7月17日早上5點48分，在“哥士比”鞋廠工作了12年的50歲女工周建容，從工廠4層樓高的車間縱身一躍，用自己那脆弱的生命，給資方開除罷工工人的決定，做了一個決絕的回答。她的這一行動，也為堅持了近兩個月的哥士比工人罷工，涂抹上一層濃濃的悲劇色彩。
在此，我們為這位以生命來維持自己的尊嚴的罷工者致以深深地哀悼。盡管我們并不贊成在勞資集體爭議中以這種形式來表達自己的憤怒和絕望，但我們沒有任何理由來責備她的選擇，因為如果她對于現實的生活還存有些許信心和希望，她決不會以此方式來結束自己的生命。對于這一事件處理，不僅需要追求相關責任人，而且我們還需要責問：我們的勞資爭議處理體制和機制究竟出了什么問題?勞資關系各方參與者在勞資集體爭議中究竟應該承擔何種的權利和義務?如何才能避免這類悲劇重演?!
女工周建容之死，不能終結于“對事件原因進行調查，對死者家屬進行安撫”。而應該意識到，這一事件作為“哥士比罷工”中的重要構成，反映了當前我國勞動關系發展中的一個新趨勢，這就是勞動者的集體行動和集體抗爭已經發展到一個新的階段，他們希望通過集體勞權的行使，來保障和爭取自己的權益。所謂集體勞權，即為通常所說的“勞工三權”，具體包括勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權。“勞工三權”是勞動者個人具體勞動權利的前提性權利。沒有集體勞權的行使，便不能保障個別勞權的實現。
哥士比勞資集體爭議的直接標的是企業轉型中所涉及的工人待遇，包括工資、社保和長期服務補助金等。但這一勞資集體爭議持續兩月之久不但未能解決反而激化至此，恰恰是圍繞著勞動者的集體權利各方展開博弈。哥士比集體爭議的關鍵所在，并非是對于勞動者作為個別勞權的工人待遇的分歧，而是是否承認勞動者享有集體勞權。在勞動者集體勞權不被承認或被侵害剝奪的情況下，勞動者個人的福利待遇根本無從談起。
哥士比勞資集體爭議的最大的特點，即是這一爭議是由企業工會提出的。這在目前我國集體爭議基本是自發形成，企業工會大多站在雇主一方的情況下比較罕見。然而，在罷工開始后，企業工會在工人的要求下進行了補選，一些工人骨干被選為工會委員和工會副主席。但是這一補選未被上級工會認可，理由是程序不合法。工人團結權的合法性被質疑，無疑助長了資方的氣焰，并使企業工會在和資方交涉中處于了極為尷尬和被動的的境地。
集體協商談判是解決勞資集體爭議的基本的法律途徑，但在這一事件中，工人的集體協商談判權根本無法保障和行使。在罷工的第二天，企業工會便向資方提出了集體談判邀約，然而資方根本不予理睬。《工會法》第53條規定：“無正當理由拒絕進行平等協商的”“由縣級以上人民政府責令改正，依法處理。”但地方政府對此并無任何作為。《工會法》第20條規定：“工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。” 但企業工會的要求集體協商談判的要求，并沒有得到上級工會的有效支持和幫助。工人的談判權完全落空，通過集體協商談判解決爭議的途徑被堵死。
關于工人罷工的處理，《工會法》第二十七條明確規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。”企業“應當”解決職工的合理要求，是處理罷工事件的基本要求。但資方不但拒絕工會的集體談判邀約，同時還分數批違法解除了了包括工會干部在內的109名參與罷工的工人。政府有關部門雖曾表示企業不得解雇工人，但并未采取任何有效措施制止資方的違法行為，上級工會也對此也沒有任何作為。這種變相的縱容，使得資方的違法行為有恃無恐。應該說，這是勞資沖突激化的最主要原因。
集體勞權的保障和實施，不僅是個別勞權實現的前提，也是企業和諧勞動關系構建的法律途徑。資方以傲慢的態度無視勞動者的集體勞權必然激化勞資矛盾，而政府部門和上級工會的不作為，更會加劇勞資沖突。要避免此類勞資爭議激化至此的悲劇發生，完善勞資集體爭議處理機制，勞方資方政府工會嚴格履行自己的職責和義務，是事件處理的必然要求。
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