勞動合同立法要解決的五大問題

中國人大網 2006年03月28日瀏覽字號：【大中小】打印本頁

和諧的勞動關系是和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。勞動合同制度是建立勞動關系的起始點，而勞動合同立法則成為規范勞動關系、構建和諧勞動關系的重要著力點，所以，勞動合同法應當成為和諧勞動關系的調諧器。
勞動合同法是構建、規范和諧勞動關系的重要法律制度。勞動合同法要完成構建和諧勞動關系的歷史使命就必須解決以下五大問題：立法依據、調整范圍、防止勞動合同短期化、規范勞務派遣、強化集體合同制度。

■以勞動法為立法依據
１９９４年，全國人大常委會審議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。當時《立法法》并沒有出臺，沒有明確基本法必須由人民代表大會制定，《勞動法》是按照基本法起草的，也起到了基本法的作用，因此應當承認《勞動法》是規范勞動關系的基本法，是建立勞動法律體系的基礎和依據，是使勞動立法規范統一的重要保障。
之所以這樣關注這個問題，是因為是否以《勞動法》為依據制定《勞動合同法》，將會影響勞動合同法立法的走向，會影響《勞動合同法》的制度設計，最終會影響到勞動者利益的保護，影響到勞動關系的和諧穩定。原因是，《勞動法》開宗明義講“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。這一立法宗旨使《勞動法》成了勞動者的保護神。由于勞動關系的不平衡，在具體的勞動關系中，勞動者相對于強大的用人單位總是處于弱勢的地位，故《勞動法》向勞動者傾斜。勞動合同立法也需要確立這樣的宗旨，所以《勞動合同法》不能夠簡單地看做是勞動關系雙向的平衡法，它依然需要向勞動者傾斜，因為平等自愿協商簽訂勞動合同，改變不了勞動關系實際不平等的狀況。依據《勞動法》制定《勞動合同法》是構建和諧勞動關系的前提和保證。

■將事業單位納入調整范圍
１９９４年《勞動法》的調整范圍沒有包括機關、事業單位，機關、事業單位職工的勞動權益不受《勞動法》的調整和保護，這個問題亟待解決。《工會法》也僅僅限于實行企業化管理的事業單位。
在《公務員法》出臺后，大量事業單位職工勞動權益保護的問題就成為最大的空白，如果不單獨制定人事勞動法的話，在《勞動合同法》中加以調整和規范則是成本最低的最佳選擇，特別是在事業單位要進行改革的背景下，在目前勞動合同與聘用合同沒有原則區別的前提下，將相當數量的事業單位勞動者的權益納入《勞動合同法》規范和調整的范圍，是構建和諧勞動關系的重要方面。

■防止勞動合同短期化
１９９４年《勞動法》沒有對勞動合同的期限問題作出指引性的規定，十年來的實踐證明，其結果是勞動合同嚴重的短期化。用新不用舊、使用黃金年齡段的現象十分突出，“４０、５０”人員失業多就業難已經成為影響社會和諧穩定的重要原因。這是《勞動合同法》需要破解的難題，一方面要考慮如何擴大就業面，一方面還要立足勞動關系的和諧穩定。
簡單地規定多少年限必須簽訂什么樣的勞動合同并不能夠解決問題，而且我們也不具備從頭再來的條件。故不妨借鑒國外的規定，限制短期合同的時間和次數，同時加大解雇成本。由于龐大的后備勞動力易帶來勞動合同短期化合法化的問題，所以需要通過加大解雇成本來解決問題。
因此，規定終止勞動合同要支付補償金，期限越短、次數越多，支付的就越高，同時限制解雇條件，依此思路對勞動合同短期化的趨勢予以適當的限制和引導，使絕大多數的勞動者，特別是年齡大的職工勞動合同能夠簽得上、穩得住，這是構建和諧勞動關系的重要機制。

■規范勞務派遣
勞務派遣是當前勞動關系中最值得關注的問題之一。勞務派遣的確滿足了一些企業和職工根據各自的需要建立靈活的勞動關系的要求，這原本無可厚非。但是，由于對勞務派遣沒有任何規范，使得以勞務派遣之名行職業介紹之實的大有人在，有些單位通過勞務派遣不是為了滿足靈活用工，而是為了在長期穩定用工中逃避應有的法定責任。
一種典型的現象是：同一個職工、同一個崗位，如果是勞務派遣就使勞動關系變成了勞務關系，從而使得職工沒有了工資和社會保險的保障，也失去了參與企業管理的權利。其結果是勞務派遣單位和勞務使用單位“雙贏”，即勞務派遣單位在勞務派遣過程中取得了基本沒有風險的效益，勞務使用單位大大減少了直接使用勞動者的成本和責任。
但受損失的也有兩方，一方是勞動者，在有勞動沒有關系，有關系沒有勞動的情形下工作，同工不同酬，成為勞務使用單位的“二等公民”，且隨時可能被辭退，而勞務派遣單位到頭來不一定繼續接納，這就使得勞動關系高度不穩定與雙重盤剝同時存在；另一方是國家，勞動關系不穩定、工資水平減低、社會保險基數減少、企業內的勞動監督和民主監督不復存在，構建和諧勞動關系將成為奢望。
因此，無論此問題多么復雜，《勞動合同法》都必須予以解決，至少應該規范勞務派遣單位，嚴格準入制度和審查淘汰制度，絕不允許以勞務派遣之名行勞務中介之實；勞務派遣單位必須與被派遣職工依法簽訂勞動合同；勞務派遣單位與勞務使用單位必須保證法律法規賦予職工的全部權利能夠真正實現。無論勞務派遣單位與勞務使用單位之間如何協議，必須保障勞務派遣職工與非勞務派遣職工一樣享有完整權利和利益；勞務派遣單位與勞務使用單位對所派遣和使用的勞動者必須承擔連帶責任。只有這樣，構建和諧勞動關系才有保證。

■強化集體合同制度
集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化的勞動關系的重要法律制度。１９９４年《勞動法》在第三章將勞動合同和集體合同一同作了規定，但僅是將其作為企業的一種管理制度，沒有突出利用集體談判作為職工通過工會組織，主動爭取自己應得的合理利益、維護自身合法權益的基本手段的特點。
１９５０年的《工會法》曾規定：“工會有代表受雇工人、職員群眾與資方進行交涉、談判、參加勞資協商會議并與資方締結集體契約之權。”工會有談判權，這意味著對方有談判的義務，工會提出集體協商談判的要求，對方不得拒絕。這準確反映了集體合同制度的最基本的屬性。《勞動合同法》應當明確授予工會享有與用人單位進行平等協商簽訂集體合同的權利。
集體合同是勞動關系雙方通過平等協商，相互了解、相互理解、相互諒解，利益共享、風險共擔，靈活有效調節勞動關系的法律制度。協商的過程就是說明、說理、說服和妥協的過程。《勞動法》調整勞動關系，主要是在法定的最低勞動標準條件上，給予勞動關系雙方充分的契約自由。而勞動關系主要通過勞動合同來實現和規范。至于勞動關系建立以后的和諧穩定問題，則主要是依靠集體合同制度進行調整。由于勞動關系是經常變化的，這就需要進行不斷的協商調整，尋找雙方利益分配的最佳契合點。集體合同制度恰恰就是承載了這樣功能的法律制度。
簡單地說，勞動合同是建立勞動關系的，集體合同是調整勞動關系的。正因為如此，勞動合同制度中的一些問題還是需要通過集體合同來加以規范和解決的，唯此，才能構建出和諧而穩定、合法又合理的勞動關系。
來源：檢察日報 2006年3月27日

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