針對中信重機對下崗職工的答復；我們提出的質疑　　

我們下崗失業已經十年有余，至今很多人都沒有生活來源！因此我們強烈要求中信重機公司，必須依照國家的有關法律法規的規定，解決我們下崗職工的生死存亡問題。　　

第一個問題 ；關于我們這些下崗職工身份的問題　　

一、當年職工下崗是所謂國企改制后的產物，目的是為了給國企減輕負擔。可是后來產生問題的糾結點；就是圍繞著如何解讀中共中央【中發（1998）10號】文件而來。我們注意到很多企業只是選取有利于他們自己利益的只言片語，采取斷章取義的伎倆，由著公司領導自己的主觀臆斷隨意解讀中央文件精神，結果導致侵害下崗職工的事件不斷發生，社會矛盾不斷激化。　　

他們利用中發十號文件“要在三年左右的時間使大多屬國有大中型虧損企業擺脫困境，促進國民經濟發展實現良性循環，一個重要條件就是要切實解決企業人員臃腫、人浮于事的問題”的一段話，做為尚方寶劍。因此，對下崗職工采取任意歧視的胡作非為做法。其實，這句話只是文件當中指出國企存在的問題，但是如何解決這些問題的方法是在后半段：“雖然這會給一部分職工帶來暫時的困難，但從根本上說，有利于經濟發展和社會全面進步，符合工人階級的長遠利益。同時，還必須充分認識到，妥善解決國有企業下崗職工基本生活保障和再就業問題，不僅僅是一個重大的經濟問題，也是重大的政治問題；不僅是現實的緊迫問題，也是關系長遠的戰略問題。做好這項工作，既是社會主義制度的本質要求，也是黨和政府應盡的責任。后來我們也對中央十號文件三番五次反復的學習，也認真進行了解讀。其實，中央文件精神的中心內容；是要求如何解決下崗職工的生活保障和再就業的問題，而且，把解決下崗職工再就業問題列為是重中之重。文件全文并沒有向任何人透露出下崗就意味著失業的意思。不允許把下崗職工扔下不管，這才是中共中央【中發（1998）10號】文件精神實質所在。單位必須認真做好下崗職工的事情，是他們義不容辭的社會責任。那么顯而易見下崗職工在沒有再就業之前，任何單位和公司是不能單方面解除勞動合同的，更不能終止勞動關系。就這樣，一份好端端的中共中央文件，在這些歪嘴和尚的歪嘴里，就變成了任意歧視下崗職工的借口。　　

二、試問；我們的勞動關系是如何被解除？公司在解除我們勞動關系時不遵照國家的相關法律規定，單方面解除勞動關系本身就不合法，同時，解除勞動關系的通知書至今沒有送達我們本人手中；根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，公司解除勞動關系必須履行法定的程序；　　

根據勞部發（1996）355號【關于企業職工流動若干問題的通知】：第四條規定用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。同時在第六條中還規定：勞動行政部門應通過招用職工備案、勞動合同鑒證等手段對用人單位新招職工的身份進行審查，對與原用人單位尚未解除勞動關系即到另一用人單位就業的職工，社會保險基金經辦機構不予辦理社會保險檔案和基金的轉移手續，并通報勞動監察機構進行查處。　　

1、勞動法實施之前企業和員工解除勞動關系的方式是：開除和除名。法定程序是將書面通知送達勞動者,送達的方式有直接送達、郵寄送達、公告送達。
　　　　

2、企業和員工必須依法定或約定條件解除勞動關系。企業和勞動者解除勞動關系，企業必須向勞動者出具《解除勞動關系通知書》或者簽定《解除勞動關系協議書》。
　　　　

3、單位方面：企業一方在處理勞動關系糾紛時,應該按照法定條件和勞動者解除勞動關系，并將《解除勞動關系通知書》及時送達勞動者本人或其同住成年家屬，如果勞動者下落不明，企業可采用公告的方式送達。否則，達不到解除勞動關系的法律效果。

　　

4、勞動者方面：勞動者一方在接到企業的解除勞動關系的書面通知后，應及時向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以保護自己的勞動權益。企業與勞動者解除勞動關系，企業未履行通知義務，勞動者為了更好的保護自己合法的勞動權益，也應當及時向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求確認勞動關系。　　

根據以上關于解除勞動關系的過程手續；中信重機公司完全沒有按照法律的規定辦事，而是獨斷專行的就以公司紅頭文件的方式，單方面就解除了我們的勞動關系。因為，沒有履行送達義務，導致我們至今沒有接到解除勞動關系通知書。因此，我們完全有充足的理由認為；我們這些下崗職工迄今還沒有被解除與中信重機公司的勞動關系，現在大家還是公司的員工是合理合法的要求！除非公司能夠提出充分的法律依據來證明；公司的紅頭文件可以替代國家的法律規定。否則，我們認為公司是在以歧視和欺詐的手段，有意規避進行經濟補償的法律責任。 　　

二、我們這些下崗職工與公司的“解除勞動合同通知書”又在哪里？　　

 1、按勞動法關于解除勞動合同的規定；企業單方面解除勞動合同，應當在作出決定前30日以書面形式通知勞動者本人。因此，用人單位如果是以企業文件形式 作出決定且決定并未送達到勞動者本人，則應視為未通知、企業無權提前單方面解除勞動合同。該規定是以讓下崗職工提前了解其面臨的處境，并有一定的心理準備，保證具有一定的時間余地重新尋找工作。而我們這些下崗職工是在等待公司對我們進行三次培訓，并且在等待三次分配工作機會的情況下，在還沒有再就業的情況下，即被公司單方面以公司紅頭文件的形式，宣布與我們解除了勞動關系，即不通知我們本人，也沒有通知我們有關的家屬，因此我們認為公司此種做法即不符合勞動法的規定，又背離了河南省勞動廳豫勞（1999）40號文件的精神，河南勞動廳40號文件中第六條第3款明確指出；對勞動合同期滿終止或因職工非過失性解除勞動合同的，應提前三十日開具【終止勞動合同通知書】（附件五）或【解除勞動合同通知書】（附件六），并為職工出具終止、解除勞動合同的證明，注明終止、解除勞動合同的原因。企業與職工協商一致解除勞動合同的，要簽訂【解除勞動合同協議書】（附件7），雙方簽字蓋章。　　

2、勞動合同解除或終止后，用人單位負有如下隨附義務：《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　

3、根據勞部發〔1996〕354號【關于實行勞動合同制度若干問題的通知】中的第14規定；有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。第15條.在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。　　

在解除或者終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。解除或終止勞動合同證明對勞動者來說是很重要的，實踐中很多用人單位招聘員工時均要求提供跟原單位解除或終止勞動合同的證明，無解除或終止勞動合同證明對勞動者就業帶來很大影響。另外，解除或終止勞動合同證明也是勞動者進行失業登記的必備條件。勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　

中信重機公司下崗職工維權代表　　

                                                                           　2011年10月16日　　　

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