國企可以說是國家的經濟中堅力量，誰領導統馭國家誰就應該首先控制這個國家的經濟主導力量。沒有經濟上的這個實力，任何一個國家都不會接納無關利益力量——哪怕你曾經是舉足輕重的政治勢力——的領導和統馭。

　　國企是長期執政黨的經濟基礎。如果一個執政黨沒有夯實的經濟基礎，就對經濟的發展沒有決定權，就左右不了國家的政治走向，就必然淪落為資本或權貴的代言人、工具和走狗。長期執政的底氣不是政治的口號，不是政治的策略，不是政治的規則服從，不是選民的討好，而是你能不能控制住經濟，讓老百姓吃上飯(生存保障)吃飽飯(經濟自足)吃好飯(經濟富庶)。

　　如果說，國企是經濟支柱的骨架，那么民企就是圍繞這個骨架不斷成長的筋肉皮。如果說，國企代表著支點，那么民企則是圍繞支點往里往外鋪出的面。點面結合，才會繁盛你的民族經濟。我這里強調一下，我所說的民企，既包括大型的現代化的工廠店鋪公司，也包括手工作坊小商店，更包括街頭流動的買賣攤販——多說句，所以城管工商公安啥的別老把街頭攤販不當回事，下手那么狠那么硬。這種廣泛性多樣性豐富性靈活性民粹性(即平民化大眾化)是國企根本無法達到的。因此，國企和民企同樣都是國民經濟的重要組成部分。他們的融合和協作也是一種必然。

　　但是，國企自建國發展至今，內部的效率低下始終無法從根本上改變，成為了制約國企發展的最大問題。同樣，國有體系內部(除國企外，還包括國有事業單位)也普遍存在效率低下的問題。能不能改變，問題的根源動力點在哪里，怎么改，這就是本文所要重點探索和闡述的內容。

　　(一)

　　國企效率低下的作用力點一，在其系統內部長期漠視無視輕視個人利益。

　　一個企業一個單位群體基本上都是有高中低三個層次，那么如果想實現有效的運轉，高中低三個層次作用都要充分發揮出來。高層的是導向作用——設置方向提出目標。中層，則是對這種導向的落實、維系和強化。基層呢?如果能夠團結協作一致對外，內比外爭，圍繞這種導向的落實、維系和強化，形成利益促動下的競技和奮進。那么一個領先奮進的優秀團隊就會形成。

　　但我們會發現，國企的效率低下在常常是建立這種領先奮進的優秀團隊形不成的基礎之上。為什么?

　　原因一，高層出問題。在這三個層次中，高層是導向作用——設置方向提出目標的。但如果這種方向和目標被高層個人利益左右，那么方向就會扭曲，目標就會動力弱化乃至形式化表面化虛假化敷衍了事。來自高層的利益極度膨脹就會導致高層一手遮天獨占山頭說一不二不容質疑當土皇帝。管權分財得利，讓你干啥你就得干啥，想收獲最大的利益你得先“效忠”。錢啊、文物啊、名品啊、房子啊、女色呀，那還不是“土皇帝”喜好啥就來啥嘛!爽啊!高層出問題啦，那肯定是上行下效——是肥肉誰不想叼一口，下邊必然投其所好。

　　原因二，中層出問題。說我高層很清廉，一心想干事，沒出什么問題。那么，中層個人利益極度膨脹會怎么樣?中層，是負責對這種高層導向的落實、維系和強化的。他出現問題后果很簡單。你高層的導向落實不下去，維系不了，強化不到位，讓你高層“政令不出中南海”不說，還容易出現“扭曲逼宮”。逼宮，并不是中層直接當面逼迫高層，他也沒那個膽量和能耐。逼宮的實質是利用高層中層失誤錯誤貽誤等的促發，通過現實問題的連續爆發，逼迫高層減弱甚至改變其現實導向。你比如說今年上半年，本來國家打算全力發展工業4.0，結果股市五千點直接滑下來了，國民財富大肆被算計掠奪走了。總理那里剛強調完要安全生產運輸儲存儲藏，少發事故，天津港來一下子。好不容易大家都重視安全了，夏季南北方大洪水又造成了巨額損失。你說說，這里哪一件大事故，不是你中層的主要管理責任!

　　原因三，基層出問題。對基層職工只講集體團體利益不顧不管他們的個人利益，在許多人——尤其是管理層的觀念中，你職工那就是實現我集體利益的工具。你最好是無條件服從，顧大家舍小家，這才是標桿。這是把老百姓當傻子了。你覺得老百姓會看不明白嗎?我們來看看基層實際應對心態：

　　“既然都是你們當官的事，那關我們下屬什么事?你們當官的勞心費力是應該的，你們可以爬這青云直上云霄，我們能獲得啥?叫我們做啥就做啥唄，我們不過你們的工具或者走狗而已。你吃肉賞我塊骨頭我就給你好好干，你摳的嗖的吃香的喝辣的，吆五喝六的把我們累個臭死，我們TM該你的?你這招禍害老實人實誠人去吧，像我們這樣看透的人你還想用這招好使嗎?”

　　看來問題出在觀念太陳舊啦。那么就要大力改變扭轉陳舊的觀念，老辦法——一批二評三學習，應該有效果吧?

　　說實話，轉變觀念那一套路，你在上面講，大家在下面記，再幾個積極分子發言，教育批評培訓學習，就能改變觀念?告訴你，觀念不是想改就能改的，也不是那樣說改就改得了的!光靠教育培訓學習，只能給人以少量的觸動，行動和觀念改變的機率是很低的。但是，如果觸動利益，把你的個人利益與集體利益的導向緊密捆綁到一起，讓集體利益實現的同時，能夠充分實現高中低三大層面的個人利益，就可以直接改變扭轉人的觀念和行動。

　　對待這點，筆者的具體策略建議是：建立地域行業競爭突出獎勵制度。

　　這種制度有幾個建立條件：

　　條件一：地域行業內部應該形成排名競爭機制。

　　條件二：地域行業管理部門要設計建立一套集合社會效益和經濟效益于一體的綜合評價標準，并與時俱進不斷修正。

　　條件三：地域行業突出競爭政府獎勵基金必須設立和保障。

　　條件四：每年按照標準在行業內部競爭實體之中進行公開評選，對突出者予以真金白銀的獎勵。

　　這個制度的建立，對具體企事業單位的影響會是什么呢?

　　影響一，行業形成競爭留存及淘汰(淘汰者被吞并)機制會影響到單位內部高層中層的導向和具體落實。也就是說讓單位內部的高層中層勁往一處使不跑偏。啥意思?在一個單位內部，高中層管理者的個人利益常常等同于集體團體利益，如果他們就是為了個人謀取私利，那么他們就會居高臨下動用手中的權力輕而易舉地謀私腐敗。如果通過設定綜合評價標準把單位的集體團體利益置于他們個人利益的基礎之上，他們顧及了集體團體利益，就可能擁有被評定被看重被升遷的個人利益的機會。那么一旦他們在單位內部設計形成了基層競爭協作的利益連帶機制，那么這個單位來自高中低三層的綜合戰斗力就會形成!

　　影響二：集合社會效益和經濟效益于一體的綜合評價標準，能夠避免片面單一的標準對單位的畸形目標化沖擊。這個影響力的大小就看標準制定方的水平了。

　　影響三：政府獎勵基金可以有效取代地方政府乃至有關部門對旗下國企的偏愛性補助，偏心性的扶持，后臺式的救援，潛規則化的特惠。對單位而言，是對成年人的斷奶和對成年人自立自強智慧行為的太陽下的獎賞。

　　影響四：真金白銀的獎勵，會直接觸動激發企事業單位基層的個人利益，并直接改變基層每個人的觀念和行為，并促進單位內部凝聚力的形成。

　　再強調一遍：基層必須建立在個人利益被調動起來的競爭協作上頭，他的人為觀念才會決定性地改變得了!正所謂“天下熙熙，皆為利來;天下壤壤，皆為利往。”群眾你要想調動，就得給他們實惠，否則只能暫時性的高壓。至于對高層中層的個人利益的引導和遏制，我們下面將會提及。

　　(二)

　　國企效率低下的作用力點二，個人業績功績成就集中被官權好惡利益化評估所把控。

　　也就是說，個人干的再好沒用，得領導看得見看得上才行。基層凡是涉及利益突出的地——像提升就能加錢的職稱、職位，都是這個企業單位內部的人力管理者——官權者明的暗的控制著。真的是“(領導)說你行你就行，不行也行;說不行就不行，行也不行!橫批：不服不行!”那么挺多的人想要，職位職稱卻是有限的，怎么辦呢?很簡單，領導喜歡的欣賞的，領導就直接拍板。領導猶豫的，那就看你討好人家的禮數大小了——就是誰送禮送的多就給誰。領導看不上的，門都沒有，想抗爭掰扯掰扯的話，那你就小心穿小鞋上枷鎖甚至上下一起沆瀣一氣設計給你個“精神病”實名——叫你TM的不識相。因此上，如果高層和中層官權好惡一旦占據了大型的利益點，那么山頭圈子就會形成，官權一手遮天的局面必然出現。那么對于高層而言，你想導向哪里就是哪里，你想落實哪里就是哪里，說一不二的“土皇帝”就是您了!中央都比不上您!

　　面對這種高層和中層的個人利益的極度膨脹表現，我們能不能建立起一個評估平臺，從而擺脫官權好惡利益化評估把控。答案是肯定的。

　　對待這點，筆者的具體策略建議是：建立運作好地域行業內部統一的業績展示專業評定平臺。

　　這個平臺的突出特點有：

　　一)個人行業行為日常記錄性。你平日里都干啥了，每天都做了什么，每周做了什么突出的事?通過照片、視頻，甚至直播的方式進行重點的自我記錄，作為個人行業業績功績評定的決定性依據。

　　二)行業內部統一平臺意味著要突破企業自身的單位人力管理的官權控制圈子，參與評定的人員要覆蓋地域行業化的整個點與面。比如，對這個人業績的評定，具體單位高層中層基層通過平臺投票總占50%比例，其他單位隨機邀請來的專業評委、特別邀請的大眾評委分別從具體的不同評定角度進行平臺化不具名投票再占50%比例。

　　三)行業內部統一平臺意味著對一些行業性關鍵技術要進行對外的保密性操作處理。

　　四)對于行業內部統一平臺評定的高分者，對應管理部門可以在平臺和實際個人兩大角度直接實行審看，鑒查，選擇，挑選和任用。

　　這個平臺一旦建立運作成型，那么針對現實它就能避免許多的企事業單位官權好惡利益化的問題。

　　有效避免人力管理者對本單位各大利益點的控制和走形。

　　有效避免檔案千篇一律和作假抄襲成風的問題。現在個人年度總結，你不信就去看看去，一般都是老三篇，思想忠于黨，學習特殊強，工作很努力，榮譽得獎章。那些拍領導馬屁給領導送禮塞錢的，不拍領導馬屁不給領導送禮塞錢的，寫的基本都差不多，反正也就是一張紙幾個字，無關行為，遠離現實，誰想咋說好就咋說，表決心誰不會，多幾個唾沫星子多幾個字，缺啥少啥了?我就是不干我就是說假話，你也察覺不了。因為你就給我一張紙，上頭幾個框么，好糊弄啊!一年一次半年一次的弄這沒用的，不糊弄你糊弄誰呀?所以，對于這個普遍性的問題，從紙面文字口頭反饋，直接實現對現實日常行為的重點記錄，是一個最大的突破。

　　有效削弱提拔選拔人才時的主觀權力——私利關系的介入力量。湖南和遼寧都出現了典型的賄選事件。因為什么賄選?還不是你選拔人家的時候，考察的明的有經歷——在哪干過，有成果——業績，暗的是關系網的鋪搭(讓上頭和下頭認識)和上頭的賞識(讓上頭和下頭知道你能干)。至于怎么干的怎么個過程怎么個經歷怎么個解決問題法，上頭下頭全都迷迷糊糊的。再一有民主測評競爭自己也沒啥別的優勢，那么給人家錢讓人家“吃你的嘴短拿你的手軟”就順理成章了。那么平臺存儲的日常記錄行為，你怎么干的怎么個過程怎么個經歷怎么個解決問題法怎么個思路，全都一目了然。而且大家都聚在虛擬平臺上，現實中你再一一查準送禮，難度系數太大。與其送禮還不如把自己的日常專業行為記錄好呢!

　　現在手機隨時隨地拍照錄視頻，都隨手拈來。網絡儲存云盤的技術空前成熟。直播都不算事，那記錄更是小KISS了。筆者認為，視頻記錄取代文字記錄是未來的絕對主流!單純的文字記錄已經過時了!

　　(三)

　　國企效率低下的作用力點三，權力利益——私利關系的潛規普遍化。

　　形成潛規則化有幾大原因：

　　原因一：客觀情況存在，但明規則眼里看不見，或者說看見了也不在意，但中層你要處理的，處理是處理了，但明規則管理沒有及時有效納入進來，形成潛規則。

　　原因二，客觀情況存在，明規則看見了，出于某種考慮，一禁了之。但需求你是扼殺不了的，于是，在中層那里第一反應肯定是拒絕了——你這樣做是不允許的。但是遞上錢、物或條子之后，那就是第二反應了——我讓你存在，你給我好處/壓力了么，但是我怎么能繞過各種針對性檢查，讓別人不發現，從而形成潛規則。

　　原因三。客觀情況存在，明規則看見了也允許了，但我是中層對吧，我是管這個的對吧，你想在我這里辦成事對吧?但我沒有得到什么好處，我憑什么TM的非給你辦事。文件是規定了允許了，但是是我辦啊。條件，我也是把控著的。就算你條件不合格，上供的話，我就可以讓你條件合格。不上供的話，就算你條件合格，我也可以雞蛋里挑骨頭，讓你不合格!你自己看著辦吧!這就是“利用權力扒皮”。

　　三大原因背后就蘊藏著三大作用點：用現實問題的攢聚來逼宮——誰讓你看不到問題來著;用禁令背后的普遍性存在來逼宮——誰讓你簡單封禁了之;用利益腐敗來卡脖子逼宮——誰讓你給我權力來著，老子盼的就是這一天。無利不起早啊，人不為己天誅地滅啊。分析原因，我們會發現前兩個原因就是你明規則的自身問題，視而不見和一禁了之。說白了，問題的根源在于高層，你不接地氣不了解現實的復雜情況或者是你有意為之!后者則純粹是中層權力過大及對其監督出現的問題了。

　　這個的解決思路比較復雜，我們來捋一捋：

　　一、針對明規則的自身問題，要將明規則實用化有效化——就是用能否解決實際問題來檢驗驗證我們制定的所謂“明規則”到底是真是假是實是需。不能再視而不見和一禁了之。

　　二、針對高層和中層合情合理的個人利益和權力需求要明規則滿足，針對高層和中層突破底線的個人利益要求索求和借助權力暗度陳倉，要有一個殺威嚴懲的防范和治裁辦法，讓他們因小失大得不償失悔不當初。

　　三、通過作用點一建議設立的平臺，引導高中低三大層面群體務正業調動其積極性;通過作用點二建議設立的平臺，直接削弱高中層極易謀私的憑借點權力，讓被評價人著眼點放在自己的工作經歷和結果上，而不是放在取悅權力評估人那里。

　　(四)

　　國企效率低下的作用力點四，人力和技術資源的高度浪費。

　　人力和技術資源的高度浪費，第一大表現，就是人滿為患。為什么會人滿為患?

　　原因一，國企和事業單位自身的優勢。哪些優勢?大家爭著搶著往國企和事業單位擠，首先是因為有固定工資，收入比較穩定，沒有失業和無業的壓力，至少多多少少能養活自己。其次那就是固定的勞動時間，法定的節假日。國家政策法規所明確的勞動者的休息權休假權休養權，都能夠在國企和事業單位這邊得到充分的保障。民企就未必了。另外，國企和事業單位的內部分工是非常精細的。一般地來說，基層誰干啥就是啥。很少出現類似民企那樣的綜合性和復雜性——你得啥都干。分工的明確，帶來了工作操作的簡單性重復性經驗性。經驗越多，活兒就越簡單，工作就越輕松。

　　原因二，目前國企崗位待遇穩定吸引力強雖然業已飽和，但仍舊進人不斷。

　　一方面，臨時工隊伍的不斷擴充，一個原因就是國企及事業單位的正規優勢和吸引力。其實，給的錢不多，也不算穩定，但因為有可能轉正的機會和一定的社會聲望和地位——體制人嘛!外人一問你：在哪個單位上班啊?在哪哪哪。哎呀，好單位呀，工作多穩定啊，真不錯!外人不會問你是臨時工還是正式工的。另一個原因就是國企和事業單位的更新換代，老的得退休啊!但是這里有個問題就是老的退是退了，但是其長期的豐富的工作經歷經驗也隨之退下去了。新的一代經驗尚淺，你如果技術傳承下來了，那就好辦了。但是，我們現在國企和事業單位的管理是屬于人力管理，不是技術管理。你換人有的是，隨便換，但技術不是那回事。老人一走，新人一來，技術可就斷檔了。斷檔了就會出現新人新來之后，辦事和工作手忙腳亂，毫無頭緒，甚至錯誤百出，失誤連連，一切從頭再來。或者干脆，我干不了，怎么辦呢?老人是不可能讓他回來了，他都讓位了。找能干的吧!這就是臨時工!關鍵時刻，“兄弟們，給我頂住。”啊，往上頂的，差不多就是臨時工。

　　另外，一是現在技術斷檔太厲害，亟需新生力量繼承傳承。二是現在失業的那么多人，連軍人復員都被有的地方推脫糊弄敷衍，整體就業情況很嚴峻的，你作為國企和事業單位不為國家分擔責任盡些義務，那是絕對不允許的。

　　原因三，權力關系網作用于國企和事業單位。說詳細點，方式一，就是通過給國企人力資源權力把持者送錢送禮遞條子，把自己的兒女自家的親戚或兒女，或者求自己的別人家的兒女(當然不能白求了)，送進國企及事業單位的體制之內，吃官餉享皇糧。方式二，進入到國企及事業單位內部之后，同樣通過給國企人力資源權力把持者送錢送禮遞條子，瞄準內部的利益提升點，將自己關注的人員送入利益提升點，最終能夠有效提升其個人利益——權力啦，地位啦，待遇啦等等。這種現象還非常普遍。為什么呢?就在于個人業績功績成就集中被官權好惡利益化評估所把控。就是作用力點二。然后是權力利益與私利關系的潛規普遍化，就是作用點三。企事業單位內部利益官權化，官權想干什么就干什么，想怎么干就怎么干，這是根源。同時還有我們的明規則自身逃避現實——假裝看不見和簡單一禁了之的問題。

　　人力和技術資源的高度浪費，第二大表現，就是人浮于事。

　　人浮于事的癥結之一在于業績展示功績獎勵專屬權力高中層，與基層群體及其個人無關或關系不大。正因為業績展示功績獎勵專屬權力高中層，利益無關的基層群體與個人參與的積極性并不高。也就是說，呈現的是這種情況，你就得高壓，壓一點擠出一點，壓一點擠出一點。所以，干活拖拖拉拉，丟三落四，毫無章法，應付了事的情況，很常見。

　　人浮于事的癥結之二就在于官權關系網的潛規布局。我曾經跟一位國企的內部技術人員交流過。他就提到了這點。說，直接進來的人(不是臨時工)背景都很不一般，都多多少少與該地的官權關系網有緊密的聯系。說白了，就是他們都是權力關系網推薦來的。他說他們單位的領導，輕易不敢管。別看在你手下不值一提，但誰知道會惹到哪位大爺，算了，就幾年任期，不過是暫時的落腳之地而已，惹那麻煩結那梁子干啥，更何況現在當官的不好混啊，小心為妙!單位人力管理不再像原來那樣進行強制高壓管理，基層群體內部關系為王更加松懈，個人日常展示業績平臺也沒有，只剩下一年兩季的所謂紙張總結，都說好糊弄過去完事了唄。

　　人浮于事的癥結之三在于活少人多。那位技術人員就說自己的“徒弟”，13個人，活呢?6、7個人干就夠了。其他人呢?來了也是干待著。索性還不如跟師傅說一聲，溜達溜達自己事，賺個外快啥的，還省著白瞎時間。反正，固定工資的錢直接打卡里，績效評定也是單位說了算么，共產黨的錢不賺白不賺啊!

　　那么，怎么解決這個問題點呢?嚴厲要求，把借助權力關系網來的都打發回家，徹底鏟除這種不正之風!哼哼，說倒是可以鏟除，但實際操作中，你鏟除不掉的。因為你的企業權力評估把控的機制沒變，你從根上都杜絕不了。說我聽從你的建議，從今天開始建立平臺新機制。那你過去已經累積形成的客觀事實怎么辦?認了，讓他們繼續白賺共產黨的錢?那肯定不行。那怎么辦?好辦!承認現實的同時，變革機制。將人力和技術資源充分利用。賺共產黨的錢可以，但是你得付出對應的勞動和辛苦。

　　那就是建立國企和事業單位之間普遍和廣泛的人力流動交流機制。

　　假設一個人在這個機制中的經歷來闡述一下，小明。

　　月初，小明周一到學校上班，在完成單位工作之后，被請去申報。在這個《人力流動交流意向申報》列選的項目中，小明選擇了去食藥監局。小明很快在網絡平臺申報上交了自己的流動意向。第二天，小明得到平臺反饋，說想去食藥監局流動的人員太多了，人家不需要這么多人，所以，小明得重新申報。小明年輕有力氣，于是申報了雙領的工廠項目。周三，小明被告知申報通過，并獲得了周五早上七點半去某某工廠的信息提示。周四一天過去后，小明在本單位的一周勞動結束，單位內部根據業績展示平臺上小明上傳的圖片及視頻資料給出內部一周考勤評定分數。周五八點，小明到某某工廠上班，由于首次進入這家工廠，工廠對其進行了一個小時培訓后，被直接安排到車間實習生產。晚上五點，實習結束。小明腰酸腿痛的同時，車間里小明一天表現及勞動產品被定級和評分。這一個月內，因為是五天工作制，小明每周四天在本單位上班，一天則去那家工廠上班。月末，在工資發放的時候，小明發現比以前就多了100來塊錢，而同樣去工廠的，比正常工資要多出500、600塊錢。小明經平臺查詢發現，基本工資由于小明完成了在本單位的業務，所以沒出問題;績效工資則少了四分之一。理由是小明工廠工作有一天沒去。工廠這塊小明生產的器件定級論價理論可得400塊錢，實得370，因為按照工廠自身的管理規定，小明每次去都遲到，三次共扣除30元。小明整體感覺很吃虧，但自己表現就那樣，也說不出來啥。后來，小明一打聽那幾個去食藥監局流動的同事，心里好歹平衡了一下。因為這幾個同事不僅沒加錢還因為一天沒去純扣了錢，所領的薪金比原來少了好幾百。小明好歹還賺一百多呢!

　　網絡聯系信息化是大勢所趨。而且現在網絡申報反饋平臺、業績展示平臺，工資數據記錄平臺等技術已經基本成熟。沒有什么不能實現之說。

　　國企和事業單位之間普遍人力流動交流機制有如下幾個特點：

　　特點一：體制內的統一管理平臺化信息化反饋化集成化。

　　特點二：人力資源的流動常態化常規化利益約束化。

　　特點三：流動范圍最大化需求化和自由選擇化

　　而且，這種流動機制還具有幾大優勢：

　　優勢一：充分調動體制內的人力資源。從而形成體制內部最大的可以滿足需求填充缺口的機動力量。如果每次月前申報得以及時實現，那么，如果人多，完全可以將需求機動力量從周一到周五進行排列。通過人力資源機動安排，主管部門就可以把人多的臭牌直接轉變成自己手中的一張王牌。

　　優勢二：在體制內部充分實現跨行業流動。給那些不滿意自己所在行業的人提供大量開拓眼界嘗試實驗的機會。可以綜合本人、試用單位和工作單位、表現平臺的多方面評定意見和建議，實現人盡其才的技術挽留、給個人可能的提升發展提供又一個強有力的平臺。讓更多的人力資源跳出本行業和本單位的約束，一方面展示自己的才能，另一方面尋找自己可能更好的落腳點。但是，為了保持單位的穩定，單位內部的高層和中層以及骨干級別技術人員是不必參加的，他們將作為企業的頂梁柱存在。

　　那么骨干級別技術人員既然可以不參加人力資源流動，萬一，他們跟高層和其他中層穿一條褲子怎么辦?最終，少數人控制單位，多數人淪為勞動工具，那就不理想一團糟啦!

　　關于這一點，筆者將在下一作用點策略中提出制約的辦法，那就是人力管理和技術管理兩條線并行的構想。

　　(五)

　　國企效率低下的作用力點五，技術管理邊緣化。

　　在企業的運作體系中，其實應該存在著兩種并行的管理模式，那就是人力管理和技術管理。但很可惜，人力管理都給包了。

　　現在國企技術管理邊緣化的表現有五點，

　　一是外行領導內行。內行說了不算，外行怎么說都算。人力管理非要強行干涉決定技術的活。咱說直白一點，技術是基層實戰來的，其成功與否，一靠經驗累積到一定程度的細節創新，二靠依仗工具的研究改進創新。不是你領導在那里喊喊口號揮揮大旗，就能技術突破、技術改進、技術創新的。技術的客觀性是最強的!但我們的領導呢?一般不懂行。就算懂行也是懂一點皮毛而已。而且，技術的創新進步就是來自于基層的，你高層離基層技術實戰那么遠，根本就不可能直接作用于技術本身，出不了新技術的，就算舊技術也容易跑偏的。當然，我并不是說領導沒用。他這位置，人力管理是其他層次沒人能替代得了的，沒人當領導照樣不行，更亂象叢生。

　　二是技術標準的隨意性和通融性。人力管理干涉技術管理，那么圍繞官權的關系和權力就會獨大。那么技術標準就會在官權及其關系權力的圈子作用下，變得縮水打折。2016年9月12日，國務院發布了《消費品標準和質量提升規劃(2016—2020年)》。但如果你這企業內部的人力管理在技術那里還是自己說了算，我看規劃的落實是很困難的。我接觸的那位國企技術人員，他就提到了技術標準的事。生產一個器件都有具體的國家標準，但是在企業中，根據經驗手法的不同，那人家就生產出了低于國家標準的器件，你檢查員給查出來，按照企業內部規章制度，那是要扣錢的。扣人家的錢，人家當然不樂意了。再說人家是上頭的人推薦過來的，在這企業里根深水也深，連領導們都睜一眼閉一眼，你一個檢查員還想不想搞好關系在這里混了?!所以，不合格的也合格。器件壽命短比我在這單位里壽命短強吧!所以，痛心疾首是肯定的，但在那位國企技術人員眼中也沒有更好的辦法。

　　民企就不一樣了。但他們那里一般是怎么回事呢?檢查員是非常嚴格的，因為他的檢查萬一出現問題，企業產品面對市場一旦出現問題，倒查了，錢不僅就會被檢查他的人扣掉，他就有可能被開除。所以是一級壓一級高壓出來的。在國企，這種高壓可以是暫時性的，但也不是解決的萬全之策。

　　關于這一點，我們可以通過技術標準的生產底線化和市場等級化來嘗試解決。

　　所謂技術標準的生產底線化，就是重視生產過程中的經驗失誤、偶然性失手等客觀存在，消滅我們現在人為設定的技術標準的禁斷地帶。說有一點點不規范那就是不合格，能用也不用，你們就不應該生產出來!“不應該生產”是你人為主觀的產物，不符合實際就要出問題。與其那樣通過權力關系網給遮蔽還不如明明白白地給分出來。這個是壽命短的，這個是外觀難看的，這個是摔一下有裂紋的，但能用，肯定便宜!能不能用就是技術標準的生產最底線。由企業內部客觀把控，避免給內部隱形化——否則那一旦出現問題就是最大最棘手的麻煩。退貨換貨還不是最糟糕的。

　　所謂技術標準的市場等級化，就是客戶說了算市場需求說了算。我再次強調，有關管理部門千萬不要在“能用”的最底線和最高端的中間地帶設定生產技術標準。那是很坑人的。他們的邏輯是，不是要質量提升嗎，標準越高越好。那種決心和誠意可以理解，但請不要脫離市場的客觀現實。市場需求本身是分低端、中端和高端的。你生產技術標準一旦遠遠高于“能用”“無害”的最底線。那么會出現什么惡劣的情況呢?

　　一是消耗大量的資源，造成浪費。二是大規模提升生產成本，減低利潤。三是造成產品嚴重同質化，企業競爭只能靠壓低價格。還有，現在資本炒作奔著誰去?其中一個重要的靶子不就是企業自身嗎?那么企業就會承受來自政府管理部門、炒作流動資本和市場競爭的三重壓力。要想不造成浪費，將成本降下來，那就得違反技術標準;要想把利潤提升上去，就得偷工減料;要想在激烈的同質競爭中賣出產品，那就得往死里壓價。賠本賺吆喝。

　　如果是這個樣子，企業都喘不過氣來，生存都成問題，你劃定的底線不僅守不住，而且最底線還容易被突破——省錢么，反正是越省錢越好，那么你的 “質量提升”又怎么保障又有什么意義?!

　　底線是能夠實際使用且無害的標準。這個底線應由行業劃定標準，鑒定機構出具鑒別辦法和實證媒介，社會群體(尤其是消費群體)直接實證辨別，政府監管部門權力嚴懲。低端市場，產品能使用，稍高于底線，但細節瑕疵多和壽命短暫。中端市場，相對底線較高，細節瑕疵少，壽命長。高端市場，與國際接軌，細節認證多，與最新國際標準同步同級;或者，直接與市場消費個人和實體對接，你需要什么樣的就給你做什么樣的，直到你格外滿意為止。在這三大層次市場，價格區別是非常明顯的。那么如果你主管監督部門非要對低端市場高標準化，本來人家利潤就微薄，你再這認證那認證花費不菲，人家要想賺錢那一定會是突破違法犯法無害底線的產品!在這個邏輯條理下，我們會發現，假冒偽劣廠家的無良和有關管理部門的不鑒別的苛責共同促成了假貨泛濫的一波又一波。

　　三是技術管理職位的官權占位。人力管理是人力組織者，是完全可以由技術的外行擔任的。但是技術管理涉及到具體技術的操作及其經驗的累積，在技術實戰的基礎上，通過思考、總結、領悟、提煉等主觀能力，從而編匯成技能細節的點撥秘訣創新秘訣。這種技能非內行人莫屬。而事實卻是一堆不懂行的指揮內行。權力拍腦袋，關系走后臺。親戚圍圈聚，刀叉都上來。集體蛋糕拽，都往口袋塞。總結不言語，損失目口呆。結果上的技術項目虧損得居多，為什么?不懂行被忽悠的有;明修棧道暗度陳倉的分集體的蛋糕肥自己的皮囊的有，肥自己和親信的有，肥自己和搭檔的有。所以，對于那些表面遵從標準口頭強調標準內心根本就不在意標準的，輕而易舉就可以動用權力動用關系動用資源全力謀求個人私利的人力管理者，一定要把他們既管人力又管技術的一言堂土皇帝的權力分解開。讓人力繼續歸領導管理，讓技術歸于內行人管理。

　　這里需要指出的是，無論是組織函授培訓成為內行的，還是從內行提拔上來的領導們根本就沒資格成為內行。內行，實戰經驗化，專業細節化，思維研究化，創新領悟化。也就是說，真正的內行，是不能離開實戰的——實戰是一切技術技能的基礎，不能離開該專業的操作、否則建立在此基礎上的細節研究及創新領悟就是無源之水和空穴來風!你離開了說不好聽話，就是二把刀。全才的，我承認那肯定是當領導的料，但絕不是當內行專家的料!

　　四是技術提升的官權拍板和知識占位。技術基礎來源于實戰操作，技術的提升來自于夯實的實戰基礎。現在的問題是，脫離了或根本不會實戰的人力管理者控制把握拍板著技術提升的評價設定層次，因為有錢跟著。你想干這工作多收入點嗎?好辦，討好官權，送點禮溜點須拍拍馬攀親戚為人所用當人親信做人走狗都可以嘛，途徑多得是，條條大路通羅馬，但你就是不走假清高那就怪不得別人了!所以我們會發現基層企業單位中都圍著領導抱團，擁著土皇帝立山頭，自成一派，近親繁殖，親信林立，告密者和眼線極多。被排斥打擊的，大多都是不會或不走那般套路的!基層企事業單位有的為什么烏煙瘴氣，不就是不懂技術只講權力注重關系的官權拍板操控的結果嘛!

　　“專家們”的脫穎而出、社會考試的信息化標準化的確也帶來了新意和一線生機。畢竟，如果實戰和牢靠的專業知識相融合，就能夠進一步培養理論聯系實戰的創新人才。但是筆者要指出的是，脫離了實戰的固化硬式知識傳播考查，更進一步束縛了我們的技術技能培養。考查的有些東西，為了顯得高深莫測水平極高，凈去研究那些佶屈聱牙實戰沒什么大用的細枝末節的廢料——不是肥料，是廢物的廢。就像八股文，你文采再好沒用，你不按照格式標準——破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股;不了解他出的那內容的“專業大家”的解釋不用古人的語氣，就是低分低能沒學問。這樣的固步自封者霸占著知識和技術的殿堂，不斷美化和修飾著自己，把自己那沒用的套路給神化給標準化，結果我們就知道了，又那么一些大學培養出來的所謂“人才”，除了學歷外，其他的都不實用。都得重新到社會上重學。花那么多錢耽誤了三四年甚至更長的青春時間，結果一無是處，什么都不是，你們說有多諷刺!同時你們會發現為什么高等的學府抄襲作假的比比皆是，都成產業鏈了?因為他們教的都沒用，是拿來玩的混時間捱日子裝相收學費的，不是為學生的將來著想的不是傳授一技之長的不是教給學生立世之本的!筆者強調什么，技術的提升，第一，要由技術內行按照底線技術標準衡量和“產品使用質量”共同決定和拍板，絕對不能控制在本單位和某些人的手中;第二，技術考查的內容，必須由實戰操作專家和實戰理論專家共同確定，絕對不應該被單純知識理論家一手決定!

　　五是技術交流的官權占位。

　　技術的基礎就是操作實戰。技術長進一靠經驗積累，二靠細節和工具改進，三靠知識總結深化思考，四靠技術交流切磋，五靠領悟創新。我們從中可以看到權力對技術而言，那是相當沒用的。后臺關系與技術也不沾邊。對技術的管理需要的就是技術內行、底線標準和質量促動。技術的提升不是個人——權力——領導主觀說了算的，而是客觀實戰加技術長進共同作用的，知識起到的只是輔助催化作用起不到決定性作用。而技術交流切磋，純粹是實戰經驗技巧的比拼和溝通。

　　而技術交流的官權占位的原始目的其實是人力管理者帶隊看護監督。但事實逐漸演變為人力管理者為內行的代言人——老大，誰都得聽他的，誰都要遵從他，發言人家是“真正的權威”。外行變內行，而且裝得還挺像。但外行就是外行，他再裝也變不成內行，因此，我們會發現許多交流會開始以旅游觀光游山玩水吃吃喝喝為目的。這就是外行官權占位的私人利益化。他根本不明白，索然無味，也聽不懂，再說人家好不容易出來一趟，對不對，該吃吃該喝喝該玩玩該樂樂。你中央三令五申屢禁不止的根本癥結就在這兒!技術交流官權占位的另一個弊端就是勤者下庸者上。外行出笑話避免不了，更主要的是傷了真正研究學者的心。好處都被官權占了，我能當官好辦，不能呢?還給你辦事，提升技術?除了白辛苦我還能落點啥?積極性都沒了。靠什么出成績最終?靠權力高壓保障，加任務加擔子加壓力，加職務加權力加花銷，最后勉強能出來那么一個個的感恩重視之作。權力不高壓不保障呢?混唄!

　　那么怎么改變和避免技術管理的邊緣化，筆者的策略建議是：建立地區跨企專業化技術管理人才交流任用機制。

　　建立這種機制需要滿足如下幾大要求：

　　要求一，建立地區行業獨立的技術管理體系。不是企業內部的，超出企業內部，由行業管理部門直接進行人才認定和任用調配。說白了，就是派到某企業去的技術管理人專門負責技術性指導和安排，并對技術安全性項目檢查及負責，不受企事業內部人力管理的束縛和控制。

　　要求二，交流任用，避免在企業內部被人力管理收買沆瀣一氣。但成就項目技術管理人要負責到底。舉例：第一年，劉某某擔當了某企業的技術管理人，通過了十個項目。第二年，宋某某擔任了該企業的技術管理人，通過了六個項目。劉某某負責對這十個項目進行技術檢查，并提出維持或改進建議，繼續承擔維護連帶責任。第三年，王某某擔任了該企業的技術管理人，通過了七個項目。那十個項目仍由劉某某專項負責技術監督。那六個項目由宋某某專項負責技術監督，繼續承擔維護連帶責任。

　　要求三，通過技術實戰競賽業績比拼，選拔充實技術實戰管理人才和人才庫。

　　要求四，派往企業的技術管理人與企業內部人力管理人要進行必要的業務分工。不應該存在模糊地帶。

　　要求五，技術管理人和人力管理人在企業內部是輕易不流動的，其他人員是流動性的(參見國企和事業單位之間普遍人力流動交流機制)。同時滿足企業運作中的技術和人力管理需求的穩定性。

　　要求六，技術管理人不應該是單打獨斗的個人。應該說是真正的“工匠”，所以，圍繞“工匠”的徒弟圈是客觀存在的。工匠不可能有分身術，項目如果多的話，其委托徒弟去檢查建議是一種必然，那么這種次技術管理人(帶委托的徒弟)也應當對項目技術維護和改進監督負責。一旦出現問題，徒弟師傅誰都跑不了，責任共擔!

　　要求七：技術管理和人力管理協同作戰。舉例：比如當技術管理人提出書面建議，人力管理者應進行書面回應和具體落實作業事實回饋。否則打折扣或投機取巧出現問題，由人力管理者全權承擔責任。反之，由技術管理人負責。在落實作業的時候，施工維護的重大風險操作，技術管理人一方應提前提醒和到場監督。技術管理人如果發現風險端倪，可以直接叫停，乃至更換施工作業方。當維護成本發生分歧時候，技術管理和人力管理兩方應協商，協商不成，各自書面陳述理由，由主管部門個人簽字確定。誰確定誰負責。

　　人力管理和技術(才能)管理是兩條不同的通道，是促進生產實現業績的不同的兩大主要著力點。所以，人力管理的原有體系和技術管理的獨立體系在國企中必須實現并行，才能實現國企運行的兩大支柱強力支撐——現在只有一個而且還是扭曲的。當然，為了避免和企業原有行政管理體制的沖突，我們的技術管理必須超越單個企業范圍，實現有關部門協調下的行業統一技術技能管理分權，并通過人才的大交流，從而實現技術技能的獨立支撐柱。

　　(六)

　　國企效率低下的作用力點六：國企利益的過度金融化虛擬化和資本化。

　　國企利益的金融化虛擬化資本化本身沒什么問題。金融化，可以讓銀行貸款更好地對接國企的生產，可根據現實生產效益來擴大或縮小貸款的規模。虛擬化，更多的在于信息化的嵌入，讓國企可以根據信息化背后的大數據，來調整和針對性個性化生產。資本化，更有助于國企拳頭組合走出去闖蕩“江湖”。關鍵在于“過度”兩個字。有了這兩個字，國企利益開始變質變味了。這種“過度”的實質就是脫離生產，依靠借助金融資金進行關系交易操作(與地方政府)、金融炒作(在股市債市)、以及被資本私利鎖控(尤其是人力管理集團的扭曲變形的私利化——對內攫取對外出賣欺上瞞下)。咱從老百姓的角度說，你旁門左道不務正業整天吊兒郎當就可以不但填飽肚子，而且可以花天酒地優哉游哉，更能以錢生錢，大賺一筆，誰還務正業?誰還干正事?誰還付辛苦?誰還拼苦累?一樣道理。那么這樣的后果是什么?進一步促動了國家經濟泡沫嚴重化，使得國家、散戶、中產一定的財富直接打水漂，糊弄社會令企業受損并嚴苛職工。

　　怎么辦?

　　那就是叫國企務正業。

　　國企的根本作用就這么五個：

　　作用一，是長期執政黨的經濟基礎。在關鍵的危機時刻，直接優先保障讓老百姓吃上飯(生存保障)吃飽飯(經濟自足)吃好飯(經濟富庶)。前幾年的威尼斯、埃及等，鬧得天翻地覆，那都是背后民權意識的崛起和高漲促發的，但根源在哪?就在于社會群體，尤其是新生代群體的經濟利益受損——失業無業找不到工作養活不了自己生活艱難吃不上飯吃不飽飯受壓制被刺激政府不管不顧不聞不問。

　　作用二，調節調劑市場，保持供需基本平衡。

　　市場其實是幾大板塊構成的。供應方，運輸方，代理方，銷售方，消費方和支持方共同構成的。計劃經濟時代，國企一統天下，密布于前五大板塊，消費板塊里面由國企和行政統一購買分配。反正不管你老百姓吃得飽吃不飽，都對接成功了，基本平衡。

　　后來，分配制度中消費方開始家庭個人化了，直面商品進行自愿的需求購買的消費者群體出現。具有靈活特性的鄉鎮企業，在面對各色需求的消費群體中脫穎而出，與大型的笨重性的僵化性的國企進行競爭，且爭奪到了一定的市場，紅火一時。與此同時，隨著人口流動(最初是下鄉青年)，大量失業的群體出現，他們開始通過個人化的經營，游走于當年政策的底線上下，來滿足口味日益豐富，追求新潮流的尤其是年輕消費群體的需求，這就是個體戶的興起。需求雖然多樣化了，但不同的企業都分別滿足著自己的市場需求，基本保持了供需的平衡。

　　之后，當時的經濟管理決策者做出了給國企斷奶，一切走市場的決定。國企本身的癥結效率低下根本沒解決，產品質量不如鄉企，產品價格不如個體戶。你的消費方國企對接部分再一取消，人家還自由選擇，你的銀行貸款開始直接利息化了，國企供應方馬上大面積就陷入困頓。供需也開始不平衡了。斷奶沒有成功，那就恢復奶水，從長計議。開始搞廠長經理負責制，就是人力管理者必須管理得力，不能被被管理者牽著鼻子走。人力管理的強化，形成了企業的領導層。但是技術的管理并沒有形成體系，所以國企的技術開始落后且沒有起色。

　　后來，開放措施擴大，外資外企進入中國，初期還影響不大，都是國企和外資合營，但后來，大規模的外商獨資企業涌入中國，憑借技術的高超產品的先進銷售的靈活，很快打得本來陷入糾結的國企和新生牛犢鄉企落花流水，一敗涂地。外資企業的產品風靡大陸，占據了絕大部分的高端和中端市場。而且，這些外資開始采用收買國企原有品牌的辦法，或借牌賣自己的產品生財，或干脆打你的原有品牌于冷宮——少一個對手是一個對手。

　　這時候，經濟管理決策者出于對經濟高速發展的需求，且認為國企是扶不起來的阿斗，開始大規模的私有化。私有化結果有這么幾個，一是形成了大規模流動性可被雇傭的技術性勞動力群體。二是促成了經濟的軟著陸。被認為導致國企效率拖沓低下的冗員因素被高度壓縮。三是促成了民營資本的最終形成。形成的民營資本也進行了分化，其中一部分與外國資本融合，一部分與權力相互融合，大部分開始嘗試與技術和市場相融合。所以，在這個階段，高端中端市場大部分被外企和合資產品占據，低端市場，民企主打。由于供應方，運輸方，代理方，銷售方，消費方五大板塊都出現了普遍性的與國企的競爭。此時，大幅收縮出賣后的剩余的國企開始集中在國家經濟命脈上，這些命脈型的國企，一般地來說，都至少獨占一個版塊，不容他人染指，保留住了這種元氣。

　　再后來，政策轉向，私有化被叫停，國企資產流失的情況受到了決策層的高度重視，國企又被重新當兒子寵起來了。股市繼續為國企輸血，財政和政策做后盾，國企高枕無憂。但是由于官權的獨占性山頭經營，國企開始出現了獨立王國的跡象。國企內部的人力管理者開始享受和奢侈，一度引發了民憤聲討。但由于股份制，外力(新技術和新理念)的加入，個人利益的深入，再加上相關政策的呵護和關注，資金的充分供給，使得國企內部的管理開始偏重生產型技術性市場性的優化。與此同時，在當初分化了的民營資本中，由于把握住了超前的實用技術探索和對市場需求的高度適應和滿足，一些民企開始壯大，促成了電商時代的最終來臨。

　　電商時代擁有幾大特點：

　　特點一，便捷性通道性綜合性。便捷性指的是，電商講原來供應——運輸——代理——運輸——銷售——運輸——消費的五大板塊六大鏈條直接縮短為供應/代理/銷售——運輸——消費的兩大鏈條。節省運輸成本不說，更接近于生產廠家的直銷(降低代理銷售成本，而且可以沒有房租沒有店面)，而且直接主動地送到消費者手中(節省消費等待時間)。通道性，所強調的是專門購物通道，特殊運輸通道和五花八門的派送接收通道。綜合性，產品品種空前豐富，南北特產集中匯聚，平臺保障和消費方式五花八門，真正能做到怎么方便怎么來，你相中什么就買什么，你看準什么就賣什么。

　　特點二，個人和企業技術才能價值的充分顯現。電商平臺最初匯集的幾乎都是個體戶。沒工作的，甚至沒錢租店面付房租，僅靠賣點東西賺點差價填飽肚子。后來，賣得好形成聲譽，客戶滾滾而來，開始賺大錢。一批原來的個體戶開始全家動員，形成原始性的家族企業。又一批家人都不夠用，開始招兵買馬，最終形成了私企。那么隨著電商平臺聲譽的越來越高，優惠幅度越來越大，大量消費者被吸引著涌入電商平臺。于是，原來，只在實體中經營的民營企業也開始大量加盟。國有企業因為等靠要的效率低下的問題，主動參與者并不多。后來，中央開始提倡，這才開始參與。電商平臺的名聲最初并不好，都是個體戶，便宜是肯定的，但一般產品質量低下，假冒偽劣的居多。后來的電商平臺，出現了類似一種超市自營的那樣的牌子質量保障，價格還低，一舉扭轉了電商平臺質量不佳的壞印象。還便捷還豐富還節省，質量還保障，這下子，電商平臺在神州直接火爆起來了。

　　特點三，緊貼信息化時代化的商業模式。當初上電商平臺，那得電腦pc的配合，什么操作系統啦，瀏覽器啦，網卡啦，聯網啦。非常麻煩，哪一樣出問題，你還上什么電商平臺。后來手機可以上網啦，WIFI發明迅速普及了，購買手機費用大眾化了，手機電池的耐用性強化了，手機攝像頭像素越來越高，電商平臺的手機APP只要安裝上，你就可以隨時隨地去選擇你喜好的東西。所以，電商平臺始終緊步跟隨著信息化的腳步。消費者方便了，時間空間都現成的，手機一開比其他什么都快都方便，于是乎，手機族普遍化了，購買經驗交流也強化了，電商平臺更火了!

　　特點四，市場的圈子化和擴張化。電商平臺隨著信息化的普及，面對的市場是越來越大。商家和消費群體的交流數據，臨時存儲的虛擬貨幣背后的真實貨幣財富，都盡在電商的把控、發掘和利用的手心里。大數據背后，是消費者真實的具體的喜好需求層次和地點分布，蘊藏著生產商夢寐以求的發大財之道。伴隨著電商囊括領域的擴大，電商專用的虛擬貨幣將會取代相當數量的現實貨幣，而虛擬平臺的經濟將會奪取乃至削弱實地經濟(注意虛擬平臺的電商經濟和實地經濟都屬于實體經濟)，你電商經濟越興盛，實地經濟越萎縮。這也是一種平衡。那么我們現在的所謂地方經濟發展，其實就是日益興盛的電商經濟陰影下的地方實地經濟的發展。人家電商經濟總體上成本低市場大呀!你實地經濟成本太高了，還房租還門市，裝修費等等，人家沒有這些負擔啊，一個“庫房”一個模特就夠了。所以，我們會發現，地方的實地經濟越來越完蛋——現在感覺似乎就剩房地產了。可進行直接調控的經濟領域越來越少，且不斷地被電商給圈上。

　　電商將成千上萬的個體商戶給圈子化了，隨著企業的加盟，這種圈子還在擴大。都是我電商平臺的。連銀行都被排斥在外。電商平臺還在擴張，你比如他們最不擅長的水果、餐飲等，也開始當地融合化了。現在的問題出現在哪里了?我們看看。供應方，運輸方，代理方，銷售方，消費方和支持方這市場的六大板塊成什么呢?供應方，代理方，銷售方三方被捏一塊兒了。支持方由原來的銀行也直接變成了電商平臺本身。那么供應——運輸——消費又都在電商的把控之中。你實地經濟原有的模式和既得利益者不想改變不想融入不想適應，那么都會被最終邊緣化。

　　讓我們再回到原來的話題。國企是調節調劑市場，保持供需基本平衡，保證不出亂子的國民經濟的支柱之一。所以，你國企必須適應當前的電商時代，適應信息化市場需求的板塊簡捷便利化的趨勢，在重新定位的同時，一定要對自身的弊端癥結進行一個一個地實效性地改變。

　　作用三，技術的先行者(技術引進者、技術的研究者、技術創造者)。民企奔的是利，只要與利有關他會往死了研究;沒有利的呢，他們就不研究了。國企一個主要著眼點就是技術。別人有我沒有的——引進，成本太高自己研究出來，別人沒有我也沒有的——創新研究出來，別人沒有我有的——可以有條件共享或保密自用。這就涉及到了技術管理相對人力管理的獨立性和系統性的運作。

　　作用四，社會責任的擔當者。國企官權的風氣必須改變，這種改變除了講政治之外，更多的應該把企業的可謀私的利益點從官權個人決定決策的手中擺脫出來。

　　作用五，優質產品的生產者、保障者和示范者。產品的質量提升和優質的保障，不是有關管理部門設定條件嚴格檢查就能實現得了的。必須讓優質產品的生產者、保障者和示范者嘗到充分滿足市場需求后的利益回饋的甜頭之后，才能夠促進優質產品的持續性的生產。個人多說兩句，我們的政府管理部門很多的時候都是拿條條框框去檢查衡量，根本就沒考慮整體的實際情況。所謂的管理底線只能是違法和犯法的底線，不能成為主觀刻意設定的超高線。許多的行業標準都超高，超高就意味著在排擠那些合法的眾多的弱勢從業者。他們沒那個條件，你硬式附加，那他們就被你們這些管理者從行業中踢出去了。這些人被你從這個行業中踢出去了能怎么辦?要知道，許多創業者是沒有那么多條件去輕易達到你們管理部門設定的繁繁鎖鎖條條框框的高標準的，他們能夠合法地從業，接待消費者，踏踏實實做好生意，努力賺點小錢養家糊口，就非常不容易了!就連國有企事業單位，那還國家的人呢，你知道為了滿足有關管理部門的條條框框繁繁鎖鎖的高標準浪費了多少人力物力呀!要是民企，早就掏錢息事寧人啦，實在是折騰不起呀!

　　作用一里，黨控是必然，但現在的黨控僅是通過人力管理的通道進行控制。雖然如今紀委進行了獨立性的設置，但還是不夠全面。在筆者的研究中，黨控應該廣泛存在于人力管理、技術管理和職工管理三大層面中，而且要突破企業的范疇。

　　作用二里，個人覺得政府對市場的調控方式方法，不僅僵化落后，不接地氣，而且不是干涉過多，就是沒用操作。說白了就是不懂行。如果，對應國企擔負起這個職責，那么在對應獎勵制度之下，國企的觸角必然會深入市場的每個角度，從成本從利潤從經驗從技術等方面出發來揭穿秘密從跟上平衡這個市場。

　　作用三里，技術管理的獨立運作機制的建立和運作交流，是非常必要和重要的。其實，國企的正規化生產和操作經驗的累積，使得國企內部是藏龍臥虎的。事業單位也是如此。但是正是因為技術不獨立，只從屬于人力管理，使得權力的關系和后臺輕而易舉地取代了技術保留傳承乃至提升的客觀規律。青黃不接，后繼無人的技術斷代，就是這么造成的。

　　作用四里，經常被指責的就是國企的社會責任履行不夠，千方百計地設計套路玩弄花招弄虛作假瞞天過海，自私自利奢侈享受。那么除了調劑市場，避免市場的劇烈波動，優質產品的創新、生產、滿足保障，還有哪些社會責任呢?一是納稅，二是一定利潤的上交，三是愛心慈善，四是守信守法，五是真誠相待，六是節儉認真，七是充分反饋回報投資者。這些社會責任，通過目標的實現與否來進行獎懲，可以直接拿來應對國企利益過度金融化虛擬化和資本化。

　　作用五，就是不用說了吧。技術管理一獨立，人力管理干涉利益點悉被祛除，官權的索拿卡要都被防范。優質產品再列入行業獎勵制度。那么國產的牌子就不會在低檔次徘徊不前啦!

　　感謝大家。關于國企改革的癥結及系統解決策略的講解就到這兒了。我們下次見!

　　2016.10.1

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