----國資委改革勢在必行

作者：國洪成

正像一些非主流經濟學家包括郎咸平所指出的那樣，國企和國有控股公司治理不彰管理問題百出的根源主要是政府部門，即各級國資委對企業董事長經理廠長的任命制。即政府的對企業董事長，經理和廠長的任命“提拔制”是國企問題的總根源。

因此，國企和公司治理要想取得成功就必須重點改革國資委。

在筆者《國企問題根源是“提拔制”而非產權》(1)一文中也對提拔任命制所產生的各種弊端進行了歸納，“提拔制”對發展公司治理有百害而無一利。

從顧雛軍的科隆公司災難，到長虹集團2004年與APEX合作虧損37個億，“酒鬼酒”老總的神秘失蹤，眼下李榮融所說的三九集團給國資委留下的麻煩，等上市公司的重大案例，說明國企在這種制度下的即使走民營化道路，其公司治理依靠股東治理也難以建立。原因很簡單，流通股散戶股東對參與股東大會的興趣不大，所以參與率通常在10%以下，多數情況下甚至是零，致使股東治理設想成空。

例如，金豐投資最近股東會投票表決股改，股東會議參與率奇低，投票過程中，流通股股東的參與人數更只有3609人，僅占公司三季度末51353名股東的約1/15，而高達93％的絕大多數A股股東竟都沒有參與投票(2)。
　　
主流經濟學家在散戶流通股股東治理不見效后，又把治理的希望放在了私人大股東上面，提出管理層MBO。可是沒有規則，沒有制度，當權者就利用手中權力侵吞國有資產，通過操作企業并購合股票操作等侵犯流通股股東利益(3)。民營化后的顧雛軍已占公司股份的百分之二十以上，他還是非法貪污挪用34億之巨，說明“大股東”治理也歸于失敗。大股東一方面資產來源有問題，又想暴富又想逃避被追查，注定了用短期行為來經營企業，這就是頻頻給上市公司帶來災難的主因。

改革改什么？國資委到現在還沒有搞清。怎能領導全國的改革呢？改革的重點應是改國資委，把提拔任命董事長經理廠長的權利下放給企業，讓企業自身能夠監督董事成員，監督管理層，使企業能夠有一個自我調節，自我約制的機制。只有企業自我約制機制建立起來，企業才能在市場競爭中存活，發展，壯大。

既然嚴肅的資產流失教訓已經說明，散戶流通股股東選舉監督機制由于股東參與率低而無法實現，大股東又在沒有監督機制下有侵吞資產等短期行為，依靠企業的職工進行選舉監督從而建立起職工為主的治理制度就是不可代替的改革措施。

職工治理在世界上不是無例可循，而是大量存在。我們的近鄰日本上市公司就是雇員治理的。德國更在立法上規定，上市公司至少一半監事會成員由雇員選舉產生。日德兩國都是公司治理區別于美國的典范國家，被稱為“大陸法系”治理制度。德國的在資本主義上市公司中搞雇員過半治理，企業可以成功。我國當然應該參考德國制度，實行公有制企業實行職工治理的制度，以職工治理為基礎，再去搞股份制上市才順里成章，順水推舟。

可惜的是，早在1980年代初期主流經濟學家為討好部分當權者不愿放權的心理，全面否定前南斯拉夫的“工人自治”制度，不顧當時前南已是中等發達國家經濟的現實而簡單地全面否定。主流經濟學家對前南斯拉夫“工人自治”的否定前提是不對的，因為我國當時人均GDP僅在500美元左右，而前南已是工業化國家，二者經濟本身是不可比的。也就是說，我國當時如果實行國企職工治理，不僅其發展要有很大的發展空間，后來的股份制改革也是可以成功的。現在的股份制公司已成“瘸腳鴨”，丑聞頻出，治理不彰，幾乎成了大股東套取散戶股東資金的工具。

我國原來是以公有制為主體的經濟體制，在經濟改革中應多參考歐洲經濟的社會主義體制部份，對我們可能有借鑒的意義。直接參考美國制度跨度太大，這個跨度不僅體現在經濟基礎上，同時在法制上，社會主義和資本主義的文化上，法制體系上有著截然的不同。

美國的靠股東治理制度，我們只知其一，而不知其二其三其四。甚至對其“其一”的理解都是錯誤的。例如美國的散戶股東對公司治理本身也不起多大作用，其參與股東大會的參與率已低于10%。難怪主流經濟學家的股份制改革難以成功了。

美國公司治理在機構投資者上世紀四五十后蓬勃發展起來以后才見效，因為立法規定了機構可代表基金股東行使投票權利，機構投資者為使自己的基金得到客戶的信賴對股東大會的參與非常積極。美國對上市公司和證券從業人員的管理極其嚴格，能做到對每一個投資者或相關人員的舉報和投訴案例都能得到妥善處理。被告者若案情屬實都會被嚴肅依法處理，其執法的公開性和嚴肅性，是我們無法想象的。例如美國著名電視持家主持人馬沙斯丟沃特小姐去年因聽到內部消息而賣出自己的股票，被控有罪，就被判處一年徒刑。美國涉及上市公司舞弊投訴案件的100%處理率與我國國情是差之千里的。

筆者提出的職工治理為主的制度是主張(4)，主要由職工選舉產生一個由各方面專家組組成的董事會來負責聘任總經理，監督管理層，負責企業日常重大事件決策。同時董事會受到一個同時由職工為主選舉產生的監事會的日常監督，以防止董事會變成利益集團。監督是多數人對少數人的監督，監事會成員要數倍于董事會成員，監督才會有效。受監督的董事會由各方面專家民主決策，就是一個科學的決策機制，這與前南斯拉夫的“工人自治”是不同的，既是“博取眾長，為我所用”。 這種制度符合市場原則，因為職工對董事成員和監視成員的監督是以市場原則為導向的，也就是誰能把企業領導好監督好，誰就會有好的民意而可能當選或連任。監事會的成員對董事會的成員也主要以經濟目的目標來進行監督。同時董事會對管理層的聘任也是以經濟效益的目的為主要導向的。董事會不僅可以在企業內部聘請人才，也可以向企業外部聘請人才。許多的管理精英是從企業內部成長起來的，董事會專家集體鑒定選拔人才，使選拔人才更傾向于準確。這就有助于企業家人在市場的形成。避免了政府選拔任命的任人唯親，主觀臆斷，少數人決定多數等的制度弊端。

“2006年是改革攻堅年”，國資委的“提拔任命制 ”就是要攻堅的“堡壘”。

(1) 國企問題根源是“提拔制”而非產權 經濟學家網站 http://jjxj.com.cn/news_detail.jsp?keyno=7831
(2) 黃建中《三招提高流通股東參與率》中國證券報首頁 (2005-12-05 )
http://www.cs.com.cn/jrbz/19/t20051205_814290.htm
(3) 股份制改革、跨行業并購與資產流失“黑洞” 經濟學家網站http://jjxj.com.cn/news_detail.jsp?keyno=8067
(4) 職工治理為主是我國國企改革和公司治理成功的唯一途徑 經濟學家網站http://jjxj.com.cn/news_detail.jsp?keyno=7820

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號