國有企業職工代表大會制度實踐研究*

　　—— 一個案例廠的六十年變遷

　　蔡禾　李晚蓮

　　【內容提要】A廠職工代表大會在不同的歷史時期呈現出明顯的差異性特征，本文從職代會的組織及其機構、普通職工代表構成、職工代表職權的行使、職代會議題的變化以及職工對職代會的評價等幾個方面考查了案例廠職代會的變遷，并試圖從新制度主義視角解釋職代會變遷，提出了合法性邏輯與效率邏輯之間的張力是導致國有企業職代會制度實踐變化的觀點。

　　【關鍵詞】職工代表大會　制度變遷　合法性邏輯　效率邏輯

　　Abstract： The staff representative committee of Factory A demonstrates remarkably different features in different historical periods. This essay explores the evolution of the staff representative committee of the factory in question through its organizational setup， its representational composition of the ordinary workers， the exercise of power by the representatives， the change of subject in each committee， and the evaluation of the committee by the represented staff. The perspective of new institutionalism is adopted to explain the evolution of the committee. The author argues that the tension between the logic of legitimacy and the logic of efficiency has led to the practical evolution of the staff representative committee of the state-owned enterprise.

　　Keywords：staff representative committee， institutional change， logic of legitimacy， logic of efficiency

　　一、問題的提出

　　毋庸置疑，國有企業改革是我國經濟體制改革最重要的組成部分，也是經濟改革成功的重要因素。但是，伴隨著國有企業改革所引發的問題也陸續顯性化，漠視職工權利、侵害職工利益的現象不再只是私營企業的現象。這種狀況使得國內一些學者將目光聚焦到企業民主管理制度上來( 馮同慶，2005;常凱，1995;劉元文，2004;卞榮臻，2002;呂克勤，2000;倪豪梅，2006;等等)，企業職工代表大會(以下簡稱“職代會”)、工會等制度作為實現職工參與民主管理的重要機制得到關注，一些通過民主參與實現職工利益的案例也被報道和研究(朱曉陽， 2005;佟新， 2006)。但是，在大多數企業里，以職代會為制度形式的企業職工民主參與并沒有個別案例所表現出來的樂觀。

　　2010年上半年，我們在G市一家創建于1949年的大型國有企業A廠開展企業組織變遷調研，非常幸運的是，A廠保存了自建廠以來的檔案材料，其中有關該廠職代會的材料也保存得比較完整。該廠自1950年開始(除“文革”時期外)，企業職代會的民主制度一直被實踐著，即使在企業實現公司治理改制后，這一制度也沒有中斷，而且從職代會制度的運作來看，相關制度和民主程序越來越規范。但在與該廠職工的訪談中我們卻發現，職工普遍覺得民主管理離他們越來越遙遠。這讓我們產生了一系列的疑問：為什么這個越來越具有程序規范的社會主義基層民主制度在職工的感知中是離民主管理越來越遠?如果它沒有發揮職工參與民主管理的作用，為什么在國有企業中仍然被隆重、正式、規律地加以組織?為回答這些問題，我們對A廠檔案中關于職代會的文獻做了系統的整理，并且實地訪談了部分工人，其中包括從20世紀50年代到改革開放時期進廠的工人。本文試圖描述A廠不同時期企業職代會的組織和運作模式，并以此揭示職代會制度實踐的過程特征和影響其變遷的內在原因。

　　二、A廠的職代會變遷

　　（一）案例廠職代會介紹

　　案例廠前身包括原國民黨政府資源委員會所屬一分廠、二分廠、三分廠，1951年一分廠、二分廠合并，1953年三分廠也合并進入，1959年更名為A廠，1995年更名為企業集團公司。該廠主要生產重型機械，職工最多時達到六千多人，目前在職職工一千二百多人。

　　1950年，在案例廠合并之前的一分廠、二分廠分別于當年8月、7月成立工廠生產管理委員會，開始了工人代表參與企業管理的歷程。1951年一分廠、二分廠合并后召開了第一次職工代表會議，此后至1953年底共召開了4次職工代表會議。1953年底至1957年，由于國家全面轉入社會主義經濟改造和經濟建設時期，職工代表會議這種形式在案例廠“消失”了，代之以“全廠生產會議制度”。1957年4月，中共中央發布《關于研究有關工人階級幾個重要問題的通知》，正式決定把企業中的職工代表會議改為職工代表大會(在較小企業中為全體職工大會)，同年6月，案例廠組織召開了第一屆第一次職工代表大會。此后，除1960年、“文革”時期的1966年至1972年、1976年共中斷了9年，其余時間幾乎每年都召開1次至4次職代會。截止到2010年，案例廠共組織了21屆職工代表大會，共召開了90次職代會，有檔案可查的77次。

　　（二）A廠職代會變遷的四個時期

　　案例廠的職代會制度實踐可劃分為以下四個階段：

　　1. 新政權合法性與管理權威的確立期（1949～1957）

　　這個階段主要是以工廠生產管理委員會與職工代表會議的形式存在，主要任務是恢復生產秩序以及開展各種政治運動。新中國成立后，穩定城市基層秩序和恢復發展生產是主要任務，各項國家制度建設與基層組織運作原則都應相應地體現出新政權與舊政權的本質區別，工廠管理委員會作為工人參與管理的制度安排應運而生。1949年5月，中華全國總工會在天津召開了華北職工代表會議，劉少奇在會上發表了重要講話，大會通過了《關于在國營公營企業中建立工廠管理委員會與工廠職工代表會議的決定》及其《實施條例》。1950年2月28日，中華人民共和國政務院和財經委員會，聯合發出“關于在國營、公營企業中建立工廠管理委員會”的指示(桉苗，1990)。同年7月，案例廠成立了工廠管理委員會(以下簡稱“工管會”)。同時為清理舊政權的殘余，全國各地開展了轟轟烈烈的民主改革運動和“三反”運動，案例廠也不例外。為發動基層工人群眾(尤其是積極分子)來領導和組織民主改革、“三反”等政治運動，1951年10月，案例廠建立了職工代表會議制度，主要任務是開展政治運動。

　　2. 社會主義建設與組織化動員時期（1957～1978）

　　1957年4月，中共中央發布《關于研究有關工人階級幾個重要問題的通知》，正式決定把企業中現行的職工代表會議改為職工代表大會，職代會采取常任制，并規定了其基本職權。《通知》還規定，企業工會委員會應負責準備和召開職工代表大會，監督行政對職代會有關生產行政工作決議的執行。根據中央工業交通部和G市市委指示，A廠被作為試點單位，要求在全廠范圍內建立職工代表大會制度。1957年2月下旬，A廠成立了職工代表大會籌備工作組，同年6月，案例廠召開了第一屆職工代表大會。此后，A廠職工代表大會步入了一個常規化制度運行階段。總體來看，這個時期職代會的主要任務是進行生產動員，力圖掃除生產過程中的各種障礙。

　　3. 企業進入改革開放的放擴權讓利時期（1979～1991）

　　1978年開始的中國經濟體制改革重整了國家與企業之間的關系，重新界定了國家與企業之間的權、責、利關系，職工、企業、國家之間關系的變化必然影響到職工代表大會的組織和運作方式。1981年6月15日，國務院頒布《國營工業企業職工代表大會暫行條例》。條例中明確了職工代表大會(或全體職工大會)是企業實行民主管理的基本形式，是職工群眾參加決策和管理、監督干部的權力機構，明確了職工代表大會的五項職權。1988年4月13日，第七屆全國人大第一次會議通過的《全民所有制工業企業法》(以下簡稱“《企業法》”)取消了職工代表大會是“權力機構”的提法，沿襲了職工代表大會條例的提法，即規定職工代表大會是職工行使民主管理權力的機構。1982年3月，案例廠依據《國營工業企業職工代表大會暫行條例》制定并通過了《A廠〈國營工業企業職工代表大會暫行條例〉實施細則》。在實施細則中，規定案例廠職工代表大會的任務是：貫徹黨的方針、政策、法令，執行上級機關的指示，加強企業民主管理，確立職工群眾主人翁地位，辦好社會主義企業，教育職工樹立主人翁光榮感、責任感，發揮創造性，保證完成工廠的生產任務;正確處理國家、集體、個人三者利益的關系，協調解決企業內部的矛盾(A廠1982年檔案，第9卷，第46頁)，1986年在廠的十五屆二次職代會上又根據《國營工業企業法》制定了《職工代表大會實施細則》，對職代會的性質、組織機構、代表權力與義務等做了規定(A廠1986年檔案，第6卷，第17頁)。這段時期案例廠職代會在整合基層利益，尋求基層職工合作的合法性基礎、監督行政等方面發揮了一定的作用。

　　4. 國企改制與去組織化時期（1992年至今）

　　1992年開始，國有企業改革以建立現代企業制度為目標模式，國有企業從政府行政主管部門的附屬物轉變為自主經營、自負盈虧的法人實體和市場競爭主體，國有資產管理體制和運營機制都發生了深刻變化。國企改制導致能夠給工人較高政治地位保障的“國家”在企業中撤退，職工不再被作為“企業主人”，而只是作為企業聘用的“勞動力”，其參與企業民主管理的政治保障減弱，加之改革時期國家法律制度的不健全與執行問題，工人事實上失去了能夠與企業進行討價還價的有效的組織保障，職代會逐漸進入一個高度程式化、形式化的階段。

　　（三）A廠職代會幾個主要的變遷特征

　　1. 職代會的會議頻次和會期時間變化

　　職代會的會議頻次以及會期的長短可以反映該制度被使用和受重視的程度，從圖1、圖2我們可以發現，職代會在案例廠召開的次數以及會期持續的時間具有明顯的差異。第一個波峰是在我國經歷了三年困難時期后經濟恢復時期(1962年至1964年)，第二個波峰段出現在改革開放后國家對企業放權讓利改革時期(1981年至1987年)，第三個波峰則是案例廠實施股權重組、下崗分流的時期(1997年)。圖2也有兩個明顯的波峰，其出現的時間與圖1的前兩個波峰是一致的。從總體上來看，無論是會議的頻次還是會期時間都呈現出減少的趨勢。

　　2. 職代會的組織機構和代表構成變化

　　首先，作為職工代表大會領導機構的職工代表大會主席團發生了較大的變化。在1986年之前，A廠主席團的成員包括工人、科級人員、管理人員、黨政工團的主要領導干部，而且規定工人應占半數以上。主席團成員的產生需經過比較嚴格的程序：首先由各車間代表團初步提出名單，在職工代表大會或職工代表預備會議時由代表舉手通過，再經黨委常委會審核同意。同時，A廠的主席團實行的是常任制，主席團內部有詳細的分工，主席團不僅在會期需要領導主持大會，討論確定每次職工代表大會的中心議題、議程、重要文件和事項，審議大會的決議和決定，而且大會閉幕期間還需通過季度輪值制分組處理廠內職工所反映的問題，主要包括聽取職工代表各專業檢查組的情況匯報，聽取和指導工會的日常工作匯報和指導工會工作等。1986年之后，A廠的主席團成員不再通過選舉，通常是工會與相關部門協商確定，交職代會臨時舉手通過。主席團也不再是常任制，而只是會議期間的臨時機構，其閉會期間的工作由工會負責。在我們能夠查閱到的主席團名單中，A廠改制之后的主席團成員幾乎都是行政領導或工會領導，無一普通職工。

　　其次，作為體現職代會監督職能而設立的各種專題視察小組，自1991年十七屆職代會開始已經消失了二十年。在這之前，無論是1951年職工代表會議領導民主改革運動，還是社會主義建設時期職代會進行生產動員，以及擴權讓利時期職代會進行利益整合，我們都可以看到，每屆職代會都有依當期工作而設立的各種視察小組(或工作組)，這些工作組各司其職，對各自負責的領域進行調查研究，提出建議，收集、核實有關提案，整理、報告給職工代表大會，甚至在閉會后還負責檢查督促有關部門貫徹執行決議提案的實施。但是近二十年來，A廠職代會的專題工作組已經不存在了。

　　第三，職代會代表中普通職工的比例呈現下降趨勢。企業職工代表大會是提供給普通職工參與企業管理、監督企業行政的基本形式，因此制度的運行效果首先取決于誰當選了代表?普通職工在正式代表中占據多大的比重?經過統計，我們發現職代會中普通職工代表的比例越來越小，代表構成逐步走向科層化。

　　3. 職代會的議題變化

　　在新政權合法性與管理權威的確立期(1949～1957)，工廠管理委員會是企業生產的決策機構，負責擬定生產計劃，討論與生產相關的一些議題，雖然這些生產議題往往首先是黨政工團會議上決策后再提交工管會，但在制度上，企業的生產決策仍是以工管會的決定為根據的。由于這一時期的企業管理者和技術人員仍然保留了舊政權時期的人員，所以工廠管理委員會里面增加了軍代表和工人代表，可以說這一時期是工人直接參與了企業決策。而當時的職工代表會議并不涉及工廠生產與生活福利，而是與當時頻繁開展的各項政治運動任務相關，是執政黨在企業內純潔“階級隊伍”、建立政治權威的場所。例如案例廠1951年組織的職工代表會議其主題就是組織民主化改革運動，隨后又主持“三反”運動。 所以這個時期的職代會是完全政治導向的。

　　1957年至1969年間，國家進入全面的社會主義建設時期，經濟建設進入一個高潮，“國家計劃”、“增產節約”、“勞動競賽”是這一時期國有企業職工代表大會議題中的關鍵詞，職代會成為企業生產動員的場所。

　　貫徹群眾路線，開好職工代表大會，運用職工代表大會，大力發動群眾，掀起了生產新高潮……，在會議中明確提出了當前的生產關鍵及要求，組織職工代表們討論，各代表通過討論，紛紛提出保證。①

　　當然，企業中總是會存在一些與實現國家生產目標不一致的聲音，因此職代會也是清理職工思想障礙、達成一致性動員的場所。這一點我們可以從有關A廠第一屆一次職工代表大會的檔案中看到：

　　上級指示57年原則上不升級、不增加工資、學徒延長實習時間的規定與職工群眾的愿望發生矛盾，當時情況比較緊張，個別復員軍人和長沙技工學校回廠工作的實習生，及吊車司機等，紛紛提出不滿意見，個別企圖煽動鬧事。我們通過代表大會回去說服群眾，認真討論了國務院的規定，同時向職工代表說清道理，要求他們體諒國家的困難，另一方面，勞資科、教育科在大會上檢討過去隨便許愿的錯誤做法，同時有召開學徒、吊車司機等座談會議，系統地征求他們的意見，解決他們的思想問題，統一了他們的思想，做出了擁護國務院的決定決議。　　

　　適應生產需要取消計件工資代之以超額獎勵而與職工的經濟傾向發生矛盾……我們將兩種不同意見提交代表辯論，辯論結果取得一致意見，最后大會做出了逐步收縮和取消計件工資，決定并建立合理的獎勵制度代替。　　

　　貫徹勤儉辦企業的方針和與職工群眾過高要求生活福利發生矛盾……我們組織代表進行辯論，通過提高算細賬的辦法，嚴厲地批判了那些強調個人特殊利益忽視集體利益的不良傾向，并且做出了合理使用企業獎金的方案決定。　　

　　生產需要與鑄鋼車間工人要求縮短工作時間發生矛盾。鑄鋼車間工人三班工作時間是八小時，機械車間因受生產條件限制三班工人只能工作六個半小時，而鑄鋼工人則要求效仿機械車間一樣，否則要發加班費，我們將這個問題也提交了代表辯論，辯論結果一切批駁了鑄鋼車間工人的不合理提案……通過這次辯論大大教育了鑄鋼車間工人群眾。②

　　1979年至1991年的國家放權讓利時期，企業職代會的主要職責是審議企業規劃、企業福利分配等相關議題，可以說，這個階段的職代會是職工參與民主管理，進行利益表達和組織的制度化場所。職代會內容除廠長報告、書記指示等以外，更為重要的是從有關職工切身利益的住房分配、工資改革、獎懲制度、福利分配、員工守則、計劃生育，到案例廠的發展規劃、企業財務成本分析，再到對廠領導和工廠干部的民主評議、監督甚至試行的領導選舉等，都需要經過職代會的討論和通過。例如1981年十三屆一次職代會討論提案《1981年福利費用使用及1982年福利費用預算與使用》、《關于改造和擴建職工宿舍的情況匯報》、《對1981年節約醫藥費，實行經濟核算的一點設想》、《堅決剎住計劃外生育的意見、關于貫徹H省計劃生育條例的具體措施》;十三屆二次職代會審議《A廠獎勵方案》、《關于加強勞動紀律的獎懲辦法》、《關于水費補貼的方案》;十三屆十次職代會審議《A廠1983年宿舍分配、調整方案》、《A廠職工家屬宿舍管理制度》、《新建職工家屬宿舍的分配及宿舍調整工作的實施計劃》、《關于設立“宿舍分配和調整民主監督小組”的方案》、《A廠1983年職工調資工作方案》等。

　　但是自1993年A廠開始改制以來，除第十九屆二次職代會(1999年9月)討論《集體合同》/《關于在A廠推行廠務公開制度的實施方案》以及第二十一屆一次職工代表大會(2008年6月)表決《修改員工守則的部分條款》、《按崗位工資平均20%的幅度調升職工薪酬》、《職工租賃房資格管理規定》之外，近二十年的職代會幾乎都是程式化的幾項內容：總經理、工會主席、經審委以及黨委書記做報告，然后要求圍繞這些報告進行討論。而以往作為職代會主要議題的企業福利問題，隨著住房商品化、福利社會化改革的實施，在職代會中已經不多見了。盡管有時一些職工代表往往游離出領導報告而言其他問題，但在冗長的報告以及不斷壓縮的會期之間，留給職工自由討論的時間是非常短的。

　　4. 職工關于職代會作用的評價日漸消極

　　盡管我們在調查中發現，職代會的職權和職能始終都沒有得到完全的發揮，但是普通職工對于職代會作用的評價還是呈現出一個從積極到消極的趨勢。③我們在訪談老工人的時候，經常能聽到他們對于新中國成立初期企業民主管理的稱贊和回憶。

　　問：那時候（社會主義建設時期）工廠的決策你們能參與么？

　　答：有，有，你比如說，職工代表大會，每年都開好幾次，生產生活的問題都可以討論，代表是按照比例選出來的，從班組里面一路選上去。“文革”以后就變了，代表設了一堆限制，要多大年紀的、要什么文憑的、什么什么的，一看就是專門給誰設的帽子嘛，呵呵。之前的話大家開會推選，一般選有一定知識，生產、思想表現都好的，也要敢講話的。（訪談對象2）

　　問：您覺得職代會有作用嗎？

　　答：有，當然有。那時候很民主的。（訪談對象1）

　　但是，我們對在職職工進行訪談時，聽到最多的評價是，“這是形式主義的”、“沒有用的、騙人的”。

　　現在車間都沒有工會了。選職工代表？沒有，十幾年都沒有選了。那些職工代表是什么人呢？車間領導，他們每個月四千多、六千多。會幫工人說話嗎？代表中也有一些工人的，一兩個，但是他們敢說話嗎？那個林師傅以前敢說話，現在開會都不要他去了，開會都不叫他了。（訪談對象10）

　　現在就算是給我選票，要我選代表，我也不選了。因為沒有用，你講的話沒有人聽。（訪談對象7）

　　三、職代會制度實踐變遷的內在邏輯

　　“從組織社會學的視角出發，可以發現，組織發展始終面臨兩種不同的環境，即技術環境與制度環境。技術環境要求組織尋求效率，而制度環境則要求組織追求‘合法性’”(陳文嬌，2009)。在以上對國有企業職代會變遷過程加以梳理的基礎上，我們嘗試著從組織社會學的視角來理解國有企業職代會制度實踐的變遷。

　　（一）合法性邏輯是推動國有企業實踐職代會制度的動因

　　在組織社會學的新制度主義視野里，合法性是指“那些誘使或迫使組織采納具有合法性的組織結構和行為的觀念力量”(周雪光，2003)，也就是說，迫于制度環境的壓力，組織會采取那些在制度環境下廣為接受的組織形式與做法，而不管這些形式和做法對組織內部是否有效率。

　　我國是人民民主專政的社會主義國家，人民是國家的主人，自然也是社會和經濟的主人(吳建平、陳紫葳， 2010)，國家要取得統治的合法性就必須通過某種制度安排來體現并保障人民當家做主的權利。但是另一方面，我國實行的是共產黨一元化領導下的協商民主制度，這種制度對于我們這樣一個地域遼闊、民族眾多、皇權歷史和傳統文化悠久的國家來講雖然有其合理性，但在實踐層面上往往難以保障每一個公民都能直接感受到當家做主的權利。國家如何通過其他制度安排來更充分地實踐人民當家做主的正當性宣稱，獲得人民對國家治理的合法性認同，是國家必須解決的問題。以農村村民自治制度、城市居民自治制度和國有企業職工代表大會制度為內容的基層民主制度，作為一種非國家形態的民主制度成為社會主義國家實踐人民當家做主權利的制度選擇。這意味著，企業職工代表大會制度的建立首先不是企業自身的組織結構要求，而是承載著國家政治民主的功能，即通過職工對企業管理的參與來獲取他們對國家治理的合法性認同，“是政治意識形態的必要”(張允美， 2003)。所以國有企業職代會不能僅視作一種相對于企業行政管理而言的監督、制約權力運動(李景鵬， 1995)，它與更大的民主聯系在一起。

　　很顯然，在這種制度環境下，國有企業的管理者會受到更為強烈的、來自于國家和社會的合法性壓力。國家不僅需要國有企業創造經濟效益，還需要國有企業彰顯人民當家做主的政治權利，保障群眾的社會經濟利益;大眾則把自身當家做主的政治權利投射到企業管理上，甚至把應該由國家來實踐或保障的利益訴諸企業。而企業如果不能有效地解決或平衡這些問題，管理者就可能受到政府主管部門的處罰，甚至免職，因為管理者未能通過企業管理增進國家治理的合法性。正如一位接受訪談的企業負責人說：

　　我必須遵循這個程序（指職代會），我必須每年組織，這是上面政策規定的。否則即便是一個掃地的，他到上面去參一本，都不是很好的事情。（訪談對象11）

　　合法性邏輯決定了國有企業職代會制度的實踐差異是與國家面臨的政治合法性壓力程度相關的。

　　（二）效率邏輯是制約國有企業實踐職代會制度的動因

　　這里所講的效率邏輯是指企業的管理實踐是以有效實現經濟目標為核心，它包括經濟效率，也包括決策或管理效率。

　　在我國，建立國有企業職代會的另一個動因是協調企業內部的利益關系，抑制企業內部官僚主義。這一點在朱德《關于工會工作的幾個問題》(1949年7月23日)的文章中可以看到：“目前所存在的若干不協調的現象(工人與管理者之間的矛盾)，其來源或者是由于工人中的經濟主義傾向，或者是由于行政管理干部中的官僚主義傾向……因此，管理民主化與行政干部的民主作風有特別重大的意義”(朱德，1949年)。因此，企業職代會是期望對管理者形成硬約束實施的制度性監督，但這對于企業管理者來說，未必是歡迎的，正如一位訪談對象所說“民主了就不好管了”(訪談對象13)。

　　企業是追求利益目標的經濟組織，從經濟效率邏輯來考量，只有在有利于降低企業成本，增加企業經濟績效的組織機構設置與組織行為，企業才會堅持和發展。如果企業職代會制度的運行不能達到動員或激發職工生產積極性的目的，反過來就會占用企業生產經營時間，浪費企業人力資源，增加企業的運行成本。如果是這樣的話，企業的經營管理者就缺乏支持和發展這一制度的動力。在我們的調查訪談中，多數管理者對職代會的經濟效率貢獻沒有給予肯定。

　　可以說，無論是從經濟效率還是決策效率來講，企業管理者本身都缺乏實踐職代會民主管理的動機。但是正如前面所說，職代會本質上是一種政治嵌入的制度，是國有企業無法選擇的。所以對于管理者來講，理性的選擇是：職代會制度一定要執行，但職代會的內容則要服從效率邏輯，即職代會開的越短越好，審議的內容越少越好，審議的形式越簡單越好，只要沒有強制性的外部壓力，企業管理者會想方設法趨向于將職代會的群眾監督、民主選舉、審議投票等職權形式化或者儀式化。

　　現在像工資、安全保護這些，我們都是通過黨政聯席會議確定，但是按照規定應該要職代會審議通過，（問：那為什么沒這樣做呢？）所以問題就在這里了，你說職代會也好，工會也好，本身制度設計上沒有問題，你問我好嗎？是很好。但是誰來將這種規范的要求變成行為的結果？在實踐層次上誰來承擔這個成本啊？實際上我覺得現在最大的問題呢，就是說，作為規范你要求這樣做，但是作為行為結構上呢，達不到這個要求，就是具體你看到的這個現象。

　　作為國有企業的管理者，它不是資方，但實際上他也代表了資方，所以說我事事這樣操作的話我就運作不下去了。（訪談對象11）

　　（三）合法性邏輯與效率邏輯之間的張力塑造了企業職代會的實踐歷程

　　正如以上分析所示，企業管理者出于合法性邏輯的壓力，會在企業內部按時召開職代會，履行所有職代會民主管理的議程;但是出于效率邏輯，他們會想方設法回避職代會的實質內容，使其運作形式化或者儀式化。國有企業職代會制度實踐的真實歷程取決于不同時期合法性邏輯與效率邏輯之間的張力大小。一般來講，當企業面臨的合法性壓力越大，企業職代會的實踐就越活躍，反之在效率邏輯的支配下，企業職代會的實踐就越形式化、儀式化。

　　在圖1中我們可以看到，職代會會議召開頻率有三個峰波，第一個波峰是在我國經歷了三年困難時期后經濟恢復時期(1962年至1964年)，第二個波峰段出現在“文革”結束不久，企業進入擴權讓利的改革時期(1981年至1987年)，第三個波峰則是A廠實施股權重組、實施下崗分流的時期(1997年)。圖2關于職代會會期時間的兩個峰波的出現時間也與圖1是一致的。很明顯，這幾個峰波的時間都是國家面臨巨大的治理合法性壓力的時期，而國家必然把這種壓力轉達到國有企業，成為國家施予國有企業的強大的合法性壓力。

　　三年自然災害時期是新中國經歷的經濟上最為困難的時期，人民生活在當時陷入了無以為繼的境地，大量的人口因饑餓而死亡，案例廠也不得不動員部分工人返鄉，1959年與1961年案例廠檔案的立卷說明資料顯示，1959年案例廠的職工人數為6141人，到1961年則下降為3818人。在歷經三年自然災害時期之后，如何重振職工對社會主義經濟建設的信心是國家獲取治理合法性的基礎，因此這一時期頻繁召開的職代會多是圍繞生產主題展開的;“文革”十年使中國再次陷入了全面動蕩，國民經濟瀕臨崩潰，企業職工工資長期得不到增長，企業住房等福利得不到落實，職工的生活質量大大下降，如何能在“文革”結束后不久的時間里，迅速改善職工的生活與福利、建立社會秩序，是國家重獲治理合法性的基礎，因此這一時期頻繁召開的職代會主題多是圍繞企業職工福利等職工切身利益展開的;而20世紀末在國有企業開始的產權改革雖然使國有企業脫胎換骨，但是也付出了大量工人下崗失業的代價，加上東南亞金融危機的影響，如何保障因轉制帶來的社會矛盾與經濟下滑不會導致社會的動蕩是國家面臨的治理合法性壓力，因此這一時期頻繁召開的職代會多是圍繞如何保障改制中的公平展開的。

　　職代會既然是一種具有政治嵌入性的組織制度安排，其實踐的成效當然也會與國家和企業的關系緊密聯系。在計劃經濟體制時期，企業不是獨立的行動主體，國家不僅通過壟斷資源控制了企業生產，國家還通過將企業管理者納入官僚體制控制了企業管理者，因此，國家能夠比較直接地參與到企業管理中，推動和監督企業職代會的實踐。但是隨著市場體制的建立，政企開始分離，企業日益成為獨立的市場法人主體，不僅效率邏輯日益成為支配企業管理者行動的主導，而且市場制度也與原有的國有企業制度出現不契合。

　　1995年，A廠實現公司治理體制，根據《公司法》形成了董事會、監事會、股東大會新三會，股東大會成為公司的最高權力機關，企業管理者和董事會都要向股東大會負責，而不再是向職工負責。相對于企業管理者，股東具有更為單純、更加強烈的利益追求，效率邏輯在企業內部提到了前所未有的高度。在新的體制下，職代會實現民主參與、民主監督、民主審議等職能的實際效能必然大大下降。但是在宏觀制度上，國有企業彰顯社會主義國家人民當家做主的政治民主功能并沒有消失，國有企業面臨來自國家與社會的合法性壓力仍然存在，這極大地緊張了合法性邏輯與效率邏輯之間的張力。正如約翰·邁耶(1977)認為的，如果組織內部的合法性壓力與效率邏輯之間有矛盾，即獲得合法性資源與取得效率資源之間存在沖突，就會迫使組織將內部運作和組織結構分離開來。這種分離體現在國有企業職代會的實踐中，我們看到的事實是：一方面職代會舉辦的時間越來越規律，程序越來越完備，另一方面是職代會的內容不斷被抽離，職代會的運作越來越“形式化”、“儀式化”。從圖1可以看到，在1995年A廠實現公司治理體制后，幾乎每年(除1997年外)都是一次例行的職工代表大會，會期時間都是一天，是1957年以來最短的會期時間。

　　國有企業職工代表大會制度是社會主義基層民主制度的形式之一，它確實在國有企業的發展歷史中曾經發揮過一定作用，也曾在彰顯社會主義民主中發揮過一定作用。但是，隨著國有企業普遍實施公司治理制度后，隨著越來越多的國有企業產權結構發生變化，越來越多的職工在非國有企業中工作，這一制度的實施困境是顯而易見的。在社會主義市場經濟體制下，如何重建企業民主管理制度?如何有效地保障企業職工的權益?如何通過有效的企業治理制度來獲取對國家治理的合法性認同?以上對歷史的梳理或許有助于我們的再思考。

　　*本研究得到“廣州市社會服務與管理創新重點研究基地”資助，是湖南省社科基金2011年立項項目“民主管理的企業實踐研究”的階段性研究成果。

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　　約翰·邁耶、布萊恩·羅恩，1977，《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結構》，載張永宏(主編)：《組織社會學的新制度主義學派》，上海人民出版社2007年版。

　　【注釋】

　　① 《基層工會五八年工作總結》，A廠檔案室，1958年，第49卷，第3頁。

　　② 《中共G市A廠委員會1957年政治工作總結》，A廠檔案室，1957年，第18卷，第1～ 21頁。

　　③部分訪談對象資料：

　　訪談對象1，1950年8月進廠，1995年退休。做過工人、車間團支部宣傳委員、車間工會小組長、車間工會主席。

　　訪談對象2，入廠后做過生產科長、車間主任。

　　訪談對象3，1949年入廠，1988年退休。做過學徒、技工、集體廠廠長、車間主任。

　　訪談對象4，1963年入廠，歸國華僑，做過勞模、人大代表、廠黨委委員。

　　訪談對象5，1951年進廠，做過學徒、鑄造工、小組長，1955年6月升工段長，1961年升技師，1967年任車間主任、質量管理科科長。當工人時做過職工代表，做車間主任后仍是職工代表，1989年退休。

　　訪談對象6，86歲，1951年入廠，做過車工，1957年脫產做干部，當過車間工會主席、車間支部書記，在宣傳部、統計科、生產科、知青辦等崗位工作過，1985年退休。

　　訪談對象7，1982年入廠，現為鉚焊車間工人。

　　訪談對象8，1994年入廠，鉗工、車工。

　　訪談對象9，1988年進廠，銑床工。

　　訪談對象10，1972年入廠，做過鉗工、倉庫管理員、現職工代表、工會會員代表。

　　訪談對象11，現任A廠董事長。

　　訪談對象12，現任A廠工會主席。

　　訪談對象13，1957年入廠，1995年退休，任過廠辦公室主任。

　　蔡禾：中山大學社會學與人類學學院(Cai He， School of Sociology and Anthropology， Sun Yat-Sen University)

　　李晚蓮：湖南農業大學公共管理與法學學院(Li Wanlian， College of Public Administration and Law， Hunan Agricultural University)。

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