今年3月，湖南湘潭85后干部徐滔工作五年歷經九個崗位，一年半之內完成從正科到副處級的晉升，其間還在大學攻讀全日制研究生的經歷引發廣泛質疑，而前不久，另兩個省女干部獲提拔一事，也成為新年十分搶眼的社會新聞。

　　頻繁出現的用人新聞告訴我們，干部選用是影響全局的重要工作，關乎社會公正、用人導向、百姓認可與人心向背。選人用人公平合理，它會產生很好的凝聚作用，激勵干部民眾發奮向上，反之則會產生社會怨氣，在一個地方、一個地區乃至全社會造成民眾的不滿與抵觸，進而影響到黨委政府的公信力。

　　這里提及一個許多人注意到的情況：近年影響較大的社會輿情中，有不少涉及到選人用人，尤其是2008年以來年年不斷，它們幾乎都因年齡、性別、學歷而引起，例如2008年山東濟南的張輝、2009年湖北襄樊的周森鋒、2010年山東新泰的王然和劉婷婷、2011年甘肅武威的焦三牛、2012年吉林四平的高京燕、2013年遼寧東港的董海濤、湖南湘潭的徐滔等等。在此之前，我國部分地區開展的聲勢浩大的“引博從政”，如2002年至2004年，河南鄭州面向全國高校、科研院校先后引進100多位博士擔任黨政領導干部;2005年，北京豐臺區拿出重要職能部門的領導崗位，一次從北京大學引入10名博士后掛職鍛煉，其后安徽省滁州市引進百余位海內外博士走上領導崗位，也都先后在全國引起過廣泛爭議和討論。可以說，用人爭議10年來在我國一直沒有間斷，而且由于網絡輿論逐步放開，這幾年更顯日益頻繁。

　　本人曾多年關注跟蹤我國這些大的用人爭議事件，我感到，人們對各級黨委看似良好的用人意圖多有不滿，歸結起來，是因為我們在制度設計上存在著“三不平等”情況，具體說就是：

　　其一、規則不平等。規則是需要共同遵守的章法，規則即制度。在我國，針對黨政干部的選用“規則”，在國家層面是2002年7月中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，這是一個管總的、各級組織部門必須遵守的選人用人“大法”;二是地方黨委依據中央“條例”精神，針對地方實際做出的一些具體的選用干部規定。

　　然而，無論是《黨政領導干部選拔任用工作條例》，還是地方的一些具體用人規定，實際推行中人們發現一個缺陷，這就是規則有因人而異的情況，表現在實踐中，就是有人必須照規定按部就班，有人則可以越過規定超速前行，例如“條例”第二章第七條指出，提拔擔任黨政領導職務的，應當在工齡、基層工作經歷、文化程度、任職年限等七個方面符合要求，可同時又另外補充：“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。這里，破格提拔為什么只單獨指向“特別優秀的年輕干部”?特別優秀的其他干部在各地同樣大量存在，他們為什么不能破格提拔?還有“工作特殊需要”怎么理解?不僅“條例”沒有補充解釋，與“條例”配套印發的《黨政干部選拔任用工作條例學習問答》里也只字不提，成為干部選用規則中含糊不清的“灰色地帶”，為心術不正者“彈性選用”埋下了隱患。

　　地方規定中因人而異的情況更為普遍，可以說，這幾年引起廣泛質疑的用人事件中，它們大都因此而產生，還是以“張輝事件”為例，2008年2月，張輝就任共青團山東省委副書記，大學本科畢業后用5年零8個月的時間成為一名副廳級干部，這中間，多次提拔多次出現與中央“條例”規定不一致的情況：2006年6月調任槐蔭區西市場街道辦副主任(副處級)，只有3年零11個月的時間，離五年最低工齡尚差1年零1個月;2007年5月任副處不滿1年被提拔為共青團濟南市委副書記(正處級)，又與“條例”規定的“提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上”不符; 2008年2月就任共青團山東省委副書記，同樣違反“條例”第二章第七條第三款的規定，因為該款規定：“由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。”張輝在共青團濟南市委副書記的崗位上只工作了9個月時間，連一年試用期都不滿，何來提拔之理?再如，某位有“中國最年輕女副省長”之稱的女士，從1999年5月到2008年1月，九年多時間中先后經歷三次越級提拔，從副縣長、副市長直到副省長，其進步速度之快讓人震驚。而中組部編發的《黨政領導干部選拔任用工作條例學習問答》明確規定：越級提拔也屬于破格提拔，破格不能破選拔任用條件的“格”。這位女士三次越級，對照“條例”第二章不難發現，哪一次不是把選拔任用的條件之“格”擊得粉碎?還有今年年初引起廣泛關注的重慶武隆縣一位女副縣長，中專畢業一年就被提拔為副鄉長也屬于這種情況。這位女干部當時連專科文憑也沒有，她得到提拔的理由，當地解釋是“班子配備需要”。因為“需要”就可以變動規則，這種規則的嚴肅性在哪里?

　　顯然，張輝們屢獲提拔，最根本的法寶就是年紀輕。由于年輕，所以條例規定的“破格提拔”對他們網開一面，這就使得用人上的規則不平等，在年輕人與其他年齡段的干部身上特別鮮明地表現出來，用人上的社會怨氣便由此而生。

　　其二、條件不平等。條件是為事物提出的要求，條件即標準。條件與規則相聯系，規則不平等，條件不平等必然產生。當前，我國用人上的條件不平等，突出表現在學歷優先和女性優先兩個方面。

　　學歷優先在用人上有兩種情形，一是拿出一些行政崗位專門面向碩士、博士群體。本文提到的引博從政和近年全國不少地方直接從應屆畢業生中招考碩士博士，到崗就享受相應的職級待遇，就是非常典型的事例。寫這篇文章的時候，筆者隨意在百度輸入“面向全國招考研究生”，結果發現僅在一個頁面上，就有5個不同省份的城市在2012年有過這方面的工作，比如：2112年3月，貴州省貴陽市“面向全國公開招考100名研究生擔任機關事業單位科級領導干部，招考對象為全日制普通高校碩士研究生及以上學歷學位的應、往屆畢業生”;2012年5月，湖北孝感已經“面向全國公開招考100名碩士、博士到機關事業單位擔任科級干部”，今年3月，該市“再度招賢納才，面向全國招錄240名碩博研究生”，而且根據公告，“該市這次錄用的博士研究生、碩士研究生3年內每月分別可享受1000元、500元崗位補貼。博士研究生由用人單位免費提供5年期限的適宜住房且發放一定的安家補助費，或發放總額不低于10萬元的安家補助費，其配偶原則上對口或對等安排工作;碩士研究生由用人單位給予不低于3萬元的安家補助費”，條件更加優惠，更加吸引人。

　　學歷優先的第二種情形，是高學歷者無需經過條例規定的基層工作與任職年限的磨礪而直接“上位”。這種情況比比皆是，可以說，這些年凡是引起社會不滿，被網民盯著不放的用人事件，無一不反映出學歷優先的情況。張輝是這方面的典型，周森鋒是、焦三牛是，山東新泰市一次提拔6名80后擔任副局級干部更是這樣。尤其需要提及的是，新泰市這次用人事件還引發人們對當地用人是否存在腐敗問題的質疑，連新華社在內的眾多媒體都專門為此進行過調查，而在網絡，質疑之聲洶涌澎湃，一條至今仍能搜索出來的討論帖，參與者竟然達到近10萬人，而討論的話題就是：“山東省新泰市提拔王然、劉婷婷的確破格了，破了《公務員法》和中央有關規定的格。借干部年輕化之名，行裙帶關系之實，這種用人上的不正之風是吏治腐敗。”社會關注度之高由此可見一斑。

　　女性優先主要體現在，一方面，在年齡、學歷同等的條件下，女性能獲得優于男性的提拔關照;另一方面，干部部門往往拿出一些職數與崗位專門面向女性，或規定在某個班子搭配中要有女性，以體現男女平等的精神。今年開年就引起社會廣泛爭議的遼東學院干部董海濤，她能獲得遼寧東港市副市長的提拔機會，就與當地“要求縣市區政府班子成員至少有1名女干部”有直接關系。而同樣是2013年2月在網絡引起軒然大波的重慶武隆縣一位女干部，中專畢業工作一年，19歲就被提拔為副鄉長，面對網友“升得太快”的質疑，縣委組織部直言不諱：這在當時屬正常現象，因為“每個鄉鎮領導班子原則上都要配備1名年輕干部和1名女干部。”顯然，除年輕以外，女性也成為干部選拔中符合優秀條件的代名詞了。

　　其三、權利不平等。在法律意義上，權利指公民依法應享有的權力和利益，是人權概念的核心詞。由于規則與條件不平等的客觀存在，權利不平等也就自然而生。

　　權利不平等在干部選用上的突出表現是用年齡劃線，令大批干部晉升無門。雖然《黨政干部選拔任用工作條例》并無明確的選用人年齡限制，但實際上的限制不僅存在，而且已到比較苛刻的地步，比如人所共知的普遍情況是：在鄉鎮，一位干部到35歲還沒獲得提拔，那他其后即使工作再優秀，也很難獲得晉職的機會;在縣級，晉職縣黨政領導班子成員的年齡一般在40歲上下，縣直各機構的晉職年齡一般在45歲以內;在市州及其以上，50歲絕對是用人時需要反復掂量的一道門檻。由于不同層次、不同級別的干部存在事實上的“天花板”限制，所以，在鄉鎮35歲、在縣市45歲、在省市50歲，它們分別成為使用中的年齡上限，一旦超過這個年齡，提拔難道空前加大，人們也由此自嘲自己為“老干部”。

　　權利不平等的另一個表現是享受機會不均衡。前不久披露的湖南湘潭縣27歲的徐滔，工作五年九次調整崗位就是典型事例。許多人工作一生勤勤懇懇，別說提拔，就是換個崗位也是很難，可徐滔五年九換崗，他為什么享有如此優厚的換崗權利?像徐滔這樣在多個崗位上走馬燈似調整的并不是個案，比如張輝，從2002年大學畢業上崗，到2011年擔任山東省濟寧市委常委、濟寧市市中區委書記，也是九年十崗。還有多位當今擔任更高級別的官員，我做過統計，他們全都有過類似的經歷。

　　“三不平等”對干部隊伍的負面影響巨大，尤其是其中的年齡與學歷優先，本質上是倡導用人低齡化和“萬般皆下品惟有讀書高”的封建遺訓，它混淆了一般行政崗位與專業技術崗位的差別，忽視了以人為本，制約了人才脫穎而出，導致干部隊伍畸形發展，引起了社會的強烈不滿。因此，為了消除社會不滿情緒，真正把適合、有用、能干的人才選用到干部隊伍中，我們有必要從改變“三不”弊端入手，從制度方法上對干部選用做新的改革與調整。

　　一、修改現行干部選用條例，進一步完善制度規定。我國干部選用條例初定于1995年，2002年修訂后作為正式規章實行至今。11年來，條例雖然對建立干部選用機制提供了制度保證，但一直未作任何調整，在今天看來很有必要再做修訂。

　　1.各職級的最低任職年限偏長，可以做適當調整。按條例規定匡算，一個人從普通干部提拔到省部級，一步不耽誤起碼需要25年，換句話說，大學畢業后，正常情況下30歲前做到縣處級極難，50歲時到副部級則基本不可能。有人可能會說，正因為如此，所以我們對優秀年輕干部有不按規定的任職時限和臺階破例提拔這種“小步快跑”的制度規定。這種思路與做法是錯誤的!規章制度具有普適性，它應該對人群中的所有人一視同仁，而不是一部分人適用，一部分同時享有另一種政策規定，不然會因“二律背反”造成規章沖突，引起社會猜疑。近些年我們破格提拔年輕干部常常引起社會非議，原因就在這里。所以，為了完善干部選用制度，有必要對條例第二章“選拔任用條件”中的第七條第三款“提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上”中提到的年限適當壓縮，比如分別為“一年”和“兩年”行不行?與此相對應，第七條第一款、第二款規定的時限也顯得偏長，因為在我國，縣處級就是一個靠近基層的崗位，工作基本就在基層，要求提拔前必須有“五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”顯然過長。另外，縣處級以下科級副科級職位晉升，目前基本是參照縣處級的要求執行，我以為完全可以改革，對這種層級較低的崗位無需設置任職年限，只要能力符合要求就行。如果采用上述方法，干部成長中熬資歷、熬工齡的“瓶頸”就可以在制度層面有效打破了。

　　2.破格提拔要擴大視野，面向所有優秀干部。條例第二章第七條中有一個指向既鮮明又模糊的說明：“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。” 說其“鮮明”，是因為把破格對象特別限定在年輕干部中;說其“模糊”，是因為“特殊需要”指哪部份人群沒有任何補充說明，既讓人費解又懸念頓生。

　　破格對象只適用于年輕干部是極端片面的。干部隊伍里中壯年占絕大多數，他們中能力出眾、成績優異者不在年輕人之下，為什么破格的大門對他們緊閉?這種網開一面的用人政策世界各國絕無僅有!實際上，我國并不是沒有對大齡優秀干部實行破格提拔的先例，朱镕基年過半百后從國家經委處級崗位上迅速崛起就是典型，還有前江蘇張家港市委書記秦振華，1991年55歲時還是一個鎮委書記，用今天的眼光來看早該退居二線了，可因為能力出眾，蘇州市委在他56歲時破格提拔他為張家港市委書記。結果，秦振華不負眾望，奮勇拼搏，所在地工作34項獲全國先進，37項獲全省先進，創造了聞名全國的張家港奇跡。可見，為了真正體現用人不拘一格和公平公正的精神，有必要對干部選用條例中的破格規定進行修訂，使制度設計不僅惠及年輕人，還面向所有年齡段的人。至于“特殊需要的”破格提拔，表述上顯然含糊不清。這種提法易為干部選用暗箱操作埋下“伏筆”，為了消除社會疑問，更應予以修訂，比如界定上，至少應該有一個清晰的說明。

　　二、以能力為本，取消一般選用中的優先或限制性規定。干部選用在德才兼備的前提下以能力為本，這是一條十分重要的原則和標準，然而現今考察識別干部，首當其中的卻是看一個人學歷多高、年齡多大、是男是女。這些條例中雖無規定，但卻早成為干部選用中似乎與優秀關聯特緊的“鐵規定”。因此，要形成富有生機與活力、有利于能人脫穎而出的選用人機制，必須改變這些看似合理的陋習。

　　一是講文化但不唯學歷。實踐表明，行政機關工作本科學歷足能勝任，但現在全國一哄而上用優惠政策招考碩士博士的做法，則完全是把行政干部當專業人員配備，這樣做不僅毫無必要，還形成專業人員的浪費。至于碩士博士不按條例規定優先提拔則更不合理。學位只能表明一個人受專業教育的情況，與他是否適合在黨政機關工作、有無領導能力完全是兩碼事。所以，破格提拔大批研究生進機關當行政干部，這是一種荒唐行為，其做法名曰創新，實則缺乏科學道理。

　　二是倡導年輕化但取消年齡限定。年輕化浪潮中的我國干部選用大有向低齡化發展的趨勢，這是拔苗助長、矯枉過正!行政工作不是拼體力，它更多還是依靠智力，況且在當今年代，人們的壽命預期和社會老齡化程度都日漸提高，在這種情況下，當全社會都在為延長退休年齡做準備的時候，我們在用人上卻壓縮使用年齡，令大批身強力壯，無論知識還是經驗都處于人生最佳時期的優秀干部退居二線。這樣做既違背《勞動法》要求，會形成年齡歧視，還將嚴重挫傷中壯年干部的工作積極性，令他們在心理上未老先衰，造成干部人才隊伍的極大浪費。事實上，真正的年輕化不是低齡化，真正的人才脫穎而出也不是只顧讓年輕人放飛，讓年輕干部與其他年齡段的人在德能勤績標準下一同競爭，這才是年輕化的本意，當年在大洋彼岸，47歲的奧巴馬與72歲的麥凱恩同臺競爭國家總統就是一例。這方面我們應看到自己理念上的差距，應重視民眾質疑，從中汲取改進的養分。

　　三是鼓勵女性參政但不一味硬性搭配。女性地位的提高，衡量指標并不主要在有多少女性主政。事實上，婦女是否適合、在多大程度上適合以決策管理為主要內容的領導工作，這無關地位問題，而與女性的生理和心理適應性相關。筆者曾查閱較早實行公務員制度的美國、德國，以及與我國傳統文化比較接近的韓國、泰國、菲律賓五國女性的參政資料，發現在美國、德國這些社會開放程度很高的國家，由于公務員經濟待遇低，許多女性并不愿意從政，但這兩個國家卻都有了女總理和女國務卿，雄心勃勃的希拉里甚至放言要參與下屆總統的競爭;韓泰菲三國男主外、女主內的意識較之我國更為普遍，可這三個國家都有了女總統和女總理。還有，拉美地區從1974年至今已先后誕生11位女總統，她們能脫穎而出，全民公選加能力自信是主要原因。研究表明，女性自強自立是實現男女平等的關鍵。干部選拔講究擇優與平等，所以我國在這方面改革上，除一些必須有女性擔任的特殊崗位外，一般職位在能力要求上也應倡導男女平等，如果硬性“摻沙子”往往會降低選拔標準，這也是導致近年一些女干部提職引起社會非議的一個原因。

　　三、引入競爭機制，加大公選力度。有公開選拔就存在公平競爭，這是規律要求，可現今《黨政領導干部選拔任用工作條例》中卻沒有任何關于“競爭”的表述，這是一個缺憾;而在公選方面，雖然目前工作力度有所加大，但常規選用和面向體制外的公選極少，這應該作為完善干部選用工作的一個方面來抓。

　　在競爭方面，競爭需要選手思路展現、思想交流、觀點碰撞、思維論辯。目前我國公選中筆試與面試環節似乎有競爭的意味，但完全缺乏選手之間的相互交鋒，頂多叫“間接競爭”。所以為了提高公選效果，有必要在條例中明確寫入“競爭”的表述，并在選拔機制上通過程序設計體現出來。

　　公選上目前有兩點需要改進完善：一是常規選拔，現在基本采用內部提出選用資格條件、內部群眾投票、內部選拔的方式，這種做法存在暗箱成分，長官意志明顯，群眾反響一直較大;二是面向體制外的公選，《黨政領導干部選拔任用工作條例》第二章第九條明確指出：“黨政領導干部可以從黨政機關選拔任用，也可以從黨政機關以外選拔任用。”而目前，我們除面向學校與科研機構有選拔以外，面向體制外其他成員的選拔少之又少，前不久發生的一起新聞事件，就令這個問題再度引起社會關注：陜西省韓城市一名基層事業單位職工自身條件不錯，可由于是工人身份，在單位一直提拔無望，為此在2012年12月通過網絡向省委書記反映：“都說英雄不問出處，可當今選拔副科級領導干部還要受身份限制嗎?”得到的答復竟然是：“工人身份不能提拔為領導干部”，消息發出后一片嘩然。在輿論壓力下，今年2月，該省通過媒體又做出更正性質的回答：“陜西將從工人農民中選拔干部”，這種“此地無銀三百兩”式的解釋不僅受到嘲笑，還實際暴露出我國地方黨委在落實中央精神上存在很大差距。應該說，陜西所反映出來的情況并不是個別現象，這些年，各類公選哪一個地方面向過工人農民?所以，為了真正體現不拘一格選人才，我們需要在干部選用中進一步加大常規選拔和社會公選的改進力度，使公開、公平、公正切實在這兩個方面體現出來，讓社會滿意，讓民眾信服。

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