導語：毛主席曾批示指出：鞍鋼是全國第一個最大的企業，“過去他們認為這個企業是現代化的了，用不著再有所謂技術革命，更反對大搞群眾運動，反對兩參一改三結合的方針，反對政治掛帥，只信任少數人冷冷清清的去干，許多人主張一長制，反對黨委領導下的廠長負責制，他們認為‘馬鋼憲法’（蘇聯一個大鋼廠的一套權威性的辦法）是神圣不可侵犯的”。現在這個報告，“不是馬鋼憲法那一套，而是創造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了。”
發展的目的是什么？發展的目的當然是為了人的發展，發展應該是“以人為本”的發展！
如果人們的基本利益和福祉都不能得到保障，如果人民勞動終日卻得不到公平的回報，如果人民每日勞碌奔波卻連基本的權利都得不到保障，如果每日辛苦勞作，“996”、“007”卻只能勉強茍活，外賣員在算法的困局中猝死，年輕人在互聯網“高利貸”的算計中沉淪，中年人在“35 歲門檻”中像一次性消耗品被掃地出門。少數人的發展和富裕是無意義的，這種發展只會造成少數人對多數人的剝削和壓迫。
西方管理學在最初機械大生產中曾經誕生過一種理論叫“科學管理”，本質上就是把人當作機器，選取工人中生產效率最高的人，以他為標準進行動作拆解，設計生產標準，以此制定生產目標，于是工人們在“科學管理”下像機器一樣慢慢淪為消耗品，大量工人在這種嚴苛的標準下通過長時間的勞動才能勉強溫飽，而且這種標準一直在不斷“內卷”中，這種管理理念和方法直到今天依然在我國廣泛存在，很多生產型的工廠采用的計件工資就是這種理念和方法，工人在資本的算計下，只有通過高強度的勞動和長時間的加班才能保證獲得相對合理的薪資，而這種算計下工人彼此之間又會不斷內卷，經過一段時間后，工人們整體薪資水平會隱蔽性下降，但產量卻不斷升高，這也是為什么我國好多工廠主天天吆喝高薪招不到工人，因為所謂的“高薪”其實是資本的算計。
上個世紀 60 年代，我國曾經有一部工人管理工廠的先進管理理論，叫《鞍鋼憲法》，其核心內容是“兩參一改三結合”，即：干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；領導干部、技術人員和工人群眾三結合攻關，這是一套社會主義企業管理辦法。這套管理理論被毛主席命名為《鞍鋼憲法》推廣全國。并先后被歐美日本等國家采用，日本的豐田汽車就曾借鑒鞍鋼憲法把固定的流水線工人變為工人、技術人員、管理者組成的合作小組，并推行工人終身制，不準隨便開除工人，其生產效率和質量獲得大幅提升，并由此總結出一套全面質量管理標準。
《鞍鋼憲法》其本質是調動廣大群眾的積極性，發揚經濟民主，讓群眾的力量與管理和技術結合，將所有生產要素調動起來，提高質量和效率，最主要的是通過經濟發展實現人的全面發展。廠長在黨委的監督下確保經營不走私，管理者參與勞動既可以與群眾打成一片，也可以了解實際生產實情，有利于管理決策的科學性。工人參與管理，既是保障工人當家做主地位，在工人監督下也有利于避免官僚主義的出現，管理者、工人、技術人員三結合則是有效將管理、技術與經驗相結合，提高了決策、創新的效率和質量。這種制度實質上是有利于工人階級，從實質上體現了工人是工廠的主人，工廠管理的核心理念是以人為本，在生產經營中關心工人的權益和福祉，工人與管理者之間的待遇相差不大，一些技術水平高的老工人收入水平甚至要超過管理層，當時的各種勞模也都是從一線工人中評選，工人們的勞動會有正當的安全保障，勞動成果會得到公平的回報，他們管理工廠的權利也得到了保障，工人們是工廠真正的主人，以廠為家不是一句口號，工人們對工廠的熱愛也是發自內心的，他們對工作充滿了熱情和動力。
《鞍鋼憲法》作為工人管理工廠的“圣經”，打破了國人對外國所謂“管理”的迷思，打破了資本和官僚對“管理”的壟斷，提升了科學與經驗結合的效率和質量，在一定程度上體現了“平等”的理念，限制了特權和官僚主義。通鋼工人的反抗成為了最后的一絲微弱的亮光。
后來人們一切向“錢”看，干部與群眾開始出現分級，原來從工人到廠長都是工人階級，薪資水平都差不多，后來開始出現管理與工人的分化，管理者不再參與勞動，卻拿高額獎金，工人們卻在各種管理創新和考核下收益日降，工人不再是老大哥了。工廠也開始變為廠長負責制，黨委也不再監督廠長了，各種關聯交易、政績工程層出不窮，各種優質大廠慢慢變得經營不善、資不抵債，只好“一賣了之”，而同一個工廠設備不變、管理層沒變，只是換了個性質就立馬扭虧為盈，這里面除了把原來工廠負責的社會職責（如工廠辦學校、醫院、給職工的各種福利和保險）剝離造成的成本下降，還有各種管理層“經營技巧”和“資本運作”，但最后企業倒閉的責任卻全扣在工人身上，污蔑工人吃大鍋飯、懶散磨洋工，大量工人被迫下崗，有一年的春節晚會上在萬家團圓的時候還在下崗工人心口又捅了一刀，黃宏在億萬觀眾面前說出那句經典臺詞“咱們工人不下崗誰下崗”，諷刺至極、無恥至極！
企業經營的績效不好是員工的問題嗎？我們很多企業張嘴就是“績效管理”、閉口就是“KPI”，今天學習西方的“OKR”，明天學習華為的“狼性管理”，最近沉渣多年的“末位淘汰”又泛濫而起，從原來的國企時代到今天的遍地民企，所有經營不善的原因似乎都出在員工這里，好像一搞“末位淘汰”就能扭轉乾坤，員工怎么就成了永恒的“背鍋俠”。
首先，明確一點“末位淘汰”是違法的也是不道德的。企業的經營不善是多方面原因，不能一經營不善就沖著員工下刀，這就是管理的無能與無恥，本質上也是剝削與壓榨。
其次，末位淘汰真正淘汰的是誰？大概率淘汰的是員工，是領導看不順眼、不喜歡的員工，大概率變成黨同伐異的工具，無論是在私企還是民企，都是如此，企業之中權力更是難以被制約和監督，很多私企中老板就像土皇帝一樣為所欲為，在很多國企中也不遑多讓。
第三，末位淘汰對誰傷害最大。肯定是員工受傷害最大，尤其是普通員工，包括一些所謂的中高層管理者，都會或被動或主動被裹挾進“末位淘汰”中。“末位淘汰”只有剩下一個人時才無法“末位”。
今天的工人已經“原子化”了，失去了組織能力，也缺乏思想指引，在“房貸”、“車貸”等各種貸的壓榨下也失去了經濟地位，包括所謂的“中產階級”，只要不掌握生產資料都是無產階級，一些所謂的中產階級看似擁有所謂豪車豪宅，只不過是資本操控下富裕的打工者而已。經濟基礎決定上層建筑，收入差距的擴大不僅帶來生活水平的差距，更帶來經濟地位的差距，差距的擴大會帶來新的不公和壓迫，枷鎖以另一種形式出現！
有差距就會有階級，有階級就會有壓迫，有壓迫就會有反抗，有反抗就會有斗爭！階級斗爭沒有消失，只是暫時處于低谷！
「 支持烏有之鄉！」
烏有之鄉 WYZXWK.COM
您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！
歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號
