勞務派遣工成新弱勢群體 合法權益受到剝奪侵害

2011年05月23日

來源：半月談　

　　編者按：當我們正在為農民工的境遇不斷改善而高興時，就業市場上一個新的弱勢群體卻在迅速膨脹，這就是勞務派遣工。全國總工會提供的調研報告顯示，2004年上海派遣用工總數僅21萬人，2008年底已達到137萬人；在浙江，部分行業的一線工人半數以上是勞務派遣工，大大超越了勞動合同法中“臨時性、輔助性、替代性”工作崗位使用派遣工的規定，呈現泛濫和失控之勢。

　　勞務派遣工普遍工資較低、保障缺乏、晉升無望，游走在生活的底層和工作的一線，身份的限制和歧視，使他們的合法權益受到剝奪與侵害。如果說農民工是新時期產業工人的弱勢群體，那么絕大部分的勞務派遣工就是弱勢中的弱勢。他們的生存狀態如何？他們的權益怎樣保障？請看半月談記者從江西、廣東、江蘇等地發回的調研報道。

　　“三等工人”，一肚苦水——傾聽勞務派遣工

　　“一等工人正式工，二等工人農民工，三等工人派遣工”，這是勞務派遣工的自嘲，也是他們工作和生活的寫照。為了解這個群體，半月談記者走近他們、傾聽他們。

　　老湯：沒有過節費，更沒有雙薪(老湯，湖南人，53歲，來廣州工作18年。)

　　廣州有很多勞務派遣公司，勞務派遣工的待遇都差不多，每月1500元左右。但是經常會有這樣的情況，我們被包到外面的公司之后就變成了每月1200元，那些公司以各種各樣的理由來克扣我們的工資。不滿意可以走，但走到哪里結果都是相同的。

　　與正式員工不同，我們過節加班沒有過節費，更沒有雙薪，甚至在節假日或8小時之外的加班費都要打個折扣甚至不發，又或者本來是4個人的工作量讓3個人來做，變相剝削我們的勞動力。

　　即使如此我們也不愿回老家，離開農村、離開農田已經有一段時間，習慣了城市的生活，如果重新去耕種會吃不消，也不習慣。而且，家里上有老下有小，開支非常大，不是那些薄田可以維持的。在廣州雖然掙得不多，但是只要省著花，再多做些別的零散活，還是可以養活一大家子。

　　最擔心的是，年紀大了，會被勞務公司變相逼走。我們工齡工資每年漲10元，做10年的老工人比新手工資多了100塊，社保等繳費的額度也要往上調。公司不愿意負擔這筆錢，上了年紀的老員工常常會被派去更遠的地方工作，比如說去廣州花都區，幾乎就是去清遠市那么遠了。我們來廣州那么多年，都是拖家帶口的，老婆孩子住在市區里面，去那么遠的地方工作只能和家人分開。如果不愿意，公司就說我們不服從安排，有種種懲罰的辦法，我們氣不過時只好走人。

　　沒有辦法，我們這代人沒有多少文化，都是老實巴交的農村人，也不會說話，不要說上網，寫幾個字都很吃力，怎么去維護自己的權益？更重要的是，雖然自己走了，但是還會有親戚、朋友在公司里面。那個年代出來打工都是老鄉帶老鄉，瓜瓜藤藤的牽連很多，如果自己鬧事的話，也怕他們會被辭退，想想也就算了。這么多年一直這樣過來了。

　　羅?。壕鸵驗槭莿趧张汕补?，說不要我們就不要了(羅健，44歲，南京本地人，駕駛員。)

　　我在南京一家電廠做駕駛員，已經快兩年了，身份是勞務派遣工。一方面，我們的工資與工作強度不成正比，隨時可能加班，一個月下來，基本工資加出差補助等等，也就2000元多一點，平均下來一天70元。據我所知，建筑工地上一個瓦工每天還有150元左右的收入。工友們都說，我們連農民工都不如。

　　我的孩子現在大學讀二年級，妻子是保潔員，收入不高，全家的開銷基本都靠我，經濟上的壓力很大，精神上的壓力更大。因為只要犯一個小錯誤，我們就會被踢回勞務公司，正式工就不存在這個問題?？墒钦l能保證自己不犯錯誤呢？勞務派遣工不管到哪里都低人一等，不僅收入低，地位也低。

　　在來這家電廠之前，我在一家外資公司當駕駛員。2008年開始的國際金融危機沖擊到這家企業，2009年下半年起公司不給我和其他工友發工資，之后又單方面下發了《關于提前結束用工關系的通知》。

　　我覺得很委屈，我們一直勤勤懇懇工作，沒有犯錯，就因為是勞務派遣工，說不要我們就不要了。所以，我和另外兩位勞務派遣工張民、曹友偉一起，走上了維權之路。在南京市總工會的介入下，才拿到了經濟補償。

　　除了工資和地位低下，我們勞務派遣工還存在一個很大的問題，就是沒有保障，一旦出了糾紛，被用工單位和勞務公司推來推去，沒人負責。我現在所在的駕駛班，都是勞務派遣工，我們希望待遇能夠有所改善。現在凡事講究和諧，這樣對待我們能有和諧嗎？

　　小孔：我們在公司少有晉升的空間(小孔，34歲，長期在銀行工作。)

　　2008年5月，我與北京某人力資源公司南昌辦事處簽訂合同，被派遣到一家國有商業銀行信用卡中心擔任客戶經理。由于工作優秀，2010年1月，我升職為這家國有商業銀行信用卡中心南昌4組的客戶主管，管理10多位業務員。

　　正當工作小有成績的時候，2010年11月，我卻被公司由二級客戶主管降級為五級客戶經理，連降兩級，理由是莫名其妙的“末位淘汰”。

　　勞務派遣工與正式工同工不同酬，單位對勞務派遣工缺少人文關懷，指標沒完沒了，任務還不斷疊加。在單位領導眼里，我們就是他追求業績的機器，自己在信用卡中心工作的兩年時間里，指標任務調整了5次，一次比一次高，任務很難完成。

　　其實我們要求不高，工作辛苦點也不要緊，只希望公司對我們一視同仁，讓我們在單位工作有一種家的溫暖，但這種感覺真的沒有，在單位沒有歸屬感，很難找到認同，總覺得自己低人一等，權益得不到應有的保障，各種福利補貼難以享受。信用卡中心的正式員工工資高，福利好，逢年過節他們領到的錢是我們勞務派遣工的2至3倍。

　　更讓人絕望的是，我們在公司少有晉升的空間。單位同是勞務派遣工的一位同事因業績突出，被冠以“代理負責人”的名義安排在高層管理崗位上，半年里辛辛苦苦，兢兢業業，但后來因領導一句話就被拿掉了，真是寒心。

　　如今我已被公司辭退，失業在家3個月。一下子沒了工作，心里空蕩蕩的，小孩上學要錢，繳納房屋貸款要錢，物價上漲日常支出要錢，每個月下來一家花銷要3000多元，看著不多的積蓄日漸減少，自己倍感壓力。

　　記者手記：上述3位勞務派遣工講述的雖是個人遭遇，卻也是勞務派遣工的真實寫照。采訪中，記者時時感到他們對于這種身份歧視的無奈、不滿甚至憤恨。對勞務派遣工來說，首先是缺乏穩定性和安全感。一些派遣企業沒有與被派遣的勞動者簽訂勞動合同，或者簽訂了勞動合同但不規范，勞動者一旦權益受到侵害，很難得到維護。一些簽有合同的勞務派遣工，也大多是一年一簽，工作中時時承受失業壓力。二是同工不同酬。絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業正式員工，有的工資只相當于正式員工的一半，更遑論獎金、補貼、福利等工資外收入。三是政治權益得不到保障。在入黨、入團、入會、評先、晉升等方面，勞務派遣工基本上不被列入考慮對象。所以多數勞務派遣工總感到低人一等，感情上無法融入企業，事業上不能有所發展，成為單位的邊緣人群。這個群體仍在不斷膨脹。正如中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩才在今年兩會期間所言：“濫用勞務派遣工的問題，已經到了非解決不可的時候了。” （黃浩苑 李興文 張展鵬）

勞務派遣變形記

　　勞務派遣的用工方式在許多發達國家也有，但各國有一個共同之處，就是勞務派遣工占整個就業人口的比例都不很高，平均不超過3%，是一種非主流就業方式。而在我國，勞務派遣在很大程度上失去了它原來的面目，成為不少企業、單位降低用工成本、逃避法律責任的一種手段。

　　勞務派遣漸呈泛濫之勢

　　所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者(以下簡稱派遣工)訂立勞動合同，勞務派遣單位與派遣工使用單位訂立勞務派遣協議，然后由派遣單位將派遣工派往用工單位從事勞動。這種勞動關系和勞動用工制度最大的特點是，派遣單位雇用派遣工但不使用派遣工，而用工單位使用派遣工卻不直接與派遣工簽訂勞動合同，實質上是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式。

　　我國勞務派遣制度的源頭和最初形式是外事服務。20世紀70年代末、80年代初，主要存在兩種形式：一是為外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構派遣勞務人員，一是為境外雇主派遣勞務人員，即對外勞務合作。二者都具有政府行為的特點，不以營利為目的。

　　隨著國有企業改革的深入，勞務派遣被作為安排下崗工人的一項重要措施加以推行。2002年以后，許多國有企業、事業單位都開始大量使用勞務派遣工。很快，勞務派遣制取得突破性擴張，不再局限于國有企業和事業單位，而是擴展到各種所有制企業。

　　尤其是勞動合同法實施以后，勞務派遣用工更呈現了泛濫之勢。中國人民大學勞動關系研究所所長常凱告訴記者，這是由于勞動合同法對合同工的權益保護更加嚴格，用工單位就通過使用派遣工對其應承擔的法律責任進行規避。

　　廣州市委研究室和廣州市總工會聯合調查顯示，2008年以后，各類企業尤其是國有大中型企業使用派遣工大幅度增加，如廣船集團有派遣工7700人，占職工總數的55%；廣藥集團有派遣工6319人，占42.4%；珠江鋼琴集團有派遣工1403人，占49%；中國移動廣州公司有派遣工2700多人，占職工總數達到72%；廣鋼集團有派遣工3400人，占24%等等。

　　江西省南昌市人力資源和社會保障局勞動仲裁處仲裁員舒勝璈說，按照勞動法規，勞務派遣應堅持“臨時性”“輔助性”“替代性”，但是在實際操作中，這“三性”很難得到貫徹。為減少用工成本，方便管理，一些企業主要崗位、主要工種都長期大量使用派遣工，完全背離了勞務派遣的初衷。

　　作為窗口服務行業，空姐和地勤人員是航空公司的重要崗位。但記者調查了解到，南昌一家人力資源機構受托為國內某知名航空公司招聘派遣工，先后為這家公司輸送了500多名空姐和地勤人員。事實上，在目前缺乏規范和監管的情況下，許多企業都已遠遠超出勞動法規規定的派遣工使用范圍。

　　更有甚者，一些企業采用“逆向勞務派遣”逃避法律責任。所謂“逆向勞務派遣”，即勞動者已經在用工單位上班，和用工單位存在合法的勞動關系，然而用工單位強迫這些工人與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再派回原單位上班。這一來一去，企業負擔輕了，員工合法權益卻受到了損害。

　　利益驅動下的現實選擇

　　派遣工何以如此受青睞？常凱說，這背后其實就是“利益”兩個字。

　　據了解，企業職工的勞動報酬一般包括：基本工資、績效工資和社保、福利等。從付給派遣工的勞動報酬來看，與企業正式職工存在較大差距的地方主要體現在“五險一金”和福利待遇上。企業以此來降低成本，增加利潤。

　　廣州市總工會工運史辦主任何奇介紹說，按照國家有關規定，企業必須為職工購買社會保險，但客觀上現行的一些政策允許為派遣工繳納社會保險金的基數及繳存比例均遠低于企業的正式職工。以廣州市養老保險金繳納為例，派遣工是以上年度市“社平工資”的60%做基數，企業支付基數的12%；而為正式職工繳納養老保險金，是以上年度市“社平工資”做基數，企業支付基數的20%。企業為正式職工繳納社會保險金費用遠遠高于派遣工，使得企業更愿意使用派遣工。

　　記者在采訪中還發現，一些企業為了進一步節省開支，不按規定為派遣工買齊5個險種，有的只買其中的一兩個險種。另外，用工企業與派遣工因為沒有直接的合同關系，企業不必支付住房公積金，也不為派遣工提取公益金。從而，企業使用派遣工與使用正式職工相比，節省了可觀的社保金和福利費用。

　　此外，企業使用派遣工還可以減少或規避應承擔的社會責任。勞動合同法規定，企業與員工連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如無法律規定的特殊情況，應簽訂無固定期限勞動合同。而企業與派遣工一般簽訂一年或兩年的短期協議，比較容易終止，也不用承擔無固定期限勞動合同的責任。

　　何奇說，在勞務協議有效期內，用工企業可以把派遣工退回勞務派遣公司，而不用承擔任何責任。這樣，一旦企業生產經營遇到嚴重困難、需要裁員時，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經濟補償，裁員成本大。如果是派遣工，由于沒有直接簽勞動合同，可以避免或減少經濟補償。

　　何其指出，國有企業大量使用派遣工則與企業的工資總額受國資委監管和限制有一定關系。

　　國有企業增加勞動力會攤薄或突破工資總額，在現行情況下，采用勞務派遣用工能夠較好地解決這一問題，原因在于國有企業使用派遣工的薪酬，通?？梢詮臓I銷、運行維護成本中支付，甚至從工程費用(整體外包)中支出，在財務上可以不占用企業工資總額。這樣，不少國有企業就不斷調整和加大了派遣工在職工隊伍中的比重。

　　派遣市場暴露種種亂象

　　隨著派遣工的大量使用，勞務派遣市場也異常“繁榮”。在廣東東莞，2008年前登記注冊的勞務派遣企業僅有22家，但勞動合同法實施后的2008年，新注冊的派遣企業就達到51家。由于勞務派遣機構準入條件過于寬松，又缺乏有效監管，造成了勞務派遣公司盲目發展，勞務派遣市場魚龍混雜，亂象叢生。

　　江西省技術工人交流咨詢服務中心調查發現，目前存在的問題集中在以下幾個方面：

　　——鉆國家促進就業政策的空子，導致國家社?；鹆魇?。國家實施積極就業政策，鼓勵勞動者靈活就業，調低了靈活就業(個體工商戶)人員養老保險參保繳費比例，即由上年度“社平工資”的28%調整為20%。江西省技術工人交流咨詢服務中心主任賀求先告訴記者，為了吸引客戶，許多人力資源服務機構打出免收服務費的承諾，將成建制的勞務派遣人員按靈活就業20%的比例(單位20%、個人8%，實際上交給人力資源服務機構是28%)代繳養老保險，將其中8%的養老保險費攬入囊中，變相將國家社保基金據為己有。

　　——采取不為勞動者上醫保的方式，私自侵占用工單位醫療保險費。江西省執行的醫療保險8%的繳費比例，是根據人的一生進行測算確定的，有些人力資源服務機構利用派遣對象大多為年輕人、醫療費用少，而按8%收取醫保費比員工患病報銷后結余多的實際，故意不給派遣工上醫療保險，將用工企業為員工交納的醫療保險費結余自行侵吞。

　　——與用工單位聯手不為派遣員工繳納社會保險或少繳社會保險，侵害勞動者合法權益。有的人力資源服務機構為討好用工單位，采取不為派遣工繳納或少繳社會保險的做法，為用工單位降低用工成本。

　　——很多勞務派遣機構缺乏資質，市場惡性競爭嚴重。為了招攬業務，有些人力資源服務機構肆意壓低服務價格，有些用回扣和送現金的方式拉攏客戶單位。還有的人力資源服務機構利用開業注冊門檻低的法律漏洞，草率開業，一旦出了問題就逃之夭夭。

　　江西省南昌市人力資源市場中心主任祝振平說，一些從事勞務派遣的人力資源公司隨便租個房間，買兩張桌子，裝上電話，就開工招人，這樣的公司沒有信譽可言，它們的存在導致了惡性競爭，相互壓價，擾亂了市場秩序。

　　羊毛出在羊身上。祝振平說，從事勞務派遣的人力資源公司不會做虧本的買賣，如果任由這種情況發生，一旦經營不善，人力資源公司會倒閉或發生攜款潛逃事件，勞動者的合法權益勢必受到侵害，一旦處置不及時，很容易滋生勞資糾紛群體性事件，影響社會穩定。

　　在廣州，勞務派遣市場同樣混亂。何奇告訴記者，他們在調研中了解到，有的勞務派遣公司僅有幾名工作人員，一些勞務派遣公司從資金實力、業務能力、信譽等方面均不具備相應的從業資格，由此導致了大量的勞動糾紛。廣州市中級人民法院資料顯示，2009年全市法院受理的各類勞動爭議案件中，因勞務派遣而引發的糾紛占相當大的比重。（李興文 黃浩苑 張展鵬）

求解新“用工二元制”

　　當國家層面正在不斷彌合農民工與城市職工“用工二元制”的時候，不少地方卻在制造著新的正式工與派遣工的“用工二元制”，這不僅與勞動力市場化改革的方向不符，而且在社會上造成了新的不公，極易引發矛盾沖突。

　　江西省南昌市人力資源和社會保障局勞動仲裁處處長車偉說，隨著勞務派遣用工的泛濫，勞動用工“新二元結構”出現，派遣工與用工單位的正式員工之間、不同崗位的派遣工之間，由于待遇不同、崗位不同、身份不同，很容易造成職工隊伍的分化和對立，一旦處理不當也容易引發重大勞資糾紛突發性事件。

　　記者在采訪中了解到，中部某省鐵路局招聘了4000多名派遣工，這些工人分別被安置在動車和普通列車上，由于動車效益好，二者工資薪酬一個月相差上千元。今年以來，上百位在普通列車上工作的派遣工不斷上訪，盡管勞務派遣公司與鐵路部門多次溝通協調，但目前問題仍未得到妥善解決。

　　這種苗頭應該得到極大重視。中國人民大學勞動關系研究所所長常凱告訴記者，現在勞務派遣帶來的問題已經非常嚴重，必須想辦法加以解決。“從道理上講，這是一個涉及社會公正和公平的基本問題；從現實來看，派遣工數量龐大，一旦發生群體性事件，后果嚴重。”

　　廣州市總工會工運史辦主任何奇也指出，數量眾多的派遣工沒有加入企業工會組織，企業工會也無法為他們維權，派遣工為了維護自身權益，在缺乏歸屬感和申訴渠道的情況下，有可能借助其他團體組織進行維權，如同鄉會等，進而催生“第二工會”。如果出現這種情況，將會導致職工隊伍的分裂，影響勞動關系和諧與社會穩定。

　　為此，專家們認為，首先要完善勞動合同法中關于勞務派遣的相關內容，使其進一步細化，增強可操作性。

　　勞動合同法規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但由于此規定過于籠統，在實際中難以執行。南京市總工會法律工作部副部長溫可人接受采訪時反問記者：說臨時性，到底多長時間算臨時？說輔助性、替代性，到底哪些崗位、行業符合這個特征？

　　江蘇匯商律師事務所律師呂劍峰認為，解決這個問題可以參照日本的做法，按照行業及工種，采取明確列舉加限制性規定的方式對勞務派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔和特定專業技術等行業實行派遣用工；同時規定禁止性的行業，如建筑業等重體力勞動行業不宜適用勞務派遣。

　　何奇建議，應有針對性地出臺一些具體的政策措施：一是禁止用工單位將原有職工轉為派遣工；二是規定用工單位連續使用派遣工達到一定年限后，要按一定比例將其轉為正式職工；三是明確規定企業為派遣工繳納社會保險金標準，并與正式職工一樣在當地辦理。

　　第二,應提高勞務派遣單位的準入門檻，對不符合條件的派遣單位及時清理。

　　呂劍峰說，勞務派遣單位的設立宜嚴格審批，設立注冊資本金、風險備用金、人員資質等準入條件，并由當地市級勞動行政部門予以審批，在工商行政部門登記注冊之后，方可營業。對不符合條件的勞務派遣單位不予年審，工商部門吊銷其營業執照。

　　江西省技術工人交流咨詢服務中心賀求先也認為，各級勞動行政部門應制定人力資源服務業工作流程、服務標準，做到有序競爭、服務規范，解決良莠不齊、市場混亂的問題，建立年檢制度和退市機制，提高勞務派遣機構的整體素質和綜合服務能力。

　　第三，要探索建立派遣工加入工會的管理辦法。

　　何奇建議，應深化對勞務派遣及派遣工參加工會等問題的研究，明確規定勞務派遣單位與派遣工簽訂勞動合同時，派遣單位的工會要及時將派遣工吸收入會，并與用工單位工會簽訂工會會員代管協議，將會員交用工單位工會代管，參加用工單位工會活動。如果勞務派遣企業沒有成立工會，則由用工單位負責吸收派遣工加入本單位工會。同時明確勞務派遣單位和用工企業雙方工會的職責，共同維護派遣工的合法權益。

　　記者采訪中了解到，江西省人力資源有限公司已經在進行這樣的探索，公司工會與不同用工單位工會經過溝通與協調，選擇不同形式讓派遣工加入工會組織，促使工會組建與企業多種用工的狀況相適應，最大限度地把派遣工組織起來。

　　對此，江西省總工會組織部相關負責人表示，這種做法對維護派遣工合法權益，增強派遣工對用工單位的認同感、歸屬感，建立平等和諧的勞動關系，促進企業和社會穩定都發揮了積極作用。

　　解決勞務派遣用工問題需要各級政府和領導認真對待。常凱說：“大的原則和方向法律法規已有規定，一是‘三性’規定，二是同工同酬，接下來的事情，除了要進一步細化這些要求外，更要加大執行環節的力度，把相關規定落到實處。”（張展鵬 李興文 黃浩苑）(《半月談》2011年第9期)

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