從2015年開始，72家央企高管工資單上的數字要小了，他們享受的職務消費也將被嚴格規范。

　　2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

　　此次改革在業內稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

　　有關專家評論稱，中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應有之義。

　　事實上，此次企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負責人的腰包如何動，怎樣改，牽一發而動全身。

　　央企調薪并非簡單意義上的“降薪”

　　央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

　　數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

　　央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

　　嚴格規范央企負責人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業完善現代企業制度。事實上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

　　改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析說，基本年薪將根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負責人的基薪是一樣的。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

　　值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

　　有關專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

　　老總降薪是否會造成人才流失

　　企業老總薪酬降了，會否出現層級遞減效應?是不是國企中高層普遍呈降薪態勢?是否會造成企業人才的大量流失?種種疑問和擔心，令企業負責人降薪引發的震蕩一直在持續。

　　一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業人才流失的擔憂更甚，一些在國企中經過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

　　2014年年底，一家大型能源企業召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響。”

　　這家企業的一位中層也認為老總降薪不會對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認，降薪的連帶效應對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業務鍛煉的機會，“不會輕易舍得走”。

　　事實上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

　　按照此次統籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進來的職業經理人仍給予市場化的薪酬待遇。

　　國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今后在公司職業經理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標準，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重。”

　　附文：首批72家央企負責人降薪 包括中石油中石化

　　信息時報訊 據中央人民廣播電臺報道，前天，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。這次改革在業內稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還比較大”。

　　改革前：負責人與職工收入相差12倍

　　央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

　　中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉說，新規實施后，并非大多數央企負責人的薪酬水平會普遍下降。“央企高管也就是個別人的薪酬水平過高。對大多數人來講，應該有影響，但不會特別大”。

　　今年起：不超過職工平均工資8倍

　　改革后的央企高管的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析說，基本年薪將根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

　　值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

　　張車偉認為，這并不意味著高管薪酬的改革就只是一個降薪，而是說向著一個更加合理的薪酬體系改革的方向，而且本身就應該是我們國有企業改革的一個重要部分。

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