【內容提要】改革前三十年中國社會的基層治理的制度設計與運作實踐在很大程度上是相互分離的。就制度設計而言，無論國營企業內部的職工代表大會和工會，還是人民來信來訪等正式制度的形成，均受到兩種政治文化傳統的驅動，即源自共產黨革命的激進主義和源自五四時期思想啟蒙的理性主義。前者強調勞動人民當家作主，后者注重在企業管理中擴大民主。不過，這兩種傳統背后的話語邏輯，均具有“形式主義”的共同特征。如果我們把視角從制度設計和話語邏輯，轉移到基層治理制度的運作實踐，則會發現真正主導這些制度實際運作的，乃是“實體主義”的治理模式。它所注重的是滿足普通工人在日常生產和生活中的實際需求，而不是形式主義邏輯所預設的脫離現實的抽象目標。不同于形式主義視角下對基層治理實踐的負面解讀，本文對實體治理模式的研究強調普通職工賴以表達自身利益的各種正式和非正式制度一定程度的有效性。

　　【關鍵詞】實體治理　形式主義　職工代表大會　工會　來信來訪

　　一、緒論

　　在改革前的三十年，中國國營企業普遍擁有一套獨具特色的治理體系和工人參與機制。其演進及日常運作受到三種動力的牽引和制約。這三種動力各有其歷史淵源、政治文化傳統和話語邏輯，從20世紀50年代起便此消彼長，在不同程度上主導了基層社會治理實踐的走向，也影響著當代中國工廠制度的形成。

　　其一是“激進主義”的傳統和邏輯。1949年以后中國城鄉社會的控制和治理，首先受到形成于20世紀30年代和40年代共產黨革命傳統的影響。這場革命與近代以來歷次革命或集體暴力的不同之處，在于組織者所展現的巨大社會動員能力。而動員成功的背后，則是貫穿于組織者政治宣傳中的一種全新話語，即這場革命是為了讓處于社會底層的千百萬勞動人民在經濟上翻身，在政治上解放，成為新社會的主人。無論在農村集體組織還是城市工廠，人民群眾將會“當家作主”。經過工商業的社會主義改造，過去曾遭受資本家剝削的普羅大眾，也自然成為企業的“主人翁”。然而，在20世紀50年代初，這種翻身作主的革命話語，或者更準確地說，在革命話語的浸潤下所形成的對主人翁地位的普遍期待，很快便與當時因受蘇聯影響而在國營企業里廣泛推行的“一長制”形成了尖銳對立。一長制所要求的是等級分明、規章繁復、權力高度集中的科層管理模式，在生產上留給普通職工的自主空間少之又少(王持棟、李平，1992：50-59;張占斌等[編著]，1988：65-75;Brugger， 1976：188-191;Cliver， 2009)。50年代初各企業雖然也普遍建立了“職工代表會議”和工會組織，但在涉及工廠生產和職工生活的各種問題的決策方面，并沒有多少自己的聲音;開職工代表會議，通常是為了讓廠長布置任務，職工代表在會上做相應的表態(張靜，2001：38-41;Sheehan， 1998：21-22)。50年代中期，中國力圖在企業管理上擺脫蘇聯模式的束縛，探索自己的道路，一長制也退出舞臺。1956年波匈事件發生后，國內政治環境一度寬松，各地次第發生工人罷工、請愿事件(林超超，2012;Perry， 2002：206-237)。工人們不滿于過去一長制下職工代表會議的有名無實，要求有權直接選舉廠長，讓職工代表會議與工廠管理層平起平坐，真正做到“當家作主”(Sheehan， 1998：73)。但正如下文即將提到的那樣，這種要求始終沒有得到認可和實現。到1966年“文革”發動之后，在“繼續革命”的口號下，參加“造反”的工人群眾，通過“奪權”，一度取代過去的廠長、書記，控制了工廠的領導權。在隨后成立的“三結合”革命委員會里，“工人代表”占三分之一的名額，代價卻是生產和社會秩序的巨大混亂。革委會的“一元化”領導，導致職代會和工會癱瘓、消失(王持棟、李平，1992：75)。“文革”結束后，這種通過奪權方式所形成的治理模式遭到徹底否定，各企業通過造反走上領導崗位的頭面人物紛紛下臺，企業管理恢復到“文革”之前的狀態。

　　其二是“理性主義”的傳統和邏輯。現代中國的理性主義源自五四時期知識界的思想啟蒙運動。運動領導者倡導無條件地學習西方，擁抱歐美式個人主義，用西方的先進文明改造中國，取代舊文化的蒙昧主義和政治上的專制獨裁。盡管五四以后以“反帝”“救亡”為核心的民族主義聲浪日益高漲，40年代后半期以“解放”為中心的革命動員進一步贏得了鄉村民眾的支持，啟蒙的吶喊不再如同過去那樣具有強大的號召力，但始終沒有退出現代中國的歷史舞臺。事實上，從二三十年代起，一大批知識分子和年輕學生之所以同情、支持乃至參加革命，正是出于對北洋軍閥及國民黨專制獨裁的失望和對民主革命目標的期許。1949年以后，他們紛紛走上領導崗位，在思想、組織和行動上與黨保持一致，但是在實踐上更善于獨立思考，而不是盲目跟從;在制訂或落實政策時，更強調實事求是，把民眾利益擺在首位(Li， 2013：200-203)。具體到基層治理層面，當工商業社會主義改造尚未完成時，面對私營企業里工人隊伍渙散無力的狀況，他們強調壯大工會力量，依靠工會組織，為工人爭取權益;同時也強調國營企業工會相對于黨組織和行政部門的獨立性(游正林，2010;佘君、高正禮，2017;Sheehan， 1998：23-24;Perry， 2007)。1956年工商業改造完成后，他們依然強調工會維護職工群體切身利益的重要性，強調職工代表會議參與企業決策和監督企業領導的職能，成為在工廠“擴大民主”最熱心的擁護者和執行者。“文革”期間，他們被貼上“資產階級民主派”或“走資本主義道路的當權派”的標簽而受到沖擊(例見池恒，1976)。但“文革”結束之后，尤其是在80年代，一旦重新走上領導崗位，他們又把工廠民主管理提上日程，造就了職工代表大會和企業工會的“黃金時代”(朱曉陽、陳佩華，2003)，與彼時中國農村的基層民主選舉浪潮相映成輝。在他們看來，無論村民委員會的選舉還是工廠管理的民主化，都不是改革初期基層治理的權宜之計，而應當服務于現代中國民主政治建設的長遠目標(Shi， 1999)。

　　需要指出的是，無論在激進主義傳統下對“當家作主”的追求，抑或在理性主義影響下對“民主”的崇尚，本質上都是一種“形式主義”(formalism)的話語建構。這里所謂的形式主義，指的是從在其信奉者看來最基本的、不言自明的概念或預設出發，對所要探究或改造的對象進行抽象化、簡單化的推論或者制度設計，過分注重表達形式在邏輯上的自洽和前后一貫，而無視其對象所處的外在環境的真實狀態及其對內容本身的影響。事實上，無論“當家作主”還是“擴大民主”，盡管在當時堅持這些理念的精英階層或普通工人看來是再簡單不過的道理，在基層治理的實踐中，都遇到重重障礙，難以照字面或初衷加以落實。例如，對于讓職代會直接選舉廠長的主張，官方的回應是，工廠屬于全民性質，為全民所有，而非僅由某企業工人群體集體所有，因此廠領導應該由代表全民利益的國家管理機關加以任命(《在國營企業中逐步推行召開職工代表大會的辦法》，1957)。對于“文革”時期造反派所提出的對臨時工、合同工平等相待，享受正式職工的同等待遇，官方同樣加以拒絕，并且以“經濟主義”的罪名加以抨擊(Perry & Li， 1997：97-117)。官方更不能容忍主張基層工會和職代會獨立于企業領導層的主張，把這種想法鞭撻為“極端民主化”或“從資產階級民主個人主義出發的‘絕對民主’”(黃辛，1958)。因此也不難理解，無論從當家作主還是企業民主的視角觀察，人們對改革前三十年中國國營企業工人參與基層管理的實踐，尤其是對職代會和工會等正式制度的評價，大都持負面的態度，認為這些制度的實際運作偏離了應有的目標，也遠未達到應有的水平(張靜，2001：46-47;桉苗等，1990：121-125;工人日報社工會工作部[編]，1982：72， 80)。

　　本文將聚焦于以往學術研究中未受到足夠重視，但事實上在改革前三十年國營企業管理實踐中起到主導作用的第三種治理模式。這種模式迥異于革命傳統下當家作主或啟蒙傳統下擴大民主的形式主義邏輯，最好以實體主義或實體治理加以概括。“實體主義”(substantivism)強調制約制度運作的客觀條件，制度目標的實際功用，以及實現其目標之路徑和方式的可操作性。所謂“實體治理”(substantive governance)，是指在基層治理過程中為了追求實效、達成客觀可行的治理目標而采取的一整套實際方式，包括正式制度和非正式做法;它所關注的不是這些制度或做法在多大程度上符合官方的意識形態要求和法律規范，而是強調這些制度和做法在當時客觀條件許可的范圍內所起的實際作用。具體到改革前三十年國營企業的日常治理和工人參與，這里所要追問的，不是當時所踐行的一整套制度(無論是正式的還是非正式的)，在多大程度上接近工人“當家作主”或在企業管理中“擴大民主”的理念——這樣的追問本質上是形式主義的，對于事后我們以今天的價值觀對當時的事物作出是或否的道德評價，或者對于人們為當下的政治關懷進行辯護時，或許是有意義的，卻無助于我們理解當時基層治理實踐的實質。這里所關心的是一個歷史學的問題，即當時所踐行的一套正式制度和非正式做法，其實際目標和功用到底是什么?具體而言，改革前三十年在國營企業中所流行的種種制度設計，包括職工代表大會、工會、人民來信和來訪制度，以及各種非正式做法，究竟在多大程度上滿足了企業管理的需要和普通工人的實際需求?研究這些具體問題對于我們認識改革前三十年的治理實踐到底有何意義?這些將是下面所要展開討論的問題。以下將分為四個部分，分別探討職代會、工會和信訪的運作實際以及在職工中間所流行的非正式做法。所依據的資料，主要來自2012年在各大工業城市對97位退休工人和干部所做的訪談，以及正式出版或開放的地方檔案材料。

　　二、職工代表大會

　　職工代表會議，作為職工代表大會的前身，最初系根據華北人民政府于1949年8月頒布的《關于在國營、公營工廠企業中建立工廠管理委員會與職工代表會議的實施條例(草案)》，從華北次第推廣到全國各地的國營企業(王持棟、李平，1992：34-41;馮同慶[主編]，2005：30)。20世紀50年代初，在當時流行的“一長制”之下，職工代表會議“變成單純地由企業領導者布置任務、職工群眾提出保證的會議”(《在國營企業中逐步推行召開職工代表大會的辦法》，1957;參見張靜，2001：38-41)。1956年末至1967年初，受波匈事件的影響，國內多個城市發生罷工和請愿事件。作為回應，中央作出一系列“擴大民主”的指示和通知(中共中央文獻研究室[編]，1994， 10：154-156， 166-167)，并明確規定，職工代表大會為“群眾參加企業管理和監督行政的權力機關”(中共中央文獻研究室[編]，1994：157)，行使以下職能：第一，審查和討論企業的生產、財務、技術和工資計劃，定期檢查其實施情況，并提出建議;第二，審查和討論獎金、福利、保健、勞動保護以及其他與員工福利相關的經費開支，并作出決議;第三，向上級管理機關建議撤換企業領導人選;第四，針對不合理規章向上級提出建議(中共中央文獻研究室[編]，1994：157，168)。1961年9月，即“大躍進”過后，為整頓工業生產秩序，中共中央頒布《國營工業企業工作條例(草案)》(以下簡稱《工業七十條》)，規定職代會“要討論和解決企業管理中的重要問題，要討論和解決職工群眾最關心的問題”，并且“有權對企業的任何領導人員提出批評，有權向上級建議處分、撤換某些嚴重失職、作風惡劣的領導人員，并且有權越級控告”(中共中央文獻研究室[編]，1997， 14：676)。

　　這里需要進一步考察的是，職工代表大會究竟在多大程度上行使了上述各項指示和條例中所規定的職責。過去的研究多認為，職工代表大會從會議的籌備、主題的確定，到代表的遴選和議程的安排，都完全受黨委控制。因此，職工代表談不上有什么自主性，在工人群眾中也缺乏號召力。由于黨委包攬一切，職代會和工會皆徒具形式，“在職工群眾中威信不高”，“以致于在大多數企業一直流于形式”(桉苗等，1990：124)。

　　（一）職工代表的選舉與資格

　　欲了解職代會的實際運行過程，首先須檢視職工代表的資格和組成。根據官方規定，職工代表每年選舉一次，職代會每年至少召開四次(中共中央文獻研究室[編]，1997，14：676)。因此，如何選舉代表以及選舉誰，乃是職代會運作的關鍵。20世紀50年代的兩份報告顯示，具體做法各廠不一。有些工廠采取“等額制”，即候選人名額與應選代表的名額相等(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：37)。大多數企業則采取“差額制”，候選人名額通常比應選出的職工代表人數多出5%，選民有小幅度的選擇余地。在確定候選人名單時，又有兩種不同方式，“上面提”和“下面提”，即由企業領導或由普通職工提名。職代會制度設立之初，通常是“領導提名，黨員保證，群眾通過”，結果群眾有意見，普遍認為這種做法“不民主”;另一種方式便是“群眾提名”，據說“這種辦法群眾普遍滿意，都認為是最民主的”，所產生的代表也“很積極，責任心也很強”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：44， 53， 62)。省級主管機關也敦促地方各企業領導“讓群眾自己去選擇自己滿意的人為代表，領導上不要包辦代替”;為保證“自由選舉”，廠領導“不要提候選人名單，不要規定代表條件，也不要指定‘當然代表’”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：35-36， 57)。職工代表通常經過工人無記名投票從候選人中產生，代表人數通常為工廠職工總數的十五分之一(工人出版社[編]，1958：5， 38)。為保證普通職工占代表主體，防止職工代表大會成為黨員和工廠干部大會，一般做法是將黨員和干部人數限制在職工代表大會代表總數的三分之一左右;在一些工廠，黨員限制在職工代表總數的一半以內(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：10， 54)。個別工廠的案例研究顯示，直至1977年，工人代表的比例依然保持在百分之六十以上(張靜，2001：64)。

　　我們的大多數受訪者也證實，他們廠的職代會代表多是以生產小組為單位選舉產生的。例如在上海第十七棉紡織廠，每個小組一般有10至20名工人，選舉產生1至2名代表，而由50至60名工人組成的大組則有5至6名代表。據1971年進廠的張一平(1955年生)回憶，“推的時候大家自己選，無記名。選完后公示，無意見，列名冊”(S7)。再以西安儀表廠為例，受訪人方浩(1938年生，1959年進廠)回憶，“我是多屆職工代表，定的產生不是領導指定，是由下而上，逐級選舉產生。就像我國選人民代表一樣而產生的 ”(S10)。⑤而在勝利油田，焊工朱德龍(1965年參加工作)稱自己“連續三屆十五年都是職工代表，是職工選舉后領導同意”(Y1)。但也有職工代表“先領導點名的，再由群眾選舉上去的”的例子，如武漢鋼鐵公司機械總廠(H15;另見H24，S9)。值得一提的是，雖然按規定普通工人占全部當選代表的比例不應低于60%，但實際上，在有些企業(如武漢制藥廠)，干部在職工代表大會中可以占據一半的席位(W4)。

　　要當選職工代表，候選人須具備一定的資格。首先是個人的聲譽。如南京電信局載波機廠的楊師傅(1933年生)所說，候選人必須是“平常表現好的，過去叫做聽從組織分配的，人與人、對人都很和氣的，算是比較優秀的”(C1)。在寧波港務局機械廠，工人們“選舉都是憑大家對某人的印象，覺得那個人不錯的，大家就選他。選出的這三四個人，就去享受享受”(意思是一旦開會“就不用干活了”，還有水果糖果招待)(N5)。候選人還要敢講話。如在上海藝術品雕刻一廠，據說工人們“一般選的是能為老百姓說話的” 。該廠的孫愛婷(1955年生)這樣解釋，“你是職工代表，你要說說話。比如廠里分配不合理，遲到早退該怎么處理，請病假兩天該不該扣工資，有些補助該給誰，不該給誰”(S6)。同樣，在上海益民食品廠，“當時覺得誰能為大家說話的(就推上去) ”(S8)。又如在武漢制藥廠，據馮師傅回憶，“那時候呢，總之敢跟領導提意見的人要選，不敢提的那不選，不要他們去的。想著領導不對，都不敢做聲，這種人多的很。要敢跟領導提意見的人”(W4)。

　　（二）提案的提出與處理

　　籌備職代會的下一步是收集職工代表的提案，這些提案涉及代表們關心的問題。由于各企業規模和具體情況不一，職工代表大會通常可以在會前或開會期間收到數百乃至上千份提案(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：12， 23， 60;工人出版社[編]，1958：12， 54)。提案一般分為兩類：一類與生產和管理相關，往往受廠領導的青睞，占提案的80%乃至更多;另一類涉及職工的工作和生活條件。不難想見，在確定會議主題時，廠領導與工人之間經常會出現分歧：前者傾向側重“增加產量和節省成本”之類的問題，而后者更愿意討論關系到其切身利益或廠領導“工作作風”的問題(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：45)。

　　先看第一類即生產和管理方面的提案。以黃岡地區床單廠為例。該廠職工吳炳銓(1942年生，1967年進廠)回憶，作為職工代表，他曾提出過兩項提案，一項是“質量要實事求是”，另一項是“如何開展生產節約 ”(H8;類似提案見B2)。淮北電廠檢修工孫國龍(1952年生)所提交的提案，“一些是關于生產工藝改進的，一些是關于生產安全方面的 ”(S14)。上海石化總廠工程師張仲伯(1935年生，1952年進廠)當選職工代表后，提出過“改進生產質量，改善職工生活，解決關鍵技術、有利于安全等 ”提案(S20)。西安儀表廠方浩回憶，“我當職工代表提過各種提案，據我記憶最深的，如加強廠區區部位的治安管理，加強廠區職工自行車管理，加強廠區消防力量”。由于他的提案，廠里的消防力量增加了一倍，車輛由一臺增加到兩臺，人員由12人增加到24人(S10)。

　　另一類提案涉及職工的生產和生活條件問題。例如在南京郵電通訊設備廠，職工代表范女士(1948年生)就提出了“中午給我們工作餐、廠里應該蓋澡堂等議案 ”，“都被領導采納，并得到落實 ” (L5)。南京市房管所孫師傅則在提案里建議“發手套、毛巾、安全帽等 ”，“領導也都采納了 ”(L3)。在西安儀表廠，由于方浩的提案，廠方“建立和擴大車棚，防止了以前亂停亂放的現象，也大大減少了偷竊的現象 ” (S10)。在上海壓縮機廠，職工代表駱貴鈴(1936年生)回憶，“我提過提案，如工廠體育活動場所比較少，我曾提出建立籃球場和開展職工文體活動的提案，并得到了實現 ”(S11)。

　　職代會會期通常兩至三天。為保障代表們有充分的發言機會，防止廠領導占用太多時間匯報工作，通常的做法是，會議至少留有一半的時間給代表發言，其余時間則為領導報告和小組討論。因時間限制而被打斷的代表則抱怨，“有話不叫講完”，這種做法“不民主”，要求留出時間作“補充發言”或“自由發言” (中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：28)。有些廠把百分之六七十乃至百分之八十的開會時間留給職工代表和聽眾發言，半數以上的代表都有機會發言，有些代表甚至可以發言兩三次。為了讓代表們自由發表意見，還有提案建議會議組織者對發言內容不加限制，與會廠領導在職工代表發言時不插話做解釋或辯護。因此，職工代表大會的代表們往往覺得會議氣氛是“真正民主的” (中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：38， 43-44， 58， 63;工人出版社[編]，1958：43)。

　　因此，相較于起初“一長制”下職工代表會議以廠領導作報告為主，職工代表只管表態響應，1957年以后的職工代表大會，無疑會給職工代表提供更多的發言機會和更大的言論空間。不過，對他們而言，真正重要的是如何處理其提案。可以肯定的是，提案被采納的例子并不少。工廠管理層會在會后采取一定的措施，來解決代表們所關切的事項(工人出版社[編]，1958：62， 70)。但大多數提案只會被敷衍一下，隨即束之高閣，盡管按規定必須“件件有答復，條條有交代 ”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：46)。例如在石家莊貨車廠，據說廠領導僅僅花了6個小時，就處理完900多個提案。因此，代表們抱怨，廠領導的處理意見“不妥”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：47)。在職工代表大會通過決議或廠領導對提案提出解決方案后，如何實施這些措施將成為代表們關注的重點。因此，職工代表大會結束之際，往往會成立職工代表“視察小組”，以確保措施得到妥善執行(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：16， 27， 39， 54-55， 59， 76)。

　　這里令我們感興趣的是廠領導對職代會的實際態度。根據武漢市委的一份報告，當地工廠的干部擔心是否有可能選舉“調皮”的工人作為代表，還擔心檢查組的檢查是否會“妨礙生產”，也擔心工人“提意見沒有完 ”，以及工人通過職代會提出各種改善福利的過分要求(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：31)。河北省委也發現，當地工廠的管理者“不敢放手”，“怕挨群眾批評，面子不好看;怕發揚了民主，工人不服從生產指揮;怕群眾提意見太多，解決不了陷于被動”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：41-42)。安徽省委在其報告中也承認，最初試點職工代表大會的三家地方工廠的干部都對職代會“有抵觸情緒”;他們中有些人起初“很緊張，精神上有負擔，怕挨整 ”，認為“工人光整干部，不體貼領導的苦衷”，因此“感到很委屈”(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：50)。來自各廠的具體報告也顯示，工廠管理層對工人不聽話和通過職代會表達其訴求也有類似的抵觸情緒(工人出版社[編]，1958：1， 36， 53)。

　　可以想見，廠領導中間普遍存在的這種敷衍和擔憂態度，會導致他們盡力把職工代表的注意力，從要求改善工作條件和生活水平、批評干部們的錯誤行為，轉移到與生產相關的議題上來。的確，如前所述，大多數代表的提案是關于如何通過各種革新和改進措施來增加生產，削減成本(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：45;工人出版社[編]，1958：10， 20， 21， 47)。而那些有關職工收入和生活條件的提案，通常不超過所有提案的五分之一。對干部問題的指責更是少之又少;官方報道中僅有兩例涉及干部“過度占用”住房(中共中央工業工作部政策研究室[編]，1957：42)和在招工過程中徇私舞弊(工人出版社[編]，1958：10)。因此，職代會從選舉代表、征集提案到大會審議、作出決議、會后檢查的整個過程，很可能都在工廠黨委的控制之下。換言之，工人在職代會的全部議程中幾乎沒有自主權。

　　然而，這并不一定意味著工人或他們的代表完全無力通過職代會表達自身利益，或者說職代會的各項程序只是走過場而已。雖然職工代表對于批評干部持謹慎態度，但是對于直接影響其收入或生活、工作條件的各種問題，他們會毫不猶豫地表達關切。因此，代表們提交給職代會的提案，涵蓋了這方面的廣泛議題。除了前面已經提到過的由本研究受訪人所提供的具體案例之外，其他資料也不乏這方面的事例。例如，職工代表在提案中抱怨宿舍通風不良和濕氣太重，食堂的飯菜質量差、價格高，診所醫務人員態度不佳，夏天車間降溫措施拖拉，等等(工人出版社[編]，1958：10， 46， 77)。對于其中某些投訴，廠領導確實很快采取行動加以解決。例如哈爾濱一家毛紡廠，針對職工代表的提案要求，在食堂里增加了一個新窗口，專供有孩子的母親領取飯菜，節省了排隊等候的時間(工人出版社[編]，1958：13)。再如，石景山發電廠也根據代表的提案，在廠房屋頂增加了天窗，改善通風，并建了一個遮雨棚，避免工人被雨淋和曬傷(工人出版社[編]，1958：43)。在上海機械器具廠，工人們最大的抱怨是“三項新制度”(新的計時工資標準、新的材料分等、新的補償辦法)出臺后收入下降，怠工行為和不良產品因此增加。在接到關于這些問題的許多投訴后，廠方成立了一個專門的“工作小組”來調查情況，結果對約60%的材料等級進行了調整。據報道，工人們對結果感到滿意(工人出版社[編]，1958：62)。

　　工人們關心的另一個問題是職工福利的公平分配。同一家工廠或不同工廠的工人之間，在這一方面總存在著差異;工人自身情況不一，對各種福利的需求并不一致，獲得的機會相差也很大。例如，當那些剛剛為人父母的工人主張在工廠里建一所幼兒園時，沒有這種需要的未婚和年老的工人便會傾向于反對。再如，在職工宿舍的分配問題上，不少人有意見，認為個別職工“家在這里有房子出租，自己還住在公家宿舍，不合理”;還有些職工則認為“房租太低”，要求提高(工人出版社[編]，1958：23， 31)。同樣，當工廠的年輕人提議將池塘改成游泳池時，年長的職工則會反對。住宿舍的職工可以利用走廊搭建灶臺，而那些住沒有走廊的宿舍的職工，則提議增加房間，用作廚房，因此遭到前者的反對(工人出版社[編]，1958：47)。在前面提到的上海機械器具廠，一些新職工提議取消僅適用于老職工的膳食補貼，但無濟于事;在同一家工廠中，所有孕婦每天可免費領取半斤牛奶，但是市總工會很快命令該廠終止該計劃，因為其他工廠拒絕了懷孕女工提出的類似要求(工人出版社[編]，1958：59-60)。

　　過去人們常認為，職工代表大會自從20世紀50年代普遍建立以后，只不過是廠領導用來讓工人遵守上級政策的工具。其實不能簡單地下這樣的結論。職代會固然遠未能履行國家所設定的職責，包括參與工廠管理和監督工廠干部;公開批評廠領導瀆職并罷免其職務或向工廠上級主管機關檢舉揭發的舉措并不多見(李晚蓮，2012)。但另一方面，我們的訪談和現已出版的資料表明，工人們確實能夠利用職代會這樣一個官方渠道，就各種直接影響到他們的收入、工作或生活的種種問題，表達自身的關切，并且對不同年齡組、不同級別或不同工廠的工人之間在福利分配上的不平等，表達自己的不滿。換言之，職代會的實際職能，更多地是體現工人的經濟利益，而不是政治權利。而且，職代會在體現工人的經濟關切方面，其有效性也因廠而異，有許多因素起作用，包括企業的員工規模、贏利能力和財務狀況、工人的受教育程度和參加職代會的資質，以及工廠管理層將職代會職能納入其日常管理機制的意愿(參見Cliver， 2009)。因此，在大型國營工廠，有關職代會的各項政策法規，可能會認真執行。同時，在諸如上海這樣的工業中心，借助既往的為工人階級政治經濟利益而斗爭的歷史傳統，職代會在表達工人利益方面也可能更為有效。而在另外一些地方或企業，工人可能受到廠領導的嚴格控制，職代會完全流于形式。

　　三、工會

　　國營企業中的工會作為“自愿結合的工人階級的群眾組織 ”，是依據1950年《工會法》和1953年《工會章程》在20世紀50年代初普遍建立起來的。1966年“文化大革命”發動之后，基層工會組織紛紛停頓，直至1972年后才開始以“群工組”或“工代會”代行其職能(H13)。1974年以后，大多數單位的工會組織正式恢復(史探徑，2002：166)。至于工會與職工代表大會的關系，按照1961年的 《工業七十條》和1981年的《國營企業職工代表大會暫行條例》，工會為職工代表大會的“工作機構”，負責籌備和組織職代會，并在職代會休會期間行使其常設機構的職能。《工會章程》則規定，各單位的所有職工在申請獲批之后，均可成為工會會員，并繳納會費(月工資的百分之一)。基層工會一般至少需有25名會員(工人出版社[編]，1953：87)。

　　工會領導機關由主席、副主席及工會委員組成，按規定“均須自下而上地由會員民主選舉產生 ”(工人出版社[編]，1953：82)。為了確保工會行使職工代表大會執行機關的權力， 1981年《國營企業職工代表大會暫行條例》還規定，基層工會主席應當從本單位的副職領導(廠黨委副書記或副廠長)中選任。我們調研中的受訪人也都證實，其所在單位的工會主席均由副書記(如S1)或副廠長(如H6)兼任。到20世紀80年代，伴隨著改革的深入，工會的職能進一步加強，逐漸成為各單位的所謂“四套班子” (即黨委、廠辦、工會和紀檢委)之一(S2)。

　　根據《工業七十條》的相關規定，工會的職責可分為以下三類：一是生產方面，工會負責組織職工展開勞動競賽，學習新知識、新技術，推廣先進技能和經驗，以確保完成生產任務;二是學習和教育，工會要對職工進行國家政策和法律法規的教育，以確保工人紀律嚴明，組織良好，還應指導職工相互幫助，加強團結;三是職工福利方面，作為日常最核心的任務，工會負責職工食堂、宿舍、浴室、托兒所、幼兒園以及診所或醫院的日常運營。工會還需為困難職工提供救助，解決其日常生活中的具體問題;并為普通職工尤其是年輕人舉辦各項文體娛樂活動(中共中央文獻研究室[編]， 1997， 14：675)。

　　在詢及工會在本單位的實際職能時，受訪人的回答基本上與上述規定相符。例如，在上海醫療設備廠，“工會主要負責福利、活動(主要是文體活動)，或者組織大家休息日去外面旅游旅游，這個旅游的費用呢，是廠里出的。比如有些廠條件好，可以去玩，比如在上海，就去上海動物園玩。天熱的時候呢，組織大家去游泳。那么我們團組織就跟工會配合搞這些文體生活。”“福利是根據生產進度來的。一般規定呢，廠里面的利潤里面有3%是用來撥付搞文體活動的，5%是用于工會福利的，比如買毛巾，買肥皂。因此呢，你生產越好，福利就越好，這個因為是有比例存在的。”(N3)。南京市房管所的孫師傅，列舉了單位工會的具體活動：一個月或半個月組織工人去看一場電影;發放手套、帽子等勞工福利;補助和關心有困難的職工，職工家里的紅白喜事工會也會管;還組織到雨花臺參觀烈士陵園，讓大家接受革命教育;每年組織工人去玄武湖進行長跑活動;1976年以后，工會還教大家跳交誼舞(當時叫“友誼舞”)、唱紅歌等等(L3)。

　　其他單位的工會活動也大同小異，如組織生產競賽(H5， H7， H8， S10)和各種文體旅游活動(B7， C2， C6， H5， H7， H10， H17， S2， S3， S5， S10， Y1)。成都420廠的侯麗君回憶起70年代廠工會組織的每年一度的春游，認為那是讓她“最開心”的事(賈樟柯，2009：60)。南京鋼鐵廠的職工體育活動尤為出色。據退休人員劉師傅介紹，該廠部分職工是省籃球隊退役球員，加入廠籃球隊之后，曾在70年代初的市籃球錦標賽中獲得冠軍(L1)。

　　這里特別值得一提的，是工會在協助“困難職工”方面所發揮的獨特作用。例如，一旦有在職或退休職工亡故，所在單位的工會通常會安排工會干部前往慰問家屬，負責組織葬禮，并以單位的名義獻上花圈，以供單位職工憑吊。如果死者是職工家屬，工會需向工人提供補助(H15， L1， L2， N5)。如果職工本人或家屬患病，患者可以從工會獲得10元左右的補貼，用以支付部分住院費用(C5， H1， H18)。工會領導還會在患者住院期間前往慰問，帶上價值20元至50元不等的水果或點心(H4， Y1)。工會也會以類似的方式，慰問剛分娩或流產的女工(S8)。住院期間，如果職工家屬人手不夠，工會還應組織職工輪流照料。1962年參加工作的楊女士，回憶起自己在南京紡織公司的工作經歷時說，“印象深刻的是，1969年中共九大前后，我們廠有一個職工被發現患有直腸癌，到工人醫院做治療，工會領導講一聲，我們都自告奮勇、自發地去照顧這位同事” (L8)。因工受傷的職工，也會尋求工會的幫助。工會在確認工傷后，會將問題向廠方匯報，并幫助受傷職工申請一定數額的補償(N2， S8)。上海冶金局下屬鎮江礦場的一位受訪者說，“有工傷事故，工會就是出面和領導說說，這個工人受傷了，要賠償多少多少錢，就是幫職工說話，在這個方面會有一些作用的 ” (N2)。此外，工會還會為生活拮據的職工發放救濟款。1956年參加工作的江南鐘表廠職工趙某，便將自己描述為長期吃“救濟糧”的“困難戶”。當時他有三個孩子，每月工資難以供養全家，因此只能靠不斷向工會申請救濟維持生計(C3)。而工會每年也會對所有申請救濟的職工進行評估，并在春節期間走訪最困難的家庭，送去少量現金或實物補助(H2， N10， S13)。

　　工會還負責調解職工之間乃至職工家庭內部的矛盾(C1， H1)。職工“如果有不公正的待遇，主要是向工會申訴 ”(H19)，“有困難、產生糾紛，還有不開心的事情可以找工會 ”(L7)。受訪人馮師傅曾任武漢制藥廠工會委員，其職責之一便是走訪職工家庭，調解夫妻或婆媳糾紛。他這樣回憶，“我們的工作都做得蠻細。原來我們廠里連屋里都管，民調，叫我就是在外面專門管這個，假如有女的吵嘴，就拉個人去調解。就跟婆婆、媳婦去說，那時候我們廠里工作做得蠻細 ”，“我有一天就到外面去，假比如說我們有哪個屋里吵嘴，屬于我們組里的話，工會主席就把我派出去，你們車間哪個哪個，你到哪里哪里去，我說好 ”(W4)。武漢工農服裝廠的岳師傅也回憶說，廠里的工會干部常走訪職工家庭，調解各類糾紛，尤其是夫妻鬧離婚(W5)。他強調，調解是一門藝術，需出言謹慎，把雙方各自的要求和埋怨都考慮進來。廠里的某位工會主席當年之所以沒能連任，原因就在于調解糾紛的能力差，不受大家歡迎。廠里的某位女職工堅持離婚，就是因為在調解過程中，工會主席“說錯了一句話”，使她大為惱火。更糟糕的是，這位工會主席還向他人透露了夫妻鬧矛盾的細節。岳師傅總結說，“所以做思想工作方面，起碼呢我要為了我的職工，為了我的職工利益說話”(W5)。

　　職工對工會在廠里所扮演的角色褒貶不一，并且隨著時間的推移，看法也在變化。就改革前幾十年而言，我們的一些受訪人對工會常留有積極印象。寧波人豐布廠一位1950年進廠的老職工這樣描述廠工會，“一般都是工人自己覺得在工廠里面有什么事情心里覺得不舒服，就去跟工會講”，“另外還組織娛樂活動，比如我們那個時候工廠里面有大會場，工會就組織放電影。另外工廠里面還有浴室、乒乓球臺什么的。初解放的時候，工會作用就很大了。那個時候寧波那個工會主席背槍的，后來工會就沒有什么作用了”(N6)。在黃岡繅絲廠，1960年進廠的丁淑華(1941年生)也認為，“60—70年代的工會有權力，能替工人說話辦事。后無能力，上傳下達中也有誤差 ”(H3)。上海益民食品廠的楊曉楓有類似看法，“以前能，后來幾年是不行了，90年以后都是跟著廠長后面說話。76年之前肯定能”(S8)。而在武漢某軍需部被服廠，據1963年參加工作的張圻山(1942年生)說，“工會能替工人說話。工會積極幫助困難工人，工人有事也樂意找工會。一些老工人直到現在都還有感情”(H6)。

　　總之，在改革前的數十年，中國國營企業的工會有其獨特的定位和功能，無法以西方市場經濟體制下的工會視角加以評判。毛澤東時代的工會固然談不上有自主性，也不具備市場經濟體制下行業工會的基本職能，即代表工人群體就其工作權利和工資福利待遇與企業管理層進行集體談判，因為履行此一職能的制度條件，即工人出賣自身勞動力的自由，在當時的計劃經濟體制下并不存在。然而，毛澤東時代的中國工會，在改善職工日常工作環境和生活條件方面，卻發揮了至關重要的功能，使職代會通過的相關提案得以落實。工會還負責為困難職工提供各種救助，關心普通職工的個人生活和家庭問題，并組織各種各樣的文體娛樂活動，以滿足職工多樣化的業余生活需求。所有這些職能，都是西方工會所不具備，但對中國工人來說不可或缺的，因而構成了工廠治理的重要一環。

　　四、來信來訪

　　企業職工要表達不滿，批評干部，或者向上級機關反映問題，或者直接向各級黨和政府機關寫信，或者前往這些機關，口頭陳述自己的訴求。與職代會和工會這些公開正式場合相比，個人信訪有明顯的好處。首先，寫信的風險小，收效大。寫信者既可以具名，也可以匿名，在信中可以不受限制地表達，無需像在廠內正式場合那樣擔驚受怕。其次，對于普通人來說，寫“人民來信”也是最便捷的方式。寫信人可以在任何時間和地點，向任何上級機關寄出信件，唯一代價是幾分錢的郵票。而如若要在職代會上表達意見，工人們需要耐心等待會期的到來，繼而嘗試通過那些未必真正代表自己的職工代表表達訴求，聽眾卻只有廠內的個別干部和工人。再者，那些提交給職代會的提案，必須切合職工群體甚至整個企業的集體利益，而信件卻可以針對任何大小事情。事實上，人民來信的內容大多是抒發寫信人自己的不滿，而這些意見是無法被以提案的形式遞交給職代會的。政府也歡迎這些信件，視之為人民群眾的一種民主權利，為普通人民參與國家政治生活和監督政府機關的一種方式。黨和國家領導人常將閱讀這些信件視作了解基層真實情況和問題的一個窗口(刁成杰[編著]，1996：4， 389)。

　　這里需要討論以下三個問題：人們出于什么動機而進行信訪活動，所反映的主要是哪些問題?政府如何處理這些信訪案件?信訪在多大程度上反映和解決了人們的不滿，促進了大眾參與政治生活，起到監督政府部門的作用?

　　（一）解決生活困難

　　南京市檔案館的相關檔案，可以讓我們看到普通工人是如何通過信訪這一合法渠道來表達訴求的。這些檔案均來自于南京市總工會。工人們之所以選擇向總工會尋求幫助，原因很明顯。總工會不同于職工本單位的基層工會，后者只是企業行政管理部門之一，通常與廠領導保持一致，無法真正代表職工群體的利益。相較之下，市一級的總工會，行政級別高于單個國營企業，不受廠領導的影響，可以相對客觀、獨立地認真對待工人們的訴求。總工會收到的信訪案件數量歷年不一。每當全國性的運動過后，因為政治動員的壓力減輕，那些在運動及其余波中受到傷害的人們，就會積極尋求方法，解決他們的困難，總工會處理的信訪案件就會猛增。“大躍進”之后的數年便是如此。

　　1963年第一季度，南京市總工會收到174封信件和195次上訪，計369例，而1962年同期則只有117例。在這369個案例中，95例涉及精簡下放工人的補償問題，103例有關在職工人工資福利的減少。原來，在1958年—1961年“大躍進”高峰期，各廠曾經擴招大批工人。在“大躍進”之后的經濟調整時期(1962年—1965年)，政府不得不削減職工數量并降低工資。這些被精減下來的工人原來大多是農村居民。因此，在“回鄉支農”的旗號下，被精減的工人大多回到農村故鄉。在離廠前，每人都會獲得一份離職補助，其數目依據本人在原單位的工齡來確定。然而，由于有些工齡計算有誤，這些被清退的工人所獲得的補助，往往遠少于應得數額。例如，1963年被南京磚瓦廠辭退的謝慕全發現，廠方關于他的工齡記錄竟然比其實際工齡(10年)少了八年，所獲補助只是其應得數額的一小部分，于是向總工會求助。經過總工會的干預，他最終獲得了應得的全部差額。他親自前往總工會，表達感激之情。

　　總工會也會特別關注那些因工傷等原因拒不接受辭退的工人。例如，南京汽輪電機廠的姜正新，曾在1959年的一次生產事故中失去兩根手指。1963年他給總工會寫信，要求不下放。考慮到他在失去兩根手指后“支農有困難”，總工會先后與市委精簡辦和廠領導協商，最終把他從精簡名單中拿下來。

　　精簡計劃也針對原為城鎮居民戶口的工人。年紀最大的工人首先遭到精簡，其中便有下關糧食加工廠倉庫工人馮有德，1963年被“退職下放回家”。然而馮有德有家屬七人，一旦失去工作，將會入不敷出，于是數次給總工會寫信求助。總工會做了調查之后得出結論，馮有德雖然年紀大，但“體質很好，從沒有生過病”，建議廠方重新考慮對于老年工人的處理。在另一起類似的案例中，南京勤豐煙廠女工陳和先在1963年被“退職”，距離退休年齡(55歲)僅差幾個月。她向廠領導請求再工作幾個月，以便有資格拿退休金，但遭拒絕。廠領導的理由是“過去手工，現在機械操作，工作不好安排”。總工會在收到她的來信后，隨即聯系該廠，建議“這樣的情況要加以研究，否則老工人晚年生活會遇到困難”。

　　此類案例顯示，總工會對于工人的種種訴求區別處理。只有在職工遭到如同謝慕全、姜正新那樣明顯的不公正對待的情況下，才會積極干預。而對于馮有德、陳和先的情況，總工會只是給廠領導提出建議，并不完全認可當事人的要求，原因在于廠方的決定并非刻意針對他們個人，而是按照當時的政策和經濟狀況所采取的必要措施。對于職工來信埋怨工資降低，總工會未做任何回應，是不足為奇的。例如，南京棉紡織廠的職工抱怨在采用計件制之后收入下降，要求重新調整勞動定額和工資率。當時各廠提高勞動定額和降低工資水平，實際上是“大躍進”之后在全國展開的經濟“調整”的部分內容，并非某家企業針對本單位職工的特殊政策，總工會自然不會對這類訴求做出回應。不過，對于職工在來信來訪中提出的“不合理要求”，總工會一方面認可工廠的決定，另一方面有時也會針對具體情況，對信訪者予以安撫。例如，當地一家煤礦建筑公司工人湯凌邦，在1963年2月因為“做投機生意”，加上“轉賣照顧修房木料，獲利80元”而被開除，總工會拒絕了其保留原職的要求，但“與公司商量”補助30元，并幫他拿到攤販證，“解決生活出路”。

　　（二）針對干部工作作風問題

　　與上述經濟調整恢復時期相比，平常年景的信訪案例并未減少。例如在1965年，南京市總工會共處理了1777例(含716封來信和1061次來訪)，涵蓋以下類別：涉及“精簡下放中涉及的各項支付待遇”(507例)、“勞保待遇”(421例)、“反映干部思想作風和特殊化”(120例)、“各種申訴和請求問題”(521例)以及“要求補助解決生活困難”(181例)。這些案例中，最引人注目的是對工廠干部“工作作風”的各種抱怨，這實際上是當時正在展開的社會主義教育運動的核心問題。市總工會注意到，在運動前后職工對干部的指控有所不同，“工人過去一半用匿名信向我會反映，來訪者不肯道出真名”，但社教、“五反”后，來信來訪“大多用原名，敢大膽揭發干部特殊化、多吃多占、作風不良”。南京農場“下放學生”翟興義便指控建鄴區工會財務干部孔某“大吃大喝”，購買手表、自行車、收音機等“高檔品”。南京市總工會在收到來信后展開調查，發現孔某貪污公款五千多元。在另一起關于干部工作作風的案例中，南京雨花臺管理處的講解員張白玉多次到總工會上訪，抱怨本單位工會干部拒絕補償上下班交通費。更令人無法忍受的是，這些干部用粗暴方式把她趕出辦公室，“抓腿倒拖一二米”。市總工會了解情況后，對相關干部進行“批評教育”，責令他們“解決補貼”。

　　更能說明工廠干部工作作風問題的案例來自國營曙光棉紡織廠。1965年5月，根據南京市紡織工業公司的指示，該廠決定派汪秀英和其他九名工人到新成立的街道集體企業釣魚臺紡線組，為這家將于6月2日開工的新廠提供技術援助。汪秀英拒不前往新廠報到，擔心一旦到了這家街道集體小廠，工資和福利待遇將大不如前，而且不能回原單位。加上身體超重，做過手術，健康狀況不佳，因此6月10日汪秀英和丈夫呂有水(南京植物油廠工人、中共黨員)到市總工會反映，表示需要現在工作單位的黨委書記書面保證，她能在三個月后返回原崗位，才愿意前往新廠。該廠王姓女書記拒絕了這一要求，甚至扣發汪秀英的工資，也不允許她到原崗位上班。她只好整天坐在廠辦公室門口。幾天后，該廠人保科長來市總工會反映，汪秀英一直在“鬧”，“影響很壞”。由于她“無理拒絕”調動，自6月2日起“按曠工處理”。

　　作為回應，市總工會女干部馬兆英在6月17日走訪了汪家，當面保證汪秀英三個月后回廠，工資福利不變。兩天后，她的丈夫和弟弟來到總工會，代表她接受調動，但堅持要求原單位支付自6月2日以來扣發的工資。馬兆英表示贊同，認為這是“合理要求”，并打電話給曙光廠。但是接電話的王書記情緒激動，“不能片面地光聽工人講。這樣對工資問題就沒法談下去了……”由于馬兆英的承諾，汪秀英于6月19日去了新廠。她的丈夫呂有水于6月22日打電話給總工會，埋怨曙光廠尚未補發汪秀英17天(6月2日至18日)的工資。總工會答復：已扣發的工資理應補給汪秀英，不過她也應在原單位的會上，對自己的抵觸行為作自我檢討。呂有水不服氣：“寧可不要工資，也不檢討。要檢討，廠領導該先檢討關心工人身體健康不夠，然后我們才檢討。”盡管如此，在馬兆英與呂有水所在單位溝通之后，呂有水還是于7月10日將妻子的書面檢討帶到了總工會。然而，曙光廠依然拒不補發汪秀英的工資，認為其檢討不充分，并堅持要她回到原廠，在會上作自我批評。

　　會議于8月7日舉行，但并不是總工會所建議的小范圍“生產小組”會議，而是有各車間近20人參加的大組會，“開得像個斗爭會”。會上，汪秀英拒不作自我批評，認為自己已經寫了書面檢討，并對會議提高規格感到驚訝。會后，該廠工會郭主席到市總工會匯報情況，向總工會干部江佩華抱怨“汪在會上表現不好，參會人很有意見。工資是不打算發了” ，還說工人有“后臺”，到市工會去提意見。隨行的人保科趙科長說，“上級工會限制不了我們的會議形式，這由我們廠領導決定”。對此，江佩華的態度十分堅定：“工人有民主權利。郭的說法是不對的!”郭主席回廠轉述了江佩華的話，王書記聽到后很不高興：“市工會把我當資本家看待!”

　　如此一來，市總工會不得不將此案轉交給市委。在后者的干預和南京市紡織工業公司黨委的指示下，曙光廠廠長走訪了汪家，帶給她扣發的工資，并且“檢查了領導上關心工人身體健康不夠的缺點”。總工會在1965年8月27日此案處理報告中，做了以下結論：

　　汪秀英開始不服從調動是不對的。但廠方一不給工作，二不給工資，三開大組會“教育”她的辦法，與主席的教導不相符。毛主席說：“只要不是堅持錯誤的人，我們不應該只看到片面就去錯誤地譏笑他們，甚至敵視他們”;“凡屬思想性質的問題，凡屬于人民內部的爭論問題，只能用民主的方法去解決，只能用討論的方法、批評的方法、說服教育的方法去解決，而不能用強制的、壓服的方法去解決”。應該認識到，人民群眾有意見和要求，敢于和樂于向上級反映，這是我們社會主義國家人民民主的生動體現，是群眾對黨和政府無限信賴的表現，是我們黨和政府同人民群眾關系密切的深刻表現。因此，對反映情況、意見應該采取歡迎的態度。而曙光廠有的同志采取歧視的態度，甚至公然要工人“交待”為什么去市工會 “鬧”。嚴格地說起來，這是壓制工人民主權利的表現。該廠王書記說市工會把她“當成資本家看待”，人保科長說“上級工會限制不了”，廠工會主席說“工人有后臺”都是欠考慮的。尤其8月17日市委辦公廳查問汪工資問題時，該廠明明遲至19日才發，當時竟答已經發了，不如實向市委反映情況，是要不得的。此外，我們也感到曙光廠以身體不好的工人去“支援”人家，風格也是不高的。無論對兄弟單位，還是對工人群眾，都是不夠負責的。

　　（三）企業、職工與上級工會之間的三角關系

　　這個例子有助于說明當時的企業、職工與上級工會之間的三角關系。對職工來說，一旦對廠領導層有所不滿，本單位的工會顯然是不可靠的，因為工會干部往往會站在廠領導一邊，一如曙光棉紡織廠工會主席郭某之所為。因此，他們中的大多數會選擇向市一級的總工會求助，因為總工會屬于上級單位，不受廠領導的個人影響。與基層工會不鼓勵工人“鬧事”相反，總工會通常歡迎普通職工的來信來訪;而他們處理信訪案件的多少、快慢和圓滿程度，直接關系到本部門業績。因此，總工會的年度和季度報告，總是強調已處理案件占已收信訪案例的比率，即所謂的結案率。例如，1963年前三季度的結案率分別為89.2%、78.81%和85.47%。

　　總工會對各種信訪投訴也會區別對待。對于那些明顯涉及工廠干部不公正對待職工或濫用權力損害“群眾”利益的案件，總工會通常直接介入，這種介入又是有分寸、有原則的。換言之，總工會須仔細考量各方訴求，確保其回應考慮到各方優缺點;最重要的是，它必須依照黨的政策和領袖的指示來形成自己的判斷和決定。由于總工會是市級管理部門，凌駕于各企業之上，大多數廠領導不得不尊重總工會的介入，并接受其處理意見。不過，他們未必真心歡迎總工會介入，尤其是當總工會與廠領導的意見背道而馳時。因此，難怪曙光棉紡織廠的王書記責怪總工會將其等同于“資本家”，對總工會的不滿溢于言表。在這種情況下，當廠領導拒絕合作甚至排斥其干預時，總工會唯一的選擇就是將案件移交給市政府相關部門，如具體管理該廠的市紡織工業公司，甚至轉給市委領導。正是在市委及市政府相關部門的督促下，曙光廠的領導最終才退讓。

　　值得注意的是，這次事件的主角汪秀英，既不是廠領導所喜歡的勞模或積極分子，也不是日常生產活動中表現糟糕的落后分子。她只是一名普通職工，更確切地說，是職工中的“弱者”。由于健康狀況不佳，她并不能像其他工人那樣愿意接受調動。對她而言，最重要的是保住自己在國營工廠的鐵飯碗。對這樣的弱者，總工會也抱有同情，在其看來，這位體弱多病的職工要求廠領導保證其三個月后回原崗位，情有可原。這一爭端的最終解決，反映了三方之間的微妙平衡和博弈關系：廠領導保住了面子，因為汪秀英最終接受了調動;汪秀英如愿以償，不僅領回了扣發的工資，還獲得三個月后回原單位的承諾;總工會也克服了廠領導的抵制情緒，成功介入并妥善解決了糾紛。

　　五、非正式的利益訴求方式

　　除了上面討論的正規合法渠道之外，職工還會采用各種非正式手段，表達利益訴求。例如，那些懷有不滿情緒的工人可能會到廠辦找領導“理論”。其溝通過程可能是克制平和的，也可能會發展為爭吵，因為每個人秉性不一，投訴事項的嚴重程度以及與領導之間的私人關系也各有不同。如果這樣的交涉不起作用，那么當事人會利用一切可能的機會，與領導死纏爛打，直到領導同意其要求。在湖北大冶石頭咀礦，據1971年進礦的周德賢(1950年生)回憶，曾有一位職工，“天天跟在領導身邊，領導去那他跟到那，不解決問題就跟到領導家去，天天跑領導家吃飯，糾纏不放，領導被磨不過了，最后就幫他把問題解決了”(H13)。同一年進礦的樂水源(1949年生)也說：“有少數有矛盾的，一般是直接找領導爭論，甚至是天天和領導去磨，直到問題解決，申述和上訪的沒有，都是內部解決。一般人鬧的話，問題就會比較快地解決，就是一般說的，會哭的孩子有奶吃。”(H11)。自1965年一直在勝利油田工作的王立新，形容自己是 “不怕領導”的人，身邊有一群工人弟兄，每當受到“不公平對待”時，總是 “找領導理論，吵架”。如果領導無視其訴求，他們就會義憤填膺，膽子大的甚至大嚷大叫：“我不干了!”(Y2，另見Y1)。

　　工人之所以有不滿情緒，原因多種多樣。例如，在評選先進生產者過程中出現了不公正現象，落選者會有滿肚子怨氣(S8)。據武漢橡膠廠某位1958年進廠的老職工回憶，提名先進工作者時，評估職工日常表現是件非常主觀的事，那些想上的很容易與班長發生爭辯，“吵架吵得不好，吵到廠長、書記那去了” (W3)。如果被提名人明顯不合格，其他工人看在眼里會很不服氣。武漢市工農服裝廠的岳師傅說，他們廠的先進工作者通常是那些表現“特別好”的人，“你如果把那個壞的或者是平時做的不好的也評上去的話，那工人肯定就有意見。他雖然說自己評不上，但他還要打個抱不平”(W5)。廣州華僑糖廠的一位退休技術員也說，最常見的不滿，就是在提名先進生產者時發生不公正的情況，工人們會抱怨：“為什么給他不給我!”(N10)。

　　另一個常見的原因是廠領導對職工獎金分配或加工資處理不當。武漢制藥廠的馮師傅稱自己為“老廠工” “敢造反的人”。有一次，車間書記發現他們組某位工人在上班時間睡覺，于是決定取消該組所有工人的當月獎金，這時老馮“造反”了。作為生產組長，他沒有直接與車間書記吵，而是找廠長，“我就鬧到廠長那去，我就一直鬧，非鬧贏不可。他一個人有錯誤，我說有錯誤你只能扣我的獎金，你不能扣我們班上人的獎金。隨你在哪個組，一個人有罪，那就都有罪了，那不可能的事情。我還是把他們的錢都給鬧回來，我的錢他也不敢扣，哈哈”。老馮接著為自己辯護：“扣什么呢，我任務完成了，就是睡了個覺。睡覺你可以教育我一句，隨你怎么說。我說群眾不會是落后的，只會是干部工作沒有做好。沒得落后的群眾，只有落后的干部。你只教育一下，我說你扣獎金，扣了有么用呢，冇得用。我跟我們工會主席說了，你不能觸及他的靈魂，這種經濟處罰的作用是有限的。我說他要是不要錢，他總睡，你把他么辦呢?你教育我一句哎，你把錢扣了有么用呢?他說你說的有道理。我說我冇得道理我不得鬧。”(W4)

　　上海益民食品廠的楊曉楓也介紹了加工資過程中的不公正問題。在這方面起關鍵作用的是負責各生產小組的“值班長”，“因為車間主任有什么好處就給了值班長，值班長再分給下面的組，這個時候就不一定公平”，“像以前加3、6、9塊，他就把這個9塊給了他認為好的人，不一定是大家認為好的人。(問：這個權力都在值班長手上?)對，全在值班長手上。如果報上去說這個人好，但是值班長一看，說這個人還沒有誰好誰好，那這個人就不能加。還有一次是100個人里只有2個人能加工資，那加的是誰呢，就是那些和他(值班長)關系好的人。這個下面意見也很大，但是沒辦法。(問：那值班長上面的車間主任什么的不管這個嗎?)對啊，管，那你去告啊，誰高興啊。以前人沒有這個概念的，又不像現在打官司。以前就是和你吵，把你罵一頓，或是不干活了，坐在那里。以前有比我大一輩的人，罵街一樣，亂罵一通，好了，罵過，出過氣就算了，不知道維護自己的權利就是。”(S8)寧波人豐布廠的某位退休職工也說，做車間主任的最大壞處就是挨罵。“你如果干得不好的話，要被工人罵的。車間主任管得多了，有些工人會罵的。特別是評工資的時候，給人評得好或壞，車間主任是參與的。這個時候工人里面罵得很多的。如果誰沒加上，那有些人會罵的。總有人沒加上的，不是百分之一百能加上的。(問：會當面罵嗎?)當面也會罵的。工人有的時候，是什么都不管的。她要提意見了呀，都是直來直去的。如果她跟你有意見了呀，你有什么壞事，她都會給你挖出來的……車間主任或班組長的大人小孩都會被罵進的，工人是什么都不管的。”(N1)鐘云萍(1954年生)從1972年起在上海普陀區服務公司工作，她也認為，導致工人不滿的最常見原因，就是加工資或發獎金，“一般都是為加工資、獎金吵，那時獎金才5塊錢一個月，也有不公平的，比如說你遲到啊扣你啊”(S9)。

　　工人們給領導“找麻煩”還因為其他不公正現象。以生產組內的任務分配為例。通常組長負責將日常任務分配給小組成員。在上海藝術品雕刻一廠，據孫愛婷回憶，“有個書記就很固執，我喜歡你，我就會用你，無論你有沒有能力，人家就會鬧啊，就是議論，但他就有這個用人權力。再比如，這個活好干的，都給某個人干了，就會有人鬧，吵鬧的結果是生產組會下來人調查”(S6)。工人們與領導發生爭執，還可能因為請假得不到批準，或因為要求換工作被拒絕(L6)，也可能由于培訓機會分配不公，一如武漢工農服裝廠的岳師傅所述。1973年，該廠計劃選派兩名工人赴服裝公司接收呢子衣服的培訓，岳師傅認為自己1965年進廠，已有八年工作經歷，足可以入選。遺憾的是，他與廠領導關系不好，平時看到廠內不公正現象，常忍不住說兩句。落選后，他曾問領導為什么沒輪上他。對方回答，你的政治思想不好。岳師傅被激怒了，“那我就跟他拼啊。我有什么思想不好呢，我是學習組長，這方面肯定比一般人要強，這是肯定的，你選我當學習組長，我這個條件夠不夠。再我本身又是團支委，我夠不夠這個條件?再我車工的工齡是八年工齡。你憑什么不讓我學習，我肯定要這樣跟他鬧。我就跟書記鬧過了。我說你提出這個條件，我自己來比較的話，我是蠻夠條件的，為什么不讓我去?”最后廠領導還是以名額有限為由拒絕了他，但承諾下次給他機會，以此安撫他(W5)。

　　不過，像岳師傅這樣愛“鬧”的工人，在國營企業終屬少數。大多數人遇到不公平的問題，都忍氣吞聲，采取聽天由命的態度。正如上海燈泡廠退休職工陳志萍(1946年生)所說，那些敢于跟領導撕破臉公開抗爭的，畢竟不多(S4)。上海壓縮機廠的駱貴鈴(1936年生)也有類似印象。他1951年開始做學徒，后來成為車間主任，他回憶：“一般都是提出自己的意見，但是遇到不采納的一般還是忍了。當然也有人寫人民來信或上訪的，也有跟領導理論的，甚至跟領導吵鬧的，在我們單位這些都發生過，但這是極個別的，我沒有做過，跟領導理論的事情是有的。”(S11)那些家庭出身不好的職工，更不會與廠領導鬧。以武漢華中軍區某被服廠周美珍(1936年生)為例。其父親1949年前曾任職于國民黨政府，周美珍說自己“從不計較，從不跟領導吵鬧”，“那個時候唯成份論，出身不好的孩子一般都要夾著尾巴做人”(H5)。

　　最后，工人們是否愛跟領導爭吵，還與工作場所和職工構成相關。正如上述案例所示，礦工和油田工人似乎最愛爭吵，因為他們中的大多數來自郊區農村，或是退伍軍人轉業，當兵之前也是農民。他們在社會上被稱為“大老粗”，與其他城市居民群體相比，所受的教育較少，不易受傳統社會規則的約束;遇到不公平的問題，也不易忍耐和順從。與此形成鮮明對比的是，軍工廠的職工有嚴格的紀律性，極少與領導公開爭執。上述被服廠的退休職工張岐山(1942年生)便說：“部隊的工廠，思想水平一般比較高，不會跟領導吵鬧。有談心制度，有調解委員會、生活委員會，到家里家訪。” (H6)。

　　六、小結

　　改革前三十年中國國營企業的治理制度，尤其是職工代表大會和工會組織，很少按照形式主義的邏輯來演進和運作。設立職工代表大會的初衷，是為了在企業“擴大民主”，解決企業管理層存在的嚴重的官僚主義問題，對廠領導起某種程度的制衡作用。按照官方設計，職代會的職能是模糊的，它被賦予“討論和解決”企業管理工作中重要問題的權力，并且有權對企業領導人“提出批評”以及向上級“建議”處分或撤換不稱職者。但是，它遠非人們從理性主義出發所想象的基層民意機關，更非企業內部的立法或決策機構。事實上，即使是官方所界定的職代會在企業管理上的上述監督職能，在實踐中也大多徒具形式。同樣，中國國營企業的工會組織的職能，與人們基于西方資本主義工業社會的歷史經驗所想象的工會角色，也相距甚遠。它與企業管理層之間并不存在對立、抗衡關系。若再從激進主義立場來觀察改革前三十年中國國營企業工人參與治理的過程，人們同樣會感到失望。雖然在法理上，國營企業皆為全民所有，每位職工作為工人階級的一分子，都是企業的主人，但這并不能等同于要在企業的各項決策上讓工人“當家作主”，或者在企業管理的方方面面落實工人的“主人翁”地位。當然，彼時所流行的有關工人是工廠“主人翁”的話語，也并非毫無效果;它的確對于增添工人對企業的認同和責任感有所助益(李懷印、黃英偉、狄金華，2015)。但具體到企業的生產、用人等各個環節的決策方面，國營企業的制度設計并未為“主人翁”提供真正具有操作性的有效參與的渠道。因此，如果僅僅是從在企業“擴大民主”或者是從讓工人“當家作主”的視角看，改革前三十年的工廠管理和工人參與，在制度設計上是不到位的，實踐上也是不成功的。

　　要真正理解改革前三十年中國工人參與工廠治理的真實過程，須擺脫上述基于激進主義或理性主義理念所形成的形式主義思維邏輯，回到當時國營企業自身的現實中來。關于毛澤東時代的國營企業，有兩個最基本的事實。其一，中國的國營企業是計劃經濟體制下高度集中的工業體系的基層組成單元。它的生產、用人等各項計劃，必須服從國家經濟計劃部門的統一安排;企業只有自上而下落實國家計劃的職責，本身并無相當的自主空間，更遑論企業內部的職代會和工會。希冀職代會或工會在企業管理的各個關鍵環節，能夠起到實質性的介入乃至主導作用，是不切實際的。其二，中國的國營企業職工(乃至其家屬)，從其進廠之日起，便享有終身就業以及就醫、住房、入學、日常生活供給等各方面的保障，盡管用發達社會的標準來衡量，這些福利都是低水平的。中國的企業職工并不具有資本主義社會或蘇聯東歐國家的工人在就業方面所享有的選擇自由，工資也基本固定，常年不變。因此，中國的國營企業工會根本不具備(更無從發揮)西方企業或行業工會的基本職能，即代表工人群體與企業管理層就雇傭、工資和福利問題討價還價。所謂工會的獨立性，對于當時的中國企業和工人來說，是一個假命題。

　　然而，這一切并不意味著職工在企業管理過程中無足輕重。畢竟，處在生產一線的工人在完成生產指標、確保產品質量方面，起到至關重要的作用。工人對自己所在崗位的態度和責任心，直接關系到生產進度和產品質量。因此，無論是上級領導機關，還是企業本身，都不得不重視解決工人的生產積極性問題。而工人積極性的高低，受到工作場所的條件和日常生活狀態的直接影響。在這些方面，企業為工人參與所提供的制度化渠道在相當程度上發揮了應有的功能。職工代表在職代會所提出的有關工人生產安全和生活便利方面的提案，很大程度上得到企業管理層的重視和落實。企業職工在個人就業和家庭生計方面遇到的問題和困難，通過企業工會、上級工會或者來信來訪，也得到相應的照顧和處理。如果這些制度化渠道不起作用，職工還可以訴諸非正式的表達方式;如果使用適當，也能達到一定的效果。職代會和工會、信訪渠道在解決職工生產、生活方面所發揮的職能，與它們在滿足擴大民主和當家作主的制度設計方面的巨大落差，形成了鮮明對比。我們不妨把這種獨具中國特色的工廠治理過程和工人參與機制，用“實體治理”這一概念加以概括。實體治理模式遠離形式主義的理念和邏輯，卻在滿足普通工人的日常需求方面，發揮了實實在在的作用，也是維持工人生產積極性和企業正常運行的基本保障。從完成國民經濟恢復任務之后的1953年起，到改革開放開始前的1978年，中國的工業總產值從450億元激增至4237億元(按當年價格計算，見武力[主編]，2010：1396-1397，表1-4)，年均增長9.4%，到70年代末已經基本形成一套部門齊全的現代工業體系，為改革開放以后中國制造業的全面起飛打下了堅實基礎。之所以能夠取得這一成就，有發展戰略、經濟體制、政治動員和企業管理等多重因素，而企業內部為滿足工人日常生產和生活需求形成的治理模式，在維持企業的生產秩序和正常運轉方面也發揮了獨特的作用，應該受到足夠的重視。

　　李懷印：南京大學政府管理學院、美國德克薩斯大學奧斯汀分校歷史系

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