近日，人社部副部長胡曉義表態說，為不對當期的就業狀況造成太大影響，將采取漸進式延遲退休年齡的方式。第一要有預告期，提前幾年告知社會。第二要分步驟，可能會首先考慮從現在規定退休年齡最低的群體開始起步。第三要“邁小步”，以“一年提高幾個月”的方式一步步來，用較長一段時間逐步完成平穩過渡。漸進式改革的路徑選擇考慮了改革對社會心理的沖擊，以及潛在延遲退休者的心理適應、價值認同和行為改變，是穩妥的做法。

　　問題在于，誰應該晚退休?誰適合晚退休?誰又樂意晚退休?如何理解改革的潛力?是從表象的最低退休年齡來入手還是從實質的延遲退休條件來考量?從以人為本科學發展觀來詮釋延退制度改革的目標人群，那么既有工作能力又有延退意愿的人們可以理解為延遲退休的理想人群、優選人群。至于現存制度下退休年齡的“最早”，恐怕不應該成為延遲退休最需要考量的關鍵因素。因為不爭的事實是，不同行業和職業對勞動者的體能與能力有不同的要求。一般人的體能會隨年齡的上升而下降，所以對體能要求比較高的重體力職業早點退休是符合工作壽命規律的，也是對勞動者退休權利的尊重。所以，早退休有早退休的理由，晚退休有晚退休的原因。

　　“工作壽命”與“工作年限”是同義詞，它們是工作能力和工作意愿的函數，這一觀點是退休制度“以人為本”的體現。關于客觀上的工作能力和主觀上的工作意愿，我們可以分出四種組合類型。它們處在四個不同的象限中，可以幫助我們一目了然地了解和選擇延遲退休的合適人群和非合適人群：

　　第一類是有工作能力又有工作意愿，屬于“力有余心有余”的理想類型，是最適合推行“延遲退休”的人群。

　　第二類是有工作能力卻無工作意愿，屬于“力有余心無余”的類型。客觀上可以“延遲退休”，主觀上抗拒“延遲退休”，可以通過勸說或者利導改變其退休態度和行為選擇，做到延遲退休。

　　第三類是無工作能力卻有工作意愿，屬于“力無余心有余”類型。較多的情形是因為疾病導致身體的不適甚至工作能力部分或者全部的喪失，縱有實現自我價值的沖天之志，想工作也工作不了。如果不是健康原因造成的工作能力問題，也許可以通過專業技能的培訓提高或者人崗適配的“人盡其才”，來提升和發揮工作能力。換言之，有時候所謂的“無工作能力”是虛假現象，實質是人力資源潛能沒有被挖掘之故。那么，在一定程度上，職業流動和在職培訓就可以“對癥治療”。

　　第四類是無工作能力亦無工作意愿，屬于“力無余心無余”類型，也是不適合延退的人群。

　　基于上述的分析，可見單一的退休年齡指標并不能妥善處理延遲退休的問題。實際上，潛在的退休者存在著顯著的差異性，對此具有人文關懷和倫理取向的退休制度必須體現出自己的包容性，既鼓勵延遲退休，鼓勵第一類、第二類人群繼續貢獻人口紅利，同時也要關懷第三類、第四類人群，允許其提前退休。相反地，如果用“一刀切”的方式剛性處置，就可能出現“名義延退”現象，即出現隱性退休、潛在退休和暗地退休的“不退而休”現象，空有改革之名。

　　退休制度直接關系到潛在退休者的工作權利、退休權利的選擇，對于第一類和第三類人群來說，他們的權利訴求是工作，對于第二類和第四類人群來說，他們的權利訴求是退休。無論是工作還是退休，都應該得到尊重。在這個意義上，一個考慮了潛在退休者行職業的差異性和不同訴求并且給予尊重的退休制度才是我們心目中理想的制度，這樣的制度需要具備包容性、選擇性、倫理性、鼓勵性、導向性、剛柔性等諸多美德，從而實現厚德載物、持續發展的夢想。

　　可以想見，無人認同、無人響應、無人喝彩的任何改革都不可能走得太遠。退休制度的改革必須避免“一廂情愿”的誤區，需要強調公眾參與、凝聚共識和同心同德。

　　影響延退制度改革成敗的第三個因素是“延退酬報”。延退制度需要為參與改革者提供利益預期，這就是“先延退者多利”、“晚退休者多利”兩個預期，從而為改革注入生生不息的內在動力。毫無疑問，改革是為了收獲紅利，所以對最先開始延遲退休年齡改革嘗試的人群應該貫徹“誰改革誰得益”、“先改革先得益”的利益先導、權益保護原則。

　　據此，本文提出的延遲退休理論是“能力-酬報-意愿三要素論”。“工作能力”是延退的客觀條件，“延退酬報”是延退的動力條件，“延退意愿”是延退的主觀條件，內外聯動，不可或缺，構成了決定延退制度改革能否成功的三大關鍵因素。由此獲得的啟示是，漸進式延退制度改革需要兩手都要硬：一方面要培育潛在延退人口，壯大第一類改革的先鋒人口，轉變第二類改革的后備人口;另一方面要堅持改革者獲利原則，讓改革從開始到完成都是增利-獲利-均利的過程。

　　此外，延退制度的改革還需要平衡延退人口和新就業者的利益關系。這個問題復雜，不是簡單的此消彼長關系，需要具體問題具體分析。舉例說，在相對封閉和靜態的就業系統中，典型如公務員系列或者企業干部崗位序列，一般編制所限，重要崗位有限，“一個蘿卜一個坑”的就業替代關系決定了延退影響就業崗位的“騰龍換鳥”，在一定程度上限制了后繼勞動力的發展權利和就業權利。相反，在開放動態、崗位增長的就業系統中，如產業鏈拉長的新興產業，延退人口和新就業者在“崗位”問題上就不構成直接的擠壓沖突。

　　說到底，要解決未來的養老金缺口問題和支付危機，在根本上要意識到必需從戰略上平衡好“生育少子化”和“老年長壽化”兩種人口力量，通過適當鼓勵生育提振過低的生育率，儲備年輕人口，用“人口年輕化”抵御“人口老齡化”的風險和沖擊。畢竟延遲退休是對退休權利的擠壓，極易引起社會沖突，成為引發社會問題的“導火索”，實非最上選擇，亦非可以一“退”再“退”的長久之計——無論人類壽命延長的前景多么樂觀，其實工作壽命是有極限的。

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