2005年，以保障勞動者權益為目的的《勞動合同法》進入全國人大常委會年度立法計劃，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授出任國務院法制辦《勞動合同法(草案)》課題組組長。一同參與課題研究的還有董保華。不過后來，董保華變成《勞動合同法》最堅定的反對者之一。
常凱稱，企業老板說他代表工人，工人說他為政府說話，而政府又覺得他在添亂。“我只是一個獨立的學者，我希望實現勞資力量的相對平衡。”
常凱認為，《勞動合同法》實施至今，無論是在勞資關系穩定，還是在經濟持續發展方面都是有積極意義的，時間越久，越能看出來，《勞動合同法》對勞資平衡保護的基點是準確的。
“越是經濟下行，越要保障勞工利益。因為經濟下行，不論是就業還是收入，勞動者是最大的受損者。”他說。
平衡企業和勞動者是《勞動合同法》的基點
記者：您如何評價現行《勞動合同法》8年來的實施效果?
常凱：《勞動合同法》對我國勞動關系穩定和經濟持續發展都是有積極意義的，時間越久越看得出來。《勞動合同法》立法之前，勞動合同制度有名無實，非公企業簽訂率不足20%，簽的也很不規范，勞動者的權益很難得到保障，到2000年左右勞動爭議就已經很激烈了。
另外，《勞動合同法》還提升了工人的權利意識，讓工人知道自己的權利，并積極去爭取。
記者：您如何看待《勞動合同法》保護企業不足、過度向勞動者傾斜觀點?
常凱：《勞動合同法》本身就是保護勞動者的法律，保護企業是《公司法》這一類法律。一部法律不可能所有人都保護。某種意義上，《勞動合同法》就是限制企業權利的，這個應該明確。勞動法立法的前提就是認為工人的權利可能被企業所侵害，勞弱資強。勞動法律的意義就在于實現勞資力量的相對平衡。
我認為《勞動合同法》平衡企業和勞動者的基點是對的，這個在立法時就已經討論了。當時各方意見有19萬多條，立法機構是在充分聽取各方意見后確定法律草案的。至于有說法稱“黑磚窯”事件的助推才使得《勞動合同法》通過，這是臆想。“黑磚窯”事件發生時正值立法討論，這個事件增加了大家對勞工問題的關注。但“黑磚窯”事件是勞動領域的刑事犯罪，與勞動合同法沒有任何關系。說《勞動合同法》的通過是因為這樣一個偶然因素，不僅沒有任何事實證據，在邏輯上也講不通。
記者：您如何看待董保華教授所說的《勞動合同法》中“管制與自治失衡”?
常凱：勞資自治并不是單個工人和企業的自治，是工人團體和企業的自治。或者說，勞資自治只能在集體勞動關系中，而不是個別勞動關系中。討論《勞動合同法》應該將其放在整個勞動法制體系中來看。比起發達國家來，該法對于個別勞動關系的管制是多一些，如兩倍工資、書面合同等，之所以如此正是因為我國并沒有形成規范的集體勞動關系，“勞工三權”還沒能有效實施。這恰恰是管制與自治的平衡而不是失衡。
勞資自治的前提是勞動者要享有結社、談判和罷工的權利，即所謂勞工三權。勞資自治是勞動關系法律調整的目標，我國目前還難以做到。我國目前的勞動關系調整，主要是集中在個別勞動關系上，即國家制定標準并監督實施。在工人的集體權利方面相應地收緊一些，在工人的個別權利保護上就要嚴格一些。否則，勞動關系就會更加失衡。
解雇保護是勞動合同法的重要原則
記者：《勞動合同法》與勞動力市場靈活性不夠有沒有關系?
常凱：這涉及如何理解“靈活性”。如果將靈活性理解為企業可以任意解雇工人，勞動合同法是有這個作用，因為解雇保護是勞動合同立法的一個重要原則。但《勞動合同法》并沒有導致勞動力市場不夠靈活。關于勞動力市場的靈活性涉及《勞動合同法》的有兩個問題，一個是無固定期限合同，一個是合同解除。
勞動者在用人單位連續工作滿十年的簽無固定期限合同，這個《勞動法》就有。連續簽訂了兩次固定期限勞動合同的續訂時簽無固定期限合同，有說法認為是不是可以提高到三次，我覺得這個技術層面的問題完全可以討論。至于說無固定期限合同無法解除，這是根本不存在的，《勞動合同法》十幾條規定企業都可以解雇工人，不是說簽訂了無固定期限合同就無法解除勞動關系了，和固定期限合同完全是一樣的。
其實，問題出在企業自身。企業認為最難辦的就是不好舉證證明工人不勝任工作，這就涉及企業的管理問題。如果說工人不勝任工作卻拿不出理由來，則企業的管理水平可想而知，比如出勤問題、工作紀律問題、效益問題，怎么會找不到理由呢?
勞動力市場的靈活性是應該加強，比如針對不同類型不能層次的員工應該有具體規定，但不是泛泛地說解雇難和不能簽訂無固定期限合同，造成了市場的靈活行不夠。
記者：對于企業來說，解雇難問題存在嗎?員工辭職的門檻過于低嗎?
常凱：勞動立法的一個基本原則就是解雇保護原則，前提就是“勞弱資強”，有說法將其說成“勞善資惡”是偷換概念，立法不是說誰善誰惡，是力量平衡。
《勞動合同法》關于企業方解除合同的規定是嚴格，而這恰恰就體現了解雇限制，這對提升企業的管理水平是必要的。企業肯定覺得越松越好，但是有沒有道理?放松到什么程度?總不能對于工人招之即來揮之即去吧，總要有點程序限制吧。
工人辭職的要求可以更嚴格一點，加一些程序，讓企業有所準備。但辭職就賠償，這是不合理的。這涉及強迫勞動的問題和更高階的權利，就是勞動必須是自愿的，不是純粹的商品交換，這是基本人權問題。簽了兩年合同不到期就不能走，走了就得賠償，能說得通嗎?
另外，中國工人自動辭職有多少，辭職原因在哪里?工人總體上是很理性的，工人跳槽無非待遇差等原因，企業為什么不考慮怎樣留住人才呢?
企業成本增加并不是因為《勞動合同法》？
記者：《勞動合同法》會導致企業成本增加嗎?
常凱：應該說，《勞動合同法》的實施對于一些企業來說是增加了成本。增加的成本主要是管理成本、違法成本、補償成本，需要具體分析。關于違法成本，如兩倍工資及其他的處罰款。支付雙倍工資是一個懲罰措施，這是企業有過錯，存在違法行為。你要是守法完全不用支付啊。關于管理成本，這是提高企業能力的必要支出成本。關于補償成本，主要是指勞動合同終止補償金，過去沒有這是勞動合同法的新規定。問題是這一成本支付是否合理。支付勞動合同終止補償金是國際通例，工人勞動合同到期不續訂要重新就業，要有一個過渡期，要給一部分生活費。這期間他要生活呀。這是一個合理的成本。
進一步的問題是，有哪個企業因為補償金和雙倍工資經營不下去了?既然評論法律就得拿法條和案例說事，哪個企業因為實施《勞動合同法》破產了。但這需要拿出證據和數據來：《勞動合同法》的哪條規定造成了勞動成本的增加?這種增加占總成本比例多少?是否因此讓企業不堪重負?遺憾的是沒有一個人、沒有一篇文章這樣論證。
記者：當前我國勞動者薪酬上漲過快嗎?跟《勞動合同法》有沒有關系?
常凱：《勞動合同法》根本沒有最低工資的條款，最低工資上漲主要有三個因素，一是勞動力市場的供求關系;二是勞資雙方的博弈;三是政府的勞工政策。與《勞動合同法》并沒有直接的關系。
2010年后我國最低工資有比較大的增長，從本質上講這是對以往工資過低的校正和補償。但最基本的決定因素是勞動力市場的供求關系。現在勞動力市場求過于供，工資不高的話企業很難招到人。工資還涉及勞資力量對比，企業說了算當然增加利潤，工人有力量就增加工資。2010年以來的工人罷工等集體行動，直接促進了最低工資的提高。而這些是通過政府平衡勞資關系的勞工政策具體實現的。
《勞動合同法》可做技術性修改
記者：您如何評價樓繼偉關于《勞動合同法》的言論?
常凱：經濟下行，政府有壓力，原料、運輸成本降不了，腐敗成本降不了，最后就降用工成本，這種把板子打到工人身上、打到《勞動合同法上》的思路就有問題。現在不是廢除《勞動合同法》的問題，而是如何堅決執行的問題。越經濟下行越要保護勞工利益。打壓勞工，不但省不了成本，反而引發更嚴重的社會問題。在大批工人面臨下崗失業的情況下，你要更加靈活解雇他們，要取消他們的補償金，會是一個怎樣的后果?會不會引發社會動蕩，這涉及勞動規制和經濟發展的問題。美國重要的勞工立法，正是在上世紀30年代經濟大危機時出臺，正是這個道理，即越是經濟下行越是要加強勞動法治，保護勞工利益。
影響企業成本的并不是兩倍工資和補償金，而是另外兩個原因，一個是過重的稅收和各種收費，再一個是企業社保繳費。降低企業成本主要是減輕這兩個負擔。這個負擔政府應該更多承擔。我覺得樓部長更應該回應一下財政部如何給企業減負。
至于培訓問題，工人如果要參加培訓是無法隨便辭職的，因為有服務期的規定。企業不培訓不是因為工人離職率高，而是企業缺少培訓工人離職率才高的。責任在企業不在《勞動合同法》。另外，工人培訓也是政府責任，但我們國家的工人培訓費用非常有限，這也是需要財政部解決的。
勞資關系雙方主張各自的利益訴求是完全合理的。但在中央沒有調整政策之前，政府官員發言應該謹慎，如果完全站在企業一邊，有違身份的要求。
記者：您認為《勞動合同法》需要修改嗎?如果需要該如何修改?
常凱：我并不認為該法完美，也認為《勞動合同法》需要修改、但主要是在如何執行的技術層面。如《勞動合同法》過于粗，在調整對象上層次、類型區分不夠等。在法律適用對象上，微小企業可以考慮特殊的豁免權，比如三五人的小飯館、理發店等。另外企業高管不應適用勞動者保護。勞動立法保護的應是底層普通勞動者。現在勞動爭議糾紛，很多都是高管在打官司，一下子補償幾十萬。這類人是需要排除的。工人辭職的規定可以更嚴格，加一些程序讓企業可以有更多的準備，這是技術可以調整的問題，可以做法律實施細則上的修改。
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