毛澤東有關管理的思想及其現實意義

——學習《毛澤東讀社會主義政治經濟學批注和談話》有感

周新城   

  我國生產資料所有制社會主義改造基本完成、社會主義經濟制度建立起來以后，毛澤東一直在考慮一個問題：社會主義公有制企業應該實行什么樣的管理制度？他思考的中心問題是，如何保證工人階級的主人翁地位，防止企業領導人由人民的公仆變成人民的主人。

毛澤東十分重視管理問題。他說：“所有制問題解決以后，最重要的是管理問題，即全民所有的企業如何管理的問題，集體所有的企業如何管理的問題。這方面是大有文章可作的。”所有制是相對穩定的，在所有制性質相對穩定的時期內，在勞動生產中人與人的關系卻不能不是不斷變革的。“勞動生產中人與人的關系，是改變還是不改變，對于推進還是阻礙生產力的發展，都有直接的影響。”[①]他批評蘇聯的《政治經濟學》教科書對勞動生產中的人與人的關系問題，只有一句空洞的話，即社會主義制度下人與人的關系是“同志式的互助合作的關系”。這句話是對的，但是沒有展開，沒有分析，沒有接觸到實質問題。在企業內部，勞動生產中人與人的關系，反映到制度上，就是企業的管理制度。國有企業怎樣按照社會主義全民所有制生產關系的要求，建立企業的管理制度，把“同志式的互助合作的關系”落實到管理制度中去，這是所有制問題解決以后的一個重要問題。

毛澤東提出這個問題具有重大的理論意義和實踐意義。

直觀來說，在社會主義條件下，生產資料公有制是指生產資料歸全體勞動人民所有或部分勞動人民所有。但僅僅這么說是不夠的。公有制的建立，意味著勞動者成為生產資料的主人，生產資料與勞動力可以直接結合起來，勞動者可以行使所有權、管理權，無需通過像資本家這樣的中介來實現。公有制使得少數人憑借占有生產資料來壓迫和剝削勞動者成為不可能的了，從而為消滅人壓迫人、人剝削人的現象奠定了基礎。社會主義公有制決定了勞動者之間在生產過程中的平等互助合作關系，決定了在分配過程中消滅了剝削的按勞分配關系。在當今條件下，談到公有制，其內涵就是社會主義生產關系。講到所有制，不能簡單地只講生產資料的歸屬，還應該要講所有者運用生產資料時同勞動者發生的經濟關系，因此決不能離開社會主義生產關系這一內容來抽象地談論公有制。

在社會主義公有制企業里，勞動生產中人與人之間應當是什么樣的關系呢？按照毛澤東的意見是：對領導人員來說，“要以普通勞動者的姿態出現，以平等態度待人”；對企業管理人員來說，要“采取集中領導和群眾運動相結合，工人群眾、領導干部和技術人員三結合，干部參加勞動，工人參加管理，不斷改革不合理的規章制度，等等”；對工人來說，要保證工人參加企業的管理，真正體現工人是企業的主人。順便說一下，毛澤東特別強調，勞動者最大的權利、最根本的權利是管理權，包括管理國家、管理軍隊、管理各種企業、管理文化教育。“沒有這種權利，勞動者的工作權、休息權、受教育權等等權利，就沒有保證。”[②]他指出，我們不能夠把人民的權利問題，了解為國家只由一部分人管理，人們在這些人的管理下享受勞動、教育、社會保險等等權利。

這些思想體現了毛澤東對工人階級和其他勞動者的權利和主人翁地位的尊重，反映了他對人民當家作主的真誠愿望。結合我國當前實際情況，這些思想是發人深省的。

馬克思主義認為，人民群眾是歷史的創造者，用毛澤東的話來說，就是：“人民，只有人民，才是創造世界歷史的動力。”[③]在社會主義條件下，更是如此。公有制的建立，為人民當家作主奠定了經濟基礎。社會主義企業里，一切經營活動都必須依靠群眾，充分發揮工人階級的創造精神，而決不能只相信和依靠少數“精英”。全心全意依靠工人階級是國有企業的優越性的根源，因為“生氣勃勃的創造性的社會主義是由人民群眾自己創立的。”[④]不依靠工人，不承認工人是企業的主人，而把工人當作被雇傭的勞動力，那么即使掛著社會主義公有制的招牌，也同資本主義企業在本質上沒有什么區別。這是馬克思主義的基本原理。

按照這一原理，在總結群眾實踐經驗的基礎上，毛澤東對國有企業如何建立符合社會主義全民所有制性質的管理制度進行了艱苦的探索。上世紀60年代初，中共鞍山市委將關于工業戰線上的技術革新和技術革命開展情況報給中央后，毛澤東代中央寫了批語，對報告表示充分肯定。特別是對報告中寫到的企業管理體制大為贊揚，把它概括為“兩參一改三結合”，并稱之為“鞍鋼憲法”。“兩參”，即干部參加勞動，工人參加管理；“一改”，即改革企業中不合理的規章制度；“三結合”，即在技術革新和技術革命中實行企業領導干部、技術人員和工人三結合的原則。這就為企業依靠工人群眾進行管理、保證工人的主人翁地位指出了切實可行的途徑。

“鞍鋼憲法”是針對以馬戈尼托高爾斯基鋼鐵廠為代表的蘇聯企業管理制度（“馬鋼憲法”）的弊病提出來的，“馬鋼憲法”片面強調廠長負責的一長制，忽視工人群眾的作用，這顯然同公有制企業的工人是主人翁的這種性質相悖的。毛澤東這一批示的理論意義在于，把企業的全民所有制性質如何體現在生產領域中指明了方向。違背了這個方向，就難以保證企業領導人同工人群眾是共同占有生產資料、聯合勞動的關系，難以保證工人群眾是企業的主人，就會使企業領導人從人民的公仆變成主人。這不是一個具體問題，而是關系到能不能體現企業的全民所有制性質的原則問題。正因為這樣，中共十一屆六中全會《關于建國以來黨的若干歷史問題的決議》對“兩參一改三結合”給予了充分的肯定，這是完全正確的。[⑤]當然，“鞍鋼憲法”只是規定了大的原則，這些原則還需要落實到具體制度中去，也就是說，還需要進一步探索。

但是，改革開放以來，以“鞍鋼憲法”為標志的全民所有制企業管理制度的探索被淡化了，有的人鄙棄“鞍鋼憲法”，而熱衷于照搬西方的企業管理制度。學習西方先進的管理經驗是必要的，但照搬就不對了，因為西方的企業管理制度具有兩重性：一方面它體現了科學的勞動組織，另一方面它體現了資本家壓迫、剝削工人的關系。如果把資本主義企業的管理制度不加分析地照搬到社會主義企業里來，會導致什么樣的后果呢？這涉及另一個問題，即管理制度對所有制的反作用的問題。如果管理制度所反映的人與人的之間關系符合所有制的性質，它就會鞏固和充實所有制形式，進而促進生產力的發展；如果管理制度所反映的人與人之間的關系不符合所有制的性質，管理制度就會同所有制形式發生矛盾，這種矛盾的發展，有兩種可能：或者改變管理制度以適應所有制形式，或者堅持不改變管理制度，那也有可能逐步銷蝕以至改變所有制形式。

改革開放以來的實踐說明了這一點。例如，前幾年有的企業照搬西方的做法，根據企業經營業績，給高層管理人員發放股份期權，幾年累計下來，這些高層管理人員逐步變成企業的所有者，國有企業就逐漸變成私有的了。有的學者曾打過一個比方：好比雇用小時工打掃房間，打掃是他的職責，然而因為他打掃得干凈，就給他一部分房間，幾年下來由于打掃得好，整個房子就屬于小時工的了，這豈不荒唐！國有企業的管理人員的職責就是搞好企業，因為他搞得好，就把企業的一部分送給他，慢慢地他就變成企業的所有者，這不是私有化，又是什么！這種化公為私的制度，居然堂而皇之地普遍推廣。又如，有的企業學習西方的做法，對企業高層管理人員實行高薪制度，名為“激勵制度”，工資比普通職工高幾十倍、上百倍，完全脫離群眾。在資本主義企業里，高層管理人員或者是生產資料的所有者，或者是資本家的代理人，他們憑借生產資料所有權獲得高薪，是可以理解的；但是在社會主義的國有企業里，企業管理人員同工人在生產資料面前是平等的，在分配方面應該、也只能實行按勞分配，沒有理由獲得高薪。工資差距拉得過大，工人就會感到他們是在遭受剝削，逐步形成同干部的對立的情緒，從而打擊工人的積極性。又如，有人竭力主張企業中應該淡化黨的領導和職工代表大會的作用，甚至有的管理人員提出，工廠應該“建設得像花園，管理得像監獄”，把工人看作只是聽從命令的“犯人”，完全忘記了社會主義企業里工人是主人翁，在勞動中干部和工人是平等的互助合作的關系。這些做法，長此以往，不能不影響以至改變企業的社會主義性質。

我認為，在按照社會主義市場經濟體制的要求、建立現代企業制度的時候，有必要認真學習毛澤東有關管理問題的思想，結合我國當前的實際情況，拋棄照搬西方管理思想和制度的做法，探索中國特色社會主義的企業管理制度。

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