Migrant Workers in South China”(《新工人階級的形成?對中國南方農民工集體行動的一項研究》)， The China Quarterly， No. 198 (June 2009)， pp. 287-303。工人們知道，他們不會從地方政府那里獲得支持，他們不得不走上街頭示威并阻塞交通，這會招致大量的警察，引發暴力沖突和工人的被逮捕。

　　29例如，參見Ching Kwan Lee， Against the Law： Labor Protests in China’s Rustbelt and Sunbelt(《對抗法律：中國新舊工業區的勞工抗爭》)， Chapter 5， Berkeley： University of California Press， 2007。

　　30根據我與中國勞工NGO草根組織的接觸，這是普遍的情形。

　　31Feng Chen， “Trade Unions and the Quadripartite Interactions in Strike Settlement in China”(《工會和中國罷工處理過程中的四方互動》)， The China Quarterly， No. 201 (March 2010)， pp. 104-24。

　　32中國經營網(Chinese Management Net)， 2010年9月20日。

　　33Don Lee， “Multinationals Take a Longer View of Vietnam”(《跨國公司對越南取長遠態度》)， Los Angeles Times， April 11， 2009。

　　34Edmund Wehrle， “‘Awakening the Conscience of the Masses’： The Vietnamese Confederation of Labour， 1947-75”(《喚醒民眾的良知：越南勞聯，1947-1975》)， in Anita Chan (ed.)， Labour in Vietnam， Chapter 2。

　　35譬如，蔣明道(Jiang Mingdao)這位前上海市總工會主席，我在20世紀90年代早期有機會拜訪他，他那時正在努力要求上海市政府使得工資增長指數與通脹掛鉤。(蔣明道曾在1988年8月～1992年11月期間，任上海市總工會副主席。——譯注)

　　36Anita Chan and Irene N爀氀甀渀攙， “Vietnamese and Chinese Labor Regimes： On the Road to Divergence”(《越南和中國勞動體制：邁向不同的道路》)， The China Journal， No. 40 (July 1998)， p. 184。

　　37Anita Chan and Irene N爀氀甀渀攙， “Vietnamese and Chinese Labor Regimes”(《越南和中國的勞動體制》)， p. 184。

　　38Anita Chan， Richard Madsen and Jonathan Unger， Chen Village： Revolution to Globalization(《陳村：從革命到全球化》)， Chapter 15， Berkeley： University of California Press， 2009。

　　39Anita Chan， “Unionizing Wal-Mart’s Chinese Stores”(《沃爾瑪中國門店的工會組建》)， in Anita Chan (ed.)， Wal-Mart in China(《沃爾瑪在中國》)， Ithaca： Cornell University Press， forthcoming 2011。

　　40“Promising Wal-Mart Chair Resigns Over Collective Contract Negotiations”(《沃爾瑪主席承諾放棄集體合談判》)，China Labor News Translations(中國勞工新聞翻譯網)， 2008年9月22日， http：//www.clntranslations.org/article/34/promising-walmart-trade-union-chair-resigns-over-collective-contract-negotiations，2010年4月14日訪問。

　　41Lee Chang-Hee， “Recent Industrial Relations Developments in China and Viet Nam： The Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economies”(《中國和越南社會主義共和國的勞動關系發展：東亞轉型經濟中的勞動關系轉型》)， Journal of Industrial Relations， Vol. 48， No. 3 (2006)， pp. 415-29。

　　42同上。

　　43例如，“New Model Needed to Ensure Labor Harmony”(《確保勞動和諧需要新的模式》)， Radio Voice of Vietnam， February 12， 2009， http：//english.vovnews.vn?Utilities? PrintVietn.aspx?ID=99832， 2009年4月22日訪問。

　　44Jie Shen and John Benson， “Tripartite Consultation in China： A First Step Towards Collective Bargaining”(《中國的三方協商：邁向集體談判的第一步》)， International Labour Review， Vol. 147， Nos. 2-3 (2008)， pp. 232-48。

　　45常凱：《工人集體意識與勞動關系轉型》，http：//new.21ccom.net/articles/zgyj/ggzc/article_2010091819365.html，2010年11月5日訪問。

　　46Ronald Brown， “China Labour Dispute Resolution”(《中國勞動爭議的解決》)， Foundation for Law， Justice and Society(《法律基礎、公平與社會》)， 2008， p. 1， http：//www.fljs.org/uploads/documents/Brown%231%23.pdf，

　　2010年11月6日訪問。

　　47勞動爭議案件的激增，或許還與其它因素有關，如《勞動合同法》的同時生效。葉明華：《深圳市上半年勞動仲裁案比增243%》，中國勞動爭議網，2008年8月13日，http：//www.btophr.com/b_article/19514.html， 2008年10月23日訪問。

　　48Van Thu Ha， “Viet Nam”， Rights for Two-Thirds of Asia： Asian Labor Law Review 2008， Hong Kong： Asia Monitor Resource Centre， 2008， pp. 224-26.

　　49論及中國的“權利抗爭”(rights defense)的學者們，傾向于并不作這一區分。例如，Yongshun Cai， “Social Conflicts and Modes of Action in China”(《中國的社會沖突與行動模式》)， The China Journal， No. 59 (January 2008)， pp. 89-109; Hualing Fu and Richard Cullen， “Weiquan (Rights Protection) Lawyering in an Authoritarian State： Building a Culture of Public-Interest Lawyering”(《一個威權國家的維權律師：打造一種公益律師文化》)， The China Journal， No. 59 (January 2008)， pp. 111-27。

　　50不過，有跡象表明拖欠工資的問題有所改善，這在部分程度上是因為政府開始采取更加強硬的立場反對工資拖欠。這一結論源自一位深圳勞工NGO成員的觀察。

　　51Chris King-Chi Chan and Pun Ngai， “The Making of a New Working Class?”(《新工人階級的形成?》)。

　　52Aaron Glantz and Ngoc Nguyen， “Happy Meals， Unhappy Workers”(《令人開心的伙食，不開心的工人》)， Corpwatch， http：//www.corpwatch.org/print_article.php?id=13358， 2006年3月15日訪問。

　　53尤其是，國家的指導方針要求每家企業都做好自己的工資表格與標準，報地方政府備案和批準(Van Thu Ha， “Viet Nam”， p. 222)。

　　54信息來自對某家臺灣大型供應商的人力資源經理的訪談(2006年11月30日，王宏仁在臺灣實施了該訪談)。

　　55 “A New Precedent： Shenzhen Furniture Factory Worker Wins Two Years of Overtime Back Pay”(《一個新的判例：深圳家具廠工人贏得兩年的加班拖欠工資》)， China Labor News Translations， November 2007; “Shenzhen Labor Activist Attacked”(《深圳勞工積極分子遭遇攻擊》)， December 2007; “Labor NGOs in Guangdong Province”(《廣東省的勞工NGO》)， January 2008。所有信息來自http：//www.clntranslations.org/archive/， 2009年12月2日訪問。

　　56“Chinese Labor NGOs and Free Legal Services Always in a Precarious Situation”(《中國的勞工NGO與免費法律服務一直處于不確定狀態》)， China Labor News Translations， January 2010， http：//www.clntranslations.org/archive/， 2008年10月22日訪問(原文如此——編注)。

　　57譬如，2006年，山東省一家丹麥企業的工人為了成立車間工會而罷工。該廠的工人不得不與管理方、地方政府及工會進行數年的斗爭，直到工廠主關閉工廠為止。關于該個案長篇報道，參見“Workers Fight to Save their Union Activists”(《工人為解救其工會積極分子而戰斗》)，China Labour News Translations， October 16， 2008; 以及“Ole Wolff Union Struggle， Part Two”(《澳利威工會斗爭[第二部分]》)， March 10， 2009， http：//www.clntranslations.org/archive/， 2010年11月17日訪問。另一個得到詳盡報道的罷工個案，涉及到一家名叫友利電(Uniden)的日本企業。譬如，參見《南華早報》(South China Morning Post)2005年4月21日。

　　58《本田罷工最新進展——員工被打》， 2010年5月30日，http：//blog.sina.com.cn/u/1297177460， 2010年6月2日訪問。

　　59Norihiko Shirouzu， “Honda Offers Strikers in China 24% Pay Boost”(《本田給中國的罷工者提升24%的薪酬》)， Wall Street Journal， May 31， 2010。

　　60John Chan， “China： Honda Lock Strike Continues”(《中國：本田鎖廠罷工繼續》)， June 15， 2010， http：//www.wsws.org/articles/2010/jun2010/chin-j15.shtml， 2010年6月24日訪問。

　　61信息源自四名中山大學研究生2010年10月所做的口述報告，報告的內容是在工人返回工作后，工廠所發生的事情。在6月到10月期間，學生去過工廠數次，并對數位工人、地方工會人士以及官員進行了訪談。

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號