一、問題的提出

在勞資關系的研究中,人們往往只注意到企業(資方)與工人(勞方)的關系,而很少關注在這兩者之間還可能存在某個中介環節——工頭。筆者認為,游走在勞方與資方之間的工頭角色,對于勞資關系是極為重要的。2005年在對一家私營企業的參與式觀察和訪談中,筆者逐漸了解到小型私營企業中的權力并非完全為資本所有者所操縱,尤其對某些加工型企業而言更是這樣。在一個月的工作和觀察中,筆者發現該廠一個班長掌握了相當的權力,甚至連老板都不敢對她不敬。為何一個來自重慶的打工妹有著某種足以與老板相抗衡的權力呢? 筆者在研究中發現,這種情況不僅出現在珠三角地區的小型加工企業內,還存在于一些建筑業、采礦業的企業之中。這種情況不僅出現在改革開放的今天,即便是半個多世紀之前,在我國工業發展的初期,工頭特有的權力就已經顯露出來。那么,在小型私營企業中,老板和工頭的權力博弈情況是怎樣的呢? 工頭的權力從何而來,又受到什么制約? 工頭的權力運用對勞資關系具有什么樣的影響? 這正是本文試圖探討的問題。

二、案例:一個女工頭的故事

佛山市南海區Y鎮是一個以內衣生產、加工業為經濟支柱的地區,這里不僅有一些知名的外資內衣制造廠,小型私營內衣加工企業更是遍地皆是。這些企業因為規模太小,絕大多數沒有自己的品牌,它們一般以承接大型企業和國外的訂單為生。這些企業一般租用當地民房的其中一兩層作為車間,工人人數從十幾人到幾十人不等,大多數并不是熟手,年輕一些的很多是從零做起的雜工,年長一些的也并非長年從事內衣制造業,普遍缺乏專門的技術。

筆者所調查的“A廠”就是一家擁有四十多名工人的內衣加工企業。該企業的老板F年僅25歲,中專文化。他的父親在上世紀90年代初,和另外四個親戚和朋友以40萬元起家興辦了一家內衣制造廠,趁著當時的市場空白,接受了大量來自港澳和國外的訂單,企業迅速成長起來,并有了自己的品牌。隨著資產的不斷積累,利潤的逐漸增多,這五位合伙人也因為利益分配不均矛盾重重、紛爭不斷,以致這家合伙企業面臨著解散的危險。F的父親為了應對企業解散可能帶來的損失,盡快“東山再起”,便有意識地培養兒子自立工廠。F的父親曾對筆者說起過他的創業經歷:“哎……當時真是難啊,那時候真是什么苦都吃了! 我這個廠子干到這一步也不容易,眼看著就要被他們這幾個鬧散了……趁我現在還沒倒,手里還有點錢,趕快幫F辦起來一個廠。我現在這個廠完了,他那還有一個(發展起來的工廠) ,我就不發愁了?！璅一畢業,我就開始培養他,讓他到廠里和工人一起做內衣,每一道工序都要學會的,你別以為這個容易,這也難著呢! 他學了好幾個月,都學會了,現在已經自己開工廠了。另外不懂的多問一下H,她做這個很多年了,是我調給F的班長,以后要是請假或者有別的事就請示她,班長批準了才能離廠?！?/p>

A廠就是F的父親一年前幫他出資興建的。該廠有一名會計(老板的親戚) ,兩名機修(其中一人是一班班長H的丈夫) ,一名清潔工,兩個工作班,每班各有一名班長、一名收發和二十多名工人,工人大多數是重慶人(見圖1) 。該廠的主要業務是為其他的廠子做訂單,從而賺取加工費。這些訂單有的來自一些知名的大廠,有的是為大廠做訂單然后再出口國外,有的則是直接出口美國。訂單很多,一般10天左右就要出一批貨,每批貨大約是五六百件左右。為了按時完成訂單,工人們不得不每天工作12個小時(上午8: 00 12: 00,下午13: 00 18: 00,晚上19: 00 22: 00) ,每周工作7天(周日的晚班不用上) ,鄰近出貨期,經常要加班到凌晨甚至徹夜工作。工人的生活條件并不好,幾十人擠在一間破舊、沒有窗戶的大房間里,午餐和晚餐就是工廠提供的兩元一份的米飯加青菜。

老板F年齡尚小,經驗有限,顯然難以利用從父親那里學到的技術控制全廠。他經常和工人們一起驗貨,有時還跟機修工學習修理機車。F很少和工人交往,有時一整天都不出現,廠里的實際管理大都是一班長H的事情, F只負責和父親、H一起聯系訂單。筆者原以為A廠職工也會像新聞報道中那些討不到薪水的農民工一樣痛恨這種“血汗工廠”的老板,但是訪問結果卻出乎筆者的意料。正如中國早期的工人罷工的矛頭主要是針對監工與工頭一樣（注1） ,相比起老板,A廠職工更加討厭班長一些,這種情感與工頭持有的權力,以及她對工人的態度是分不開的。

筆者曾經訪問一名來自重慶的打工妹B:“你在這里每天干12小時累不累呀? 你覺得這個老板怎么樣呢?”她說:“沒有覺得太累,大家都在一起工作挺有意思的,我每天都很高興。那個老板人很好的,對我們都很好,他從來沒有罵過人,也不愛生氣,還經常和大家一起做工。就是不像個老板樣,什么都聽班長(H)的,真不知道誰才是老板? 班長倒挺像個老板的,說的一套一套的,還整天罵人,看誰不順眼都要罵,她走過來你都不能看她一眼。哇! 那個眼神像要把你吃掉似的! ”筆者起初以為這是個別人的想法,于是又問了C,她說:“老板人是挺不錯的,不像我們以前廠的(老板) ,他不打人、不罵人,也不沖我們這些做工的擺架子,不會吆喝我們做這做那的。那個老板娘也好,溫柔得不行,說話都細聲細氣的,她整天對著人笑,還經常幫我們做工,工錢算我們的?！盋說完就得意地笑了。筆者越來越覺得奇怪,又接連問了好幾個工人,結果發現大多數工人都認為老板為人很不錯, H管事太多,不招人喜歡,但是同樣也有人認為老板沒啥能力,而H確實挺能干的。

H是重慶農村人,她1990年開始外出打工,做內衣這一行也有十幾年了,已經干了5年的班長,有著豐富的制衣和管理經驗。她名義上是一班的班長,實際上是老板的代言人,是整個工廠的監工,所有的工人都在她的管治之下。通過長時間觀察,筆者發現廠里平時開會時她經常代表老板發言訓話,廠里新來的工人幾乎都從她那里接受培訓,在廠里誰做什么工作也是她分配的,連接收的訂單都是她和老板共同安排和分配制作時間的。這種勞動組織制度及運行方式和中國近代企業中的“工頭制”有些相似。車間的工頭掌握著工人的招雇和解雇的權力,從事技術工作,并監督工人的生產勞動,如有人偷懶違規者,她們有權力打罵或者罰款(王處輝, 1999) 。裴宜理將此類女工頭稱作“拿摩溫”。工廠的車間被她們分割為一個個的獨立王國,這種勞動制度對老板的統一管理造成了很大的障礙。工頭們還經常利用工人的力量來挑戰老板的權力,例如組織罷工等(裴宜理, 2001) 。

工人們對老板和班長所持有的不同看法是與兩者掌握的直接權力有關系的。一個人掌握直接權力越多,參與管理也就越多,與工人們的接觸就會越頻繁,也就越容易與他們產生糾紛。而不直接行使管理權力的老板,不會參與過多的廠內管理,他便不需要頻繁地與工人打交道,也就犯不著得罪他們。所以從工人們對兩者的看法中就能夠反映出老板和班長——授予權力和代理權力的關系。

這種權力在其他事情上也有所體現。

二班長(以下簡稱R)曾經和一名工人因為生產流程問題產生了分歧,那名工人是一位三十多歲已經有些工作經驗的熟練工, R是因為工作情況不錯近期剛被老板提拔上來的。當時那位女工紅著臉喊:“我干了多少年了! 我能不知道? 以前都是這么做的, H也沒有說過我什么! 你讓我這么改那么改的,弄錯了你負責呀! ”R也急得大嚷:“以前的和現在的是一樣么? 這兩個做法是不一樣的,讓你那么做就那么做! 我要是不懂能當上班長么?”女工又喊:“當班長就了不起了! ? 你把我當白癡呀! 我做了多少年了! ”R 更急了:“有本事你來做! 你憑什么說我? 你算什么呀? 自己把程序弄錯了還說別人的不對! ”兩個人誰也不服誰,吵得臉紅脖子粗,這時H聞聲而來,詢問道:“你們兩個吵什么? 有什么解決不了?”R就把事情的經過講了出來,這時那個女工生氣地說:“我們以前做的那些都是先拿去剪,然后再車的,他非讓我先車,我沒有那么做,他就沖我喊。以前都不是那么做的。”R說:“我都告訴她現在這個不一樣了,她還不聽,那我只能喊了,我還能怎么樣?”H點點頭說:“這個和以前的做法是不一樣,先得車好才能剪,你自己沒有給她說明白怎么能怪她? 以后要先給別人講明白怎么做,不然就別罵人?！盧 沒有說話,走開了。H 又面無表情地說:“你自己不明白就不能再問? 以前的和現在的做法能一樣么? 他怎么說也是班長,你和他拗什么拗?”那名女工說:“他是班長就該沖著我大吵大嚷的了? 他自己教不好還罵我,他要是好好說,我還能不聽?”H說:“男人就是脾氣不好,不然怎么說得上是男人呢? 你老公在家這么說你,你也這樣和他吵? 他說什么你聽不就是了? 再說本來就是你不對,和他吵對你有什么好處? 好好干自己的活兒吧! ”說完,她就又去巡視其他人的工作了,剩下那名女工生氣地呆坐了一會兒,然后就趴在桌子上哭了好半天。

以上案例顯示, H的權力還體現為對工人的糾紛進行裁決——尤其是因技術問題而產生的糾紛。對管理組織權威鏈的最后裁定權的研究表明,當兩人出現意見分歧,而該分歧又無法以說理方法解決時,問題就必須依靠另一個權威來解決(西蒙, 1988) ,而H就充當了這種權威,這說明她對工人而言具有很大的合法權力。這是源于她過人的技術,多年的經驗使她熟知內衣制作的每一道工序。因為幾乎每一位新入行的工人都是由她親自教授制衣工序并分配工作的,所以出現了技術上的疑問,女工們就會去找H,當女工所在的生產流程出現錯誤被批評時,她們往往會說“班長就是這么教我的”。但在大多數情況下,這只是工人的托詞, H并不會為工人們的錯誤承擔責任。

H的權力還能從女工們對她的懼怕和服從上體現出來。H對待女工的態度并不好,她經常背著手,皺著眉來回巡視,若有誰做得不好或是沒有認真工作,她便加以指責。如果她對一個女工有偏見,就會經常責罵她。有一個女工告訴筆者,“D長得丑,她覺得不順眼,所以天天都罵她,D也不敢說什么”。確實是這樣,有一次筆者正和身邊的女工聊得高興,她卻突然低下頭認真做工不說話了,四周也都安靜了下來。筆者奇怪地轉過身,發現H已經站在身后了,她皺著眉說:“該做的活兒都做完了? 想聊天就回宿舍去! 不認真做,出了問題誰負責?”然后就隨手抓起一件貨,對D說:“你怎么查的貨? 這里還沒有剪干凈你也沒有看見?”說完就轉身走了。旁邊的女工悄悄地對筆者說:“你看是吧! 每次過來都得罵D?！绷硪幻じ胶偷?“就是,她怎么這么多事,管好她的一班不就行了,管我們做什么? 長得跟怨婦似的……”又一個女工看D臉色不好,也安慰道:“她就那副德性,別理她啊! ”D依舊傻傻地坐著不說話。對工人們而言, H的權力是很大的,她的命令是不容違抗的,盡管女工心中有些不滿,但是仍然是敢怒不敢言,基本上也就是她不在的時候稍微發發牢騷。不管是現代的車間班長還是過去的“拿摩溫”,同樣有權力對手下的工人進行嚴格的控制和利用。據一位前英美煙公司的員工回憶,那時的工人工作時不能隨意走動,要是被監工看見,就要挨打。盡管那時候的工人們也是滿腹怨言,但對于這些農村移民,也只是監工不在場的時候才表現出懶散,如果監工在場,她們都會賣力工作(裴宜理, 2001) ?？傊?有能力責罵和控制工人是由老板、廠規和職位賦予工頭的不變的權力,這將制約工人。

H的權力還體現在她對廠內資源的分配上。來自湖南的女工C曾對筆者說:“這個人把好做、能掙錢的活兒都拿到一班給她的親戚、老鄉做,像我們這些人她就只給難做、掙錢少的活兒,你看這邊這個班的人的工資都不如那邊高?！盋的話是不無依據的,筆者剛到廠的時候,H就分配給筆者穿肩帶的活兒,這是個又麻煩、又無聊、又費時的活兒,一條肩帶上的2個扣,一個正著穿,一個反著穿,位置和方向都不能弄錯,一打肩帶有120條,穿完一打可以掙5毛錢,像筆者這種生手,兩小時左右才能完成一打。筆者曾經找過老板要求換工作,可是他說:“你是新來的,別的也不會做,就聽班長的安排吧,想做什么活兒向她反映就行了,看她給你做不?！惫P者當然只能知趣地回去。這說明, H作為老板的參謀,是企業的實際管理者,她掌握著分配企業資源的權力,女工與她的關系越近,得到的活兒就越好,掙的錢就越多。通過對資源的掌握,她的丈夫盡管技藝不好,但也在廠里找了一份機修的工作;她的姐姐在廠里作威作福,經常辱罵其他員工、和她們發生沖突,口碑極差;她的妹妹在二班長R被老板辭退之后接任了這個職務,而她實際上根本沒有做工和管理的經驗,大家都知道實權是掌握在H手中的。與此相似, 20世紀初期的“拿摩溫”同樣掌握著資源分配的權力,而且這種權力更為巨大。例如在英美煙公司,各車間的“拿摩溫”就掌握著控制管理該車間的權力,他們在自己控制的車間內制定了自身管理標準,“拿摩溫”在此有分配資源和對工人獎懲的權力,他們的上級部門甚至都難以控制車間事務(同上) 。

H的收入狀況也在一定程度上反映出了她在廠中位置的特殊性。她的工資在工人中是最高的,大家只知道她的工資是兩千多,至于實際數目,大家在背后議論道,“她的工資肯定不止兩千多,這都是她和老板背地里商量的,才不會讓別人知道。”由此可知,這名工頭是特殊的外來者,她的工資水平遠遠高于其他人,而且她不僅對工人具有莫大的權力,她甚至對老板也有著討價還價的余地。當筆者問她月工資大概是多少的時候,她也是含糊其辭:“兩千多吧?！惫P者追問道:“這個水平對打工的來講算是高的吧? 你滿意不滿意呢?”她說:“和她們比,當然算高的,但是老板掙得那么多,給我這些是很少一部分了。滿意不滿意就很難說了,誰不希望多掙點錢? 我還想掙得多多的,自己開廠做老板賺錢呢! ”無論是現代,還是解放前,獲得更多的收入,總是打工者的追求,而且工頭對收入的要求還會更高一些。20世紀初期,一些日資企業付給“拿摩溫”的錢只比普通工人稍多一些,對此不滿意的工頭們就常挑動工人鬧事、罷工。在這種情況下,實際上工人們就成為了工頭為了獲取更多收入,用以威脅企業主的工具。然而工頭對老板權力的挑戰并不總能成功。1920年,英美煙公司的女工曾發動過一次要求增加工資的罷工,但是當企業主調換了幾個帶頭鬧事的“拿摩溫”以后,工人就恢復了平靜(同上) 。然而現在的工頭H卻不太可能組織罷工,因為老板對她也有權力。

對資本的掌握是獲得權力最穩固和牢靠的基礎,老板掌握著最重要的資源——企業資本,企業是在老板手中的,工頭充其量也只是資本持有者的代理。工頭對老板權力的挑戰是有風險的,即便是可以煽動或操縱工人的“拿摩溫”,同樣可以被老板辭退。企業主總是可以找到替代品的——雖然這會多花一些成本。對于現代的班長而言,盡管H知道老板賺的錢是自己的很多倍,盡管她對自己的工資水平還有所不滿,但是她還是沒有辦法的。她并不愿意為了這點錢與老板發生沖突,因為如果再向老板索取,可能現有的這些錢都得不到了。老板和工頭兩者權力的關系是相互沖突而又相互需要的,相互利用又相互制約,在博弈中保持著平衡。

這種工頭與老板的權力博弈現象在其他類型的小型企業中也存在。也有朋友對筆者講過:這種現象很正常呀! 以前我們礦上(小型金礦)那些四川人（注2）也都是一伙一伙來的,一般都有一個工頭帶著他們。那些人都是一個地方上的親戚老鄉,工頭要么是長輩,要么是在他們中間有威望的人,要么是以前出來闖過,有點門路的人,那些人全都聽他的。他先和礦主談條件,要是不滿意的話,這一幫子人都跟著他走了。要是他和礦主有什么糾紛處理不當被辭退的話,就把其他的人都帶走。那個時候出來打工的人還很少,當地人又不愿意干這種累活兒,企業招不到工就沒法再干下去了。小點的礦吃不消這個,所以礦主們一般都不愿意得罪這幫人。

可以看出,現在小型私營企業中的班組長與解放初期的“拿摩溫”在權力持有和運用上有很多相似之處。然而,這種工頭權力現象并非廣泛地存在于所有類型的企業中,工頭權力和“工頭制”是緊密相連的?！肮ゎ^制”存在于勞動力市場不完善、政府勞動法規制度落后、企業生產技術水平低、對分工協作和產品質量要求不高并且企業所有者的經營管理能力低下的經濟領域中(王處輝, 1999) 。這就不難理解為什么在當今,工頭權力較多地存在于勞動密集而技術含量低的產業,例如加工制造業和建筑業等一些私營企業中,在大型國企或跨國公司中就很少出現,如IT業和金融業中則很少見到。雖然“工頭制”并非廣泛存在于各經濟領域,工頭和老板的權力博弈也只是出現在某一經濟領域中的典型現象,但是這并不能構成我們無視工頭權力和作用的理由。工頭畢竟在這個特定的經濟領域擁有權力并發揮著一定作用,而“工頭制”存在的經濟領域恰好是勞資關系較易發生緊張和沖突的關鍵領域。工頭權力是一個值得探究的問題,可是以往的研究對此的關注卻很有限。

從上文的案例和比較中,筆者發現,在中國資本主義發展早期和現代的某些經濟部門中,工頭這種特殊的外來工具有相類似的權力,而這些權力又使他們無論對工人還是對企業主都有了一定的制約能力。那么過去和現在存在著什么相似的條件使得這種權力得以存在? 工頭的權力獲得機制是什么? 在不同歷史時期和社會結構中,工頭的作用是否也是相似的呢?

三、歷史比較的視角:工頭權力的分析

筆者認為,如果歷史上的“拿摩溫”和現在某些企業中的工頭權力狀況相似,那么兩個時期工頭獲得權力的途徑有可能也相似。下面要探討的問題是,工頭的權力獲得機制是什么? 給予工頭權力的組織結構條件和社會關系機制是什么? 不同時期的工頭權力獲得方面是否存在著相似之處? 對此,我們首先要了解前人對權力和權力獲得的理解。

理查德·L·達夫特(2003)認為,權力是組織中的個人或部門影響他人達到預期的能力,權力是一場博弈。英國的S·泰森和T·杰克遜(2003)認為,權力是綜合的運作過程,是調動和運用資源的能力,它取決于行動者的個性以及各種環境背景因素。

菲弗爾的研究說明某些個人素質可以幫助人們占有資源(斯格特, 2002) ,但是將權力的來源歸于個人素質是片面和狹隘的,而S·泰森和杰克遜將權力歸于環境背景又過于寬泛和模糊,脫離了社會關系來談論權力是空洞的。M·韋伯( [ 1921 ] 1997: 81)認為,權力是在社會關系中“哪怕是遇到反對也能貫徹自己意志的任何機會”,權力是一種能力,而權力的運用是一種無所不在的社會關系。

愛默森認為,權力是一種社會關系結構,權力是隱含地存在于對他人的依賴性上的。它以個體所擁有的資源為基礎,如果資源對另一個人來說是非常重要的,那么前者對后者就具有權力。霍夫曼和布勞認為,不對稱的交換和分化對于占有權力和掌握資源具有重要作用(轉引自斯格特, 2002) 。以上觀點指出了權力的基礎源于社會交換關系,也認識到資源的重要性,但是社會交換是復雜的,哪種資源會使個體在(哪種情況下的)交換中占據有利地位,這還不清楚。

理性系統的組織觀認為,權力是附屬于職位的。在正式組織中,行動者所處的職位是其權力的基礎。弗倫奇和瑞文將企業組織中的權力根據職位、資金、技術、個人魅力等其他資源交換和占有情況分為強制性權力、獎賞性權力、法定性權力、專家性權力及參照性權力(Robbins,1996) 。這種觀點對于權力的來源劃分得較為清晰,但同時卻忽略了其中的聯系:個體擁有的參照權力和專家性權力可能相互糾纏,法定性權力和強制性權力也許混淆不清。另外,組織是一個開放的系統,這種理論忽略了社會環境,把權力限定在封閉的組織中進行討論,解釋力會喪失很多。

筆者較認同達夫特的觀點,即權力是一種博弈關系,但是權力不僅僅是博弈關系,它是在網絡結構之中的復雜的博弈關系。社會網絡學派提出,“社會結構(或者網絡結構)和個人在結構中的位置可以解釋社會行為”(周雪光, 2003: 128) 。網絡基礎權力觀強調行動者所占有的社會資本的作用。R·伯特認為權力不僅源自行動者占有的物質資本和個人素質,他與掌握資源的人的關系、他在網絡中所處的位置以及網絡結構也是行動者權力的重要來源(Burt, 1992) 。只有將資源放入網絡結構中才具有意義——工頭即便掌握再多的勞動力,如果他不處于網絡中的中介地位,他對老板還是無權力可言的。筆者認為,用網絡分析的視角來解釋工頭權力的來源、工頭與老板的權力博弈更為合適。

權力的基礎是社會交換關系,復雜化的社會交換便構成了網絡。盡管學者們會將資金、技術、信息、職位、人際關系、勞動力等資源作為個體掌握權力的源泉,然而,若不將這些資源放入特定的交換網絡中,它們就無法與權力掛鉤,只有處于網絡中特定位置的個人所掌握的資源才會賦予他權力。加爾布雷斯(Galbraith, 1967)認為,只要決策需要信息,權力就會被傳遞到掌握該信息的人的手中。如果該信息是獨特的,那么他們的權力就會變得很大。秘書這種職位就可能因獨享一些有利的信息而獲得一定的權力。的確,秘書的權力是依附于職位的,然而該職位之所以能夠擁有信息則要歸功于它在網絡結構中占據的中介位置。

工頭們之所以掌握一定的權力,就是因為他們掌握了一定的資源和信息,而這些資源對企業主來說之所以是有用的、稀缺的、珍貴的,乃是有賴于這個角色在網絡結構中的位置。然而,網絡中的權力是雙向的、相互的,工頭企盼的資源也只能從老板那個節點處獲得。在這種情況下,老板與工頭有些權力和利益是互相沖突的,但是他們又是互相依賴、共謀發展的,這就構成了他們權力的博弈。

四、工頭權力地位的獲得

網絡學派認為,一個人為什么會獲得這樣或那樣的權力,“其原因在于人們所處的獨特社會關系網絡以及他們在關系網絡中的位置”(周雪光, 2003: 129) 。工頭之所以能夠獲得權力是因為他在三種獨特的網絡結構中占據了有利的位置:勞動力流動網絡中企業主和農民工的信息中介位置;技術交換網絡中的單邊壟斷位置;組織體系內部的管理中介位置。這些有利的地位使工頭的資源得以轉化為權力。

下面,我們將對此作具體分析。

(一) 勞動力流動網絡中的信息中介位置

工頭處于社會關系網絡中一個重要的位置上,它是企業組織和農民工自組織的中介點。根據網絡分析方法,一個點在兩個條件下能成為中介: (1)特有資源的流動,使兩群體至少有一個需要另一個; (2)兩群體之間不存在直接的聯系或橋梁(特納, 2001) 。特殊的社會環境使得工頭處于中介點上,而該點使得工頭能夠借助他所擁有的社會資本和勞動力信息獲取權力。

小型企業組織欲降低成本、增加利潤、擴大生產規模就需要獲得更多的廉價勞動力,然而企業可以自行從環境中獲取多少呢? 當前,珠三角地區陷入了民工荒這一窘境之中,勞動力成為各企業競相爭奪的重要資源。改革開放初期,城市中還沒有大量從事工業生產的農民工,招收勞動力是有一定困難的。中國資本主義萌芽初期,脫離土地進城務工的農民尚少,加之信息渠道極不暢通,資本家直接招工難度更大。雖然這是三個不同的社會階段,但是企業主們面臨著同一種境況——環境難以為企業組織提供足夠的勞動力。

當代進城的農民工需要有企業接納他們,但是由于正式勞動力市場不健全,中介費用過高,企業招工信息渠道不通暢等等原因,他們難以通過正規的勞動力市場進入企業務工,而主要通過私人網絡關系。20世紀初期,農村日益凋敝,一些破產的農民只能來城市找活路,然而在那個黑暗、動蕩的時代,盲目前往城市意味著投向兇險。在這些不同的時代,農民工都面對著同樣的問題——無法直接尋得雇主。農民與企業主相互需要,卻不存在直接的聯系。這樣,處在農民工與企業主之間的工頭就有條件成為中介了(見圖2) 。

在我國勞動力市場很不健全的情況下,農民工對未知的城市充滿了不信任和恐懼,他們大多不會通過那些看似正式合法的途徑獲得工作,而會把目光投向可以信賴的熟人,尤其是那些已經在外面闖蕩一些時間,有一定社會基礎,能夠為自己推介工作的“工頭”(李培林, 1996;趙樹凱等, 1997) 。

袁岳等人在“北京流民組織中的權威”的調查報告中指出,幾乎所有農民工都是“以不等的規模圍繞著一些大大小小、影響力不等的權威為中心生活著”(袁岳、張守禮、王欣, 1997) 。其中,最普遍的是“機會供給權威”,即為外出者介紹工作的權威。早先的外出者通過為親戚、老鄉推介工作逐漸成了這類權威。隨著工作時間的增長,他還有可能轉化為“危機處理權威”,為生活困難的老鄉解決問題、提供庇護。在這里,“工頭”實際上就是農民工自組織中的權威,而工頭所在的老鄉網絡就是為其提供社會資本的關系網絡,正是這個網絡賦予他有利的資源。

這種情形似乎沿襲了20世紀初期工廠招工的傳統,“移民們生長于農村環境,原本與城市少有聯系,乍然來到,人生地不熟,便求助于同鄉。”(裴宜理, 2001: 15)早期農民工在找尋工作時,包工頭和同鄉老板的私人介紹非常重要。早先的外出者站住了腳跟,獲得了發展以后,便建立起同鄉會,為老鄉提供保護,為新來者介紹就業,甚至還會起到福利機構的作用。對他們來說,“同鄉社區不僅是找工作、求保障的依賴,也是新來乍到者在一個陌生環境中得到認同的途徑。”(同上: 22)但是,過去和現在仍舊是存在差異的。解放前的上海灘在國民黨的統治下幫派林立、治安混亂、沖突不斷,地區矛盾和社會矛盾都較激烈。如果同一地區的移民不緊密團結的話,他們就難以立足生存,所以這些移民都會尋找本區有臉面的人物成立“會館”,對其進行庇護。而在現代,因為社會環境大大好轉,政府的治理也較為有效,農民工不會面臨太多的外來威脅,所以工頭的作用主要在于提供工作和一些必要的幫助。

工頭一般外出較早,本身具有一定能力,是農村中的精英,他們已經在外面工作了很長的時間,積累了一定的經驗和社會資本。A廠的H就是這樣,她1990年初中畢業后就外出打工。那時擁有初中學歷、敢于外出闖蕩的農村女性還很少,她在農村社區中是較有能力的。隨著工作經驗、社會關系的增多,她逐漸成為了“機會供給型權威”。由于新生的A廠需要勞動力,她首先將自己的丈夫介紹進企業,之后將自己的姐妹、老鄉召集到企業中,整個一班的絕大多數工人都是她的鄉親。也正因為她掌握的勞動力信息、社會關系網絡能夠為企業組織提供勞動力資源,所以她對私營企業主具有了權力。而舊上海的工頭情況也大抵如此:上海造船廠的第一個木匠包工頭是一名來自廣州的技工。作為包工頭,他經常從家鄉招工,幾年以后,他就招到數百名同鄉木匠到本廠工作,后來他就離開了上海造船廠,成立了做木船船體生意的“下架行”(同上: 40) 。網絡的一個重要作用就是傳遞信息,當企業主與農民工這兩個結點之間缺乏直接聯系時,工頭的社會關系網絡就使得他成為招工網絡的中介點,擔負著傳遞信息的功能,這個有利的位置使企業主對他產生了依賴。

R·伯特的“結構洞理論”強調關系網絡的功利性與工具性,網絡作為一種社會資本,個體可以用它來獲得利益(Burt, 1992) 。工頭的同鄉關系網絡是工頭的社會資本,他對老板的權力來源于老板與工人之間的結構洞,工頭在同鄉網絡中的權威位置又加強了他的權力。筆者曾問過一名來自湖南的女工:“H那么兇,權力還威脅到老板,老板為什么不把她辭了?”那女工說:“老板哪敢呀? 那些人都是她的老表、老鄉們,她一走就全跟著走了,工廠正招不到人,她們走了老板找誰干活呀? 所以老板也不得不讓她幾分?！痹搹S為了贏利,在較短的期限里接了大量的訂單,可是廠內的人手不足,要按期完成任務只能加大單個工人的工作量。如果工人、尤其是熟手減少的話,廠方要按時完成訂單就更困難了,這樣工廠的生存就會受到威脅。打工者“跳槽”往往是連鎖性的,如果其中的一個到了一個新企業,往往會把老鄉、甚至原來的同事們都介紹過去(趙樹凱等, 1997) 。A廠中絕大多數工人都是來自同一地區,工人與H或多或少都有關系,那是廠子的支柱,如果她們跳了槽,企業可能就垮了。和舊上海相比,工頭的這種抗議方式顯然溫和很多——中國工業發展早期,工頭們對老板的抗議形式是煽動罷工,工頭對老板不滿或者老板企圖辭掉工頭,這些都有可能成為罷工的導火索。而在那個時代,罷工會為企業帶來巨大的經濟與非經濟損失?？傊?不管是現代農民工“用腳投票”離開工廠,還是早期工人采用激進的形式進行抗議,都是企業主極力規避的。

無論是以哪一種方式,社會網絡都使包工頭處于有利的位置,使他獲得許多有效的信息,提高他與老板討價還價的能力。也許工頭個人對企業主而言算不上什么,但是他的社會資本——老鄉網絡所能提供的勞動力卻是企業主所賴以生存的重要資源。

(二)技術交換網絡中的單邊壟斷位置

不可否認,個人所掌握的資源使工頭得以處于網絡中的優越位置,而他也有能力勝任這一位置。對技術的占有使一名普通的農民成為工頭,并使他處于網絡中的有利位置?！耙粋€人對于‘技術’的占有是全方位排他的,其占有方式選擇范圍是無限期的。”(王水雄, 2000: 71)企業組織所需要的技術的替代性資源越少,“工頭”所擁有的技術量越高,他對企業組織的權力也就越大。

工頭掌握的技術并不復雜,替代性按理是很高的,然而在實際中,這種技術工人卻很難找。首先,當前社會中普遍缺乏技工,企業的需求量是很大的。他們的工資水平一般都很高,經過訓練的專業技工是不愿意投身于“血汗工廠”的。另外,農民工的流動率是很高的,一般人在一種產業、一個地區做幾年就流動到其他部門了,所以他們的技術大都不精湛。正如A廠并不缺乏三四十歲的女工,但是她們僅熟悉自己做的那一道工序,對內衣制作的所有技術都了如指掌并可以熟練操作的就只有H。如果辭退她,企業就要花費更高的成本去聘請專業的技術人員,或從其他的企業挖來類似經驗豐富的女工。但即便找到新的技術人員,他的技術水平到底怎樣? 能否勝任工作? 能否靠得住? 很多問題都是未知數,企業需要為此承擔風險,這是企業主不愿意面對的。在這種情況下,技術占有者往往處于“單邊壟斷”的位置上。埃默森認為,在(圖3)這種網絡形式中,“行動者A是行動者B1、B2、B3的有價值資源的來源,行動者B1、B2、B3向A提供報酬,但是因為A擁有壟斷報酬的來源,B們只有A作為他們的報酬來源,這種狀態就是單邊壟斷?！?特納, 2001: 299)在Y鎮,像H這樣擁有較強技術資本的人就處于A的位置上,正是企業B1、B2、B3等所需要的人才。H可以以其技術資本投向其他企業B2、B3,以及獲得報酬,可是處于B 位置的這些企業只有少量的A作為報酬來源,技術水平高的A是稀缺資源,是他們競相爭取的人力資本。所以,在小型加工型私有企業中,工頭對技術資本的占有也是其權力的基礎。筆者曾經問H:“做到現在的位置有什么感受?”她說:“我有能力,有什么能力就能做到什么位置上,做內衣的所有技術我都懂,這個廠里沒有誰的技術超過我,我理應在這個位置上。”

對技術的承認不是最近幾年才出現的情況,舊上海的工人同樣因為技術而處于網絡中的單邊壟斷的位置上。當舊上海的技工要求增加工資時,他們便聲稱自己的高超技術是無人取代的,如果不滿足他們的要求,他們就到其他工資高的通商口岸做工。技工們知道自己的地位難以被取代,而且市場需求又很大,所以敢于向雇主挑戰,而他們這種威脅也總是奏效?？梢?當社會環境無法為組織提供足夠的技術擁有者時,技術熟練的工頭就在一定程度上處于壟斷的位置上而對企業所有者具有了權力。

(三)組織體系內部的管理中介位置

對企業組織的實際管理權是工頭對企業主在組織中的權力挑戰之一。盡管工頭沒有能力將權力滲透到組織的核心決策和資本運轉中,但是在某些企業組織中或是基層車間里,他們卻掌握了實際的管理權。企業主需要處理諸如投資、利潤分配等決策層面的問題,他們無暇顧及或者根本沒有能力處理操作和技術層面的問題,所以他們需要借助工頭進行具體的工作分配和技術管理。另外企業主面對著諸多的工人,如果直接向其發布命令、傳遞信息,必然會浪費時間、降低效率,企業主借助工頭來傳播信息也是理性的選擇。20世紀初期,開灤煤礦曾先后四次試圖廢除包工制,然而都以失敗而告終,礦方也不得不承認,生產效率在包工頭的直接監督下要比在廠方的管轄下要高(王處輝,1999) 。在企業主直接管理成本過高的情況下,企業主把底層管理工作托付給工頭是一種明智的選擇。

但是,所有者的利益和管理者的利益是有分歧的。隨著所有者變得依賴于管理者的專業技能和管理該企業的詳細知識和信息,管理者就發展出了自己的權力基礎(斯格特, 2002) 。在A廠,工頭就試圖利用這種權力使自己與跟自己關系密切的人獲得更多的利益——她依據自己的喜好來管理車間、分配工作,而老板對此卻毫無辦法?？梢?工頭對車間的具體管理權的占有甚至能將老板架空。

在中國工業發展的早期,工頭在車間內的管理權同樣很大。“包工頭控制了車間里的生產過程,他們在雇用、解雇、工資等方面掌握著極大的權力?！边@種情況被Nelson稱為“包工頭王國”(轉引自華爾德,1996: 22) 。舊上海的資本家們就曾經為此傷透腦筋,因為車間幾乎是個半獨立的領地,上級對其直接控制非常有限。來自同一地區的工人往往集中于某一車間,不同車間有各自的記工、工資、處罰規則(也許是隱形規則) ,而他們按照自己的習慣制定的規則經常是互相矛盾的,而這不利于工廠的統一管理。另外,控制工人言行的這些基層管理權,使工頭在鎮壓或挑起工人罷工的過程中起著關鍵作用,這對老板而言是很大的隱憂。盡管當前的工頭與企業主之間的關系是相對緩和的,工頭也并沒有辜負企業主賦予他的代理權力,但是其權力行使、利益分配和同鄉人際關系是糾纏不清的。A廠的H常常將油水多的工作分配給自己的老鄉,雖然這種資源分配的方式也許并不合理,它可能會導致其他工人的不滿,降低企業效率,但是老板對此卻無力干預——他對技術和工人的了解都比不上班長H。

同一網絡中的兩個人,可能因為處于不同的網絡位置和關系聯結,而獲得不同的信息和權力。在以上三種網絡中,網絡結構和企業主所處的結點位置限制了他的信息,使其喪失了某方面的權力。但是既然說工頭與老板的權力形成了博弈,這就說明老板擁有的某些權力是足以制約工頭的。網絡理論認為“網絡的另一個有意義的特征是位置間聯系的互惠”(特納, 2001: 204) ,即網絡中的資源流動是雙向的,是兩個位置間的互惠運動。處于中介位置的工頭同樣依賴于企業主擁有的資源。“在絕大多數經濟系統中,所有權都是權力的一個重要基礎。”(斯格特, 2002: 276)企業主擁有的資金、設備、任免權等資源,是工頭所需要的,盡管他有與老板討價還價的資本,但其工資水平最終由老板決定。如果被老板辭退,工頭就必須花費大量成本尋找新雇主,并從零開始熟悉新環境。這樣,他不但無法保證能夠獲得先前水平的工資,而且難以在該企業中迅速獲得以前那種有利位置。如果他為了懲罰老板而帶走了同在企業中工作的老鄉,那么這些人就有可能成為他在尋求新工作過程中的累贅。作為農民工組織權威,工頭有責任為跟隨他的同鄉安排工作,如果因為他一人的過錯而使這些“自組織外出者”陷入困境,那么不僅他的權威地位會受到質疑,而且還會受到家鄉人們的辱罵。

A廠的工頭H清楚,老板是否盈利對她及其他農民工是否獲利存在直接關系。在一次車間會議上, H對工人說:“貨出不去,對誰都沒有好處,老板沒有錢賺,誰給你們發工資? 我掙的是計日工資,怎么說一個月也能上兩千。你們這計件的如果做得不好,貨出不去,誰給你們錢?”為了使自己獲利更多, H 不會刻意地拿工人做砝碼去與老板叫板,而是教育工人努力工作,因為提高企業的利潤就等于提高她自己的工資。在舊上海,情況也大抵相似,工頭最終還是要為自己的利益考慮,鬧事并非是解決問題的好辦法。所以工頭有時是罷工的調停者——如果工人與雇主關系鬧得太緊張,提出的要求太過激進的話,工頭還要在其中化解雙方的矛盾,因為勞資關系的徹底破裂對他是沒有好處可言的。總之,在小型私營企業主的權力與“工頭”權力的博弈中,雙方的目的都是使自己的利益最大化。然而任何一方無限制地擴張權力都可能使另一方因為難以達到其預期利益而退出,這最終會撕裂雙方的合作關系,造成兩敗俱傷的結果,這是雙方均不愿接受的。小型私營企業主與工頭互相依賴于對方的權力,只有當他們合理地運用權力進行合作時,雙方的利益才能最大化。

通過以上分析,筆者推斷解放前的“拿摩溫”和現在的小型私營企業中的工頭的權力獲得機制是大致相似的。然而,相似的權力獲得機制并不代表相似的博弈和行為方式,而且當今工頭背后的社會環境結構等因素也存在諸多不同,所以工頭的權力對勞資關系的影響可能與解放前的“拿摩溫”并不相同,下文將對這一問題進行討論。

五、工頭與老板的權力博弈對勞資關系的影響

在某些特定的經濟領域中,很難說工頭處于何種位置上。一方面,他也是受老板雇用的勞動力;另一方面,他同老板一起管理工人。一方面,他可以是老板與工人沖突的煽動者;另一方面,他也能充當勞資關系的緩沖帶、調節者;一方面,他是同鄉工人的庇護者;另一方面,又有權訓斥和利用他們。工頭的角色是相當復雜的,他采取的不同行動可能對勞資關系有著差異很大的影響。

在20世紀初期的舊上海和當前的珠三角地區的一些企業里,工人、工頭和老板的關系大致相似(如圖4) ,但工頭對這兩個時期的勞資關系的作用是否相同呢? 答案是否定的。工頭對勞資關系的影響不僅與其具體的管理內容和行為方式有關,還與宏觀的社會制度、結構和社會環境有關。

首先,工頭獲得利益的方式和對工人管理的方式會影響勞資關系。無論哪個時代的工頭都會追求利益的最大化。20世紀初期的上海,工頭的一部分收入來自老板發放的薪水,另外一部分是他手下的工人按各自工資的一定百分比付給他的。工頭們為了獲取更多利益采取的直接舉動就是迫使老板加薪。這種權力運用是強制性的,工頭往往通過背地里煽動工人罷工、鬧事等,以激烈的勞資沖突的方式來要求提高工資。老板或者在壓力下妥協——工頭的收入也會隨之提高;或者對工人進行鎮壓——這時作為勞資關系調停者的工頭又會獲得來自資方的好處(裴宜理, 2001) 。工人實際上淪為了工頭的工具(隱含關系) ,他們得到的實際利益是很少的。這將使工人對企業的不滿越積越多,使勞資關系發緊張。但如今,工頭通過煽動工人罷工來牟取個人私利的條件已經不存在了,因為工人有著多種選擇。農民工對企業感到不滿意時,可以選擇返回農村,或跳槽到其他工廠或行業——這也許會使其獲得更高的工資。如果能夠通過平和的手段達到加薪的目的,農民工認為是沒有必要采取罷工等激烈方法——這是成本最高、風險最大的選擇。

現代工頭在追求自身利益最大化的同時, 也提高了工人的福祉——盡管工頭擁有過多的管理權限會招致工人的不滿,但是工頭的嚴格管理會使工人的工作效率得以提高,而這也將提高他們的計件工資。因為H權限高、管理嚴格,所以工人在工作時間里連話都不敢說,該班的紀律很好。雖然這些工人因此被冠以“機器人”這個戲謔稱號,但是他們的月工資（注3）一般都可以達到一千元以上。同在一個工廠,因為R（注4）的權限較低,所以二班工人相對就自由很多——她們在工作時敢于聊天、吃東西。雖然這使得該班工人的滿意感很高,但是平時的懶散造就了低下的效率,他們的月工資水平一般只有七八百。在一次出貨的過程中,一班的貨質量較好,很快被訂貨方接收了。而二班的貨則被退回重做了三次,該班工人為此不得不在拿不到加班費的情況下連續工作72小時。不僅工人因此疲憊不堪, R也因此被辭退,企業也蒙受了很大的損失。老板為了避免此類事情的再次發生,便讓H的妹妹接替了R的位置。（注5）雖然后來其他工人告訴筆者:“她根本什么都不會,其實就是H的代理?！钡嵌喙と双@得的計件工資的水平明顯提高,企業也確實因此獲益。老板出于維護企業自身利益的需要,委任給H更多的直接管理權,這在客觀上有利于工人收入的提高。班長擁有一定的權力對企業和工人來說也許都是件好事。在這種情況下,她與老板的權力博弈的平衡狀態可以達到三贏:一則會使老板獲得更多利潤,促進企業的發展;二則會提高她自身的收入;三則會提高農民工的工資水平。在這種三贏的狀況下,勞資沖突找不到萌芽的機會。

舊上海,工頭對工人的管理(表面關系)是絕對支配型的,在工頭的嚴厲監控面前,工人沒有自由可言。在這個層面上,工頭和老板對工人的壓迫是沆瀣一氣的。但是,盡管他們痛恨工頭,考慮到工頭和自己是同鄉,會為自己提供方便和保護,而且他們可能是受上司指使的,所以工人的怒火一般不會直指工頭,而是轉嫁給工頭的上司——老板。工頭為了使自己脫身,也盡力將錯誤歸于老板,將工人的憤怒引至老板身上。在這種情況下,工頭的存在對緩解勞資關系毫無益處,反而還會加劇兩者的沖突。然而在現代,工人大都接受過教育,有基本的權利意識,工頭對工人的管理不能再那么嚴厲了。在A廠,工人普遍感覺老板管理工人是理所當然,可是現在H卻替代了老板,工人對此頗為不滿。相比起什么都不過問的老板,他們認為H 管得太多了。如此一來,老板就更受工人們愛戴一些,工頭卻因為(代替老板)掌握著表面的管理權力,直接承擔了工人的不滿,從而(代替老板)承擔了勞資關系中的沖突。在建筑業中,如果出現工傷或欠薪等情況,工人首先想到的不是資方,而是工頭,他們認為工頭有責任為自己發放工資或是出面解決問題。這樣,農民工對老板的不滿會遷怒到工頭身上,勞資雙方的沖突則可能轉化成勞方內部的矛盾,而勞方內部因為夾雜著復雜的親戚、老鄉、熟人等社會關系,所以協調起來相對于勞資關系要容易一些。

第二,上文提到過,“工頭制”存在的條件是勞動力市場不完善,政府勞動法規制度落后,企業生產技術水平低、對分工協作和產品質量要求不高,以及企業所有者的經營管理能力低下。盡管存在某些相似之處,但是解放前和現今的制度情況已經大不相同了。不同的社會制度背景和社會結構使工頭在勞資關系中發揮了不同的作用。

20世紀初期,工頭能夠利用手中的權力來組織工人罷工等激烈的勞資沖突,是因為社會結構沖突混亂并蘊含著各種革命的因素,而且舊社會的工頭之所以能夠對勞資關系起到沖擊性的影響,尤其取決于其身后的力量。當資本家扣發和削減工人的工資時,工頭常會煽動或帶領工人罷工以示抗議,這種罷工絕不是單純的罷工,而是由其他政治力量介入的社會運動。在這種社會環境下,勞資關系中夾雜著黨派和幫會的利益、民族和國家的利益,而勞資沖突也不能被簡單地理解成企業主與工人的沖突。勞資沖突可能是中華民族與外國帝國主義的沖突,可能是共產黨與國民政府的沖突,也可能是“青幫”同其他幫派或國民政府的沖突?？傊?在舊上海這種紛亂的社會背景下,勞資沖突是各種社會沖突的集成體。無論是國民政府、共產黨,還是青幫這種“秘密社會”都希望主導工人罷工,所以他們競相將工頭拉到自己的陣營內。在這種情況下,各政治派系的利益在各企業中是由不同的工頭（注6）來代表的。因為如果沒有工頭的直接動員、號召與組織,工人是難以團結起來進行抗爭的,沒有工人的支持與參與,任何派系的政治目的都是難以達成的。工頭實為各政治派系操縱的、為自身利益進行角逐的棋子。（注7）

在現代社會,工頭不再是受政治勢力指使的客體,而是為了自身應得利益而與資方斗爭的主體,雙方利益沖突的焦點大多集中在報酬的問題上。盡管在A廠這個個案中,老板一般不會刻意拖欠工人工資,但是在當前社會,工資問題仍是引發勞資糾紛的一條重要導火索。雖然工頭并非真正化解了勞資沖突,但在工會無法發揮其真正作用的今天,他的存在為勞資糾紛的解決提供了一種新途徑和新思路。一名來自廣西的打工妹告訴筆者:“我有個老鄉,她那個廠的老板欠了他們工資,那個工頭就帶著手下打工的把老板給告到了勞動局,要求老板給他們工錢。結果老板還真給了,然后他們就都不在那個廠里干了?！惫P者問:“那要是老板沒錢給呢?”她說:“如果老板沒錢給的話,他就躲起來了。”筆者問:“那工廠怎么辦?”她說:“那能怎么辦? 破產了唄! 他那么賺錢還不是靠工人,沒有工人誰給他干活? 總不能自己干吧! ”筆者問:“那些工人怎么辦呢?”她說:“再找其他的工作了,現在那么多廠招工,還愁找不到? 你說是吧! ”另外,在2005年年底,農民工討薪最集中的時期,筆者曾就農民工這一問題詢問過一家國企的財務人員。當時該企業既是債權人、又是債務人,手頭資金短缺,處于比較尷尬的境地,此時為農民工發放工資確實是一件比較困難的事情。那位財務人員告訴筆者:“公司和工人之間倒是沒有什么直接的沖突,但是工頭經常來要錢,他們被工人們逼得緊,都是老鄉親戚的,不好交待。我們也不想拖欠工人工資——工頭帶著一大幫工人跟我們鬧騰真是相當不好辦,可是別人還欠著我們好多錢追不回來,等我們有了錢肯定先拿去給他們發工資?！痹谠撈髽I,工頭們為了爭取領工資的優先權,會請客用工企業或送禮加討債,而企業也會厭煩工頭的死纏爛打而盡快支付工資。

原本二元對立的勞資關系因為工頭的加入而具有了緩沖帶,在這里,工頭不僅是與企業存在契約關系的合作伙伴,他還代表著農民工的利益與用工企業談判。工頭與企業的談判能力顯然高于普通的農民工,由他們出面與企業交涉比勞資雙方直接對話要緩和、容易得多?，F今,雖然農民工無法通過結構性的工會組織來爭取自身利益,但可以通過工頭。工頭是農民工的組織者和庇護人,如果沒有工頭將農民工團結起來,他們可能如同一盤散沙,難以有效地爭取自己的利益,而這會使他們在勞資關系中處于明顯的劣勢,被壓榨卻毫無話語權。工頭對農民工的組織使得農民工可以成為一支有一定力量的團體來與資方進行對話與博弈,共同處理糾紛。尤其是近年來,國家逐漸重視農民工的權益,各地勞動部門對勞資糾紛的重視程度也在加大,當今的制度環境使得勞動糾紛能夠在體制內以合法方式得到處理。而民工荒這一背景則使得珠三角地區的小型加工企業更加依賴能夠提供勞動力的工頭,資方如果希望與工頭的博弈能夠達到雙贏,就要做出妥協退讓。這些都使得工頭能夠在處理勞資糾紛中發揮積極的作用。但是,工頭的行事方法可能仍是以其自身利益為指導的,加之對工頭的制度性制約仍舊欠缺,就不免發生工頭侵害民工權益的事件。但是農民工是工頭威脅資方的重要砝碼,如果沒有了勞動力資源,工頭也就失去了絕大部分的權力以及和老板博弈的資格。另外,多數民工和工頭之間存在著親戚、老鄉等強關系的約束,如果工頭失信,他也許會付出更高的代價。雖然不能確定工頭在具體勞資關系中會倒向何方,但筆者相信,如果制度限制得當,工頭是能夠在處理勞資糾紛中發揮積極作用的。

六、結語

本文以一種歷史比較的視野,對包工頭這一特殊群體進行了分析。筆者以自己最近的調查資料與裴宜理所著的《上海工人——中國工人的政治研究》一書中所描述的舊上海的資料進行了對比,發現當代的工頭與20世紀初期的工頭存在一些相似性:因為社會環境不利于企業主直接招收農民工,而工頭大多是掌握著勞動力信息的農民工“自組織”的權威,所以他們便成為了企業主與農民工招工網絡的中介。加之工頭將自己的社會關系網絡及其在該網絡中的身份帶入了企業組織中,所以企業主便對他們形成了一定的依賴。因為工頭大多擁有過人的技術,所以位于技術交換網絡中的單邊壟斷地位,進而對企業主具有了權力。工頭在組織中的正式職位實際上是處于企業主和底層工人之間的,企業主需要借助他們向下傳遞信息,這種管理中介的位置使其掌握了車間的實際管理權。因此,無論是在20世紀初的上海,還是在當前的珠三角地區,工頭的權力都足以和老板進行博弈。

“工頭企業主”權力博弈的意義不僅僅在于其對企業組織的影響,還在于它對勞資關系的作用。因為社會環境以及工頭的具體權力行使方式的不同,工頭對勞資關系的作用方式和影響是不同的。舊上海的工頭在外界因素的幫助下,通過煽動和挑起罷工造成了勞資關系破裂,以激烈的勞資沖突的方式來獲得自身的利益,它最終摧毀了官僚資本和外來的帝國主義資本;而現代的工頭不再是客體,他不再依靠外界力量的指揮,通過暴力的方式處理勞資關系,而是能夠通過增進工人的團結,帶領他們通過與資方進行平等的對話或是博弈,以合法的方式來保護自己的利益。工頭的權力使其能夠借助對工人的集體力量的運用在解決勞資糾紛中發揮積極作用,這種方式能夠避免過激的勞資沖突。

筆者對工頭權力和行為的分析只是來自有限的個案,也許并不能夠代表所有可能的情況。有些工頭可能并不具有本文所指出的權力,而有些工頭則可能具有其他方面的權力。另外,工頭采取的行動通常是以自己的利益為指導的,因為他在工人與老板之間的角色是模糊不清的,所以筆者并不能夠通過少數案例推測工頭在面臨具體的勞資糾紛時采取的行動,例如,他會倒向資方還是勞方?

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