新生代編者按：改革開放三十余年來，“改革”一次成為了時代的代名詞。對于老百姓而言，恐怕最擔心這個詞了，因為它意味著下崗、意味著漲價。一家小小的工行支行，為我們打開了工行改革的一個窗口。讓我們了解到所謂國企竟然是這樣對待員工的。
本文原作者魯濱，曾于1990年3月——1992年11月在江蘇省無錫市83428部隊服役，后進入中國工商銀行海寧支行工作，下崗后積極組織工人爭取下崗工人的權益。新生代收到投稿后，對文章本身做了適當編輯，保留核心內容。本文系第一篇，聚焦于2007年的工資改革，用本文的一句話來總結：當今社會的差距重要表現在哪？在企業管理人員與一般員工的差別！
改革為什么總是讓人如此心寒
三十年前，改革曾一度讓全國人民歡欣鼓舞，舉國歡騰。這三十年，盡管我們黨和政府的每次重大會議都在向人民向世界昭示著改革的偉大成果，昭示著改革的偉大勝利。但回過頭來看，我們的人民對改革又是怎樣的一個心路歷程呢?人民對改革從最初的熱烈擁護到反映平淡，再到人民對改革噤若寒蟬。這樣的改革算成功嗎?我想，這千秋功罪，后人自有評說。
正像民坊間所流傳的那樣：“房改讓老百姓住不起房，醫改讓老百姓看不起病，教改讓孩子上不起學”。其實，對于改革，它給人民帶來的影響遠不止這些。企業改革還讓工人下了崗，變成了游民，工資改革讓老百姓喝了湯，物價改革讓老百姓癟了口袋。可以說，三十年前時髦的“改革”口號，已經成為盤剝和掠奪老百姓的遮羞布。從某種意義上講，如今的改革，不但已經變成專制的代名詞，也已成為權貴盤剝和掠奪的工具，它使強取豪奪合法化，讓人民有苦無處訴，有淚無處流。
這幾年絕大部分國有企業的改革，將原來的職工視作改革對象掃地出門，幾十年的辛勤工作、默默奉獻竟然全部打水漂，視而不見，很多為企業奉獻幾十年的企業干部無可奈何地感嘆：
“工作崗位就是稀缺資源，即使你有再好的業績、再好的群眾基礎都是白搭!你把企業經營好后，利益集團一定要把你撤掉，讓他們的皇親國戚來撈一把!如果你干不好，更要換你。相反，利益集團的皇親國戚如何虧損也無所謂，反正撈一把就走”。
話語權掌握在利益集團手上，無論干好干壞都要攆你走，欲加之罪何患無辭!這些年“招聘”進來、擔任要職的都是權貴利益集團的皇親國戚!
世界各國領導人都以解決國民的就業崗位作為自己的責任，他們的國情報告都以增加國民就業崗位作為政績顯耀，而我們這個世界第一人口大國、自稱代表人民最根本利益的政府竟然不顧我國的最根本國情，提出“減員增效”的方針，于是乎，過去十多年，中國社會的改革推行的“減員增效”，實際上“減員”的都是普通勞動者、其中不乏默默地忠誠奉獻的老實人，留下來“增效”的很多都是利益權貴、或其皇親國戚!這些所謂“改革”從來不提“以人為本、實事求是”，各地區、各單位張口解放思想、閉口改變思路，幾乎無一例外地以“改革”為名將異己推出單位大門、推卸包袱，以利于自己收入最大化，或者騰出崗位安排自己的皇親國戚!如此的改革將巨大社會矛盾推給我們的社會!我們不禁要問：如此改革，我們減什么員?增誰的效?最終受到損害的是人們群眾對黨和政府的信任!損害的是我們社會的安寧!
機構臃腫，人浮于事
最近，各大網站公布我國的行業收入差距達15倍。那些被稱為高收入行業的員工們再一次嘩然。
現今社會，大凡熱門一點的單位，無不表現出機構臃腫，人浮于事的狀況。前幾天一篇文章爆料，說現在的大學，整個一個官僚系統的翻版。校長一走廊，院長一禮堂，科長一操場。
工行也是這樣，我所在的工行是一個二級市分行，許多部門，一個部門六個人，就會有五個是經理副經理，一個部門四個人，最起碼有三個是經理副經理。什么經理，副經理，正經理級的副經理，副經理級的檢查員、輔導員、巡視員、科員，凡此種種名目繁多。
海寧市工商銀行(處級)，員工不過二百來號人，行長副經理級管理人員達80來號人。而我們臨近的一個市分行(處級)，員工不過三十來號人，行長副經理級管理人員達二十來號人。
聽朋友說起省分行營業部(處級)，說每次全行開大會，辦公室主任都非常頭疼，偌大的主席臺，一排坐不下，兩排又不知道把誰安排在第二排好。老說要干部能上能下，這也就是當前社會，這就是我們一次次精簡機構的結果。
工資改革越改越怕
07年的工資改革，從總行到基層員工分二十五個級次。分別是：
工行的董事長年度總收入為130萬元人民幣;
工行總行行長級的年度總收入為100萬元左右，
總行長長楊凱生的年薪為125萬元人民幣;
工行各地省市的分行行長(相當于公務員的局長級)年度總收入為70萬左右;工行一級支行行長年度總收入在40萬元左右，(相當于公務員的處級);
工行二級分行、一級支行行長年度總收入在40萬元左右，(相當于公務員的處級);
工行的2級支行行長原各分理處的主任(相當于公務員的科級)年度總收入在20萬元左右;
工行的基層部門的小組長年度總收入在10萬元左右;
一般員工的工資年收入也就五到六萬元左右;
而許多處于銀行一線的所謂的勞務派遣工年收入也就在一萬五到兩萬元左右，極個別也只能在三萬左右。
工資改革初期，由于將基層員工的級別檔次定得過低，一些員工紛紛找領導們論理，但由于這種改革是自上而下的改革，加之這些基層管理者軟硬兼施以及按人事部門給每個人出具的改革后工資績效多少也漲了一點點，極個別老員工或連續幾年先進工作者的工資加績效在改革后也可以和副經理們拿得差不多了，人們一看帶頭的人不吱聲了，所以最后也就不了了之。
但沒過多久就發現，員工們發現除了工資有了一點微小變化，總體還是沒有增加多少，即便那些個別的老員工或連續幾年先進工作者，原來想自己會拿得和副經理一樣，后來發現者簡直是天方夜譚，因為你作為員工只能參加員工的績效考核。原來他們在工資改革后，在省分行備案的是一套工資績效分配方案，然而在下面仍然沿用工資改革以前的績效考核辦法。這樣，工資改革后省分行給增加的部分全都落到了這些管理者身上!那些管理者的收入自然而然地成倍地增加了。一個經理副經理，比一般員工高出0.8-0.9的系數，發放的績效盡然比員工高出2到3倍!那些管理者們，他們的考核永遠是滿分。而員工，不管是你的工作性質能不能反映出績效，總能以這樣那樣的辦法考核讓你少一塊。即便這樣，許多員工到賬的績效仍不都是自己的，一些管理者總是以這樣那樣的借口，讓員工吐出一大塊!
一次，我聽說海寧工行各項任務指標完成情況不錯，績效發放也還不錯。有一天，遇到該支行一同事，我開玩笑說：“聽說你們的績效發了不少，請客吧?”該同事不悅地說：
“什么呀，忙死忙活，聽起來不少，實際上發的要少得多，機關科室協作部門幫著完成任務的要扣去一大塊，機關一些‘有臉面的’的任務，打個電話，我們就得給人開單子，幫人家完成任務，考核了還得把這一塊扣掉。就這樣，考核完的錢打到卡上，支行長還得扣一部分回去。不是說那個任務是他單獨完成的，需要提出來，就是說為完成任務花了不少錢，要大家攤，或者說要為今后的任務完成提留經費。總之，名目很多。”
銀行系統的人都知道，現在的銀行，為完成各種任務指標，每年給的各種名頭的費用、禮品或紀念品等不少，可以說已成為當今社會腐敗的黑洞之一。就這樣，這些管理者還要在員工身上榨，基層員工的境遇可想而知!
這是工商銀行公開的工資改革方案，也是工商銀行07年工資改革實施的員工收入分配方案。從一些資料看，歐美企業的最高管理人員的工資與員工工資收入差距在5倍左右，我們達到了多少呢，近三十倍!這還是公開的收入，不算黑色收入。
可笑的是，我們的工資改革方案恰恰來源于美國某人力資源公司的運作!而從一些資料看，我們有些國有企業的管理人員與員工收入差距近100倍!總有些不良的專家，一次次地拋出行業收入差距這個炸彈來混淆視聽。從一些資料看，各行業一般員工的收入差距相差不多。當今社會的差距重要表現在哪？在企業管理人員與一般員工的差別！
近期，工行嘉興市分行因一些業務的上收下劃，又一次進行機構改革，動員機關一些員工到基層擔任支行副行長等職務，但報名者寥寥無幾，我問一即將無崗位的同事：怎么不報名參加支行副行長競聘?她說：去干什么?去加一層盤剝?你看那些支行長有幾個“好東西”，既要給市分行領導們請吃請喝和送禮，還要給客戶吃喝送禮，他們自己身上又多少沾染著吃喝嫖賭的惡習，錢不從你身上扣，從誰身上扣!這種現象，與社會上看好的石油、電力、電信、移動等熱門行業的朋友們聊起來，這是一種非常普遍的現象!
（未完待續）
「 支持烏有之鄉！」
烏有之鄉 WYZXWK.COM
您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！
歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號
