“三資”企業勞資關系研究

作者：佟新

    內容提要 改革開放以來，“三資”企業不斷增長，為中國經濟迅速增長做出了重要貢獻的同時，也引發了一些社會問題，主要反映在勞動者勞權的實現狀況和勞資關系沖突方面。通過對三個外資企業的個案研究說明，外資企業存在著三種勞資關系模式，即沖突型勞資關系模式、談判—契約型勞資關系模式和利益一致型的以人力資源管理為主的勞資關系模式。企業類型、投資方式、企業規模、生產要素的配置、企業文化傳統以及在地政府的行為等多種因素影響外資企業勞資關系模式。
    關鍵詞 勞資關系 沖突型勞資關系模式 談判—契約型勞資關系模式 利益一致型勞資關系模式
   
    一
    1979年9月5日深圳蛇口招商局與香港宏德工廠簽訂合資協議，成為中國第一家外資企業，開啟了中國引進外資辦企業的先河。1983年，外商直接投資為6.4億美元；2000年外商直接投 資達到407.2億美元，到2004年則達到606.3億美元[1]。2004年的外商直接投資是1983年的100倍。外資企業是個統稱，曾被稱為“三資”企業，包括外商直接投資企業、中外合資企業和中外合作企業。從統計口徑看，早期的統計將一切非大陸投資統稱為外資，即包括了港澳臺和其他國家和地區的資金；近年來分為兩類，一是港澳臺投資，二是外商投資。本文依傳統方法將外資企業定義為由港澳臺和外商投資的“三資”企業。
    近二十年來，外資企業迅速發展，呈現出以下幾個特點。第一，外資企業就業數量不斷增長，成為吸納中國就業人口的重要力量。[2]
    港澳臺和外商投資單位就業人數歷年增長，到2003年止，共計達到863萬人。但從中國的整體來看，外資企業就業人口的比例依然偏低，僅占城鎮就業人員總數的3.4%。當然，這一數字也可能是極為保守的，因為有資料顯示，僅在珠江三角洲就有接近一千萬“三資”企業員工，這些中國雇員包括各層次的管理人員和生產工人[3]。
    第二，外資企業主要集中于經濟較為發達的地區。從就業數量看，廣東省、江蘇省和上海市三地就業人數達169.5萬，占了外資企業就業總量的37.3%。近幾年，外資的發展中主要集中在珠三角和長三角兩個區域。2003年，廣東省集中了港澳臺投資單位的主要力量，就業人數達到141.3萬人，占了全部港澳臺投資單位的34.5%，代表了珠三角地區以港澳臺投資為主的外資企業戰略。21世紀前后，外資企業向長三角發展，以蘇州為例，2003年，蘇州已經成為外向型經濟為主的城市代表。在蘇州，三資企業的生產占全市的60%，出口占全市的85%；三資企業為蘇州完成超過40%的財政收入，對GDP的貢獻越過59%。每三個工作的蘇州人之中，便有一個在三資企業工作。在中國，外資對當地經濟的影響程度如此之大的，無出其右者。[4]
    第三，進入21世紀，外資企業數量和規模的增長速度明顯加快。以工業企業為例，2002年港澳臺商投資企業為19500家，2003年為21200家，年增長8.7%。2002年外商投資企業為14900家，2003年為17400家，年增長16.8%。[5]21世紀后，外資企業投資規模和跨國公司的進入量在加大。據統計，截止到2004年底在中國投資開業的外資企業已達48萬家，世界500強跨國公司在中國投資開業的也有300多家。[6]資本密集型企業主要是具有一定科技含量的跨國公司。在一些高技術產業，2000年跨國公司的分支機構在中國總出口中的份額達到91%（電子線路板）和96%（移動電話）。[7]1989年，跨國公司的分支機構僅占中國總出口的9%，到2002年，它們的這一比例占到了50%，[8]并有進一步擴大的趨勢。
    如此規模的外商直接投資給中國經濟增長帶來積極效益,同時也引發了一些社會問題，主要反映在勞動者勞權的實現和勞資關系沖突方面，這可以從下面的事件中看到一斑。
    2004年10月6日，因為不滿工資過低和加班時間過長，深圳美芝海燕電子來料加工廠的數百位員工討說法，造成深圳市中心交通要道癱瘓4小時。
    事件發生之后，深圳有關部門立即進廠調查取證，確認美芝海燕廠存在勞動違法問題。依據《深圳經濟特區最低工資條例》和《深圳經濟特區勞務工條例》，這家企業被處以196萬元罰款，成為全國勞動監察部門有史以來開出的最大一筆罰單！
    深圳市勞動和社會保障局領導認為，企業必須依法經營，絕不能靠犧牲勞動者的合法權益來達到盈利目的，這是法律的底線。因此，必須加強勞動監察控制體系的規范化建設，用完善健全的法律法規來約束勞資雙方的行為，特別是約束資方侵犯勞動者合法權益的行為，確立招聘錄用、工資發放、薪酬福利、休息休假、合同變動、關系解除等方面的行為規范。
    2001年，深圳勞動仲裁部門受理勞動爭議案件數為6436宗。2004年，這一數字上升為11395宗，增長77%[9]。這些狀況引發了人們對于外資企業勞資關系的關注。本文主要討論外資企業勞資關系的狀況、勞資關系的主要模式、影響外資企業勞資關系模式的因素等問題。
   
    二
    勞資關系（industrial relation）也被稱為產業關系，從狹義的角度講，是指工廠、企業或公司內部，在一定的生產資料所有制下勞動者與管理者和資本所有者在生產過程中形成的社會和經濟關系。從廣義的角度講，它是一整套有關勞動者與資本所有者之間的關系體系，涉及到一系列與企業組織有關的利益相關者、組織和國家制度。本研究從廣義角度理解外資企業產業關系，包括：勞動者勞動關系的建立狀況（勞動合同）、勞動者權益實現狀況（勞動條件）、勞動者的組織狀況（工會）、集體合同和集體談判的狀況以及勞動糾紛的解決等等。如何評價外資企業勞資關系是件困難的事，一方面是外資企業勞資主體的獨立性比較復雜，既有外資又有中外合資，且合資的中方常常是國有企業；另一方面是因為外資企業類型在投資規模、生產要素的配置等方面有較大差異，很難進行統一分析。下面對外資企業勞資關系的總體狀況做一簡單的評價，作為進一步研究的基礎。
    首先，外資企業勞資關系的主體是外資企業的資產所有者、經濟管理者和勞動者之間的利益關系。依照中國法律，勞資關系主體應當依照市場經濟規律通過法律手段規范和調節相互關系。國家通過立法要求外資企業建立工會組織以實現勞資雙方不均衡的態勢，保障勞動者的勞動權益得以實現。但是外資企業工人入會率并不高。有資料表明，外資企業已建工會16萬多個，占全部外資企業的33％。[10]這意味著外資企業并沒有建立起完善的、依照現代市場規模和中國法律規定的協調勞資關系的制度。
    第二，外資企業存在一定程度的勞動爭議。如果說，外商及港澳臺企業就業人員數占城鎮總就業人數的3.4%的話，其在各類企業中勞動爭議的數量則占了12-13%，其勞動爭議的比例相對較高。[11]
    從勞動爭議的原因看，外商投資企業的勞動爭議的問題重點集中于勞動報酬等方面，有研究表明，近10多年來，外資投資較多的深圳市勞動、信訪、工會等部門處理的勞資糾紛90％與工資有關，幾乎所有的罷工事件均由工資問題引發，這意味著勞資雙方就利潤和剩余價值的分配存在較大的爭議。[12]
    第三，在制度不夠健全的狀態下，勞資雙方力量對比是不均衡的，勞動者處于明顯的弱勢地位。勞動合同簽訂率較低，即使簽訂了勞動合同也多是1-2年的短期合同。
    面對外資企業勞資關系，勞動經濟學、社會學和工會研究等中外學者積累了一些對外資企業勞資關系的研究。這些研究主要集中在以下幾個方面。
    第一，有很多研究是針對外資企業勞資關系中的弱勢群體勞動者展開的，重點研究勞動者勞動權益問題。研究一般將勞動者視為行動主體，分析勞動合同、工資收入、勞動時間、勞動條件、福利待遇等方面的權益問題。有研究認為，一些亞洲國家投資的“三資”企業出現了勞資關系的返祖現象，勞資關系退回到19世紀工業革命時期的勞資關系。關于那種勞資關系，馬克思在《資本論》里進行了淋漓盡致的經典批判。根據陳佩華1996年的調查，臺商鞋廠的平均工作時數為每天11小時[13]。同時工人對其法定權利似乎很不清楚。另一問題是拖欠工資。
    第二，對外資企業三方機制的研究。這一研究主要以組織為研究單位，分析工人的組織化程度、工會的發育機制、工會與政府與外資雇主的關系等。有學者對比了中國與越南的情況，指出應當把國家機關納入到研究中，以對越南與中國的臺灣制造商的調查表明，國家的不同政策會影響到不同的勞動管理方式，中國工會的積弱不振也會影響到工人勞動條件的改善。[14]
    第三，文化視角的研究，主要分析外資企業中的西方文化與中國本土文化的關系及其對勞資關系的影響。有研究認為，雖然個體之間在工作方式、工作的理解和生活方式等方面存在一定的差異，但是，由于中外文化對工作、生活賦予的涵義存在一定差別，比如中國文化具有情境取向性，西方文化則具有自我取向性，導致中國人與西方人對工作的意義、價值以及所采取的相應方式的不同，美國人更偏向于個體表現，而中國人更注重隨眾性，這樣的工作價值取向顯然會造成中外職員在行動上的不一致，反過來影響彼此之間的評判、認識，以至影響他們之間的信任，于是就造成互動上的障礙，難免就夾雜著一些分歧和沖突。[15]舍勒在1994年對德語國家在中國的合資企業經營過程中的文化沖突的研究，列舉了中國文化與歐洲文化之間的差別所導致的企業內部沖突的七個方面，即自我認識、與環境的關系、社會價值結構、人際關系、個人貢獻的定義、時間觀念和空間觀念。[16]
    第四，全球化視角的研究。對跨國公司實施的生產守則和企業社會責任狀況的研究認為，全球化是影響外資企業產業關系的國際力量，可稱為勞動關系的全球化分析[17]。有研究認為，當中國加入WTO與國際商業規則接軌時，中國的勞工權益保護標準也要向國際標準靠攏[18]。有學者看到對產業關系的分析離不開全球化背景下國際經濟分工體系。其研究方法是以世界體系理論為基礎的分析，其研究定位是將中國定義為世界生產基地，由此看中國作為“世界工廠”中的勞資關系。[19]
    總之，上述研究為進一步的研究奠定了重要的基礎，但是這些研究并沒有深入分析中國外資企業勞資關系的模式，同時也缺少了一種動態的、歷史分析的視角。本文希望在此方面做出嘗試。
   
    三
    由于外資企業類型十分復雜，如何刪繁就簡抽象出外資企業勞資關系模式是一項艱難的工作，本文使用理想型和個案研究的方法對現有外資企業勞資關系進行理論分析。
    （一）勞資關系模式的理想型
    鄧洛普(John Dunlop)的《勞資關系制度》(1958年)為現代工業社會中的勞資關系模式研究奠定了基礎。他指出，勞資關系的核心問題是管理者和工會之間就有關工作制度（work rules）的談判。這些工作制度包括兩個普遍范疇，一是有關福利的規則，包括工資、休假、倒班等。二是有關雇傭者和老板工作權利和義務之間的規則，如成績標準、提升規定和生產程序、雇傭和解雇的程序等[20]。前一種范疇的工作規則常常是大眾化的；第二種范疇的工作規則有賴于管理者與工會之間的談判。這些談判是個不斷的過程，但多已制度化。這些制度化的過程主要包括三種過程：(1)人們對工會和管理代表的各種合法性權利和責任的認知。這一階段包括人們了解工人參加工會的法律權利、工會組織運作的權力、管理者和工會管理者的權利以及他們相關的法律和勞動合約的義務的知識。(2)勞動合約的談判過程，其中包括各種策略、技術和談判技巧。在這一過程中有著罷工和協商等斗爭形式，這一階段發生的事件常常被媒體和公眾所關注。(3)不斷協商化的勞動合約過程，這是在日常生活層面應用和實現合約的過程。[21]當勞資雙方的談判因各種原因無法繼續進行的時候，政府相關部門承擔了第三方，由此形成了現代協調勞資關系的“三方制度”。本文稱此這種“談判－契約型”勞資關系模式為一種現代協調勞資關系的理想型。三方制度不僅是現代國際勞工組織所倡導的，還在于它能夠通過工會組織有效地把工人利益納入到企業發展中。
    由此，對外資企業勞資關系的理想類型的解釋框架是建立在幾個假說基礎上的，其維度是：勞資雙方的利益關系假說、勞動者的勞動態度假說、工會或勞動者團結假說。
    （二）研究方法
    為了更好地說明外資企業勞資關系的狀況，筆者長期跟蹤調查了三家外資企業。個案研究的好處在于它的資料豐富性和實踐性，而最終走向理想型的研究是力求建立超越具體經驗的普遍解釋，建立類型的共性知識，增加與國際學術界的對話。三家外資企業的具體情況如下。[22]
    對三家企業的主要調查工作是在2002年至2004年完成。調查以進廠訪談為主，通過訪談了解工人勞權的實現狀況、工會的組織狀況、管理模式等。對福臺制鞋有限公司我們進行了三次調查，共計訪談在38個人，其中有4個上級工會干部，其余34人為該廠員工，其中男性10人，1名作業員，6名分別擔任班長、組長、副課長、課長、主任、副理的職務，還有3人在廠工會中擔任領導職務；女性24人，其中1名客戶代表，1個課長，1個副課長，1個組長，1個班長，1個廠工會干部，6個職員，其余12人為一般作業員。京吉汽車有限公司進廠兩次，共計訪談了16人。其中工會干部為9人，包括工會小組長、車間工會主席、工會女工部干部、工會勞保監察委員會主任、工會勞動生產委員會主任、公司工會副主席等；還有2名工人等。京摩有限公司進廠一次，訪談了人力資源部經理，其他資料為公開發表的材料。
    （三）沖突型勞資關系模式及其變化
    沖突型勞資關系模式意味著勞資雙方的利益是不同的，資方為了獲得更多的剩余價值有意地減少勞動者的工資和福利或增加勞動者的勞動時間等，以致勞動者產生不滿，嚴重時可能會以消極怠工、破壞機器或罷工的形式反抗資本家的剝削。
    福臺制鞋有限公司是一家生產運動用品的臺資企業，成立于1989年。它是一個比較典型的“轉包制”企業。所謂轉包制也稱為生產外包，它已經成為國際產業轉移的主流方式。這是一種跨國公司將非核心制造環節外包給那些具有專業能力的外部供應商，然后通過外購獲得這些產品。從產品價值鏈看，跨國公司所控制的價值增值環節集中于少數具有相對競爭優勢的核心業務，將那些低增值部分加簡單的生產加工外包給發展中國家的供應。20世紀90年代以來，歐美企業生產轉包規模年增長率達到35％[23]。越來越多的跨國公司通過轉包形式將生產基地轉移到發展中國家，其中不少在中國落戶。這類勞動密集型企業早期多是在沿海城市的出口加工貿易區，被稱為“三來一補”企業，[24]到21世紀初更多地擴大到出口加工貿易的各個方面。這類企業規模不同，小到幾十人的小廠，大到幾萬人的企業，處于全球產業鏈的末端。隨著中國成為“世界工廠”，這類企業的就業規模呈擴大的趨勢。有資料表明，外商直接投資對中國制造業出口在1989-2001年期間以每年15％的增長程度發展。以東莞為例，這個原有150余萬人的地級市，到2001年底，在“三來一補”企業的外來打工者達到500萬人。到2000年6月底，此地的臺資企業已達3962家，其中包括600多家的制鞋業。在東莞投資規模最大的、已成功在香港聯交所上市的臺灣寶成鞋業集團，大陸廠占其總生產規模的六成多，從業人員10多萬人，加上其他廠區和關系企業，從業人員總數已達到20萬人左右。[25]各類轉包制企業存在著較為嚴重的剝削。在20世紀90年代起常常會與“血汗工廠”的提法相關聯。1997年的《人權觀察報告》曾指出：“一個國家購買的商品可能是由另一個國內受壓迫的犧牲者所生產的，而這種消費行為就可視為壓迫行為的同謀，除非采取了措施保證生產過程中不存在侵犯勞權的現象……，許多消費者不愿意成為侵犯勞權的同謀者。”因此消費者運動迫使跨國公司在20世紀90年代初開始實施公司生產守則（corporate code of conduct），這些守則包括為歐美國家消費者生產服裝、鞋子、玩具和其他商品的眾多外國公司的勞工政策，同時SA8000也開始實施。
    福臺制鞋有限公司主要是接受“銳步”公司的訂單生產運動鞋。作為勞動密集型企業，它吸納全國各地來的打工者12000多人，其中女工占到80％以上。福臺制鞋公司是一家較為成熟的制鞋企業，它根據生產流程和管理需要設立了一系列生產部門和事業部門，建立了一整套科層制度，從上至下包括：董事長、總經理、副總經理、經理、副理、主任、課長、副課長、組長、班長、職員、一般作業員。全廠的行政及生活事務由一名臺灣副理進行管理。組長、班長直接管理一般作業員，屬于基層干部；正副課長、主任屬于中層干部；副理及以上屬于高層干部。高層干部全部來自臺灣，課長及以下職務完全由大陸人擔任。
    福臺制鞋公司在《員工手冊》中對勞動者的勞權做了合理規定，如果切實照章辦事，工人們的利益將能得到實現。《員工手冊》之“工作守則”的第一條規定：職工應遵守本公司之一切管理規章。被訪的工人們一致反映，與他們曾經工作過的工廠相比，這家企業比較規范，生產生活環境相對來說比較好。盡管如此，工人依然反映《員工手冊》中一些有利于工人的條款實際上沒有被實踐，有些甚至被公然違反。
    第一，從勞動報酬看，該廠的普通女工幾乎都是拿計件工資。計件工資分為A/B/C三個等級，A級工資每個月約750-900元之間，B級每個月約650-800元之間，C級每個月約500-650之間。男工一般拿A級或B級工資，女工則一般拿B級或C級工資，男工與女工的平均月工資相差150元左右。對此，女工覺得并無不妥，因為男工一般從事重體力活或技術活，多拿一些工資是理所當然的。實質上，工資是女工最不滿意的一個方面。這種不滿不是源于工資太少，而是因為她們懷疑自己沒有足額拿到《員工手冊》規定的件資工人應該得到的份額。據女工們反映，她們的件資獎金存在被現場干部挪扣的現象；誰可以得到競賽獎金或年終獎金，不是根據生產能力高低而是根據現場干部個人的喜好決定；很多女工的久任獎金無緣無故被停發；懷疑加班費沒有根據法定的比例進行計算；在現場干部的要求下，她們不得不經常進行無償加班。第二，從勞動時間看，工人們每周工作近60小時，遠遠超過《員工手冊》規定的40小時；一般情況下的工作時間為8∶00-12∶00、13∶00-17∶00，但是現場干部經常要求工人們在早上7∶30之前就開始工作、在中午一個小時的休息時間里工作、并在下午5∶00刷卡下班后返回現場繼續工作，這種非正常的超時加班不計算加班費；現場干部們自行決定是否加班，并未與工會進行協商。從請假或辭職看，女工很難順利請到假或辭職。按照規定，如果要請假或辭職，女工必須向現場干部索要請假單。當女工離開流水線不會影響生產速度時，現場干部往往會提供請假單，甚至可以代辦請假手續；若可能影響生產速度，很多現場干部會通過各種方式阻止女工們請假或辭職。第三，從勞動保護權看，被訪的工人們很少談到勞動環保方面的問題。據現任工會副主席反映，有些干部為了提高線上的生產效率，偷偷將工廠禁止使用的化學品帶入生產現場。第四，從社會保障權看，廠方給所有干部投保，但只給部分工人投保，全廠12000名工人，有5800人參加了政府要求的社會保險，包括醫療、養老、工傷、生育。但是當工人們辭職離開時，很難拿回已經繳納的保險費。從女性的特殊福利看，《員工手冊》規定了對女工四期的保護，并且實施得比較好。該廠專門制定了不騷擾政策來規范干部的管理行為，但似乎收效甚微。女工們反映，干部們罵人的現象特別普遍。出現了勞資矛盾下移的現象，即班組長與一線工人的矛盾十分突出。
    為何福臺制鞋企業的工人勞動權益得到了較好的保障呢？最主要的原因是全球化下的“企業社會責任”的理念對該廠的勞資關系有較大的影響。福臺制鞋公司只生產“銳步”運動鞋，因此銳步公司提供的訂單量直接決定該廠的生存與發展。銳步公司在全球化的消費者運動和“反血汗工廠”的壓力下，向福臺制鞋公司派駐了1名人權代表及20多名生產代表。人權代表負責監管該廠的人權狀況，勞資糾紛方面的問題都屬于其管轄范圍；生產代表則主要負責監管產品的質量、數量，并與廠方協商產品收購的價格。銳步公司作為一家知名跨國大公司，一向以積極的態度支持人權事業。在中國，該廠是中國境內率先申請SA8000(Social Accountability 8000)的工廠[26]。2002年，在銳步公司的提議下，福臺制鞋公司進行了由工人直接選舉工會代表的活動，活動得到工人們的認可，有不少工人自我推薦參加選舉，選舉出了以工人為代表的工會組織。
    總結福臺制鞋公司勞資關系的狀況，我們發現，它已經在制度上擺脫了沖突型勞資關系模式的特點，它雖然具有明確的資方，且存在工人的超時勞動，但它正向談判－契約型勞資關系模式轉變。傳統沖突型勞資關系模式強調所有的資方與勞工的激烈沖突，已經轉變為最底層的代表資方利益的班組長與一線工人的沖突。在全球化的大民主環境下，福臺制鞋公司采取了組建工會的形式，制定了較好的《員工守則》，雖然勞資沖突還會更多地表現為班組長與一線工人的沖突上，但總體的契約關系已經建立，但工人無論是從能力還是制度保障上都無法實現有效的工資談判。
    （四）談判—契約型勞資關系模式
    談判—契約型勞資關系模式在中國的實施主要是通過組建工會，通過工會與資方相關部門依法進行集體談判，簽訂集體合同以保障職工利益的一種模式。它實現的條件是工會具有切實可行的權力和實施共權利的能力。
    京吉有限公司是中國最早成立的合資企業之一，1984年由北京某制造廠和美國某大型汽車公司合資經營。京吉有限公司是中國國有企業從計劃經濟向市場經濟的轉型的典型代表，這種轉型的特點是政府希望借助國際資本和市場化的管理經驗促進國有企業更快地與國際接軌。因此京吉有限公司勞資關系代表了一種以政府主導的、一定程度上保留國有企業文化傳統的勞資關系類型，該企業在合資之初就建立了工會，實施工會會員代表大會制度和集體合同制度。
    訪談資料表明，雖然京吉有限公司在20年的發展歷史中遇到了多種困難，員工也曾有最多時的8000人減少到目前的3000人，但是員工的基本利益得到了保障。其中最重要的經驗是工會組織，黨委公開掛牌，黨委書記兼任工會主席。1984年，企業在中國最早實行了集體協商、集體談判和簽訂集體合同制度。在簽訂集體合同的過程中，企業在1984年實現了全員勞動合同制、干部聘任制、單一首長負責制等勞動人事制度的改革，在勞動制度層面實現了市場化的管理。工會在全球化和市場壓力下建構出其利益表達與利益實現的重要機制，這一機制就是加強工會和工會領導在公司治理中的地位。企業合資之初建立了良好的工會民主目標。由于該企業是在國有企業基礎上組建的合資企業，國有企業的工會傳統得到延續，這種傳統的特點是工會力量強，與黨組織有緊密的聯系，專職工會干部多。在合資的過程中，黨委與工會得到了有力的聯合，黨委書記兼工會主席，由此組成了強大的、能夠與管理層相對應的組織機構。工會與黨組織的重疊關系依然明確存在，這種重疊關系從車間到總公司，車間工會主席或副主席兼車間黨支部副書記或委員，黨委書記兼工會主席。
    京吉有限公司的集體協商主要在兩個部分完成，一是工作小組級別的協商，主要由行政部門提出建議，工作小組進行討論，分別提出自己的意見；二是高級協商，由簽約代表參加，在高級協商中雙方談判的結果得以確認。有重大分歧意見的條款一定要在最高級別的協商中解決。1995年的高級談判是工會主席與外方總經理的協商。1999年的集體協商是工會主席與外方副總經理、中方總經理的協商，協商涉及到職工工資的增長幅度等重要問題。之所以工會主席能夠有如此大的發言權，是因為該公司依法將工會主席選為公司“職工董事”，有權參與公司重大事務的決策。正是在這樣的背景下，工人的基本福利、工資的增長、勞動保護和勞動條件通過集體協商和集體談判以集體合同的形式得到了較好保障。
    （五）利益一致型勞資關系模式
    利益一致型勞資關系模式是以管理者為核心的，是資本所有者和管理者們假設了勞資關系雙方利益是一致的，并通過一系列的人力資源的方式，將雇員的利益納入到企業發展中。這一種勞資關系模式也被稱為人力資源管理型的勞資關系模式。其主要目標是以人力資源管理理念替代工會組織。這一產業關系模式的前提是每一個組織成員相信其組織目標和員工個人目標具有內在一致性，在利益一致的前提下，通過激勵和使用各種管理方法使員工的潛能得到充分發揮，并在這一過程中實現員工的個人發展和自我實現。
    京摩有限公司是一家擁有9000名員工的大型獨資企業，生產的產品擁有較高的科技含量。這家明確表明，它是以嚴格的人力資源管理模式來解決勞資雙方利益的，企業沒有工會組織，但公司每年會支出相當于員工工資總額的3％用于員工的培訓，每個員工每年必須接受不少于40小時的培訓。該公司建立有自己的大學，每年提供1萬人次的培訓。總之，該公司為每名技術人員和管理人員建立職業生涯管理檔案，為其提供盡可能多的培訓和發展機會；對于大量的一線工人，也積極鼓勵其學習和提高文憑，通過建立相對穩定的勞動合同關系來提供工人的安全感。也就是說，企業組織制定和實施一系列既能夠使組織績效最大化又能使員工福利最大化的政策來滿足組織與員工兩方面的需求。這些實踐包括工作設計與工作豐富方面的項目開發，職業生涯規則與發展，目的是提高雇員工作的心理質量，使他們對組織更滿意、更忠誠。同時，它也是明顯去工會化（free-union）的，即防止工會在職場中蔓延和滲透，以免工會破壞職業場所中存在著的對勞動過程的控制。京摩有限公司在中國發展的過程中一直注重管理人員的本土化和其發展，不斷培養新人，其中方管理人員的比例從1994年的11%上升到2001年的72%，達到767人。在勞資關系上，勞資雙方依照勞動合同行事，沒有具有規模的勞資沖突出現。
    對于人力資源管理模式，有學者認為，在非西方環境下，企業規模、所在國、行業特征因素會影響企業對人力資源管理實踐，大型企業會采用更多的人力資源計劃、正式的招聘程序、系統的培訓、以績效為基礎的薪酬和競爭勞動力市場來管理員工。雖然有多種可能的原因，但是人力資源管理實踐與員工相關的績效之間沒有顯著的正相關。[27]
    綜上所述，外資企業并沒有一致的勞資關系模式。至少存在著沖突型勞資關系模式、談判－契約型勞資關系模式和利益一致型勞資關系模式，雖然每家企業的勞資關系模式并非完全等同于上述某一關系模式，但卻具有基本形式的特征。這三類勞資關系模式具有歷史的立體感，折射出中國現階段經濟發展的非均衡性或歷史多元性，沖突型勞資關系模式代表著資本主義發展早期階段的勞資關系模式，是一種以資本所有者利益為主的關系模式，這種關系模式在中國依然存在，只是它面臨著國際社會、中國法律等多方面的壓力，正向著現代制度化的談判－契約型勞資關系模式轉變。而利益一致型勞資關系模式是一種對抗強大工會力量的一種努力，是否可以通過人力資源管理達到勞資雙贏還需要深入地考察和研究。值得注意的是，談判－契約型勞資關系的建立需要工會組織是一個真正具有談判能力、代表工人利益的組織。人力資本理論一般只適用于具有較高人力資本的人群，特別是技術人員和高級管理人員，但對勞資關系而言，它并不能解決所有員工的利益問題。
   
    四
    鄧中夏先生針對1925年日本已在中國建立41家紗廠、雇用中國員工88000余人的情況，深刻地指出：“日本在華設立紗廠，是日本帝國主義實行經濟侵略的一個有力的手段。它在華設廠的原因：一、是因中國有廉價的勞動力；二、是不要納付關稅，便可將生產品賣給中國人，以占取中國的市場；三、中國殘酷的軍閥政治，絕對禁止工人的集會及一切政治自由，而且在租界內更純然是外國政府，對待中國‘下等人’可以用對待牛馬的法子。這都是日本資本家在他們本國求之不得的。所以日本資本家樂于在中國開設工廠。”[28]那么，這些作用于外資投資建廠的背景是否依然在起作用呢？可以說，多種因素導致了勞資關系模式的歷史多元性。可以從產業結構類型、生產要素配置、投資規模、投資國的文化傳統、全球化進程、在地政府理念、法律實施的狀況等方面來進行思考。
    從投資類型看，受到外資準入政策的影響，20世紀80年代的外資企業主要以中外合資企業為主，特別是在某類經濟命脈型產業中外資所占股份不會超過50％，而合作或合資主要是傳統國有企業，這樣的一類企業在很大程度上保留了國有企業的文化傳統，在黨組織和工會組織的建設上具有優勢，可以在一定程度上平衡工會在企業中的力量。就如京吉有限公司所顯示的。這意味著只要工會能夠獲得制度性地保障，它是能夠發揮作用代表和保護工人利益的。值得注意的是，進入20世紀90年代之后，特別是中國加入世界貿易組織之后，外商直接投資的比例加大，外商獨資企業數量增加，一些早期的合資企業經過近年來的資本運作也開始向獨資或外方占有多數股權的投資形式轉變。
    以生產要素配置看，外資企業在中國的類型表現為兩類：一類是勞動密集型企業；另一類是資本密集型企業。由于勞動密集型企業主要是通過勞動者的低成本勞動在競爭中獲勝，因此資本家賺取利潤的多少直接與勞動者收入和福利的份額以及勞動條件相關，這種生產要素的配置形式突出了勞動者與資本所有者之間的矛盾。在以轉包方式經營為主的各類外資企業中，沖突型勞資關系較為明顯，表現為勞工權益嚴重受損，存在超時加班、工資低下、勞動條件惡劣等狀況；同時，有些企業出現了工人的集體反抗。但是從某種程度上講，勞動密集型企業依然是中國獨具優勢的方面，因為中國是一個要素結構嚴重失衡的國家。勞動力、耕地和水、石油天然氣、資本這四大生產要素中，中國占全球總數的比重分別是23%、7%、3.5%和7%。勞動力要素嚴重過剩，其它要素相對短缺，這就需要更多地引進外資。[29]同時，20世紀90年代以來，中國進入到重工業主導增長階段，產業發展對勞動力的需求明顯減弱，從事農業生產的勞動力高達3.7億人，可實際只需要1.5億左右，龐大的勞動力后備軍和相關政策部門的不作為為某些不法的外資企業實施沖突型勞資關系模式提供了基礎。
    從全球化的角度講，國際產業轉移的類型是從勞動密集產業的轉移開始，進而到資本、技術密集型產業的轉移。發達國家向中國轉移的首先是密集型產業、產品、零部件，如輕紡、儀器加工等，這主要出現在出口加工區和“三來一補”貿易的發展。此后，發達國家向中國轉移資本密集型產業，如機械、化工等。聯合國工業發展組織曾經預測，通過產業轉移，到2005年，發達國家所占全球制造業的比重將由1970年的86％下降到67.6%，而發展中國家的份額地由10.3%上升到30.6%，其中東亞和東南亞國家將占到19.2%。[30]進入2000年前后，跨國公司更多地進入中國，并更多地采用獨資方式開拓中國市場，即使是合資企業，其外方居控股地位的比例也在迅速增加。這種控股并購是跨國公司在全面衡量在華投資風險、資源投入、技術保密、企業控制和投資效率等因素后做出的一種戰略選擇。[31]這種投資主體的變化，使中國境內出現了以資本密集型為主的企業。資本密集型企業主要是依靠專業技術人員，專業技術人員的人力資本優勢改變了勞資雙方的力量對比，迫使資方重視人力資本的價值，但是在一些跨國公司中反工會化的傾向比較明顯，他們多數選擇利益一致型的勞資關系模式，將專業人士的培訓和職業生涯納入到企業發展中，形成了人力資源管理模式。
    從投資規模看，有跨國公司和非跨國公司的中小企業，其勞資關系模式的選擇也有所不同。一般來說，跨國公司從其實力和企業形象的角度考慮會遵守在地的法律規范，因此會避免激烈的勞資沖突。而一些中小投資企業可能會為了節約勞動力成本違反勞動法。此外，跨國公司自身勞動制度比較規范，它也會將這些勞動制度延伸至海外企業，并延續自身的企業文化傳統。
    在地政府的行為影響著外資企業勞資關系模式的選擇。從全球化的角度看，市場經濟制度正成為世界經濟發展的基本經濟制度，大量發展中國家參與到全球化進程中。許多發展中國家不僅取消了限制，還采取各種吸引外資的措施，提供高標準的待遇、法律保護與擔保，使得國際投資環境不斷改善。據聯合國貿易發展會議數據顯示，到1998年有60個國家對145項涉及國際直接投資的法規進行修訂，其中94％以上的修訂是為了創造一個對外商更為有利和寬松的環境。[32]這意味著降低了國際投資的準入標準，這其中也包括勞工標準。20世紀90年代后，中國各地方政府以非常寬容的政策允許和鼓勵外國資本直接投資。同時，地方政府的執政要求也多以經濟建設的主流價值為目標，資本短缺和勞動力的就業壓力使地方政府對資方形成寬松的社會環境，甚至放松對企業的社會責任的要求。
    全球化的各種力量影響外資企業勞資關系模式。從社會學的角度看，大致有兩類看法來評價全球化的作用：一類是比較消極的看法，認為全球化以一種不平衡的方式向前發展；自由貿易只是單方面的，有利于富裕國家，有利于資本所有者，而不利發展中國家和勞工，甚至會加深發展中國家現存的貧窮和依附模式。另一類是比較積極的看法，認為利用全球化的力量可以爭取更多平等、民主和繁榮的機會。反全球化的“全球正義運動”大力倡導的是：貿易規則首先應當考慮人權、環境、勞動權利和地方經濟，而不能僅保障富有的大企業獲取更大的收益。從福臺制鞋企業實施的工人選舉工會代表的行動看，全球化的確以一種前所未有的力量作用于企業的民主化進程，并有效地強化了工會的職能。為了應對反全球化運動中的反血汗工廠和消費者運動，轉包制類型的外資企業的應對策略是建立生產守則和實施SA8000認證。但是這樣的人權標準又往往成為發達國家擠壓發展中國家的一種策略。對發展中國家來說，企業社會責任運動是一把實實在在的“雙刃劍”。一方面，它能推動企業社會責任運動，借助相應的市場懲制原則，有助于改善勞工的勞動條件和收入狀況，提高資本所有者的法律意識和管理水平；但另一方面，推行企業社會責任運動，勢必加大外貿出口企業的經營成本，削弱企業的低成本競爭優勢，甚至有可能威脅到企業的商業安全。企業社會責任運動在中國，其貿易保護主義和人權斗爭的色彩更為濃厚一些[33]。
    總之，市場經濟在中國的實行大大提高了資本的地位，資本的本質要求是追求利潤和剩余價值，外資企業勞資關系成為企業中最基本的關系，由于資本追逐剩余價值的本性與勞工利益有著天然的沖突，政府應當以市場規則來規范勞資關系模式，即建立起有效的談判－契約型勞資關系模式，通過工會組織的建設來保障勞工基本權益的實現。
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    [1]國家統計局編：《中國統計摘要2005》，中國出版社2005年版，第46頁。
    [2]中華人民共和國國家統計局編：《2004中國統計年鑒》，中國統計出版社2004年版。
    [3]陳國賁、黎熙元、陸何慧薇：《中國“三資”企業中的文化沖突與文化創新》，《社會》2005年第3期。
    [4]李愛明、張志勇、趙劍波、董自剛：《高歌低回的發展隱憂》，載《中華工商時報》2003年10月24、27日。
    [5]中華人民共和國國家統計局編：《2004中國統計年鑒》，中國統計出版社2004年版。
    [6]《16萬外企建立工會》，《人民日報海外版》(2005年04月28日第四版)
    [7][8]湛柏明：《中國吸引外商直接投資對內資的需求效應》，載《廈門大學學報》2004年第5期。
    [9]2005年4月19日《工人日報》：“深圳：在化解勞資沖突中構建和諧社會”。
    [10]2005年4月28日《人民日報海外報》，“16萬外企建立工會”。
    [11]2001年的資料根據國家統計局人口和社會科技統計司、勞動和社會保障部規劃財務司編：《2002年中國勞動統計年鑒》，中國統計出版社2002年版，第419頁；2002年資料根據國家統計局人口和社會科技統計司、勞動和社會保障部規劃財務司編《2003年中國勞動統計年鑒》，中國統計出版社2003年版。
    [12]2002年資料根據國家統計局人口和社會科技統計司、勞動和社會保障部規劃財務司編《2003年中國勞動統計年鑒》，中國統計出版社2003年版。
    [13]Anita Chan, “Globalization, China's Free labour Market, and the Chinese Trade Union”, Asian Pacific Business Review, Vol.16(2000), No. 3 & 4, pp. 260-81.
    [14]王宏仁、陳佩華：《臺商、國家機關與全球反血汗工廠運動：中國與越南的比較》，《香港社會科學學報》，第二十六期(2003年秋／冬季)。
    [15]王春光、方文：《文化適應與合作：對跨國公司在中國所面臨的一個重要層面的調查研究》，《浙江社會科學》2001年第5期。
    [16]帕特里西亞·舍勒：《國際管理：中國—德語國家合作企業的協同》，姚燕譯,中國社會科學出版社1994年版。
    [17]潭深：《弱者的反抗——圍繞一次搜身事件中女工集體行動的分析》，香港中文大學“市場經濟條件下的工會和工運”研討會論文，2003。
    [18]常凱：《WTO、勞工標準與勞工權益保障》，《中國社會科學》2002年第1期。
    [19]郭萬達、朱文暉：《中國制造——“世界工廠”正轉向中國》，江蘇人民出版社2003年版。
    [20]John Dunlop, Industrial Relations Systems，New York: Henry Holt, 19 58. pp.13-16.
    [21]William H. Holley and Kenneth M. Jennings, The Labor Relations Process, Fourth Edition, The Dryden Press 1991, p.16.
    [22]為論述方便，三家企業均使用了匿名，本調查是福特基金會項目“公司治理與企業民主”的一部分。課題組成員有：馮同慶、戴建中、朱曉陽、佟新、陳佩華、陳美霞、龍彥、朱慶華、馬丹、李文芬等。
    [23]原小能：《國際產業轉移規律和趨勢分析》，《上海經濟研究》2004年第2期。
    [24]三來一補企業是指來料加工、來件裝配、來樣生產和補償貿易。三來(來料加工、來件裝配、來樣生產)系由外商提供原材料、零配件或圖樣，經中方加工裝配生產，其產品交還外商返銷。
    [25]郭萬達、朱文暉：《中國制造——“世界工廠”正轉向中國》，江蘇人民出版社2003年版，第377—378、391頁。
    [26]SA8000是對企業社會責任的要求。1.有關核心勞工標準：(1)童工，公司不應使用或者支持使用童工，應與其他人員或利益團體采取必要的措施確保兒童和應受當地義務教育的青少年的教育，不得將其置于不安全或不健康的工作環境和條件下。(2)強迫性勞動，公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。(3)公司應尊重所有員工結社自由和集體談判權。(4)歧視，公司不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員或政治歸屬等而對員工在聘用、報酬、訓練、升職、退休等方面有歧視行為；公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。(5)懲戒性措施，公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱。2.工時與工薪：(1)公司應在任何情況下都不能經常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業務需要時不得要求加班；且應保證加班能獲得額外津貼。(2)公司支付給員工的工資不應低于法律或行業的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應保證不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避有關法律所規定的對員工應盡的義務。3.健康與安全：公司應具備避免各種工業與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發生；為所有員工提供安全衛生的生活環境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍，衛生的食品存儲設備等。4.管理系統：高層管理階層應根據本標準制定公開透明、各個層面都能了解并實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，要對此進行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立并維持適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規定。與國際勞工標準不同的，它是有專門負責認證的公司提供證明的。
    [27]蔣春燕、趙曙明：《企業特征、人力資源管理與績效：香港企業的實證研究》，《管理評論》2004年第10期。
    [28]鄧中夏：《中國職工運動簡史（1919－1926）》，人民出版社1949年版，第130頁。
    [29]江小涓：《吸引外資、對外投資和中國的全面小康目標》，《國際貿易問題》2004年第1期。
    [30]王健：《國際產業轉移與中國機遇》，《社會觀察》2004年第2期。
    [31]聶名華：《跨國公司在華并購中的壟斷傾向分析》，《社會科學輯刊》2004年第4期。
    [32]原小能：《國際產業轉移規律和趨勢分析》，《上海經濟研究》2004年第2期。
    [33]勞動科學研究所課題組：《企業社會責任運動應對策略研究》，《中國勞動》2004年第9期。
    作者簡介：佟新，法學博士，北京大學社會學系教授、博士生導師，北京大學社會發展研究中心研究員。北京，100871
    〔責任編輯：畢素華〕

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