文/搜狐評論 郭婷

　　“五一”國際勞動節，是勞動者“權益保護”日。一部明確維護勞動者的合法權益的《勞動合同法》，在社會上和學術界引發持久激烈的辯爭，更因兩會被提及一度成熱議話題。

　　據媒體報道，在2015年5月4日、2016年2月19日、2016年3月7日財政部部長樓繼偉曾三次公開評價《勞動合同法》說：“《勞動合同法》是很有弊端的，它的弊端主要在于降低了勞動力市場的流動性和靈活性。職工可以炒雇主，但雇主不能解雇職工，很多投資人離開中國也是這個原因”;“對企業的保護十分不足，以及工資過快上漲可能會影響企業投資意愿”;“《勞動合同法》是一部過分超前的法，可能超前了50年”，直言“下一步要修改《勞動合同法》，把合理的地方保留。但是要把過于僵化的部分剔除，保證勞動力市場靈活性。體現企業和勞動者的平衡。”財政部部長，三次評價同一部“社會法”，實屬歷史罕見。足以見得《勞動合同法》對經濟和社會的重要性，這部法律不僅關系到勞動關系，公平正義的實現，甚至是社會穩定問題。

　　針對《勞動合同法》對勞動者的保護、“無固定期限勞動合同”的理解等重大問題，搜狐評論分別采訪了北京市勞動和社會保障法學會名譽會長姜俊祿和中國勞動關系學院法學系主任姜穎。

　　姜俊祿，中國法學會社會法研究會副會長。參與《勞動法》、《就業促進法》和《社會保險法》的起草論證，并曾受國務院法制辦委托擔任《勞動合同法》課題組負責人。

　　姜穎，中國勞動關系學院法學系主任、勞動法與工會法研究所所長、教授。

　　【工資高得讓企業扛不住？稅負才壓力山大】

　　搜狐評論：2008年經濟下行，而《勞動合同法》是在2008年1月1日開始實行的，但是08年也是金融危機爆發的時候。對此，有人聲稱終于找出了令經濟下行、國家競爭力下降、勞動力成本上升的制度黑手是《勞動合同法》。你怎么看待經濟下行和《勞動合同法》這兩者的關系？

　　姜俊祿：我覺得并沒有什么特別大的關系，2008年勞動合同法的實施確是一個大的事件。勞動法分成雇主友好(Employer Friendly)型和雇員友好型(Employee Friendly)。1995年勞動法屬于前者，而2008年勞動合同法屬于后者，這是一個國家社會政策特別重大的調整。但2008年的時候正好是金融危機的時候，顯然這不是勞動合同法對金融危機的影響，但是中國之所以在2008年金融危機當中能夠強有力地渡過難關，一定程度上是勞動合同法阻擋了經濟危機變成社會危機，如果經濟不良情況與勞工政策兩者之間完全匹配，就是經濟不好大量裁員，然后兩者之間完全匹配，而沒有采取一定措施的情況下，就特別容易在經濟危機之后，變成社會危機，最后成為政治危機，所以說，勞動合同法在削減金融危機負面影響方面起了一定的作用。但是我們不會夸大說勞動合同法起了非常大的作用，它僅僅調整的是企業和員工之間的關系。它也沒有這么大的社會影響。

　　而且，我認為我們目前的勞動合同法基本上跟中國的勞動關系現狀是吻合的，應該得到較高的評價。但是勞動合同法實施以來，在實踐當中遇到一些問題，需要根據實際的情況做一些調整。

　　姜穎：《勞動合同法》頒布的時候恰好是金融危機爆發的時候，這是誰也無法預料的，《勞動合同法》確實有一些新的規定，當企業遇到經濟壓力時，加上新的規定和約束，在那兩年勞動爭議確實有增加，但是勞動爭議的增加不一定是壞事。畢竟勞動爭議是勞動者運用法律的手段和程序在法律的框架內解決問題，這也是積極的現象。如果沒有《勞動合同法》對勞動者權益的保護，勞動者權益受到侵害時，又沒有替代性的保護機制，這樣很可能會出現更多的社會問題。

　　搜狐評論：有觀點認為“薪酬上漲是超過勞動生產率的，長期是不可持續的,這不能說跟《勞動合同法》沒有關系。”你怎么看？

　　姜穎：《勞動合同法》本身所增加的成本對于勞動者的工資影響是不大的，實際上能對勞動者工資產生影響的有以下幾方面：第一，勞動者的工資是由誰決定的。在我國，勞動者的工資實際上是由企業決定的，并非由工會代表集體協商。企業確定工資又有兩個要素：一是當地最低工資標準，這是底線，最基本的部分;在最低工資之上，企業主要是根據市場、勞動力供求關系、行業情況、市場其他因素，再加上企業的生產效益和勞動生產力等綜合因素來確定工資標準。作為企業來講，我們認為它是一個理性經濟人，它肯定會根據自身的經濟能力和市場情況來合理確定它的工資水平。所以不應當說是由于《勞動合同法》推高了薪酬的增長。

　　那《勞動合同法》是不是提高最低工資標準的推手呢?其實是勞動法規定了最低工資制度，而非《勞動合同法》。這就要分析最低工資的標準在全部工資中占有的比例是否合理，如果合理就不是，如果不合理，遠超出了生產效益、勞動生產率等，那么就需要調低最低工資標準。近年我國最低工資標準確實在提高，但不容忽視的是經濟發展水平、社會平均工資、物價、贍養人口的生活費用都在提高，加上這幾年勞動生產率也有一定的提高，加上就業狀況等等因素提高了最低工資標準的要求。

　　同時，應當看到的是，我國最低工資水平依然只占到當地社會平均工資的30%左右，仍然處在一個較低的水平，與國際通行的占比50%的標準還有較大的差距。所以《勞動合同法》和工資上漲之間的聯系并不密切，《勞動合同法》有可能使企業的用工成本、管理成本、出現爭議的法律成本有一定的提高，但這些成本并不是很大。企業感受到壓力，并非主要來自支付員工工資或是工資增長的壓力，真正的壓力主要來自稅負、生產成本、交易成本和社會保險費等。

　　【《勞動合同法》保護還差得遠，比誰超前50年？】

　　搜狐評論： 樓部長對我國《勞動合同法》的評價是”一部超前了50年的法“，你如何評價我國《勞動合同法》？

　　姜俊祿：國際上由于對勞動力的看法不一，一般有兩個典型的勞動法模式：一是以法國和德國為代表的“嚴格解雇保護制度”，簡單講就是企業不能輕易地解除勞動合同，同時也會要求企業和員工、工會或工人委員會形成對話。這種制度背后有一個基本卻很深刻的判斷，就是歐洲認為，企業不僅是投資者一方的，勞動也是一種資本。同時知識，技能，管理等等都會在這個企業價值的構成中占有一定份額，基于這樣的一種理論，再加上戰后社會民主黨一直推動社會對話，各個群體之間對話，落實到企業，企業和員工之間會形成對話，最終形成一股政治力量促進歐洲的勞動和社會保障法律的飛速發展。而什么樣的體制塑造什么樣的人，在這種體制下，一個人一份工作干一輩子。特別有趣的是德國，比如，在德國制造業，某個人的工作就是擰螺絲，那他打算擰一輩子螺絲，在這種情況下，如果解雇這個人，那他幾乎什么都不會做了。所以，“嚴格解雇保護制度”是要建立企業和個人之間，長期共享利益的發展機制，在德國涉及到勞動關系事務會由工人和企業進行協商，共同決定，就形成了這樣的一種模式。

　　另一種模式以美國和香港地區為代表的”自由雇傭制度“，在這種制度下，企業可以非常自由地解除合同。最典型的就是改革初期香港企業投資內地，老板炒員工魷魚，他第二天就不想再見到你，可以讓你立刻走人。在美國也奉行自由雇傭制度，但是由于有民權法案，加上工會的力量，形成一定的制衡，但是總體來說企業還是能夠比較自由地解雇。在這種模式下，國民的心理也很有趣，就是大家彼此也都能夠接受，老板跟我談，哎呀，我這兒不需要你了。那只要不是基于歧視的原因，然后也沒有工會提供一些特殊保護的話，那就解除了，法律也支持企業這樣的決定。那么在這種模式下，形成一種社會結果，就是大家都想當老板，創新的意識就特別強，都想創業，成為一個企業家，“我做主我說了算”。

　　與法國和德國相比，中國勞動合同法漏洞百出，都覺得中國勞動合同法照他們保護的差得很遠。而美國和香港地區的“自由雇傭制”和我們完全不同，自由雇傭是資本主義商業精神在勞動領域的一種表現，我們跟他的社會基礎都不一樣，沒有可對比性。

　　姜穎：總體來講，《勞動合同法》的性質、立法宗旨、基本原則和總的制度設計都是符合勞動關系法律調整的本質，總的方向是符合勞動關系需要的。但由于這是我國第一部《勞動合同法》，我國對于勞動關系和市場經濟發展的認識都還是處于初級階段，我國勞動關系情況也比較復雜，《勞動合同法》在這樣一個歷史情況之下制定，肯定有一定的局限性。同時，一部法律也不可能是完美的。事物是發展的，而法律一旦制定下來，就會有一定的滯后性。近年來，企業用工形式多樣化，勞動關系也越來越復雜，加上互聯網發展較快，當時制定法律的時候，不可能預計到這些。這些都是可以進行討論和修改完善的。

　　【法律不是”橡皮筋”！不能隨著經濟形勢來回改】

　　搜狐評論：2008年《勞動合同法》從起草到頒布到最后的實行，社會上和學術界都引發持久激烈的辯爭，姜教授，你覺得《勞動合同法》是否應當修改？

　　姜穎：法律要有一定的權威性和穩定性，我們不能隨著經濟形勢的變化來判定是否修改《勞動合同法》，而應當看這部法律的制度設計本身是否符合理性，是否符合事物發展規律，是否符合法律公平正義的原則。法律不是“橡皮筋”，不能經濟不好就修改，經濟好了再改回來。

　　我認為現在不應當以經濟下行為由提出修改《勞動合同法》，這樣會很容易讓人覺得經濟下行，《勞動合同法》就要做出讓步，勞動者的權利就得讓渡一部分來照顧企業，這種導向是不利的。《勞動法》、《勞動合同法》本身就是保護勞動者的，不能經濟一下行就改法，就收縮勞動者權益，還需要考慮社會成本、政治成本。如果明年經濟形勢好了，是否再修改回來?修法是件嚴肅的事情。應當進行充分的調查研究，用科學的數據和依據審慎修改。當然，如果有些制度本身確實需要調整和完善是另當別論的。

　　姜俊祿：我們可以看到在勞動合同法實施前，勞動合同短期化的一種現象。這種現象雖然可能有利于企業來使用，靈活使用，但是對于企業的長遠發展，員工對于企業的依賴，對于企業的支持，參與管理，以及國家對于勞動關系的看法，差異是非常大的。勞動合同法糾正了勞動法實施中的問題，實施八年，我并沒看到重大方向性問題，但實施中遇到一些問題，需要通過對勞動合同法進行修改，把這些問題通過修改來進行修正。修法是個好事，也是一項非常大的工程，能夠列入修法是非常困難的，所以我也希望能夠通過大家對修法，盡快修法，但是修法我們怎么修才是最關鍵的。我的觀點剛才說不是大修，而是對于2008年1月1號實施過程當中出現的一些問題給予針對性的的修改。

　　搜狐評論：你剛才談到，“有瑕疵無錯誤的小修微調“，姜律師，你覺得這個瑕疵主要體現在哪些方面？該如何進行修改？

　　姜俊祿：對微調有非常多的建議，我就說一些比較有代表性的：第一是對無固定期限勞動合同的微調。從企業角度來說，比如說一年期，兩年期，完了之后變成無固定期限了，三年時間他會覺得，戀愛還沒有談充分就要結婚了，思想準備不足，我覺得這就是一個靈活性的問題，其實“兩次”，來源于法國勞動法的條款，但是這樣的調整，要結合中國實際情況，可以將兩次微調成三次，比如說第一次以一年期勞動合同，第二次兩年期，第三次三年期，意味著還有五六年和十年之間有個過渡，覺得可以把兩次微調成三次，給企業多一次考察機會。這種做法可以在修法的時候考慮的，那么上海在勞動合同法實施以后，自己地方做了三次解讀，那么這樣的一個解讀跟勞動合同法是相背離的，是違反勞動合同法的做法，但這對于吸引企業到上海投資起到一定的作用。那么這也表明在勞動合同法實施以后，勞動法實施出現過一些混亂的狀態。特別奇葩的就是，各地都自行制訂一些勞動法的實施辦法，而這些辦法什么都不是，高院和地方勞動仲裁委員會都無權來制訂指導法律實施的意見。與其讓各個地方來做，不如由法律修改的機構來做，更符合法律本身權利要求。

　　第二，經濟補償金的標準，現在經濟補償金的標準是工作每滿一年，按一個月工資標準支付，這也是參考了國外的立法以及國外集體談判當中所確定的一些標準。但是要結合中國的發展階段，從對企業進行減負這個角度來說，標準也可以做些適當調整，比如說每工作一年來調整成0.75或0.5個月工資的補償金，具體再議。還有對于高收入的，月工資高于當地社平工資三倍的，按照當地的社平工資三倍來支付經濟補償金，“三倍”也可作調整。

　　第三，在經濟下行時期，企業裁員非常困難，主要原因就企業裁員的門檻非常非常高，比如說經濟出現嚴重困難，企業經營出現嚴重困難，什么叫嚴重困難?連續三年經營虧損，連續六個月無力支付最低生活費，在這種情況下才能裁員，這一規定和企業經營兩者之間有一定的脫離，可以稍作調整。

　　還有，在司法實踐中有一些判決，判員工回公司上班，那么按目前制度設計，如果員工不愿意繼續履行合同，拿兩倍經濟補償金就可以，但是員工要求繼續履行勞動合同，但企業卻說不現實!因為在中國面子非常重要，若在美國的企業中，拿法律文書就可以回公司上班了，但是中國的一些企業領導人無法接受，可能由于這樣一種安排導致惡性事件，企業無法進行正常管理。這是一方面，也應當看到另一面，有些企業主會很惡劣的來解除勞動合同，企業違法解除合同，員工也只能拿兩倍的工資，出現老板說“給你兩倍的錢，馬上滾蛋”的情況，這種土豪作風也不是法律所希望見到的。對于勞動合同已無法繼續履行，在實踐中可以設定些標準，列出特殊情形，但要堅決保護員工要求繼續履行合同的權利。

　　還有一些情形，比如對于高管可以給予特殊的規定，比如對于解除條件雙方可以進行約定。經濟補償金的標準，補償的標準生活費可約定。

　　搜狐評論：也有觀點認為《勞動合同法》存在的問題很大，“從出生那一刻起就錯了”，沒有平等公平地保護勞動者和企業，因此認為需要進行大修？

　　姜俊祿：這主要是企業方面的觀點，其實不是很方便，三種觀點。第一種就是廢止，把勞動合同法廢止，廢止這種觀點主要是不喜歡無固定期限勞動合同，不喜歡勞動合同法當中以無固定期限作為主要措施的這樣一個法律設計。這種廢止，我覺得不太現實。第二個方面就是說要大幅進行修改，把勞動法修改到以勞動法當中關于勞動合同這種規定，我覺得這也是一個大的改變，所以我們認為在修改法律方面，應該采取微調的方式來進行修改，主要是解決在2008年過程當中出現的一些問題。同時考慮到勞動合同法本身具有保護勞動者權益的屬性。

　　【勞動關系如婚姻關系 只處不結是“耍流氓”】

　　搜狐評論：就“無固定期限勞動合同”這一具體條款的理解有很大分歧，有的認為現在沒有“大鍋飯”不應還有這樣的“鐵飯碗”，也有認為這樣是利于勞資雙方的和諧關系，你的意見是怎樣的？

　　姜俊祿：無固定期限期限不僅僅是具體的措施，也是一整套制度設計。首先我們定性勞動關系，類似于婚姻關系，不管雙方中間可能會發生很大的一種變化，但是它是以長期作為目標的。前幾天我看網上說，以后結婚的簽三年合同，很多人認為兩者之間就是個民事關系，就簽個合同，但實際這是一個身份關系和財產關系的混合體，只簽三年，那彼此之間也談不到誓言，也談不到長期的。勞動關系和婚姻有相似之處，就是我來這個公司，我認為個人工作和公司發展，兩者之間是一致的然后你先跟我簽一年期的合同，就是這個一年期合同可以試一試。就像談戀愛雙方先相處試試。但是你不能說著要長遠發展，卻總簽短期合同。國家政府，甚至來講企業，員工都希望勞動關系是長期性，穩定性的。它的性質就這樣，所以配套的這樣一個制度，無固定期限合同的制度是對勞動法中關于勞動合同規定的修改，本身是一個符合中國勞動關系本質的制度設計。可能有細節方面的瑕疵，但是不影響本質。

　　姜穎：簡單來講，無固定期限勞動合同是一個雙方都沒有規定具體終止日期的合同，無固定期限勞動合同應當是既穩定又具有一定靈活性的合同。如果在從國外引入這一制度時就翻譯成“不定期勞動合同”，對應“定期勞動合同”(即固定期限勞動合同)理解起來會更清晰。

　　勞動關系的特性決定了這樣一個制度的產生：勞動關系需要一定的穩定性，但也不能失去靈活性，如果只強調穩定性可能就會變成過去的“鐵飯碗”，如果只強調靈活性，比如過去一年一簽的勞動合同，就會對勞動力素質提高、企業的發展、社會的穩定造成不良的影響，所以要鼓勵企業和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。企業不愿意簽無固定期限勞動合同是覺得受到更多約束，不容易解除，但實際上只要是合同都是可以解除的，只是在解除時對勞動者有一些保護。

　　但同時，其他國家并未讓無固定期限勞動合同等同于終身制，終身制也不一定就會使用工僵化、經濟無法發展。我們學習比較多的德國、日本，他們的勞動關系很穩定，但經濟也很發達，所以如何解釋這個問題呢?最關鍵的還是企業要如何進行更好地管理的問題。不能合同訂立后就撒手不管了，還是要進行管理培訓，如果認為不合適并符合解除條件，合同是可以解除的。現行《勞動合同法》的規定是可以鼓勵和提高企業加強依法管理的能力，從總的方向上來講是能夠引導企業的管理水平更加科學、規范、合法。

　　搜狐評論：有觀點認為《勞動合同法》的這種強”解雇保護制度“剝奪了企業的用工自主權，你怎么看？

　　姜俊祿：企業的”用工自主權“這個定義都特別奇特，它是講在90年代，國有企業行使自主用工的權利，對應的義務主體是政府，行政機關不得干涉企業。這個詞現在來講本身就是用的場所是就不對。企業的權利包括使用員工的權利，一旦固化成勞動合同，變成一份法律文件的時候，那么企業都是要以簽署的法律文件作為第一優先適用。就是企業在選不選這個人的事他有自由，但是具體員工跟他簽了這個合同，那要受合同的約束，如果我們把它狹義的定義，使用勞動者的這種權利，那是在他簽訂勞動合同之前，選誰不選誰、選多少、什么條件是他的自由，但是他一旦選定了，他的自由就受到合同本身權義的約束，這種合同包括勞動合同，也包括企業簽署的集體合同。

　　【社會保障事關錢 問題更大】

　　搜狐評論：有觀點認為依照現在這部《勞動合同法》過于傾向保護勞動者，勞動者炒老板輕輕松松，企業解雇勞動者難上加難，和國外的相比，我國是否真的過度保護了勞動者？

　　姜俊祿：國外太大了，無法比較。據我觀察，企業希望在用人方面達到一個最高自由度，這個自由度就是我想讓你來你就來，我想讓你走你就能走，我想升你的職就升，我想降你職就降，不希望有更多的理由。簡單說，建立一種能上能下，能進能出的這種機制，但是這樣的一個機制如果真是這樣，不需要任何理由的話，勞動合同還不如一個普通的合同，比如房屋租賃合同，我們租個房子租了三年，那你三年你不能跟我解約，解約要賠償的，并且光賠償還不行，我要繼續履行這個租賃合同，那普通的合同法都不是隨便解約的，那人呢?!就是勞動合同法給企業很多的權利，比如說他是要求解除，要拿出理由來，你違反企業規章制度了，可以解除。

　　勞動合同法把這制定規章制度的權力都給企業了，企業可以制訂那些非常嚴格的制度，只要走民主程序法律也是認可的;當然企業也可以像google，管理松散，非常自由，勞動合同法也認可。我認為勞動合同法對于企業的要求都是正向的。這需要企業在管理方面要花時間，要下工夫，對員工的處理要公平透明。

　　姜穎：《勞動合同法》涉及到很多制度，這需要具體地進行分析，不能一概而論。有的可能是保護過度，而有的可能是保護不夠。

　　搜狐評論：能否具體展開談談哪些對勞動者保護過度，哪些又保護得不夠？

　　姜穎：可能涉及保護過度的第一個是未簽訂書面合同對企業處以二倍工資賠償的規定。對這個制度，我個人認為，二倍工資的標準稍高，所謂的賠償是對勞動者而言，是未簽訂書面合同對勞動者造成的勞動關系不穩定損失，那么這二倍工資賠償是否與勞動者的損失相適應，第一有無損失，第二損失是否就是二倍工資，這是否合理，第三不分原因，只要有未簽訂合同的后果，都對企業進行處罰，有些情況是勞動者自己拒絕簽訂書面合同反過來討要二倍工資，我認為這一規定一定程度上存在過度保護的問題。

　　第二個是無固定期限勞動合同的訂立問題，特別是連續兩次訂立固定期限合同續訂的規定，由于法律規定不明，大多數地方認為只要是勞動者要求，企業就必須簽訂無固定期限勞動合同。但是《勞動合同法》規定的是“續訂”，那么這“續訂”實際上應是雙方都有意愿簽訂，合同最本質的要求就是不得強迫，這一規定雖然是出于對勞動者的保護，但卻有違合同的一般原則，需要進行調整和完善。

　　同時，《勞動合同法》也存在對勞動者保護不夠的情況，比如對非全日制用工的保護是非常不夠的，對書面合同的訂立、終止和解除合同、經濟補償金、社會保險等都沒有相應規定。還有用人單位規章的制定權，給了用人單位很大的空間，像嚴重違紀的情形規定也賦予給了用人單位。

　　因此，《勞動合同法》對勞動者的保護既有可能過度的地方，也有不足之處，不能一概而論。

　　搜狐評論：其實爭論的焦點很多都是集中在現行的“解雇保護制”是否要轉向“自由解雇制”更好，一旦轉的話，社會保障這一塊會不會跟著改？

　　姜俊祿：社會保障的問題是錢的問題，其實問題更大，國家經濟危機轉社會危機再轉政治危機，就是在勞動合同和社會保障問題，就是一旦出現問題，每個人的問題是一樣的，并且工人有聯合的歷史，就容易聯合起來導致政治危機。員工退休無法拿到退休金，則出現重大社會危機。國有企業歷史上繳費都是“推定的”，空帳運行，國家應該把空帳坐實，社會保障的問題就不突出了。

　　【誰是《勞動合同法》的受益主體？】

　　搜狐評論：企業覺得壓力大，勞動者群體似乎也并未覺得得到了很好的保護，那么在《勞動合同法》施行八年以來，究竟誰是《勞動合同法》的受益主體？

　　姜穎：用人單位覺得管制、約束比較多，這是從立法層面來看的;勞動者沒有感覺到其權益受到保護，這個問題主要是出現在執法層面的。這兩方面的感受是從不同角度來講的，單純從立法規定來看，確實對企業的約束比較多，但事實上用工權和管理權是牢牢握在企業手里的，如果其不執行法律規定，又缺少必要的監督監管，法律的規定很難落實。實際上，由于執法的力度相對較弱，所以很多勞動者想要享受到《勞動合同法》中賦予的權利，可能得冒著失掉工作的風險，自己去維權打官司，所冒的風險和花費的成本就會很大，很多勞動者或者選擇忍受，或者“用腳投票”離開企業，也有勞動者自發組織維權。從近年勞動爭議的數量來看，真正到仲裁機構和法院去打官司的勞動者仍是少數。

　　從2008年到現在，我們經歷了金融危機、經濟的下行，包括我們現在面臨的經濟結構調整，如果真的要說有一個受益者的話，其實是整個社會，在比較復雜的經濟形勢下保持了比較平穩的狀態，保證了改革的進行，平穩的渡過了一些風險。這是一個比較客觀的評價。

　　搜狐評論：姜律師，在你的法律實務中，關于勞動者維權或勞資糾紛，大概情況是怎樣的？

　　姜俊祿：糾紛呢，在1987年，勞動爭議仲裁機構設立以后，勞動爭議的案件每年都是比較大幅度的增加，在2008年以后勞動爭議增加幅度非常大，基本上是井噴式增長，這是一個現實，具體大概是140萬件，數量來看相當于法院受理的婚姻案件了。但就案件增長這個事本身，要做一個評價，就是勞動合同法激發了勞動者對于權利的認識和覺醒，這是第一個觀點。

　　第二個觀點，案件的增多是我們仲裁庭不收取勞動者費用，鼓勵員工走法律渠道。這表明國家對于用法律維權的支持，案件的增加也說明員工的權利意識在增長，并且他的法律意識提升了，走合法途徑申請權利。

　　案件增長不會是永遠這么高，相應的仲裁機構、法院的人員配套，以及社會化的勞動調解機制建立起來，就會在一個有序的框架下，解決勞動爭議問題。而不至于在非法律機制控制之外，我覺得這是好事。

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