劉永佶《民權國有》

第六章　經營權的確立、行使和監督、保護p112

　　一、經營權的確立：選聘經營者
　　二、經營權的職能與經營者的責任
　　三、經營權行使者的利益
　　四、對經營權行使者的法制監督
　　五、對經營權行使者的法制保護

第七章　國有企業職工的權利與義務

　　一、國有企業職工代表大全的選舉權和被選舉權
　　二、按勞動的質和量領取報酬的權利
　　三、組織和參加職工協會的權利
　　四、享受企業福利和社會保障的權利
　　五、對經營管理的建議和參與權
　　六、國有企業職工的義務：盡責盡力完成本職工作

經營權的確立、行使和
監督、保護

　　與其他企業一樣，國有企業的主要活動，在于經營過程。經營過程的實質，就是組織職 工將其勞動力作用于生產資料，或生產產品，或提供服務，由此創造新價值，并通過銷售實 現這些新價值。經營過程要有組織者和指揮者，他依法定權利發揮職能。國有企業的經營權 ，是由占有權派生的，是所有權的展開和運用。國有企業經營權的確立，以占有權執行委員 會與其選聘的經營者簽訂經營合同為標志；它的行使，也即經營者根據合同對經營過程的組 織和指揮。對經營權的確立和行使，都要按社會主義民主法制原則，進行國有企業“內部的 ”和社會總體的監督。

                                                         經營權的確立：選聘經營 者

　　國有企業的經營權，是由國有企業占有權執行委員會將特定企業經營的組織和指揮委托 給專人行使的權利，它是所有權經占有權的再展開和具體運用。
　　國有企業經營權的確立，包括占有權執行委員會對特定企業經營權的權責、職能、經營 目標等的公布；公開選聘經營者；經營者侯選人應聘；協商經營條件，特別是經營者的利益 ；鑒訂經營合同，經公證后生效。至此，特定國有企業的經營權，就由占有權執行委員會正 式委托給某經營者行使，經營權得以確立。
　　經營權的確立，是以企業的勞動力和生產資料兩個所有權派生的占有權集合與行使為前 提的。占有權的集合與行使，標志著企業的成立；經營權的確立，又標志著企業經營的開始 。對于剛建立的國有企業來說，其占有權和經營權在時間上的差距可能不長，但總要是占有 權集合和行使在先，經營權確立在后。而對那些已經建立，并長期運營的企業，占有權的集 合與行使是早已確定的，經營權的確立，則需定期變換，即修改經營合同，改變經營者。
　　明確占有權對經營權的主導，經營權是占有權的派生和展開，對于認識現代企業，特別 是國有企業的權利關系，是至關重要的。
　　美國制度學派在中國的一些宣傳者，故意抹煞企業的占有權，將經營權和經營者說明企 業的主導權利和主體。他們不顧企業的建立及其投資等前提性環節，片面強調企業的效益目 標，強調經營者對“資源的配置”是提高效益的根本，由此強調經營者是企業的主導。據此 ，他們認為，國有企業的主要問題，就是作為所有者的國家對經營者(“企業家”)的控制過 多、過嚴，導致效益低下等。為了改變這種狀況，提高國有企業效率，就要取消國家對國有 企業的所有權，由經營者掌握所有權。為了避開侵吞國有資產的嫌疑，不妨“股權轉債權” ，國家只作為企業的債權人存在。
　　這套高論，大概只有在中國才能出現。在制度學派發祥地的美國，這樣明顯違背“私有 財產神圣不可侵犯”的言論，是發不出來的，制度學派雖然強調經營者的重要，但卻從來不 敢要求企業的所有者放棄其所有權，至多只是要求給“有功之臣”的經營者獎勵一些股票。
　　“股權轉債權”的思路，實則中國一些掌握國有企業占有權和經營權的人，在為自己的 經營無方，效益低下開脫的同時，又舍不得放棄國有資產這塊大肥肉，變著法子想吞為己有 者的意識概括。如果說，國家作為所有者，作為“股權”代表，尚不能控制企業的經營，那 么，變成“債權”代表，又怎么能約束這些沒有能力經營的經營者呢?對“股權”的控制， 他們都可以置之不理，又怎能指望他們償付“債券”呢?
　　說得好一些，“股權轉債權”的觀點，不過是因為對中國的現實不了解，更不愿意通過 政治體制改革強化社會主義民主法制的某些學者的一廂情愿。他們或許真的很看重企業的經 營權，但這種片面突出經營權地位，夸大經營者作用的說法，頗有點“英雄創造歷史”的味 道。而那些意在制造轟動效應，并拿了“紅包”的報刊、電視、電臺記者，乃至作家、經濟 學家，也以其所獨占的“話語權”，大肆宣傳某某企業家的神功偉績，似乎某企業的效益( 且不管是否有水份)，完全是他個人經營的結果。
　　我曾于1999年春去河北邯鄲一個縣城考察，那里有一個近乎奇跡的具屬國有企業，在全 國絕大多數具屬企業都已破產或轉制的時候，依然挺立著，而且效益很好。這是我去考察的 動因。考察的過程，我與該廠廠長談了一天時間，很是融洽。他跟我講了他的出身、工作經 歷，以及經營方法等。特別是他對個人價值的認識，很有意思：這位60歲的老廠長反復說， 如果這個廠子是他本人的，利潤就都歸他個人了，但我要這么多錢干什么?現在縣里每年獎 我一輛奧迪，幾十萬，我也花不了。我就注重個人榮譽。現在我是縣人大常委會副主任，書 記、縣長見我都客客氣氣。他拿一個多小時的時間，帶我參觀了“廠史展覽”，幾乎全部照 片、展品、榮譽證書，都是以他本人為中心，似乎這個廠就是他一人干出來的。
　　這次考察我印象很深，那位廠長的許多話，我相信都是實話。有三點可以概括的：一是 國有企業，包括縣屬中、小企業，并不是不能搞好；二是經營者的重要；三是經營者必須緊 密依靠國家，即仍是占有權和所有權主體的機構，他在談話中，不止一次地跟我說：“如果 不是國有，我再有能耐，這個企業可能也搞不下去。靠著國家，許多麻煩都由政府、黨委給 我處理了，而且容易拿到貨款。”
　　但我對他那個“廠史展覽”，總覺得不舒服。經營權在國有企業中的地位當然重要，一 個素質高的經營者更是難得，但怎么能把企業的歷史說成他本人的歷史，或者說是他本人創 造了這個歷史?
　　還有一件事，我的一個學生，在市級檢察院工作，很有些見解。一次他鄭重地對我說， 前兩年，判玉溪煙廠的褚時健刑的時候，我們檢察院的一些人有這樣的議論：儲為國家創了 那么多利稅，自己撈的還不夠所創利稅零頭，太虧了，國家應該修改法律，不應治這些優秀 企業家的罪。執法機構中一些人(并非辦案者)對犯罪的經營者竟如此同情，可以想見經營者 群體是如何看這件事了。我接觸到的國有企業經理或廠長們，幾乎沒有一人不把其企業的效 益說成自己的功勞，也幾乎沒有一人不把企業的虧損歸于外部環境，歸于公有制，歸于職工 素質低下，歸于銀行或稅務……但沒有一人承認自己能力差。
　　國有企業是由一系列權利構成的連環權利體系，其中任何一個環節，都不可缺少。如果 從破壞的角度說，哪個環節出了問題，都會損害最后的結果，即效益。現在中國國有企業的 權利體系在每一個環節上都有問題，經營權這個環節與效益關系最為密切，因此人們會特別 注重這個環節。20年來的改革，也將重點放在經營權上。這就猶如醫生只給發燒的病人吃退 燒藥，癥狀會有些緩解，但發熱的原因，即炎癥何在，不去管他。日積月累，又會演變成更 大的炎癥，乃至癌變。
　　國有企業的改革，是針對其全部權利體系的。經營權的問題當然要解決，但這種解決是 以解決所有權與占有權這對主要矛盾為前提的。主要矛盾不解決，只在經營權層面下功夫， 不能不日益遷就經營者，但在強調其“自主經營”的同時，又不能滿足他們對所有權的要求 (實際上，有些經營者已在所有權上做了手腳)，更因為“承包制”并沒能改變舊的行政管理 方式，相當一部分經營者并不具備行使經營權的素質技能，所以，國有企業的問題日益嚴重 。在這種情況下，經營者(不論是贏利的還是虧損的)似乎地位更加提升，不僅要求高工資、 高待遇，還需求通過“股份制”成為企業的“控股人”。而且，某些效益差，甚至嚴重虧損 的企業，“窮廟富方丈”，廠長經理們不僅沒有絲毫的內疚(現在那些主張“私有化”的“ 經濟學家”早就給他們提供了國有企業不可能有效益，甚至不該有效益的充分理由)，反而 理直氣壯地逼工人下崗，“低價”買斷工齡，自家卻肥吃肥喝，住賓館，坐高級轎車，甚至 在“虧損”的煙霧下，侵吞國有資產。
　　不僅國有企業，就是私有企業和合作企業，都可以將效益的好與壞歸于經營者。既使這 個命題可以成立，也應當追問一下，是誰給了他經營權，為什么給他經營權?
　　以國有企業的效益低下來抬高經營權的地位，夸大經營者的作用，是很荒唐的。而為了 刺激經營者的積極性，就片面擴充其經營權，以至侵害所有權，不僅不能提高效益，還會導 致更大的虧損，乃至倒閉、破產。
　　必須按社會主義公有制原則給國有企業的經營權定位，一要明確和保證其權能，二要強 化占有權對它的控制，三要加強法制監督。
　　國有企業經營權的確定這一環節，主動和主導方面在占有權執行委員會，它在選聘某一 企業經營權行使者時，必須明確規定并公布該經營權的職能及經營者的條件、待遇等。因為 這一層是具有普遍性的，在全國人民代表大會制定《國有企業法》時，要有一般性原則和程 序的條文。國有企業占有權執行委員會依照此法律，對制定企業的各方面條件進行分析，由 此來公布其經營權的具體內容和選聘條件。
　　經營者是經過選聘而行使某企業經營權的人。選聘過程，也可以說是占有權執行委員會 選擇經營權代理人的過程，一旦它與應聘者達成協議，簽訂經營合同，也就是將經營權委托 給該代理人。經營者可以按照合同，組織和指揮該企業的全部經營活動。
　　從國有企業占有權執行委員會一方說，選聘經營者的目的，是充分行使占有權派生經營 權的職能，使職工的勞動力有效地作用于生產資料，在制定新產品和為消費者服務的過程中 ，在提高和發揮素質技能的基礎上創造價值，增加效益。據此，它提出相應的條件，要求應 聘者能夠達到。
　　從應聘者一方說，他之所以要成為某一國有企業的經營者，就在于他本人具備經營的素 質技能。行使經營權是其個人價值的實現過程，同時他也以一個從事管理勞動者的身份，與 全體職工一起，在經營生產中為社會創造新的公共價值。他不僅是被動地適應招聘方提出的 條件，也應該提出自己的要求，并對該企業的經營管理提出自己的見解和論證。
　　選聘過程，既是對應聘者的考察、選擇，也是應聘者展示自己人格和能力，了解企業狀 況，提出經營方案，并根據自己特點，對招聘方提出相應條件，以及個人報酬要求等的過程 。因此，選聘過程，實際上是一個協商過程，也是對特定企業的考察和經營方案的探討過程 。與私有企業招聘經營者不同的是，國有企業經營權的應聘者，并不是被雇傭者，他本人也 是一個自主的勞動者，或者就是國有企業的職工，擁有對自己勞動力的所有權，或者是國有 企業之外的勞動者，他的應聘，也就是要以其勞動力所有權加入本區域的國有企業。
　　選聘的結果，是確定某一應聘者為該企業經營權的行使者，為此，要由國有企業占有權 執行委員會與經營者鑒定經營合同，這是受法律保證的文件，雙方都要嚴格履行。

                                          經營權的職能與經營者的責任

　　經營權從所有權中分離，或者說所有權派生出經營權，是自資本關系形成以來就出現的 。一個資本所有者，只要他認為沒有時間或能力從事其企業的經營，就可以，也必須將經營 權委托給某一代理人，否則，其企業就因不能經營而關閉。中國古代的商業資本，就有聘任 “掌柜”的傳統。“掌柜”就是經營者。雖然在古代中國，由于資本關系不發達，大多數工 商資本企業都是由老板自任掌柜，但也有少數企業的掌柜是老板聘任的。
　　對于資本所有者來說，聘任掌柜是一件非常嚴肅的事，老板必須對所聘者的人品、能力 有充分的了解，才能決定將關系“身家性命”的重任委托給某一掌柜。因為當時的企業或商 品，幾乎都是“無限公司”性的，如果虧損，必須以其全部家產來抵償。這樣，聘掌柜就如 “拜將”，要舉行相當隆重的儀式。
　　如果說在中國古代的經營權委托代理關系，還主要是以私人間的血緣、友誼、忠誠等為 保證的話，那么，西方近代以來資本制度下所有權—占有權—經營權的委托代理關系，則以 法制為保證。特別是到現代，相應的法律規定已經相當具體和明確，經營權的職能與責任也 得到詳細、充分的規定。這是資本企業得以發展的重要因素。
　　“蘇聯模式”下的國有企業，由于采取行政方式經營管理，不僅混淆了所有權、占有權 、經營權之間的關系，而且沒有對經營權的職能和責任的明確規定。一個企業的廠長或經理 ，與其說是一個經營者，倒不如說是黨政機關職能部門的負責人，或者說是軍隊中的某級軍 官。他們從上級機關領任務，按上級文件指揮生產，生產資料和產品由上級調配；在企業中 ，也按政府或軍隊的組織方式，分成各層面，依次統屬。廠長、經理們的主要工作，就是開 會，到上級開會，在“領導班子”內部開會，給下級開會。“文山會海”不僅是黨政機關， 也是國有企業的通病。經營權在統制體制下被嚴重扭曲，它的職能和責任既不明確，又參雜 進許多政治的、文化的，乃至社會治安、計劃生育等各方面內容。
　　20世紀80年代初開始的“承包制”，可以說是中國國有企業承認經營權，并逐步明確其 職能和責任的過程。
　　如果僅從經營權層面說，學習、模仿西方企業經營權，并沿承中國傳統的“承包”所實 行的“責任制”在形式上是成立的，并運轉了近20年。然而，由于所有權與占有權的矛盾沒 有解決，又沒有完善的社會主義民主法制為其保證，因此出現的問題，也是相當嚴重的。其 一，雖然名義上以招聘方式任用經營者，但實際上仍未脫離舊體制由黨委組織部門任命的框 架，而且相當一批人都是事先“內定”的，招聘會等，不過走走形式；其二，由于沒能在理 論和法律上確立占有權的地位，所有權依然歸國家實際控制，因此，相當一些政府在招聘經 營權行使者的時候，將一部分應屬占有權的權職歸于經營權，政府是以所有權主體的名義聘 任經營者，經營者也會提出各種要求，來控制占有權這個“中間地帶”；其三、經營者的責 任，往往只限定在經濟效益上，或者以經濟效益為主，甚至在“自主經營”的名義下，只要 取得利潤，就可以任意經營，諸如工廠賣地皮，開飯館，辦歌廳，以及拿國有資金股票、房 地產，更甚者，走私、假冒偽劣、偷稅漏稅，等等，不一而足；其四，沒有對經營者的有效 法制監督，對其公款消(浪)費，公款私存，小金庫，以及更嚴重的侵吞國有資產行為，除被 舉報的而查出其造成了巨大損失者外，大多數未能被查處；其五，包盈不包虧，承包的經濟 效益指標達到或超過者，必得獎勵，一些經營者為了經濟利益，更為了“政治前途”，急功 近利，野蠻經營，不顧積累，甚至變賣固定資產，在統計指標上造假，如此行為者，很少被 查處，反而得巨獎，升大官，對于那些虧損的經營者，則幾乎沒有辦法懲處；其六、隨著國 有企業職工變成“合同工”，即將雇傭關系引入國有企業，職工成了“打工者”，經營者成 了“老板”，他們本來所擁有的少量對經營的參與權和監督權，幾乎都失去了法權依據，經 營者也設法排斥職工的監督，以突出其“自主經營”，便利于謀私；其七，經營者與個別上 級黨政負責人相勾結，以政治權力為保護在企業中實行“內部人控制”，財務、經銷、采購 、管理各要害部門，都由親信把持，儼然私家企業，靜等政策變化，一朝就可“私有化”。
　　以上種種弊端，雖不是全部國有企業都有，但起碼那些在承包制的經營中嚴重虧損、倒 閉、破產的企業，都有其中數條，而其結果，便是明證。不信的話，可以組織一個嚴肅執法 的調查組，一查便知。
　　在未明確國有企業所有權主體的權利，沒有強化民主法制情況下推行的只針對經營權的 “承包”，留下的教訓是沉痛的，但從中我們也可以發現經營權在國有企業權利體系中的重 要，更明確以民主法制貫徹所有權對占有權，占有權對經營權控制的必要性。
　　總結經營權“承包”的教訓，借鑒西方國家的“現代企業制度”，同時吸取中國傳統的 有關經營權的一些作法，根據國有企業的法權體系，在強化社會主義民主法制的前提下，創 造性地界定中國國有企業經營權的職能和責任，不僅是必要的，也是可能的。
　　國有企業經營權的職能和責任，其總體原則和基本內容，由勞動力和生產資料所有權派 生并集合的占有權行使機構聯合制定草案，經人民代表大會通過，成為《國有企業法》的內 容。其細則，由兩個所有權行使機構聯合具體制定，由國有企業占有權執行委員會根據各企 業情況，具體化于各企業的經營權確定過程，即在經營合同中明確、詳細地規定。
　　這里，著重從總體原則和基本內容上，對經營權的職能和經營者的責任進行探討。
　　首先，國有企業的經營權是職工勞動力使用的組織權和指揮權。這是國有企業與私有資 本企業在經營權上的主要區別。國有企業職工是以其勞動力所有權主體的身份，加入國有企 業的，這不同于在私有資本企業的“打工者”僅僅是出賣勞動力的使用權。也就是說，國有 企業雖然做不到合作企業那樣，勞動者以完全的所有者身份成為企業主體，但也是以勞動力 所有權主體身份加入國有企業，除其自然脫離或有重大過失，任何人都不能將其排出國有企 業。勞動力所有權派生的占有權，集合于職工代表大會，開除某職工的權利也在職工代表大 會。經營權是包括勞動力占有權在內的國有企業占有權執行委員會確定的，其行使者只有對 職工勞動力使用的組織和指揮權。對于不服從指揮，或不能在本企業有效發揮勞動力的職工 ，只能在勞動紀律上予以處理，或要求占有權執行委員會將其調離本企業。無權在勞動力所 有權層面開除職工。
　　經營權的行使者應根據企業職工的素質技能，以及資金、生產資料、產品等各方面條件 ，合理地組織生產經營，并以嚴格的勞動紀律約束職工，使之在統一的指揮下，分工協作， 有效地完成生產經營任務。
　　第二，經營權是國有資產(包括其資金和生產資料)的使用權，經營者可以根據所簽定經 營合同中的經營方案，以職工的素質技能和組織為主體，全權行使對國有資產的使用權，對 其充分利用，使之在創造新的產品和提供服務的過程中，有效地轉移其價值。
　　物質生產資料是生產的資源，它不是與勞動力平等的，而是從屬于勞動者素質技能及其 發揮的。私有資本企業的經營，將勞動力和生產資料都視為資源，經營過程就是對這些資源 的“配置”過程。社會主義國有企業在強調勞動者在生產經營中主體地位的同時，也要注重 對物質資源的配置，但這種配置是服從勞動者主體素質技能的，與私有資本企業的人從屬于 物是不同的。但在組織生產經營的過程中，私有資本企業的一些經驗方法，又有其一般的可 以借鑒的因素，國有企業的經營者應認真吸收。
　　第三，負責企業產品和服務的銷售。經營的目的在于創造新的價值，由此提供職工的勞 動報酬和公共價值。在社會主義市場經濟條件下，如何將在企業的產品和服務銷售出去，實 際其價值，是經營的重要環節。銷售和組織生產、勞務是統一的，只有市場需要的產品和服 務，才能銷售出去。為此，就要求經營者在制訂經營方案時，首先要充分考慮市場需求及可 能的競爭，爭取做到產與銷的協調一致，避免產品積壓。銷售過程中的信息，也要及時反饋 ，以調整生產。
　　第四，負責生產資料的購買及借貸資金。這是現代企業經營必不可少的內容。經營者對 此負有全權，但必須充分聽取職工意見，考慮生產和銷售情況，適時適量地購買生產資料， 根據經營需要向銀行貸款。切忌盲目性，否則，造成的資金損失，要由經營者承擔責任。
　　第五、按職工的勞動質和量，發給工資和獎金。國有企業職工的工資和獎金標準，是由 占有權執行委員會制定的，經營者根據職工所付出勞動質和量，或者說其勞動技能的應用和 工作態度，以及勞動時間，按既定標準予以發放。這里，經營者的權限在于占有權執行委員 會制定的標準，在此標準內，應根據職工的實際勞動表現和效果，有差別地發放。
　　這一點，也是經營者與職工間容易發生沖突的地方，他應嚴格遵照“按勞分配”原則， 合理地處理有關矛盾，以充分調動職工的積極性。職工也有權對不合理的分配，提出意見， 在與經營者協商后仍不能正確處理的，可向占有權執行委員會反映，由該委員會調解。
　　第六，經營權的行使者要對經營全過程負責，遇到重大問題，要及時向占有權執行委員 會通報，如果所遇問題，在經營合同中沒有規定，應與占有權執行委員會協商，達成解決問 題的共識，再具體處理。
　　第七，經營權的行使者要按合同，定期向國有企業占有權執行委員會匯報經營情況，并 按年度總結經營結果，向占有權執行委員會交納合同中規定的經營利潤，即本企業創造的公 共價值。占有權執行委員會根據其經營結果和企業所創造的公共價值，兌現對經營者的獎勵 ，或進行處罰。同時，也要依經營合同和企業發展規劃，按比例留給企業相應的再生產資金 。
　　國有企業的經營，是一個動態過程，經營權作為經營的主導性權利，其職能和責任都是 相當重要的。為此，既要有明確、嚴格的法律界定，又要根據具體情況，給經營者以一定的 機動性。這些內容，在各企業都有其特點，應由占有權執行委員會和經營者在確定經營權時 ，認真探討和協商，并體現于經營合同中。

                                              經營權行使者的利益

　　經營權的職能之重，經營者責任之大，幾乎是不必論證的。而經營者也是國有企業的職 工，對其勞動，也要依“按勞分配”原則予以報酬，同時，也要保證他的各種利益。
　　在舊體制下，國有企業的經營是以行政方式進行的。廠長、經理作為一級行政官員，他 的報酬是按同級政府官員標準領取的工資，以及相應的獎金，享受必要的福利遇待。其主要 的利益，往往體現于職務和級別的提升上。實行“承包制”以來，承包經營者的報酬與經營 效益掛鉤，而且對高效益實行獎勵。演化至今，又有“年薪制”出現。總的說來，已愈來愈 注重從經營權的行使效果，即經營者的勞動貢獻，來支付其報酬，從而使其利益得以實現。
　　然而，國有企業經營權行使者的利益，并不限于領取報酬和獎勵，這是其利益中的一部 分，即物質收入。除此之外，經營者還有其政治、文化上的利益，即通過對經營權的有效行 使，全面地實現其價值。
　　前面提到的河北省邯鄲市某縣的那位廠長，在我與他談話的時候，能夠感受到他對自己 利益的滿意。據我判斷，該縣縣委和政府對他利益的處理也是比較得當的。他親口對我說： 我原來不過是一個中技校畢業生，能在縣辦的農機廠上班，已經不錯了。今年60歲了，一輩 子都在這個廠工作，70年代末80年代初，我當了廠長，干得挺有成績，還上北京開會，受中 央領導接見。那以后，邯鄲地區(后改市)曾想提拔我當經濟部門的領導。我很想去，但又覺 得自己的根在這個廠，我懂技術，懂管理，人熟，了解情況，最后決定還是留下。這20余年 ，是國有企業很不穩定的時期，這個縣屬小廠，就像一條小船，在大風大浪中，危險很多， 困難也很多，但都過來了。這幾年(1998—2000)上邊要強制實行股份化和私有化，幾乎所有 縣屬企業都化掉了。而我們縣的國有企業基本上保住了，這與縣領導有關，也與我這個廠有 關，縣里十幾個企業，就我這個廠效益好，一年能交稅兩三千萬，成為縣財政的支柱。我也 認真想過，是不是通過股份制，把廠變成我個人的或由我控股。但細想想不行，一是縣委縣 政府的領導和支持沒有了，沒有靠山，什么事都難辦；二是我要這么多錢干什么(此廠資產 已有三億多)，而且大多數都是物，包括地皮、廠房、機器、設備，我都拿不走，一旦不能 生產了，它們不過一堆廢鐵；三是縣里現在給我的報酬不少了，每年除工資外，獎一輛奧迪 (不是給車，我的車是廠里的，是按車價給錢)，幾年下來，我也存了幾百萬，干存，不必投 資，我和老伴還是舊生話方式，工資都花不了，子女們也上班，稍資助些就夠了；四是縣里 給了我很大榮譽，我現在是縣人大常委會副主任，上邊領導來，都要到我們廠參觀、視察； 五是我的生命和財產都安全，不像那些私人老板，整天提心吊膽。
　　至于我那個在檢察院工作的學生及他的同事對褚時健的“抱不平”，也有其道理，褚在 玉溪煙廠的經營，是成功的，有很大貢獻。他臨退休前心理上的不平衡，是可以理解的。他 之所以走上犯罪道路，一是當地黨委和政府未能充分照顧他的利益；二是他本人對自己估價 太高，他所經營的煙草企業，是國家壟斷的高利潤企業，而且處在玉溪這塊產優良煙葉的地 方，其利潤高，當然與他本人的經營管理有關，但這些外部條件，也是必須考慮在內的，如 果讓他經營阜新的煤礦，是否能有那么高的利潤?就是讓他到邯鄲我考察的那個農機廠當廠 長，也未必能干得比現在這位廠長好；三是黨政機關及媒體，乃至某些“著名經濟學家”， 對儲胡亂吹捧，各種桂冠都往他頭上扣，弄他自以為神圣非凡。把一個壟斷企業的效益說成 是儲本人的功勞，是媒體的“杰作”，他自己也大有英雄創造歷史之感慨；四是經營權侵占 了部分占有權，儲本人不僅是經營者，還是董事長，從而極容易形成“內部人控制”；五是 法制監督不力，任由儲“內部人控制”輕而易舉地將巨款轉移和私吞；六是某些上級黨政官 員與儲本人有各種各樣的暖昧關系。
　　而90年代以來，中國經濟學界關于經營者利益的議論，應該說是現實矛盾的反映，國有 企業經營權的行使者報酬相對低一些，也是事實，適當地提高其報酬，特別是經營效益好的 人予以一定獎勵，都是應該的。然而，幾乎所有論及這個問題的人，都要以美國大企業的總 裁、經理為例，或者與中國近年暴發起來的某些私有企業互相比較。這也未免太離譜了。美 國能夠得到百萬、千萬美元報酬的總裁、經理，也不過幾百人，絕大多數的經營者還是處于 “中產階級”。以擁有上千億美元資產、銷售額數千億美元的大資本財團的經營者來論說中 國這些資產不過千萬、數億，至多幾十億元人民幣資產的國有企業經營者，不論其職能、責 任，還是能力，都是不可比擬的；至于中國近年暴發的私有企業主，且不論其收入中包含多 少非法成份，就是其既有企業利潤中，也不可能都作為本人的消費資金，還要拿出相當一部 分去擴大再生產。真正用于個人消費的錢，就是利潤很高的私有企業老板，也不會超過我認 識的那位縣屬國有企業的廠長。
　　90年代初，我曾與保定市一個400多人的羊毛衫廠廠長算過一筆帳，他當時的經營效益 比較好，每年大約能有幾十萬元的利潤，常跟我報怨，如果這個廠是他個人的，這幾十萬就 歸他自己了。我問他，你現在每年經自己手花出去的吃、喝、玩、樂錢，以及送禮的錢是多 少?他說，大約十萬元。我說，如果這個廠子是你的，這十萬元就由你本人出了，利潤就減 去了十萬。且不說憑什么這個廠就歸你，就說可以歸你，你總不能把剩下的利潤都吃、喝、 玩、樂去吧。相反，如果這個廠子真是你個的，你的吃、喝、玩、樂可能要比現在少得多。 對這個結論，他完全同意，最后只是說，如果廠子是我個人的，就不必受那么多婆婆的氣， 也用不著看這個那個你不愿看的人的臉色，不用去開那些跟經營沒關系的會了。
　　國有企業的經營者也是人，是素質技能相對較高的勞動者。當我們談論他們利益的時候 ，應當明確社會主義社會這個大前提，即他是一個社會主義的勞動者，而且是素質技能較高 ，且有社會主義價值觀的勞動者。如果不具備這些條件，他就不可能成為社會主義國有企業 的經營者。就拿現在的國有企業廠長、經理說吧，他們幾乎百分之百是共產黨員，如果他們 入黨誓詞中的百分之一能在他們思想中起作用的話，就不會以美國的總裁、經理或中國的私 有企業主為證據，叫喊自己本來不低的收入是“太虧了”。而他們如果不宣誓加入共產黨， 又怎么能當上黨委領導下的國有企業廠長、經理呢?作為社會主義政黨的共產黨，在社會主 義制度建立以后，一個主要任務，就是為國有企業的占有權行使機構和經營權的行使培養人 才，并要用黨的紀律來約束他們。做不到這一點，共產黨的歷史價值又如何體現?
　　我這樣說，絲毫不是否認國有企業經營者的利益，也不是說非得共產黨員才能行使經營 權。只是要強調：不能脫離社會主義制度這個大前提來談國有企業，談它的經營權行使者， 談經營者的利益。我認識的那位縣屬企業廠長，雖然多次獲得“優秀共產黨員”稱號，但若 以黨員標準來衡量，真的夠不上“優秀”，但他卻是一個比較優秀的國有企業經營者。他對 自己利益的表達，我認為可以成為我們探討國有企業經營權行使者利益的一個必要參考，即 主觀“要求”。甚至還可以再降低一些對這些經營者的文化精神素質的判斷，即從“供給” 的角度，再提升一些。
　　這樣，我覺得對國有企業經營權行使者的利益，可以做出如下基本規定：
　　一、工資。這是基礎報酬，應根據“按勞分配”原則，按其經營權職能、責任，以及所 付出的勞動質和量，由占有權行使機構確定標準，執行委員會提出具體數額，經與應聘者協 商后，寫進經營合同。國有企業經營者的工資，不是在其所行使經營權的企業支領，而是由 占有權執行委員會發給。
　　二、獎金。這是效益報酬，根據其經營企業的基礎條件及其效益，由行使占有權機構確 定獎勵標準，占有權執行委員會提出各企業的具體獎勵比例(與效益相比)，經與應聘者協商 ，寫入經營合同。經營權行使者的獎金，也應由占有權執行委員會支付。
　　三、任職期間與工作有關的待遇。這在嚴格意義上說，是屬于經營性支出，但由于它直 接涉及個人的消費，而且很難明確公與私的界限，因此有必要做出規定。經營者與工作有關 的待遇，包括其辦公設施、交通工具、交際支出等幾大項，對此，占有權行使機構都應根據 企業的規模及經營權的職能、責任，以及其業務特點，定出幾類標準，再由占有權執行委員 會按每個企業的實際情況，做出具體規定，與應聘者協商后，寫入經營合同。其開支由占有 權執行委員會批準，從企業經營費用中支付。
　　四、鑒定經營技能與業績。經營者是以行使經營權為職業的，他對職工的組織與指揮， 對資源的利用等，都是一種技能的運用，這些，都要體現于他從事經營的業績上。正是在經 營過程私業績上，體現著他人生的價值，也是他進一步從事經營這一職業的經驗和能力的證 明。為此，占有權執行委員會要實事求是地認定，并在聘期結束時，給以鑒定和證明。經營 者憑此證明，作為繼續應聘本企業或其他企業經營權行使者的重要條件。
　　五、信譽和榮譽。個人的利益，歸結于其價值，價值又集中體現為人格。社會主義社會 個人的價值，并不僅表現于對物質財富的占有。對物質財富的占有只是其價值的一種形式或 手段。社會主義社會就應創造一種更直接、明確的表現和承認個人價值的社會機制，而個人 的信譽和榮譽就是表現和承認其價值的重要內容。信譽和榮譽是人格的標志，也是個人在社 會中地位和關系的集中體現。國有企業的經營者，對經營權的行使過程，也就是實現和創造 其個人價值的過程，對此，社會不僅要從物質上給以相應的報酬，還要通過各種方式對其信 譽和榮譽予以承認。其中，信譽主要體現于基在社會主義市場經濟中的經營，以及他在本企 業職工中的認可；榮譽則應由占有權行使機構或社會輿論予以界定，例如評選“優秀經營者 ”，宣傳其事跡等。但絕對不能以在行使占有權、執法權、司法權、行政權等機構的職位， 來獎賞和標志正在行使經營權者的榮譽。現行的以某些政治頭銜標志國有企業榮譽的作法， 是有悖于法制原則的，比如我前面提到的那位縣屬企業廠長，又兼任縣人民代表大會常務委 員會副主任，這是不利于對國有企業經營者的法制監督的，他本人也不見得勝位這項政治性 的職務。

          對經營權行使者的法制監督

　　國有企業是由一系列權利構成的法權體系，它的建立和運營，都要由建立在社會義民主 基礎上的法制予以界定、監督和保證。
　　之所以不能由正在行使國有企業經營權的人擔任行使占有權、執法權、司法權、行政權 機構中的職務，就在于這些機構在法權體系上都是負有對經營權行使者監督責任的。其中， 行使占有權的機構是派生經營權，并負責選聘經營者的，它對經營者的監督是最為直接的， 是主要的、“內部的”監督；執法權和司法權行使機構是以社會總法，即集合了所有權的立 法權派生的監督權來監督國有企業經營權行使者的；行政權的行使機構是從立法權派生的管 理權角度，從總體上管理并監督國有企業經營權行使者的。如果讓國有企業經營者在這些權 利機構任職，無異于其自己監督自己，既有悖于社會主義法制原則，又會嚴重影響監督的效 果。
　　這里，不能不涉及一個基本問題，就是國有企業經營權的行使者，能否以自己的民主權 來競選人民代表大會代表。以法理上說，任何有民主權利的公民，都有集合民主權的立法權 機構人民代表大會的選舉權和被選舉權，國有企業的經營者也不例外。但人民代表又負有監 督占有權機構及經營權行使者的責任，如何處理這個矛盾?這里的關鍵，在于不能讓正在行 使國有企業經營權的人在人民代表大會的常務委員會，特別是國有資產和資源占有委員會中 位職，至于一般意義上的人民代表大會代表，則可以競選并當選。但應在立法上規定，當選 了人民代表大會代表的國有企業經營者，應回避其他代表對本企業經營權行使情況的監督， 并自覺接受其他代表的監督，不容許其利用人民代表大會代表的身份，對行使占有權、執法 權、司法權、行政權機構中公職人員的監督和管理予以干擾。
　　這里所說的人民代表大會代表，是指經營者行使經營權的國有企業所從屬的特定區域層 次上的，不屬于同一層次者，不受上述限制。
　　國有企業經營權的行使者，也是國有企業職工，他也是以自己的勞動力所有權加入國有 企業的，或者是在被聘為經營者之前就是國有企業職工，或者是非國有企業職工競聘成為經 營權行使者。如果是后者，他必須先履行加入國有企業的手續，然后才能簽定經營合同。作 為國有企業職工，他有對國有企業職工代表大會代表的選舉權，但不能有被選舉權，因為職 工代表大會就是直接行使勞動力占有權的，必須保證它對經營權行使者的控制和監督。
　　對國有企業經營權行使者的法制監督，首先就是依據法權體系，由占有權行使機構及其 執行機構在派生經營權后，與控制同時進行的。這里有幾個關節點，一是簽訂經營合同時， 必須充分而具體地明確經營者的職能、責任和利益，明確各種經營指標，占有權執行委員會 作為選聘經營者的機構，負有全權對經營全過程監督的責任，經營者必須隨時接受這種監督 ，并提供必要的配合；二是企業的財務主管，要由占有權執行委員會委派，他在經營中要服 從經營者指揮，但又要遵守占有權行使機構制定的財務紀律，并負有監督經營者的責任，他 們的工資和獎金，都由占有權執行委員會支付；三是對經營過程的遵紀守法情況的監督，發 現問題，立即制止和解決；四是通過對經營結果的審核，監督經營的效益，提取利潤。
　　經營權是占有權派生的，占有權行使機構及其執行委員會，握有對經營權行使者的聘用 權和監督權，這是最直接也是最重要的監督。發現問題，占有權執行委員會應及時指出、制 止和糾正。
　　第二，立法權行使機構人民代表大會的監督。立法權是最高公共權利，它派生并控制國 有資產占有權，因此，也有權對國有資產占有權派生的經營權的行使進行監督。這種監督主 要是由人民代表大會的常務委員會中的專門機構負責，同時，人民代表大會代表也有對國有 企業經營權行使的監督責任。人民代表大會代表發現問題，可通過常委員會專門機構，也可 直接向占有權行使機構提出，或由執法、司法機構調查處理。
　　第三，執法權和司法權行使機構的監督。這種監督主要針對國有企業經營權行使者的違 法行為，它既包括由執法機構親自偵察發現的問題，也包括由占有權行使機構、人民代表大 會代表提出的問題，以及國有企業職工和其他勞動者的舉報等。執法權行使機構的主要職能 ，就是依法查清事實，為司法權行使機構的判決提供依據。為此，不論執法權還是司法權行 使機構，都要設立專門針對國有企業的機構，以加強監督的技能，提高監督和處理問題的效 果。
　　第四，行使行政權機構的監督。行政權是從總體上對各經濟實體和個人進行管理的，其 原則在于要求并實現社會經濟總體上的協調發展，保護自然資源和環境，強化衛生，并提取 部分公共價值用于教育、科學及其他公益事業。國有企業應遵守行政權在總體上的管理，依 循社會主義市場經濟的規則，并依法納稅。對于國有企業經營中對資源的利用、環境保護、 衛生，特別是如何對待市場經濟規則(如反壟斷、知識產權等)的問題，以及納稅情況，行政 權行使機構都應在進行管理的同時予以監督，為此，應設立各相應的專門機構，分工合作。 發現問題，盡可能在本職權范圍內處理，觸犯法律的，則應提交執法、司法機構處理。
　　第五，輿論監督。這是國有企業所有權主體的民主權中言論自由權的體現。各種媒體， 都負有集合民主權中言論自由權的責任和義務。但輿論監督必須依法而行，尊重事實。
　　第六，職工協會、政黨、社會團體的監督。這是所有權主體的民主權中結社權的集中體 現。以結社權對國有企業經營者的監督，也是法制的必要環節，特別是職工協會直接代表著 職工的利益，因此，它對經營權行使者的監督，既直接，也能及時解決出現的問題。
　　第七，國有企業職工及其他勞動者對國有企業經營權行使者的監督。這是以個人勞動力 所有權和生產資料所有權派生的民主權實施的監督，一旦發現問題，應向立法權機構或行使 占有權、執法權、司法權、行政權機構舉報，或通過輿論來促成問題的解決。
　　總之，國有企業是全體勞動者個人利益和權利的集合，因此，不論從社會總體還是個人 ，都有必要依據社會主義法制對其經營權的行使進行監督，促進國有企業在法制的規范下健 康發展。
　　
                                                    對經營權行使者的法制保護

　　寫完上面一節，我產生了這樣一個念頭：這監督，那控制，國有企業的經營者豈不成了 天生的嫌疑犯，或者是“文化革命”期間的“四類分子”?
　　不。
　　國有企業的經營者也是勞動者，也是公民，也是國有企業職工；他們也有自己的權利， 有自己的利益，有自己的人格；他們從事職務的重要性，要求他們有較高的素質技能，并付 出更多的勞動。
　　正是他們從事職務的重要，才有對其法制監督的必要。
　　也正是他從事職務的重要，才有對其法制保護的必要。
　　法制監督與法制保護，是相輔相成的。在社會主義制度下，法制是保證權利實現的機制 。法制監督與法制保護是法制保證的兩個方面，是個人與總體矛盾的表現與解決。
　　事實上，每個人都處于法制監督和法制保護之下。由于所處社會地位和社會作用的不同 ，所受法制監督和法制保護的程度也不同。法制監督和法制保護，都是社會總體對個人的， 前者要求個體行為必須合法，制止其對他人與社會的不法和違法行為；后者是對他人涉及某 個體的不法和違法行為的預防與制止。從個體人的活動必須合法的意義上說，法制監督也是 法制保護，是限制和保證其不因違法而受到制裁，而對個人不顧這一限制，做出不法和違法 行為的制裁，又是防止其進一步違法的必要措施；法制監督又是對他人的法制保護，任何不 法和違法行為，都是對他人權利的侵害，只有法制監督才能制止或懲處這種侵害，從而保護 他人權利；法制監督和法制保護是同時進行的，在監督的過程中，也實施著保護，或者說保 護也是監督。
　　國有企業作為勞動者個人所有權所集合起來的經濟實體，它的占有權和經營權都是個人 所有權派生并集合的總體權利。總體權利是不可能自動發揮職能的，必須由一部分個人組成 社會機構來行使。行使總體權利的社會機構本身，只是一種形式，一個牌子，一個公章。當 我們看某一國家機構時，不過一個建筑物上掛著一個牌子。誰也不會認為這個建筑物和這塊 木或銅的牌子就有那么大的權威，甚至門衛的威嚴，也只是他在站崗時做出來的，他心里非 常清楚自己與這個機構的關系。但當這個建筑物充實各種“長”和“主任”、“委員”的時 候，它門口的牌子就具有巨大的權威，那枚塑料的或鋼制的公章也就擁有寶貴的價值，并發 揮神奇的力量——世界上任何一塊同體積的物質，不論黃金、海洛因、石子，甚至核武器的 原料，都不可能具有如此大的價值，不可能發揮如此神力。只要這枚公章上刻寫的機構有足 夠的權利，那它就能在世界上制造各種奇跡：繁榮、災難，乃至戰爭。
　　可是，假如這塊被切剩下來制作公章的塑料或鋼材也有意識的話，它在慶幸自身的神奇 時，也會這樣反思：我不過是具有某種分子結構的物，與我曾從屬的那整塊塑料或鋼材無異 ，我的同胞(爐)們現在可能正在做一件家具或一把錘子、鉗子，是那樣默默無聞。可是，當 我身上不再刻上這些文字，或又被扔進化工廠和鋼廠的時候，我又平談無奇了。
　　制成公章的塑料和鋼材的故事，也在構成公共權利機構中的那些人身上演出著。正是這 些人身上演出的故事，才制造了塑料或鋼制公章的神話。
　　回到我們的國有企業上來。正是經營，才使那么一群人走到一起，協作勞動；正是經營 ，才使那么多來自天南地北的物質資料匯集起來，作為勞動的工具和原料；正是經營，使協 作勞動制造出那么多被賦予人的意念的產品，它們承裁著新投入的勞動創造的和積累起來的 價值，走進市場，走進他人的生活。國有企業的經營權，是它的活力的體現，也是集合起來 的由個人所有權派生的占有權行使與控制的表現。
　　國有企業的經營權行使者，是社會主義法權體系所規定的國有企業職工的組織者和指揮 者，是他們的協作勞動運用國有資產以生產特定產品，或提供特定服務的決策者。經營權和 經營者的重要，前面已做了論證。而由于這種重要給經營者帶來的危險，也就更為突出。
　　對國有企業經營者的法制保護就是以社會的力量，幫助他們避免這些危險，從而保證他 們作為一個具有高素質技能的勞動者，能夠正常地發揮其社會職務的功能。
　　首先要保護的，就是經營權行使者與占有權執行委員會簽定的經營合同。這是一份具有 法律效力的文件，它充分體現著占有權對經營權的控制與監督，也明確了經營權行使者的職 能、責任和利益。合同簽定之前，應由占有權執行委員會與應聘的經營者認真、仔細地協商 ，盡可能將各方面因素都考慮進去，并經協商達成一致。經營合同一經簽定，其法律性也就 生效，并受到法制的保護。
　　通常，在經營合同上出現問題的，也就是簽定合同的雙方。經營權行使者違背合同的行 為，由法制監督予以制止和處罰；占有權執行委員會違背合同，往往表現在：一是不按合同 提供資金或生產資料，二是超過合同規定向經營者索要利潤，或者強行提升其經營指標，三 是在合同期內，無故(即經營者沒有違反合同的情況下)中止經營者對經營權的行使，四是給 經營制造各種障礙。這些問題的解決，都屬于法制保護的內容，即通過執法和司法機構，強 制占有權執行委員會履行合同。
　　第二要保護的，是經營者在組織和指揮經營過程的權威。在這一點上容易出現的問題， 就是國有企業中的個別職工，故意不服從經營者合理的組織和指揮，或者嚴重違反勞動紀律 。對此，經營者有權對之進行批評，批評后仍不改正者，可根據紀律予以處罰。由此很可能 出現極個別職工對抗經營者，甚至干擾經營過程的行為，其情節嚴重者，或由占有權執行委 員會上報職工代表大會做出處理，或由執法、司法機構調節和解決。
　　第三要保護的，是經營者的利益，特別是經營合同上規定的效益獎勵。這種情況往往出 現在經營效益好的時候，按合同，經營者所拿的獎金等，可能數額很大。占有權執行委員會 或其中的個別人，會設法壓低獎勵數額，對此，經營者應上訴于司法機構，尋求保護。司法 機構按法律對其合同的有效性予以認可，并根據實際情況裁處。
　　第四要保護的，是經營者的名譽和人格。這方面的危害，主要來自不負責任或故意侵害 的媒體發表的不符合事實，帶有誹謗性的針對經營者的言論，對此，經營者本人有權訴諸法 律，請求執法、司法機構予以處理。此外，還會出現本企業職工或其他人在公開場所發表的 對經營者進行誹謗的言論，也應由執法、司法機構處理。
　　第五要保護的，是經營者的個人生命和財產。經營者從事企業的經營管理，不免會得罪 一些人，此事應由職工本人或工會出面與經營者妥善處理，如未及時排解，甚至將矛盾激化 ，就會有極個別人采取某種針對經營者本人及家人生命和財產的報復行動。對此，執法、法 機構要依法處置。再者，經營者如果效益好，會有較多收入，這是完全合法的財產，執法和 司法機構要予以保護。如果有侵害行為，應依法偵破和追索財物。
　　總之，國有企業經營權的行使者，作為一種特殊職業的勞動者，他的個人權利及由行使 經營權而得到的利益，都是法制保護的內容。只有強有力的法制保護，經營者才能有效地行 使經營權，搞好國有企業的經營管理。從這個意義上說，對經營權行使者的法制保護，也就 是對國有企業發展的法制保證。　　

國有企業職工的權利與義務

　　行筆到這一章，正好是2000年5月1日，“國際勞動節”。我作為一個勞動者，當然只能 以勞動來過這個節日。而本章內容，又與國際勞動節的主題相符。一個多世紀的社會主義運 動，以爭取勞動者解放為目的，歷經艱難曲折，取得了巨大的成就。這期間的人類進步，都 是勞動的創造，都是勞動者為爭取自由發展促成的。
　　勞動者的解放是以爭得權利為標志的。中國作為社會主義國家，其立國之本就在勞動者 的利益，其根本的、基礎性的權利，就是勞動者的權利。國有企業作為國民經濟的主體，發 展的根本，也在勞動者權利的實現。國有企業職工的權利與義務是統一的。舊體制只強調職 工義務，忽視職工權利。這是其主要弊端之一。此時，我想到世界上有那么多勞動者會上街 游行示威，以顯示自己的力量，爭取更多的權利。而中國今天的“五一”節，卻已成為“旅 游節”、“消費節”。國有企業職工，有相當一部分已經“下崗”或“買斷工齡”與企業脫 離，他們的權利是什么?難道只有職工甘心情愿地盡“下崗”的義務，才能發展國有企業?難 道以“下崗”的可能來逼迫尚在崗位的職工不要求權利，只埋頭盡義務，就有國有企業的振 興?
　　本章從世界勞動者解放運動的歷史，從社會主義的本質和原則，從中國經濟矛盾的解決 ，從國有企業的改革——一句話，從勞動者的利益，來系統探討國有企業職工的權利和義務 。以此獻給下崗和在崗的，以及將來的國有企業職工。

         國有企業職工代表大會的選舉權和被選舉權

　　社會主義的國有企業職工不是資本主義私有企業的雇傭勞動者，他們參加國有企業，不 是出賣勞動力的使用權，而是以勞動力所有權主體的身份，加入國有企業。他們的勞動力所 有權，也就成為國有企業的根本權利之一。
　　如前如述，勞動者加入國有企業，他們的勞動力所有權仍歸個人，但勞動力所有權派生 的占有權，卻要集合于一個機構，統一行使。這個機構，就是國有企業職工代表大會。
　　作為勞動力所有權的集合和行使機構，國有企業職工代表大會由全體國有企業職工民主 選舉產生。這個民主選舉權，是由勞動力所有權派生的，因此，全體國有企業職工，都有平 等的對國有企業職工代表大會的選舉權和被選舉權。
　　對國有企業職工代表大會的選舉權和被選舉權，是勞動力所有權主體控制由勞動力所有 權派生的占有權集合和行使機構的主要權利。該機構行使集合起來的勞動力占有權，通過占 有權將勞動力的使用權安排于特定企業，并由經營權行使者組織和指揮生產和經營。
　　在特定企業中，勞動者是勞動力使用權的承載者，他們要聽從經營權行使者的組織和指 揮。這一點，幾乎與私有資本企業的雇傭勞動者沒有多少差別。差別是在企業的性質，在于 國有企業職工可以依據其勞動力所有權控制勞動力占有權的行使機構，又由勞動力占有權的 行使機構選聘和控制經營者。而私有資本企業的所有者，只是購買勞動者的勞動力使用權， 勞動者對勞動力的所有權只在選擇勞動力使用權的買主時起作用，一旦出賣了勞動力使用權 ，其所有權也就不起作用，它只有在勞動者想把其勞動力使用權轉賣他人時，才再次體現出 來。
　　國有企業職工代表大會不同于各企業職工自發組織的職工協會，它是具有法律效力的專 門機構，在社會主義法權體系中，與國有資產和資源占有委員會共同執行國有企業的占有權 ，與執法權，司法權和行政權處于同一層次。而各國有企業職工所自發成立的職工協會，是 民間組織，雖然也受法制保證，但它不是國有企業法權體系中的一個環節，所起的作用，也 主要是維護本企業與職工的勞動力使用權相關的工資、獎勵勞動條件、勞動保護、福利等事 項，同時有責任對經營者進行監督。
　　由此可見，國有企業職工代表大會不僅直接關系國有企業職工的權利和利益，也關系國 有企業的社會主義性質。如果沒有這一權利機構，國有企業職工的勞動力所有權就不能對占 有權、經營權實施控制，那么，與私有資本主義的雇傭勞動者又有什么差別?
　　近年來，有這樣一種對國有企業的“改革”思路，即取消舊體制確立的國有企業職工的 “全民所有制職工”身份，代之以“合同制”，職工與企業經營者簽定勞動合同，將勞動力 使用權出讓給企業，企業經營者安排并指揮其勞動，按合同支付報酬。依據合同，職工有違 紀或不服從指揮者，經營者可以決定將其解聘，甚至經營者可以根據企業經營的需要，以“ 減員增效”名義裁減職工。
　　很明顯，這就是將私有資本企業與職工的雇傭關系塞進國有企業。在沒有國有企業職工 代表大會的情況下，國有企業職工只是以個人勞動力所有權來決定是否當“合同工”。事實 上，由于失業人員激增，這種“合同工”的資格都是很難爭取到的。
　　這種“改革”思路的邏輯，并不難理解，甚至可以說“理由充分”，即打掉國有企業職 工的“終身制”和“鐵飯碗”，不僅可以省去許多福利和社會保障費用，如退休后由企業支 付的退休金和醫療費等，更能在用人上加大“激勵機制”，通過競爭來謀取就業機會，以失 業脅迫其努力勞動，即好管理，又能增加效益。
　　這是在西方國家，甚至在近代中國的資本主義私有企業中通行的作法，提出它來，實在 算不上什么“制度創新”，將它應用于國有企業改革，所改變的不止是企業管理，而是涉及 所有權和占有權、經營權等法權體系的大變動。在未對國有企業進行“私有化”的情況下， 將職工“改革”成雇傭勞動者，或者說與私有資本企業一樣來購買勞動力使用權，不承認勞 動力所有權對國有企業占有權的控制，實際就是在強化國有企業的國家資本性質。國家是所 有權的主體，同時也是占有權行使機構，它招聘經營者，購買勞動力使用權。這樣的權利體 系正在明晰和強化中。假如再變無非兩個趨向：一是私有資本企業，二是官僚資本企業。在 那些主張對國有企業“私有化”的人看來，特別是當他們實踐起來的時候，所遇到的最大阻 力，并不是所謂“產權”，這在他們手里相當好辦，因為“產權”由他們說了算，怎么變， 想個理由，搞個名堂就可以了。而國有企業的職工則很難處理：一方面，舊體制雖然沒有明 確其勞動力所有權，但卻以政策規定了其“終身制”、“鐵飯碗”；另一方面，也是最不好 辦的，是這些人還要活命，要工作，能夠取消其“終身制”的身份，可以砸掉其“鐵飯碗” ，但失去了工作機會，他們怎么活下去?
　　針對國有企業職工的種種“改革”思路，歸結起來，就是實行雇傭勞動制。只要這一變 化完成，那么，進一步的變化也就容易多了。
　　對于這套思路，委實不敢茍同。即令也按效益最大化原則看，它的實踐也沒有提高國有 企業的效益，相反卻極大地降低了效益。甚至大批國有企業嚴重虧損、倒閉、破產。
　　中國的國有企業是社會主義運動的產物，是初級社會主義制度的體現。它不是或不能僅 僅是賺取利潤的手段，而是勞動者協作和生存的共同體。國有企業的改革，惟一的途徑，就 是強化勞動者的權利，以權利來保證其利益，由此提高他們的主動性和積極性。這是基于社 會主義本質和原則的認識，也是國有企業職工的利益和意識的體現。
　　國有企業職工是國有企業的主體，也是國有企業發展的動力所在。社會主義制度優于資 本主義制度的地方，就在于突出并保證勞動者的主體地位，由他們主動的、積極的勞動來創 造更多的價值與財富。
　　資本主義制度優于封建主義制度之處就在于承認了勞動力的所有權。但它只是承認勞動 力所有權可以支配其使用權的出賣，并不承認勞動力所有權對占有權的控制。這樣，雇傭勞 動者在企業中的身份，只能是勞動力使用權的出賣者，他只關心自己應得的工資——勞動力 價格，不關心企業的發展。這種短期買賣行為對于企業的經營和發展，是不利的。西方發達 國家的私有資本企業也正試圖找到一種提升職工地位的辦法，以增強職工的長期就業意識。 但這一層在資本制法權關系下是不可能徹底的。真正徹底的辦法，就是實行社會主義制度— —這是現代資本主義企業矛盾邏輯的體現，但又是資本所有者不可能實行的。
　　我們好不容易建立了社會主義制度，雖然它很初級，也很粗陋，但只要堅持社會主義本 質和原則，克服現行國有企業法權體系的弊端，強化勞動者的所有權，就能通過調動作為主 體的勞動者的主動性和積極性，在提高他們素質技能的基礎上，加速度發展生產力。這是不 可能以西方國家已經走過的私有資本企業道路為道路的，我們從它們那里最應當借鑒的，是 其現實矛盾所體現的變革趨勢。而真正的社會主義國家企業的法權體系，只能靠社會主義者 根據勞動者的利益進行探索和創造。
　　國有企業職工代表大會，是解決現行國有企業法權體系矛盾，克服其弊端，充實其缺陷 的必要一環。
　　在以立法權明確國有企業職工代表大會為集合勞動力所有權派生的占有權的法權機構， 也是行使這個占有權的法權機構的同時，應明確規定，它的產生，完全是由國有企業職工根 據其勞動力所有權派生的民主權中的選舉權決定的，即全體國有企業職工都有選舉權，并按 民主程序，在立法權機構指導，在執法權和司法權機構的監管下，通過選舉產生。除正在行 使國有企業經營權的人外，所有國有企業職工都有被選舉為國有企業職工代表大會代表的權 利。
　　國有企業是以特定區域來界定其所有權范圍的，其職工作為勞動力所有權主體，只能加 入一個特定區域內的國有企業，也只對本區域內的國有企業職工代表大會擁有選舉權和被選 舉權。
　　國有企業職工代表大會的代表，應以職工人數為基數確定，比如，職工每一百人選出一 名代表，余數可四舍五入，但不足一百人的企業，要保證有一名代表。
　　競選者應明確向職工展示自己的觀點，并讓職工充分了解其本人的品德、能力，以證明 自己能夠代表職工行使其勞動力所有權的占有權。
　　每屆國有企業職工代表大會代表的任期，可與人民代表大會代表的任期相同，即5年， 也可縮短為3年。這要由全國人民代表大會制定的《國有企業法》來規定。
　　國有企業職工代表大會代表的競選活動，起碼要在換屆前一年開始，由上屆代表大會主 持，各企業應為此提供必要的時間和其他條件。
　　除派駐國有企業占有權執行委員會的代表外，其他代表均為兼職。派駐占有權執行委員 會的代表，要由代表大會選舉，其任期結束，仍應回本企業就職。
　　國有企業職工對其代表大會代表的工作，有充分的監督權，發現其有失職、瀆職或謀取 私利行為，可以批評或要求改選。在這一層選舉權上，要充分體現民主原則，而且要明確規 定職工代表的義務，他們是代表全體職工履行占有權的，除可從代表大會領取少量的津貼外 ，沒有任何經濟和政治上的特權。馬克思所倡導的巴黎公社的兩條原則；普選和領取普通職 工工資，在這里應當，而且能夠切實執行。

           按勞動的質和量領取報酬的權利

　　這是有關社會主義的最早命題，也是比較明確的命題。在19世紀上半葉就由當時的社會 主義實驗家歐文提出，后半葉由馬克思在《哥達綱領批制》中予以系統論證。從歐文廢除生 產資料私有制的實驗并提出“按勞分配”原則，到馬克思的系統論證，其間大約半個世紀左 右的時間，一方面社會主義運動迅猛發展，另一方面馬克思對資本主義經濟矛盾做了系統批 判。他在《資本論》中關于勞動價值論和勞動力商品化的論證，都是后來系統論證“按勞分 配”原則的必要前提。
　　“蘇聯模式”的社會主義體制，宣稱將全面實踐“按勞分配”原則。不論黨委和政府的 文件，還是政治經濟系學教科書，都非常明確地這樣寫著。可是，它的忽視、排斥勞動者個 人所有權的經濟體制，和排斥勞動者民主權利的政治體制，不可能真正實行“按勞分配”原 則，或者說，“按勞分配”原則在這樣的體制下，只能被扭曲為等級的、平均主義的分配方 式。
　　對舊體制的分配方式的批判，可以說是自20世紀70年代末以來中國經濟學界的一場重頭 戲，其中許多弊端都已提到。然而，問題的關鍵不在于指出平均主義與按勞分配的差別，而 在于怎樣貫徹按勞分配原則。
　　按勞分配原則的理論前提是勞動價值論，它的制度前提是勞動者擁有勞動力和生產資料 所有權的公有制。
　　馬克思在《哥達綱領批判》中論述按勞分配原則，只注意到生產資料的公有制，或者說 他強調了因資本私有制造成的對勞動者剝削的排除，原來處于交換領域的工資，即勞動力的 價格消失，代之而起的是真正意義上的分配領域中的勞動報酬。

　　每一個生產者，在作出各項扣除之后，從社會方面正好領回他所給予社會的一切。他所 給予社會的，就是他個人的勞動量。例如，社會勞動日是由所有的個人勞動小時構成的；每 一個生產者的個人勞動時間就是社會勞動日中他所提供的部分，就是他在社會勞動日里的一 份。他從社會方面領得一張證書，證明他提供了多少勞動(扣除他為社會基金而進行的勞動) ，而他憑這張證書從社會儲存中領得和他所提供的勞動量相當的一份消費資料。他以一種形 式給予社會的勞動量，又以另一種形式全部領回來。①

      這里的論述，可以說是相當簡明的：在一個消除了生產資料被非勞動者所有的社會里 ，大家都是勞動者，并共同占有生產資料，因此，生產資料的補償和增加，是由社會決定并 進行的，再扣除其他公共消費、福利等方面的支出，余下部分，就由勞動者根據其付出的勞 動量來分配。
　　從原則而論，馬克思除了沒有談到勞動力所有權之外，上述論斷是沒有缺陷的。
　　然而，當建立了社會主義公有制的國家將這一原則付諸實施的時候，卻有許多具體問題 難以解決。如果這個公有制的范圍足夠小，大體象歐文所做實驗的企業那樣，或者是在一個 合作社內，其實行起來要容易得多。可是在蘇聯、中國這樣的大國，又有多種所有制同時存 在，實施起來的難度就非常大了。
　　中國50年代至70年代在國有企業所實行的“八級工資制”，和農村生產隊的“工分制” ，都可以說是力求慣徹按勞分配原則。但如果說農村由于勞動者素質技能程度相近，工分制 雖然有缺陷，仍顯不出太大弊端(起碼得出工才能記分)的話，那么，國有企業中“八級工資 制”的弊端可就相當突出了。這全國一統的“八級工資制”，只在地區、工種上有稍微變化 ，而且很長時間“不提工資”，從而造成大面積的平均主義。管理、技術人員的工資級別多 一些，但也是全國一統。
　　這樣的工資制度，與其說是消費資料的“按勞分配”，不如說是行政工資制的擴展。只 有在國有企業建立初期，它還能有一些積極作用。越往后，其負作用就越明顯。
　　對生活資料分配的改革，成為改革國有企業的第一個環節，是可以理解的。然而，分配 問題的根本解決，必須以所有制問題的解決為前提。這個路數在現實中并未通行。分配方面 的政策在提了幾次工資，并增加獎金之后就中止了。以后是大規模的流通領域的變動，它又 不可避免地沖擊著分配。進入80年代中期以來，國有企業經營權的“承包制”，又使分配起 了變化。90年代，隨著“產權改革”和建立“現代企業制度”，國有企業職工改成“合同工 ”，其生活資料的分配，已經接近于出賣勞動力使用權。而大量私有企業主的出現，也使分 配關系更為復雜。
　　于是，又有了“按勞分配與按生產要素分配相結合”的提法。
　　對這個提法的經濟學解釋是：在公有制企業中實行按勞分配，在私有制企業中，實行按 生產要素分配。似乎說得通。
　　然而，現在的公有制企業，嚴格說只剩下仍堅持著的國有企業，但國有企業實行“合同 制”以來，按勞分配的基礎，即勞動力所有權對企業的控制力幾乎體現不出來，按合同就業 的職工，實際上領取的是勞動力使用權的價格。這與按勞分配的已有重大差別。
　　至于私有企業的“按生產要素分配”，在邏輯上是說不通的：生產要素，傳統意義上指 的是勞動、資本和土地，現在又加上管理、技術。且不說管理和技術本來就是屬于勞動這個 大范疇的，單看這里所說的“按生產要素分配”。勞動者根據其出賣的勞動力使用權，領取 工資，這實際上是交換領域的事；資本和土地分割的是勞動者創造的剩余價值，其中資本所 有者得到的利潤，絕大部分不是作為消費資料，而是用于積累，擴大再生產；土地所有者得 到的地租，又是從利潤中再分割出去的，而中國現在的土地所有者是國家，國家作為一個機 構，是以土地稅等方式收繳這部分剩余價值的，與生活資料的分配何干?管理和技術，都是 勞動的要素，進行管理勞動和技術勞動的人，也只是領取其勞動力使用權的價格。
　　因此，這個“按生產要素分配”的提法，實際上是不能成立的。退一步講，既使可以將 私有企業的工資、利潤、地租等說成是消費資料，也不是“按生產要素分配”，而是按生產 要素的所有權分配。
　　這個話題到此為止。我們還是集中探討國有企業職工的生活資料分配。
　　如果說舊體制下的平均主義有悖于按勞分配原則的話，那么，現在以“合同制”所表現 出來的趨勢，則不是接近按勞分配原則，而是傾向于按勞動力使用權支付工資(貨幣價格)。
　　按勞分配原則之所以能夠成立，不在于勞動力的使用權可以得到一部分價值或貨幣價格 ，而在于勞動力的個人所有權和生產資料的個人所有權派生出占有權，占有權的集合行使， 派生出經營權，經營權對勞動力使用權的組織和指揮，創造出新的價值和財富，扣去補償生 產資料和公共事業和公益基金之后的價值，歸勞動者來分配。這種分配的原則，只能是根據 付出勞動的質和量來領取報酬。
　　因此，按勞分配這一原則在國有企業的貫徹，必須是以勞動力所有權和生產資料所有權 主體的確立為大前提，在所有權對占有權的控制和占有權對經營權的控制有明確的法制保證 ，而且經營權得以正常行使的情況下，才有條件真正實現。
　　有了這樣的前提和條件，并不等于就有了按勞分配，具體的規定和程序，還要進行慎重 的論證。
　　首先，是對基本報酬，即工資標準的規定。這種規定的權利，在勞動力占有權。由于國 有企業的特殊性質，勞動力所有權與生產資料所有權是分離的，并不像合作企業那樣是統一 于企業職工本人的，因此，確定國有企業職工的工資標準，應由國有企業職工代表大會提出 草案，與行使生產資料占有權的國有資產和資源占有委員會協商，達成原則性協議后，交國 有企業占有權執行委員會制定細則。
　　基本報酬確定的依據，在于職工的素質技能及其正常發揮。這是一個逐步探討的過程， 在已經運營多年的國有企業中，對其職工素質技能的狀況和等級，是有比較充分的了解的。 在這方面，還應向經濟學和管理學的專家咨詢。經過詳細論證，廣泛征求職工和經營者意見 ，可先試行若干年，再正式寫進《國有企業法》。
　　第二，是特殊工種的補貼性報酬。這是指從事勞動強度大，對身體有較大損害，以及高 難度工種的職工所應得到的在基本報酬之外的補貼，其等級和標準，也應由占有權執行委員 會規定。
　　第三，獎勵。這是指對超額完成正常勞動量，或在企業的生產和經營中作出了突出貢獻 (即超過其工資級別應有的勞動量效益)的職工所給予的物質獎勵，其標準應由占有權執行委 員會規定，同時要注明細則。
　　國有企業職工按勞動的質與量領取的報酬，主要就是指上述三個方面。對職工的這個權 利，應在《國有企業法》中明確規定，并由占有權執行委員會頒布細則，交經營權行使者實 施。在實施過程中出現的問題，由職工本人或工會與經營者協商處理。
　　國有企業職工的生活資料分配，是相當復雜和細致的問題，在確定職工的按勞動質和量 領取報酬的權利之后，還會有許多具體環節和程序上的問題，這些都要依社會主義法制逐步 探討，并修正相關法律和規定。在保證職工這個權利的基礎上，充分調動其勞動的主動性和 積極性，由此而促進企業的發展。

         組織和參加職工協會的權利

　　國有企業中的職工協會(簡稱工會)，不同于集合并行使勞動力占有權的國有企業職工代 表大會，它是職工的“民間組織”，其法權依據，是職工本人勞動力所有權派生的民主權中 的結社權，及其勞動力的使用權。
　　當勞動者通過法律手續，加入某一區域國有企業，即將其勞動力所有權派生的占有權自 愿集合于國有企業職工代表大會后，他的勞動力使用權也就由職工代表大會統一安排給某一 企業，它與生產資料的使用權結合成企業的經營權。經營權的行使，也就是對這兩種使用權 的運用。職工領取報酬的權利，是直接針對其勞動力的使用的。
　　國有企業中的職工協會，主要就是以結社的方式，保證職工領取報酬權利的實現，并對 企業的經營管理提出建議和參與、監督，以及維護福利等方面的利益。
　　職工協會是民間的自發組織，它不同于國有企業職工代表大會，后者是任何一個國有企 業職工都必須加入的，或者說，只有加入了國有企業職工代表大會，才能成為國有企業職工 。職工協會則不同，它可以組織，也可以不組織；職工可以加入，也可以不加入。不論怎么 做，都不影響職工在國有企業的就業。
　　國有企業職工代表大會是在特定區域范圍內，全部國有企業職工勞動力占有權的集合和 行使機構，它對經營權有控制力，但職工協會卻只能限于一個企業內部，它并不具有控制經 營權的能力，只能代表職工對經營管理提出建議、批評和監督。而其監督又必須是通過占有 權執行委員會才能發揮作用，它本身不能制止或糾正所發現的經營問題。
　　職工協會在勞動報酬、福利等方面對職工利益的維護，也必須是在國有企業占有權執行 委員會規定的原則、標準內進行，即針對經營者違背這些原則和標準的做法，提出意見。
　　職工協會不是一個權利機構，它的組織是民間性質的，其經費是會員交納的會費，一般 不設專職人員，即令在一些大企業有必要由少量辦事人員從事日常工作，也要由本會會員業 余時間轉流擔任，或從社會招聘。職工協會的組織者，應是兼職，在業余時間從事活動。經 營者要在職工協會的活動場所、時間等方面，提供必要條件。
　　職工協會也不同于現行國有企業和事業單位的工會，后者是以行政方式管理企業的一個 分支機構，其職能是配合經營權行使者對職工進行管理，兼顧向經營者反映職工意見和要求 。該機構設專職、領取工資的、有相應行政級別的負責人，它對上級黨政機關及工會負責。 這樣的工會組織，其實只是國家機構在企業中的派出單位，其權利的依據是國家機構，既非 職工本人的勞動力所有權派生的占有權，也非職工對其勞動力的使用中的相應權益。隨著國 有企業的改革，特別是國有企業職工代表大會的建立，舊體制下的工會，已無存在的必要。 對職工在其勞動力使用中各種權利的維護，應由自發的職工協會從事。
　　從一定意義上說，職工協會與西方私有資本企業中的工會，有許多相似點，但也不盡然 。其本質區別，就是資本主義私有企業中的工會，是勞動者直接以勞動力所有權主體的身份 ，對其出賣了的勞動力使用權在使用和價格等方面的監護。
　　國有企業職工的勞動力所有權主體，并不是出賣其勞動力使用權，而是以勞動力所有權 派生的占有權加入國有企業，他以所有權主體身份，以民主法制對集合并行使其占有權機構 的控制，已經相當充分地維護了其權益，或者說其權益中的主要內容，已在這種控制中得以 維護。進而是行使占有權機構對經營權行使者的選聘和控制，以及經營權行使者對占有權行 使機構的法律承諾和依法經營。這些，都體現并維護著勞動力所有權主體的國有企業職工的 權益。
　　之所以要以法律規定國有企業職工可以組織并參加職工協會，一是公民民主權利中結社 權的體現，二是仍有可能在企業經營中，出現損害職工利益的現象，以及職工與經營者在經 營管理方面的矛盾等。
　　國有企業職工個人可以與經營者直接交涉其利益問題，或對經營管理提出建議。但這種 個人的交涉和建議，往往是針對個別情況的，效力較小。組織并參加職工協會，以組織形式 討論和交涉、建議，乃至對經營權的行使進行監督，不僅力度加大，而且也更為準確有效。
　　職工協會的權能，主要是針對企業經營中勞動力的使用權的。從法權體系論，勞動力的 使用權經占有權行使機構安排于特定企業后，就應由經營者統一組織和指揮。職工必須服從 這種組織和指揮，以保證經營的正常運行。但經營權的行使者有可能因個人的品德、管理能 力等，而在經營過程中出現這樣那樣的問題。比較普通性的問題是，一、對職工的素質技能 狀況了解不夠，不能“人盡其才，才盡其用”，這同時會造成職工在報酬上的損失；二、對 市場狀況調查、研究、判斷不準確，造成經營決策失誤，致使勞動力的使用不能創造和實現 其價值，并造成生產資料的損失；三是對個別職工抱有成見，在指揮其勞動或領取報酬時， 故意報復。
　　對于這些問題，職工協會經討論并核實情況，可以與經營者直接對話，提出意見和建議 ，也可以舉報于占有權執行委員會，請求其調查處理。
　　職工協會的另外一項職能，就是維護職工的福利，并組織職工的業余活動。
　　這里所說的國有企業職工福利，是指在企業內部勞動報酬之外的用于職工保健、醫療及 文娛活動等利益，它與勞動力的使用直接統一，這部分費用，應按《國有企業法》從經營收 入中支出。對這部分支出，經營者很可能減少、拖欠，以保持其經營的高效益。職工協會對 此應與經營者協商，盡可能妥善解決，如協商不成，可以舉報于占有權執行委員會，由其強 制處理。
　　職工們的業余活動，對于企業的經營，看起來無關，甚至還會有干擾，但對企業職工的 情緒至關重要。現在連西方資本私有企業的經營者都已認識到職工情緒與經營的關系，設法 調節和提升職工情緒，社會主義的國有企業更應注重這一層。當然，職工情緒的調節和提升 ，不能只靠業余活動，這主要取決于其各種權利的保證，從而使之感到生存的安全、穩定， 積極主動地勞動。那種將上世紀初資本私有企業中強制勞動者，以“競爭”來制造雇傭勞動 者生存危機，被迫勞動的作法，連西方資本企業都已拋棄，而中國的某些經濟學家，卻試圖 以此來提高國有企業效益。正可謂打著“搞活企業”的招牌，采用“擠死職工”的措施，其 結果是可怕的。沒有主動性和積極性的職工勞動，是不可能有企業的經營高效益的。
　　協作勞動中的情緒因素，是工業企業生產經營的重要內容，腦力勞動的比重提升，更突 出了這一層。奴隸主對奴隸的強制勞動，主要是在體力上，而且是簡單的體力勞動，對于素 質技能提高了的勞動者，采取強制方式，只能降低其效益。對于現代的社會主義國有企業來 說，其經營者必須明確這一點。對此，在占有權執行委員會選聘經營者時，就要作為一個重 要標準和條件。
　　職工的業余活動，不可能由經營者自己來組織，而應由職工協會來從事。
　　經營者在經費、場所方面應提供必要條件，職工協會在組織這些活動時，要保持內容的 健康向上，形式的靈活多樣，盡可能地節儉，達到調動職工情緒的效果，由此而促進企業的 經營效益。
　　職工協會的負責人，由會員民主選舉產生，不適合者及時撤換。職工加入工會，應交少 額會費(以人為單位)，用于會務及所組織的各種活動。職工協會負責人完全是義務性的，不 領任何報酬。職工協會負責人的產生，任何會外個人和機構都不得干預。

             享受企業福利和社會保障的權利

　　企業福利，在一些人的觀念中，也是社會保障的一部分。這也有道理，因為企業本身也 是社會性的。但嚴格說來，二者還是有差別的，特別是對社會主義的國有企業而言，應把這 二者區別開。
　　首先，企業福利所針對的范圍，就是本企業的在職職工，退休職工不在此范圍；社會保 障是針對全社會勞動者的。也就是說，國有企業的企業福利，是職工在職期間勞動報酬之外 的一種利益，而社會保障則是各類企業職工及個體經營、生產者在失去勞動能力，或不具備 工作條件時，所得到的必要生活保障。
　　第二，企業福利經費來自企業的經營收入，計入成本，由占有權執行委員會制定比例， 從經營總收入中提取；社會保障的經費則來自企業經營所創造的公共價值。其中，國有企業 職工的退休金由國有企業職工代表大會從其提取的公共價值中支付，醫療費的支出，除去行 政院從國有資產與資源委員會提取的公共價值及各類稅收中針對全民的補貼部分，亦應由職 工代表大會支出。
　　第三，企業福利是為了更好發揮職工素質技能的支出，它包括文娛活動、保健及職工共 同享受的各種公益設施等。由此保證職工在領取勞動報酬的同時，生活得好些，以保持積極 生動的勞動情緒，形成適宜的協作氛圍，提高效率。因此，福利是企業經營必不可少的內在 條件。社會保障與企業福利相比，是針對沒有勞動能力或條件的人群，大部分是退出勞動的 人的基本生活保障，也是他們在勞動時創造的公共價值的一種回報。
　　社會保障問題，是一個相當復雜，涉及面很廣的社會問題，特別是對國有企業之外的勞 動者的社會保障，有許多具體矛盾應認真探討。這里，我們僅針對國有企業職工享受企業福 利和社會保障的權利，進行分析。
　　毫無疑問題，不論企業福利還是社會保障，其經費來源都是勞動者創造的價值。資本主 義社會中所通行的由個人、企業、政府三方出資形成的社會保障系統，掩蓋了或歪曲了這樣 的基本事實，即勞動者的福利或得到的社會救助、保險等，都是他們勞動創造的價值和財富 。不論企業從利潤中拿出的，還是政府從稅收中支出的，都來源于勞動者在勞動中創造的剩 余價值。資本主義的社會保障，實際上是勞動者的自我保障，但卻經歷了復雜的環節和曲折 的過程，似乎社會，特別是其中資本家和政府也在出資保障勞動者。而從資本主義社會保障 的復雜矛盾中——這個問題幾乎成了政治斗爭的一個焦點，每個政黨或政客，都要在競選中 把這作為辯論的一個主題。當那些信奉“運動就是一切”，否認為制度質變進行斗爭的社會 民主黨，把為勞動者爭得少量社會保障資金，作為自己的重大勝利時，他們或許能意識到， 只有徹底清除勞動者以自己的勞動而保障自己生存的社會過程中的那些障礙環節，即那些像 反對抽取自己骨髓一樣反對、干擾、破壞社會保障的資本所有者階級及其政黨，使勞動者從 勞動、生產的主體真正成為社會主體時，他們才能提出一套有效的社會保障系統，并作為新 制度的一個基本內容。
　　蘇聯和中國的初級社會主義制度下，對國有企業職工的福利和社會保障，試圖以“黨的 關懷”的方式，由政府全部包下來，或者說，以行政方式來做這件事。結果造成城鄉、工農 之間明顯的反差和矛盾，而且不能不出現平均主義傾向，以致本來為了促進職工積極性的政 策，產生了許多副作用，變成了消極的政策。
　　現在一些人建議按西方國家的社會保障路數，即個人、企業買保險，政局相應補貼的辦 法，來建立中國的社會保障系統。這對于私有資本企業(包括中外企業及外資企業)，基本上 是可行的，但對于國有企業來說，則在思考的基點上有問題。
　　社會保障系統，不過是所有制的體現和具體環節之一。西方資本主義國家現行的社會保 障系統，是資本私有制的體現，也是資本所有權與勞動力所有權之間對立、斗爭、妥協的結 果。社會主義公有制的國有企業，當然要建立更為可靠的社會保障系統，這是作為勞動力所 有權和生產資料所有權主體的必要利益。但由于這兩個所有權之間存在的差異，即國有企業 職工并不是全部國有企業生產資料的所有者，因此，必須考慮從企業內部與社會總體兩個層 面來建立社會保障系統。這樣，才有了企業福利與社會保障的區別。
　　國有企業職工享受企業福利的權利，是其勞動力所有權經占有權、經營權這兩個中介環 節，而將其勞動力使用權體現于企業生產經營中，并創造價值的體現。企業福利從經營總收 入中支出，不屬于利潤范疇。其用途，在于保證職工在職期間素質技能的正常發揮和提高， 其中，用于保健的部分，是針對身體素質的；用于文娛活動及公益設施的，是針對文化精神 素質的(兼及技能素質)。對于技能素質提高所需要的培訓等，不應包括在企業福利之內，而 應由企業專項開支，從企業再生產的資金中支出。
　　企業福利在一定意義上說，是本企業職工之間的一種互助共益行為，它帶有公共性，但 又不可能是絕對平均的。只要是本企業的在職職工，就有權利享受本企業的福利。各國有企 業之間的福利，由于是按其經營總收入的一定比例提取，因此會有所差別。這也能有效地促 進職工生產經營的積極性。
　　國有企業職工享受社會保障的權利，一是以其勞動力所有權為基礎，二是以其對國有企 業的生產資料個人所有權為基礎，是這兩種所有權的派生權利。與合作企業成員及個體經營 者不同，國有企業職工(以及私有資本企業的職工)在生產資料所有權上，除對國有企業的生 產資料的個人所有權之外，沒有另外的所有權，而合作企業成員則還擁有范圍更小的共同占 有的生產資料的個人所有權，個體生產經營者擁有自己勞動、經營的生產資料。合作企業成 員和個體生產、經營者可以依據這些所有權，得到一部分生活保障。國有企業職工的社會保 障，則只能依靠國有企業的占有權及社會總體。
　　這樣，國有企業職工退休或喪失勞動能力后的社會保障，就分成兩部分，或兩個層次， 一是退休金和工傷生活費，它由國有企業職工代表大會負責發放；二是退休后的保健、醫療 (工傷者的醫療應由企業負擔)、公益事業等方面的費用。第一部分所需費用，由國有企業職 工代表大會從占有權執行委員會提取。并按一定標準、等級(劃分的依據是職工在職期間所 付出的勞動質與量)發放。第二部分所需費用(包括社會上其他勞動者)，由政府從財政支出 ，或以其他方式籌集，如保險在一定時期也可以發揮作用，但從長遠看，則主要由財政支出 。
　　國有企業職工享受社會保障的權利，是其在職期間給社會提供的公共價值的一種回報， 這是工業化社會大生產的要求，現代資本主義國家在這方面已充分顯示出其必要性，但其制 度的性質，又不可能滿足勞動者的這種需求，因此其矛盾相當突出，近年來，甚至成為政治 斗爭的一個焦點。雖然資本關系的辯護論者不承認這一矛盾中所體現的社會變革大趨執，但 從邏輯和歷史的發展論，又只有社會主義制度，才能從根本上解決這一矛盾，在“自由人的 聯合體”中，既有勞動者勞動期間的按勞取酬，又有退出勞動的人對通過社會而積累的他們 曾創造的公共價值的享用，而這過程中，還應體現勞動者之間的互助。
　　以上所談到的，只是國有企業職工享受企業福利和社會保障的權利，以及實現這個權利 的基本條件和標準。至于企業福利和社會保障具體的量，則應視國有企業和整個國民經濟的 發展程度而定。這里要強調的是，既使是在發展程度比較低的階段，同樣可以保證國有企業 職工的這一權利，無非是其享受的企業福利和社會保障的程度，即量上相對低些，但其原則 或質的規定，必須貫徹。

            對經營管理的建議和參與權

　　一些中國現在經濟學家和管理學家，在論及企業經營管理時，常愿意把經營者的作用夸 大，所謂“企業家”的提法，就在一定意義上表明了這一點。中國人之愛“家”，勝過世界 各國。諸子百家之“家”，還可以說是學術門派，而把某一學人稱為“家”，大概是從20世 紀初開始，在此之前，大都尊某大學問者為“子”，“子”之意為師，后衍為所有后輩對前 輩大學問者的尊稱。如“孔子”、“孟子”、“朱子”、“程子”、“老子”、“莊子”、 “墨子”等。20世紀以后，隨著西方各門科學的引進，中國人的語言中對某一學科中的學有 專長者，也不再稱為“子”，而改稱其為“家”。此“家”與“諸子百家”之“家”，迥然 不同。后者實為一學派。若論起“家”的淵源，絕非西語。西方近現代學術界推崇個性，其 對某一有專長者的稱謂為“人”或“者”，但中國人都翻譯為“家”。其理由，一是中國自 秦漢以后，不論官僚地主，還是小農百工，都以“家”為生產生活單位，“家”大于“人” 大于“者”，故稱某人為“家”是廣而大之；二是引據莊周《秋水篇》中“非至于子之門則 殆矣，吾長見笑于大方之家”。此句是河伯見東海后，愧曾自以為“以天下之美盡在己”， 而發出的感嘆。古人亦嘗用“見笑大方之家”或“貽笑大方”來表示自己的渺小。有自謙之 意。“方家”也就成為古時對學識淵博、精到者的稱謂。
　　因此，現在將某學者稱之為某“學家”，是中國特有文化傳統的表現，或許有些道理， 但嚴格意義上說，并不準確。以“家”代“者”，往往忽略了人的個性，這也是20世紀中國 學術界的特點之一。至于由此而衍生的“政治家”、“軍事家”、“企業家”之類稱謂，也 只能從其專業表示上才有意義。這里，就“企業家”稱謂的不確切及產生的誤解做一分析。
　　“企業家”，可以解釋為企業的經營者，這是其最該有的內涵，將“企業經營者”說成 “企業家”，似乎有恭維、尊稱之意，但去掉“經營”二字，就把其專業特性去掉了。
　　企業是一個生產經營單位，如前所述，它是勞動力所有權和生產資料所有權結合而成的 經濟實體，它的占有權、經營權均有特定行使機構或個人，在以勞動力的使用創造新價值的 過程中，轉移生產資料體現的價值。“企業家”，可以說成“以企業為家”，這包括其所有 權主體，占有權行使機構中的任職者，經營權的行使者，企業中的勞動者，即職工，并不單 指企業的經營者。現有的“民營企業家”之稱，從字面說，是民在經營企業，但實際上是從 所有權層面說的，即該企業歸某一特定的民所有，“家”是所有權的界定。從所有權層面說 ，國有企業的全體職工及本區域范圍的全體公民，都應是國有企業的“企業家”。其他權利 層面也是如此，不應單將經營權的行使者稱為“企業家”。
　　如果要對國有企業或私有企業的經理、廠長表示恭維的斯文，我意不如稱之為“經營家 ”，即經營管理的專家。但仍不確切。我只想做一個人，或曰“者”，以此來表示自己的職 業。“家”在今天，應歸其本意，即家庭，生活的單位。
　　之所以在20世紀末中國出現了“企業家”的稱謂，不僅在于人們使用它時忽略了概念的 內涵、外延與語詞表示的關系，也在于有人故意以這不準確的稱謂混淆企業所有制和所有權 的差別，比如“民營企業家”，怎么能說它表示的內涵應為“私有資本企業的所有者或兼經 營權的行使者”呢?至于將國有企業的經營權行使者稱為“企業家”，則更為不確切，首先 ，該企業的所有權不是他“家”的；其次，這些以行政方式任命或聘任的人，也不見得都是 經營的專門人才；第三，即使有少數人在經營上有專門的才能，他在企業中的作用也只是行 使經營權，組織、指揮職工的生產勞動。
　　經營管理對企業是一個必要的環節，它的主體內容，就是對勞動力使用權的組織、指揮 ，并作用于生產資料的使用權。原始積累階段的私有資本企業，曾以封建領主甚至奴隸主的 管理方式對待已購得其勞動力使用權的雇傭勞動者。在這些私有資本所有者的觀念中，勞動 者與生產資料都是生產的“要素”，是“資源”，要經過“配置”，才能盈利。這是初級的 企業經營管理思想，后來隨著勞動者素質技能的提高，資本企業的所有權與占有權、經營權 逐漸分離，經營管理的觀念也在發生變化。現在西方國家的私有資本企業，其經營權的行使 者不能不注重聽取職工意見，甚至鼓勵職工提建議。同時，他們必須認可職工的人權和勞動 力所有權派生的各種權利。
　　然而，中國的一些號稱要“師法”西方學說和制度的人，卻不僅排斥西方社會主義者的 學說，而且對資本主義在現時期的進展也置之不理。他們所要照搬的，往往是西方資本主義 原始積累階段的學說和制度。其中，對經營管理作用的片面夸大，甚至絕對化，就是重要一 環。而“企業家”這一稱謂，可以說是這種片面夸大經營管理作用的表現。
　　企業，不論是私有制還是公有制企業，都是一系列權利的集成，企業本身又是一個有機 系統，其中任何環節，都是不可缺少的，但從決定性的角度說，還在所有權這一層面。占有 權、經營權這兩個層面，是所有權派生的，是所有權作用的體現，當企業的運作表現于這兩 個環節的時候，雖然其權利的行使者不能決定企業的建立與否，也不能有絕對把握將企業做 得成功，卻能夠使企業失敗，只要他們從這個角度想問題，而且不受所有權主體制約，就一 定能將企業搞垮。而要真正想發揮占有權和經營權的正面作用，卻有許多困難和未知因素， 即使有高素質技能者盡全力，也不見得都能解決。
　　將經營權行使者作用說成是決定性，或惟一重要的因素，只有從搞垮企業的角度說，才 是正確的。可是，哪個環節對于搞垮企業不起決定作用呢?這就是像工廠的流水線，其中每 一個崗位，都可以因故意破壞，而使不論飛機、汽車、電腦等各種產品成為廢品。
　　回到中國的國有企業，它的發展，也可以切割為各個環節，都能說其中一個環節是決定 性的。從社會主義制度，到黨的領導，到政府的行政管理，到廠長、經理的經營，到職工的 積極性，都是不可缺少的，只要有誰將其中一個環節的作用夸大，起碼可以在破壞角度驗證 其決定性。那些片面夸大經營者作用的觀點，就是從破壞，而非發展的角度立論的。至于那 些沒本事搞好企業經營，卻一心想將企業“私有化”給自己的“企業家”，實際上已經把企 業的困境作為要挾，似乎這個企業只要歸他個人所有，就立即可以扭虧增盈，甚至“騰飛” 起來。對這種人，現在就能夠做出判斷：他在國有企業的經營上是失敗的，在他自己的私有 企業的經營上也不可能成功。
　　國有企業經營權的行使，對其發展的重要性，我們在前一章已做過論證。在社會主義民 主法制保證下，經營權的行使，關鍵在于選聘合格的經營者。經營過程，主要是對企業職工 的組織、管理、指揮。而國有企業職工并不是與物質資料一樣的“資源”，經營也不是將職 工與生產資料“配置”。國有企業的發展，根本還在于職工素質技能的水平及其發揮的程度 。國有企業的經營，也是一個對立統一過程，經營者與職工之間，在經營上有管理和被管理 ，指揮和被指揮的矛盾，處理好這對矛盾，是經營成功的關鍵。在這對矛盾中，主要方面是 經營者，職工處于次要方面，但絕非完全被動的因素。在保證經營權權威的前提下，充分地 調動職工對企業經營的主動性，是社會主義公有制比資本主義私有制優越之所在。
　　這樣，不僅要求國有企業經營者要具有高度的社會主義文化精神素質，懂得并能夠尊重 企業職工的各項權利，而且善于了解職工的素質技能狀況，充分聽取職工的建議和意見，乃 至批評，這后一點恰是經營者專業技能素質的重要方面。與之相應，國有企業職工明確企業 經營與自己利益的統一性，在文化精神素質上將自己與企業發展內在統一，進而，充分調動 和提高自己的技能素質。
　　企業經營管理的基本原則，就是“人盡其才，物盡其力”，由此而達到最佳效益。對于 國有企業的經營管理者來說，必須詳細而具體地了解本企業職工的素質技能狀況，根據企業 的規模、產品等來組織職工的崗位及其分工合作關系，并統一指揮職工的生產和經營。
　　智者精慮，必有所失。國有企業的經營者，即使是努力全面詳細地了解職工的素質技能 ，也會有所偏差；他們對職工的組織和指揮，不免有失誤。對此，職工的意見、批評和建議 是非常重要的。相對說來，職工及其相互間對素質技能的了解，要比經營者更為具體和準確 ，他們對經營管理的意見、批評和建議，也更適合對其組織管理。
　　社會主義國有企業經營管理的特點，就在于通過組織、調動、指揮職工，充分發揮其素 質技能為主體。但這并不排斥對生產資料，特別是機器設備等的充分利用。對于一個經營者 來說，他必須掌握本企業機器設備、原料等的特性，知道如何組織和指揮職工有效地使用它 們。但對物質資料的了解，是從屬于對職工素質技能的了解的。職工是直接使用這些機器設 備的，他們從技能素質上就應具備對這些物質資料特性的認識和運用。因此，一個企業的經 營者要認真從職工那里了解相關的知識，并與他對職工素質技能的了解結合起來，體現于對 職工的組織和指揮上。
　　20世紀80年代以來，在中國出現了一個片面的關于“專業化”的認識，認為企業的經營 者，乃至黨政機構的負責人，都應該具有對某些機器設備的專業技術知識，將各種工程技術 人員從其專業崗位選拔到經營權行使者的崗位，乃至黨政機構負責人的崗位。這一作法，明 顯受到西方資本主義企業發展初期的經營管理思想影響。但對于中國的國有企業及國民經濟 發展，以至政治體制改革，都起到了負面影響。技術人員的專業知識，在于認識和使用機器 設備；這在現代企業發展中是非常重要的，而中國也很缺少這方面專業人才。可是，將他們 提拔為企業經營者和黨政負責人，卻不能充分地發揮其技能素質，這是一大浪費。更為重要 的是，他們(不是全部)從學生時期養成的技術性思維習慣，在從事專業技術工作時，得到強 化，但并不適應認識人。當他們將對物的使用技能用于對人的組織、管理、指揮的時候，不 用故意，也會產生許多副作用。這在國有企業的經營中，表現得相當突出。一些技術員、工 程師被選拔為廠長、經理后，往往會出現重物輕人，重技能素質忽略文化精神素質的情況， 這對于企業的生產經營是極其不利的。相當一部分企業的經營惡化，與此有關。
　　并不是專業技術人員絕對不能被選聘為經營權行使者，他們之中有少數人因各種原因不 愿意或不善于做技術工作，但對經營管理卻有愛好和特長。對這些人，在其經過專業培訓之 后，符合選聘條件者，也可以被選聘為經營者。但按常理，為了人盡其才，必須將這些專業 技術人員安排在最能發揮其專業技術的崗位，這樣，才能做到物盡其用。專業技術人員是生 產中的技術帶頭人和指導者，他們帶動職工使用物質資料，從而創造更多價值，并充分利用 機器設備。在如何使用機器設備方面，經營者應當認真聽取專業技術人員的意見。
　　國有企業的社會主義性質，決定了職工在經營管理方面的建議和參與權。對于國有企業 職工來說，他們并不是出賣勞動力使用權，因此其利益不是其勞動力商品賣多少價格，而在 于企業經營效益程度。國有企業職工的收入是與其供職的企業及本區域范圍內的企業發展相 聯系的，提高經營效益，不僅是經營者，也是全體職工的利益之所在。因此，對經營管理的 建議和參與，既是職工權利，也是必須盡的義務。
　　國有企業職工對經營管理的建議和參與權，并不是對經營的控制權，要在保證經營權的 權威前提下行使這些權利。經營者應充分聽取和有選擇地采納職工的建議和意見、批評，同 時應為職工參與經營管理，提供必要的條件。
　　從權利行使的范圍論，職工對經營管理的建議和參與權，是與經營權的范圍相當的，但 不包括企業的技術和機密等。對經營的各個環節，職工都可以提出建議、意見和批評，而且 可以主動或被動地參與。建議和參與權的行使，既可以個人名義，也可以通過職工協會或崗 位班組等名義。
　　職工對企業經營管理的建議和參與，主要是向經營者提出，特別情況下，也可向占有權 行使委員會提出，再由該機構轉達給經營者。

        國有企業職工的義務：盡責盡力完成本職工作

　　從所有權而言，國有企業職工是所有權主體，但他們又是在所有權所派生并集合起來的 占有權控制的經營權支配下的勞動力使用權的發揮者。從勞動力所有權到勞動力使用權之間 ，占有權和經營權這兩個中介環節，使國有企業職工行使其所有權的最終落腳點，又在自己 的勞動力的使用上。這好像一條咬住自己尾巴的蛇，形成了一個權利的圓圈。正是這個權利 圓圈體系，使職工的權利與義務統一起來。
　　在勞動力所有權和生產資料所有權集于一個主體的個體勞動者那里，即“以個人自己勞 動為基礎的私有制”中，其權利與義務是直接統一的。不僅如此，他們各種權利也是沒有分 化的，如占有權，經營權等，在個人自己勞動為基礎的私有制里，還都是所有權的一個功能 。這一點，在近、現代的資本主義國家的民法中仍有所體現。
　　從法理上講，每一種權利都伴生著義務，義務是權利的體現，也是權利作用的形式和內 在條件。不盡相應的義務，就等于放棄了權利。
　　對于國有企業職工來說，他的勞動力所有權伴生的義務，是對集合其派生的占有權行使 機構的民主控制；他的對國有資產和資源的所有權，伴生的義務也是對集合其派生的占有權 行使機構的民主控制。民主權作為政治權利，同時也是所有權的義務之體現。行使民主權， 也就是盡其所有權主體的義務，以保證所有權的實現。而監督權，也是所有權主體義務的表 現，以此權來監督占有權的行使，即行使占有權機構對經營權行使者的選聘和控制，使所有 權主體在經營權層面發揮其作用。
　　在國有企業權利體系的各個環節，都有義務的存在與作用。只有充分發揮義務的作用， 權利才能得以實現。這里所要論述的國有企業職工的義務，主要是與本章所論述各項權利相 對應的，而這些權利又是以國有企業職工的兩項所有權的實現為前提的。在企業中的義務， 是國有企業職工的基本義務，職工盡責盡力完成本職工作，使其勞動力充分發揮作用，是國 有企業經營和發展的根本，各種權利的控制、制約、監督等等，最后都要落實到職工的勞動 力使用上。
　　任何所有制性質的企業，都要求其職工盡責盡力——何止企業，只要有對人的勞動進行 管理，都有這種要求。從奴隸主對奴隸勞動的管理，到封建領主對農奴在“公田勞動”或“ 徭役”的管理，到地主對長工的管理(如“周剝皮”的“半夜鳴叫”)，再到資本所有者對工 人的管理，都認為管理者有權利要被管理者使出其全部勞動力創造財富：在時間上應是每天 的24小時，在體力上應是全身每一條神經和全部肌肉都發動，在腦力上應是投入全部智慧。 只是受人的生理限制，他們才被迫不能不讓勞動者吃飯和睡覺——都要用最短的時間完成。 以致初期資本主義企業會有每天18到20小時的勞動!這種情況，在中國現有的部分私有企業 中還在重演，我們可以從報刊、電視上偶爾發現廣東的某些“外資企業”(實為港、臺商人) 逼迫工人每天勞動16、17小時的報導，但這消息的透漏，不是因為要譴責老板們逼迫工人勞 動，而是因為工人付出了勞動，還得不到工資!那些同情“打工仔”、“打工妹”的新聞工 作者沖破某些官員的重壓，冒著丟掉飯碗的危險，才零星透露出來。據我一個學生(在深圳 勞動局工作)親口對我說：80年中后期至90年代，私有企業主，特別是“外資”企業中，勞 動12小時以上是普遍現象。
　　從資本所有者角度說，他作為勞動力使用權的購買者，是有權利要求出賣者盡這樣的義 務：你拿了我的工資，就是把全天24小時的勞動力的使用權都賣給了我，你要為這工資付出 這24小時的勞動，少勞動一分鐘，都是對我的權利的侵害，或者說是你沒盡到義務!馬克思 指出：

　　商品交換自身的性質，沒有定下勞動日的的限界，也沒有定下剩余勞動的限界。資本家 主張他的買者的權利，要盡可能把勞動日延長，只要可能，就企圖從一個勞動日弄出兩個勞 動日。但是所售商品的特殊性質，使購買者的消費受到一種限制，并且勞動者也主張他的賣 者的權利，要限制勞動日，使它不超過一定的標準量。①

　　集中于勞動力使用權的斗爭，表現為爭取法定勞動時間上，在馬克思寫作《資本論》時 ，是爭取日勞動時間10小時，1889年美國芝加哥的工人組織提出日勞動時間8小時，并經第 一國際普遍號召，成為全世界雇傭勞動者的奮斗目標，這個目標在20世紀中后期得以實現。 以后又在社會黨執政期間，逐步制定了周40小時工作制。進入21世紀后，法國社會黨政府在 若斯潘領導下，又實行了周35小時工作制，這可以說是全世界勞動者所取得的又一新勝利， 法國的勞動者將以此為驕傲，若斯潘雖然競選總統失敗，但促成此事，也必使他成為21世紀 社會主義運動史上的開篇性人物。
　　即使是對私有資本企業的職工來說，在法定的勞動時間內盡責盡力，也是其應盡的義務 。事實上，經過二三百年的資本主義法制，西方發達國家的雇傭勞動者在這方面，也形成了 習慣，或者說在遵循商品交換的規則：你付了我勞動力使用權的價格，我也要盡可能完整地 交出我的商品，即與其價格相當的勞動力的使用。
　　社會主義國有企業，職工不是出賣勞動力，而是在自己擁有所有權的企業中發揮自己的 勞動力。企業的經營情況，與按勞動質與量領取報酬的職工利益是統一的，而且關涉其享受 的企業福利。也就是說，國有企業職工在企業中的義務，是以其各種權利為前提的，是實現 這些權利的必要條件和方式。
　　這一點，與個體勞動者是相同的。也就是說，社會主義國有企業權利體系的理想模式， 就是能夠保證其職工的義務和權利像個體勞動者那樣統一，或者說，公有制在權利與義務關 系上，要做到“以個人自己勞動為基礎的私有制”那樣統一，就是其理想模式。然而，共同 的占有權和勞動力的協作使用，畢竟不同于個體勞動。個體勞動者由于權利與義務的直接統 一，他在使用其勞動力時，或者說在盡其義務時，可以按照他本人的意識，或多干，或少干 ，或干得認真，或干得馬虎，都不受外在權利的制約。這也是個體勞動私有制的局限所在。 而公有制的國有企業，其職工的權利與義務的統一，是間接性的，是與其他職工的權利與義 務交錯在一起的。只有全體職工都以同樣的態度，盡責盡力，才能達到每個職工權利與義務 的完全統一。但這種情況只有在理論上的意義，現實中幾乎是不可能完全達到的。在這一點 上，職工的文化精神素質所起的作用是相當突出的。各個職工的工作崗位，即其義務的作用 對象，應按個人的身體素質和技能素質來安排，但他的工作態度，卻受自己的意識和意志支 配。
　　現代企業是細致分工密切協作的生產經營單位，其中任何一個崗位，都需要有相當身體 、技能素質的職工擔任，他們對各自分工的崗位，必須盡責盡力，才能達到整體的協作，才 能生產出高度系統化的產品或提供服務。否則，其影響或損害的，不僅是本崗位的勞作對象 ，而是全部產品。比如生產一架飛機，其工序若從原材料的生產和圖紙設計開始，起碼有上 萬道，在這些工序上的勞作，都要求盡責盡力，只要在圖紙上少劃一條線，甚至在擰螺絲時 沒盡力，少擰了一兩扣，就有可能造成整個產品的報廢，更可怕的是，如果檢驗員不負責任 ，未能發現這些問題，那么，飛上天的飛機就有可能掉下來。復雜的分工協作是如此，簡單 些的分工協作也是如此，只要是企業，就必須以嚴格紀律來約束其職工盡責盡力。
　　勞動紀律是企業經營管理的重要內容，而遵守紀律，在一定意義上說也就是在盡義務。 勞動紀律的制定與遵守，是社會主義法制的具體化，也是職工權利與義務統一的集合點。對 于國有企業來說，職工對企業經營管理的建議和參與權，很重要一點就體現在紀律的制定上 ，而當制定了的紀律成為經營權的組成要素后，經營者對紀律的執行和職工對紀律的遵守， 就成為企業經營管理的重要內容。
　　一個國有企業的職工，必須在自己分工的崗位上，遵守紀律，服從指揮，盡責盡力地完 成自己的工作。在這一點上，即使對分工有不同看法，對經營者的指揮有不同意見，也只能 在勞動時間之外提出，絕對不能因此而影響自己的工作。
　　在經營管理和勞動紀律的遵守上，發達資本主義國家的企業已有二三百年的傳統，我們 所說的德國、日本、美國的產品質量優秀，實際上就是其企業職工盡責盡力的表現，它包含 著其法制體系上各種權利和義務的相互制約，以至于雇傭勞動者為得到其出賣勞動力使用權 的價格，必然遵從經營管理紀律所應盡的義務。一個國家的產品質量，在一定程度上就是其 法制體系的表現。具體到一個企業，這一點就更為明顯，所謂名牌，不僅是技術的體現，也 是職工盡責盡力的集合，而要做到這一點，又必須不斷完善企業的各種權利義務關系。
　　相對說來，兩千余年小農個體經濟的傳統，以及農業生產的相對隨意性(農作物的播種 、培植、收獲在時間和勞作上的要求不如工業生產那么嚴格)，對于剛剛起步的中國工業企 業經營，是不適應的，這必然影響到我們產品的品種和質量。從近幾年引進外國先進設備， 但卻不能生產優質產品，甚至使設備閑置、腐爛生銹的情況，也可以看出職工義務感的重要 性。中國的國有企業要發展，就必須在保證所有權、占有權、經營權及職工權利的前提下， 逐步克服職工文化素質中的小農意識，強化其義務感，并建立能保證職工盡責盡力的經營管 理機制。　　

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