當(dāng)代西方勞動關(guān)系研究學(xué)派及其觀點評述

程延園

勞動關(guān)系是就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系, 是組織管理的一個特定領(lǐng)域,它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為核心內(nèi)容。其基本含義是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的,表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和,它受制于一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響o在國外,對勞動關(guān)系的研究已有多年,形成了比較有代表性的五大學(xué)派,按照從政治趨向上的"右翼"(保守)到"左翼"(激進)的順序排列為:1.新保守派;2.管理主義學(xué)派;3.正統(tǒng)多元論學(xué)派;4.自由改革主義學(xué)派;5.激進派。^{[1](P12一13)}這些學(xué)派觀點的相似之處在于,都承認勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益的差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在:1.對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度,認識各不相同;2.在市場經(jīng)濟中,對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;3.對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法,尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度,以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧;4.在工會的作用以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。本文擬對上述五個主要勞動關(guān)系學(xué)派的理論觀點、政策主張,以及在實踐中所形成的不同模式進行評介。

一、新保守派的主要觀點

新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派,基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化,研究分析市場力量的作用,認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化,而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。

新保守派一般認為,勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系,雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長期看,供求雙方是趨于均衡的,供給和需求的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度,獲得與其最終勞動成果相適應(yīng)的工作條件和待遇,而且在某些企業(yè),雇員也可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場水平的工資,是因為較高的工資能促使雇員更加努力地工作,提高效率。雇主也可以采取諸如激勵性的獎金分配等方法,達到同樣結(jié)果。因此,假如市場運行和管理方的策略不受任何其他因素的干擾,那么勞資雙方都會各自履行自己的權(quán)利和義務(wù),從而實現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障,形成"雙贏"格局。^{[1](P13一15)}

由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn),所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道,研究雙方的力量對比也就沒有什么意義。若雇員不滿,可以自由地辭職,尋找新工作;若資方不滿,也可以自由地替換工人。所以,工會的作用就不大了。新保守派認為工會所起的作用是負面的,工會實際形成的壟斷制度,干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系,阻礙了本來可以自由流動的勞動力市場關(guān)系,破壞了市場力量的平衡,使管理方處于劣勢地位。由于工會人為地抬高工資,進而抬高了產(chǎn)品的價格,干涉了管理方的權(quán)力,最終會傷害雇主在市場上的競爭地位,也會削弱對雇員工作保障的能力。

在政府勞動關(guān)系政策上,新保守派主張減少政府的收支規(guī)模,強調(diào)要減少稅收,尤其是經(jīng)營稅收以及針對管理者和技術(shù)工人的稅收。主張將市場"規(guī)律"引人工資和福利的決定過程,采用額外支付計劃,使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。認為應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性,減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī),尤其是減少勞動法對管理方的限制。認為理想的勞動法應(yīng)該使工人難以組織工會,或者即使有工會,其權(quán)力也很小。這樣,勞動和資源的配置才會更加靈活,也才能提高勞動生產(chǎn)率。

在奉行新保守派思想的國家中,以美國模式最為典型,加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。在發(fā)達國家中,美國的稅率和社會支出相對較低,其勞動法律體系雖然比較完整,但功能較弱。而且,雇員也相信、遵從"意思自治、契約自由"的理念,只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動法,就可以在任何時候、以任何理由合法地解雇工人,而無須提前通知,也無須支付解雇補償費。因而許多人認為美國正走向"后契約"式的就業(yè)模式。在這種模式下,雇主與雇員的利益一致性很少,雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機會,工作保障程度較低。雇員對雇主沒有歸屬感,僅僅是對經(jīng)濟激勵做出反應(yīng)。^{[2](P501一503)}

這種模式的支持者通常相信,這些特征可以解釋美國取得非凡經(jīng)濟績效的原因。美國是世界上人均GDP最高的國家,失業(yè)率相對也比較低,但收人差距較大。根據(jù)聯(lián)合國人權(quán)發(fā)展報告,在發(fā)達國家中,美國的貧困指標(biāo)(收入在中位值50%以下的百分比)較高,預(yù)期壽命達不到60歲的人口的百分比較高。美國工人的年工時很高,國際勞工組織2001/2002年勞工市場指標(biāo)顯示,美國工人2000年平均每人每年工作1978小時,比1990年的1942小時多出36小時。工會的組建率較低(2001年約為10%),工人享有的權(quán)利和工作保護較少。另外,美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。一些學(xué)者認為,這反映了美國的低工會密度和低罷工力量,認為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系,而是被壓抑的勞動關(guān)系。事實上,美國雇傭關(guān)系是發(fā)達經(jīng)濟國家中最為對立的,其主要原因是美國勞動法體系作用較弱,雇主很容易隔離和瓦解一個已經(jīng)成立的工會,因而造成雇主和雇員對立的環(huán)境。^[1](P449)所以,即使罷工率并不高,但仍能說明美國的雇傭關(guān)系的對立。

二、管理主義學(xué)派的主要觀點

管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題,主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。

該學(xué)派認為,員工同企業(yè)的利益基本是一致的,勞資之間存在沖突的原因,在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位,管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的"進步的"或"高認同感的"管理策略,沖突就可以避免,并且會使雙方保持和諧的關(guān)系。這種高績效的管理模式的內(nèi)容包括:高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計等。若這些管理政策得到切實實施,那么生產(chǎn)效率就會提高,員工辭職率和缺勤率就會降低,工作中存在的其他問題也會迎刃而解。^[1](P15-16)

該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。一方面該學(xué)派認為,由于工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力,并給勞動關(guān)系帶來不確定性,甚至是破壞性的影響,所以應(yīng)盡量避免建立工會。但另一方面,該學(xué)派也相信,在已經(jīng)建立工會的企業(yè),管理方應(yīng)該將工會的存在當(dāng)作既定的事實,同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系,并不斷強調(diào),傳統(tǒng)的、起"破壞作用的"工會主義已經(jīng)過時,只有那些愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。同樣,該學(xué)派對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。

與新保守派相比,管理主義學(xué)派更多地看到"純市場"經(jīng)濟的局限性。雖然他們也認為政府不應(yīng)該直接干預(yù)經(jīng)濟,但支持政府間接地介入,扶持那些對國家經(jīng)濟發(fā)展具有特殊戰(zhàn)略優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè),增加對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的支持力度,并且為提高企業(yè)參與國際競爭能力提供服務(wù)。在勞動關(guān)系和人力資源管理方面,管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式。更加強調(diào)員工和管理方之間的相互信任和合作,尤其贊賞高績效模式中的"高度認同"的內(nèi)涵,包括工作設(shè)計改革、雇員參與改革,以及積極的雇傭政策。認為工會只有以一種更為認同的"伙伴角色"來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的"對立角色",才能更好地發(fā)揮作用。

自20世紀(jì)70年代后期起,日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范,直到20世紀(jì)90年代中期經(jīng)濟遇到困難,這一模式的影響力才開始減弱。"終身雇傭"、"年功序列"、"企業(yè)工會"是日本勞動關(guān)系的突出特點。日本模式的產(chǎn)生,與它的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰有關(guān)。在日本,企業(yè)更像"家族",雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員,雇主愿意對其進行投資,并提供長期的就業(yè)和工作保障。工會以企業(yè)為基礎(chǔ),具有明顯的"企業(yè)工會主義"特征,在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年3月舉行的"春季勞動攻勢"中,談判雙方相互之間也沒有那么直接對立,而且也不太容易引起罷工。管理主義學(xué)派認為,這種和諧勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因,是管理者自身處于與雇員同樣的薪酬支付體系中,相對而言,他們不那么容易壓低員工工資。[3](P21)此外,因為雇員被認為是企業(yè)的"成員",更有義務(wù)維持企業(yè)的長期發(fā)展,因此他們也愿意接受相對比較低的工資增長率。

日本的經(jīng)濟體系在整個20世紀(jì)70年代和80年代的主要特征是快速增長和非常低的失業(yè)率(低于3%)。但自20世紀(jì)90年代以后,經(jīng)濟增長放慢,失業(yè)率上升(2002年初為5.4%)。日本的GDP增長率、人均GDP、貧困率以及預(yù)期壽命低于60歲的人的比例等指標(biāo)與加拿大相當(dāng),而且貧富差距不大。但日本工人的工作時間長于美國,工作壓力以及因工作壓力造成的疾病也多于其他國家。而且,日本模式主要在"核心"企業(yè)的"核心"雇員中使用,而這些雇員只占勞動力總量的1/30在中小企業(yè)工作的23的勞動者,其工作環(huán)境比北美國家要差。盡管工會更多地趨于與管理方合作,但其工會密度仍相對比較低,大約只有1/4的勞動力是工會成員。

與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國模式。英國在20世紀(jì)80年代和90年代推行了強硬的新保守派政策,但1997年,隨著托尼·布萊爾領(lǐng)導(dǎo)的新工黨的當(dāng)選,政策開始發(fā)生變化,其中比較著名的改革是1999年對勞動法的修改。這一改革規(guī)定了工會要取得集體談判資格,不僅要在談判單位中獲得多數(shù)支持,還要遵循法律上的"承認"程序。而且,新法律對集體談判的內(nèi)容也做了限制性規(guī)定,僅限于對工資、福利和休假進行談判,在罷工持續(xù)八周以上時,雇主可以依法雇傭永久性替代工人。同時規(guī)定雇員個人也可以在集體談判協(xié)議基礎(chǔ)上同雇主進行個別協(xié)商,簽訂勞動合同。英國勞動法的改革,是建立在管理主義"效率和公平完全和諧"的假設(shè)基礎(chǔ)之上的,其宗旨是在工作場所建立一種新型伙伴關(guān)系,鼓勵勞資雙方進行合作。新法律規(guī)定雇主必須在每6個月內(nèi)至少同工會官員會見一次,商討有關(guān)培訓(xùn)等事宜,如果雇主沒有按期舉行這樣的會議,將被處以高額罰款。

三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點

正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成,該學(xué)派的觀點是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達市場經(jīng)濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡,主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。

該學(xué)派認為,雇員對公平和公正待遇的關(guān)心,同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時也認為,這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題,而且"這些具體利益上的沖突,是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的"。^[4](P6一7)相對于雇主,雇員個人往往要面對勞動力市場的"機會稀缺"一一能夠選擇的工作種類少,如果辭職,很難再有選擇機會一一所以,在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。而工會和集體談判制度有助于彌補這種不平衡,使雇員能夠與雇主處于平等地位,并形成"工業(yè)民主"的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益,確保更廣泛的公平,而且對于鼓舞員工士氣,降低流動率,提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟效益,足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本,所以工會和集體談判是有積極作用的。

正統(tǒng)多元論學(xué)派傳統(tǒng)的核心假設(shè)是:通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關(guān)系制度。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會化,強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判,反對因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動標(biāo)準(zhǔn)的推行,如建立工人與管理方共同組成的委員會,在公司董事會中要有工人代表,建立"工人委員會",工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對該學(xué)派持批評態(tài)度者認為,這一模式的缺點是,工會的覆蓋面具有局限性,工會與管理方過于對立,以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。

與管理主義學(xué)派相比,正統(tǒng)多元論學(xué)派尤其支持政府在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和教育培訓(xùn)方面發(fā)揮更加積極的作用,主張在由雇員、雇主、省級或國家級政府三方組成的經(jīng)濟管理體系中,三方都有權(quán)對與勞動關(guān)系有關(guān)的公共問題施加影響,平等地制定決策。

德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家,德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工人委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。在德國,企業(yè)被視為"社會機構(gòu)"而不僅是一個"贏利機構(gòu)",是社會績效和經(jīng)濟績效產(chǎn)生的基本單位。雇員享有廣泛的參與管理權(quán),雇員代表參與企業(yè)管理委員會,保證雇員利益與雇主利益在公司政策中的相互協(xié)調(diào),如規(guī)定在2000人以下的企業(yè),雇員代表要占管理委員會的2/3;超過2000人的企業(yè),雇員代表占半數(shù)。另外,對超過5名以上雇員的企業(yè),只要雇員提出要求,就須成立工人委員會。工人委員會全部由被選出的工人代表組成,具有更多的權(quán)利了解企業(yè)信息,享有協(xié)商的權(quán)利,對任何涉及雇傭關(guān)系的問題擁有共同決策權(quán)DUMP456)例如,管理方在制定企業(yè)規(guī)章、日常工作時間與間歇、加班、薪酬體系、節(jié)假日安排、勞動保護等問題時,必須獲得工人委員會的同意。工人委員會雖然與工會聯(lián)系密切,但集體談判主要在產(chǎn)業(yè)層面上進行,雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會同工會在產(chǎn)業(yè)層面上談判,沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上解決。工會在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商,要比工人委員會在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。而且,通過談判達成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下,也不要求工人必須參加工會和繳納會費,因而,德國工會在產(chǎn)業(yè)層面上,具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動關(guān)系的能力。

德國工會對全國范圍內(nèi)的社會經(jīng)濟政策具有廣泛的影響力。德國有豐厚的社會福利和嚴(yán)格的就業(yè)法,就業(yè)法規(guī)定對所有勞動力市場參與者要有6個星期的帶薪假期。德國的社會支出占GDP的百分比是美國的兩倍。德國經(jīng)濟的顯著特征是"多樣化的質(zhì)量型生產(chǎn)",經(jīng)濟體系不是以低成本和傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)為基礎(chǔ)參與競爭,而是堅持高成本生產(chǎn)、以企業(yè)長期發(fā)展為目標(biāo)、聯(lián)合式的管理結(jié)構(gòu),這種經(jīng)濟以質(zhì)量取勝,占領(lǐng)較小的"高終端"市場或"小環(huán)境"(niche)市場o為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略,必須加強培訓(xùn)和學(xué)徒制度,德國的培訓(xùn)制度和職業(yè)教育制度在發(fā)達國家中,非常有特色,它產(chǎn)生了"高技術(shù)、高報酬、高質(zhì)量"的經(jīng)濟。

德國人均GDP比加拿大稍低,明顯低于美國口但德國工人的年工時與其他發(fā)達國家相比比較短,勞動參與率也比較低。國際勞工組織20014002年勞工市場指標(biāo)顯示,德國工時比10年前要短,2000年德國工人比美國工人少工作了500小時,即相當(dāng)于休閑時間多出12.5周o而且德國有比美國和加拿大更小的貧富差距和更低的貧困率。德國的社會制度受到更多工人的歡迎,原因之一是德國集體談判的覆蓋率很高,在德國10個工人中有8個被集體談判簽訂的集體協(xié)議所覆蓋,罷工活動非常少,反映了德國的工會已經(jīng)整合到德國的體制中,成為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的一部分。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工人委員會及工人代表參與管理委員會制度,為沖突的顯性化提供了另外的道路,從而避免了沖突的加劇。所以,同罷工率同樣很低的美國相比,德國的低罷工率非但不是一個不良表現(xiàn),反而是一個制度運行良好的信號。

四、自由改革主義學(xué)派的觀點

自由改革主義學(xué)派更具有批判精神,積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點,在五學(xué)派中內(nèi)容最松散,它包括了對歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。認為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系,管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。^[5](P13)從雙方地位差異這個角度看,該學(xué)派與正統(tǒng)多元論學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。但它認為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護,因為公正、平等地對待工人,往往不符合管理方的利益,也不是管理方憑借其自身能力所能實現(xiàn)的。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇,必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。

自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了"結(jié)構(gòu)不公平"理論。該理論將經(jīng)濟部門劃分成"核心"和"周邊"兩個部門。"核心"部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商;而"周邊"部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。該學(xué)派認為,核心部門由于經(jīng)濟實力強,更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本,并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量,所以,與周邊部門相比,核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞動條件,采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對"不穩(wěn)定",甚至是臨時性的、非全日制的,容易受到裁員政策的影響。^[1](P18)近年來,該學(xué)派將"核心"和"周邊"部門的劃分進一步擴展到了單個的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。

對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明,工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動關(guān)系體系,甚至對工會也表示不滿。認為在當(dāng)前體系下,那些在周邊部門工作的雇員,是最需要工會幫助的,但恰恰在周邊部門,工會卻又是最無效的。因為周邊部門的工人,其罷工力量很小;管理方迫于市場競爭壓力也不可能做出實質(zhì)性讓步。工會和管理方之間的尖銳對立,使工會無法為其成員爭取更多的利益。另外,即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè),工會作用的發(fā)揮也是有限的。工會難以戰(zhàn)勝擁有強大權(quán)力的資方,就無法為其成員提供切實有效的保護,甚至在工會受到嚴(yán)重影響時,也無法有效地保全自己。^[6](p27)近年來,在經(jīng)濟全球化趨勢影響下,當(dāng)雇主對工資福利的支出和績效水平的提高不滿時,相繼采取了關(guān)閉工廠等手段,或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移,這一現(xiàn)象引起了該學(xué)派的特別關(guān)注。

自由改革主義學(xué)派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度,關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟社會政策,認為政府應(yīng)該限制和改變市場經(jīng)濟所產(chǎn)生的經(jīng)常性的負面影響,反對市場化,尤其是自由貿(mào)易協(xié)議。該學(xué)派支持政府增加對企業(yè)和高收入群體的賦稅,降低失業(yè)率,增加教育和培訓(xùn)支出,減少貧困,加強對婦女、兒童、少數(shù)民族及因裁員和關(guān)閉工廠而失去工作的弱勢群體的保護,加強健康和安全法規(guī)的執(zhí)行力度等。主張強勢工會,認為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。

瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具代表性的實例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。政府稅收幾乎占GDP的一半,社會支出占將近40%,其社會福利計劃包括:日常的醫(yī)療保健體系、15個月的產(chǎn)假(前12個月照常規(guī)工資的80%發(fā)放),以及其他相當(dāng)豐厚的社會福利計劃,這些福利計劃是其他福利國家望塵莫及的。瑞典在傳統(tǒng)上遵循"積極的勞動力市場"政策,臨時解雇的工人享有不錯的失業(yè)福利(相當(dāng)于失業(yè)前收人的80%),主要用于再培訓(xùn)計劃,以及再培訓(xùn)之后尋找新工作的補助。這不但降低了失業(yè)的社會成本,而且從理論上講,它意味著工人不用再擔(dān)心失業(yè),從而愿意從事那些缺乏工作保障的職業(yè),提高了勞動力市場的流動性和市場變化的適應(yīng)能力。瑞典工會在國家政策和管理方面的影響力很大,他們與福利社會有密切的聯(lián)系,對失業(yè)保險體系的管理負有主要責(zé)任。在集體談判方面,在20世紀(jì)90年代早期結(jié)束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。如今,集體談判很大程度上是在產(chǎn)業(yè)層面上進行,允許有更大的變更,談判在各部門之間顯示出了高度的協(xié)調(diào)性。已知的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,瑞典的貧富差距和低報酬就業(yè)的指標(biāo),都是世界上最低的。另外,在瑞典任何工人團體都可以自由組成工會,其協(xié)議自動覆蓋該工會所在的產(chǎn)業(yè),工會的這些權(quán)利無須像北美那樣,要獲得法定的"承認"程序或要求。

五、激進派的主要觀點

激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵,主要由西方馬克思主義者組成。激進派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的,但它更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。該學(xué)派認為自由改革主義學(xué)派所指出的問題,是資本主義經(jīng)濟體系本身所固有的問題,因而其提出的政策主張的作用十分有限。激進派認為,在經(jīng)濟中代表工人的"勞動"的利益,與代表企業(yè)所有者和管理者的"資本"的利益,是完全對立的。"資本"希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益,而工人由于機會有限而處于一種內(nèi)在的劣勢地位,由此,這,種對立關(guān)系在勞動關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧,而且還擴展到"勞動"和"資本"之間在宏觀經(jīng)濟中的沖突。激進派認為,其他學(xué)派提出的"和諧的勞動關(guān)系"只是一種假象。這是因為:1.管理方通過精心設(shè)計安排工作職位,減少對工人技術(shù)和判斷力的要求,來實現(xiàn)降低勞動成本、增加產(chǎn)出的目的。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下,可以獲得更多的利潤。2.管理方通過監(jiān)督和強迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為,從這個角度講,所謂的"進步"政策和方法,只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比,更圓滑的策略而已。這些策略對于不可調(diào)和的沖突來說,從來也沒有完全發(fā)揮過作用。3.管理學(xué)派的策略和方法實際是為管理方服務(wù)的,但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種"雙贏"的策略,而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。[6](m)通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的,以此制造資本主義勞動關(guān)系"和諧"的假象,防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。

激進派認為,只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化,工會的作用就非常有限。盡管工會可能使工人的待遇得到某些改善,但這些改善是微不足道的。在中小企業(yè),工會所爭取到的讓步會受到更多的競爭約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少,但通常會采用諸如關(guān)閉工廠、重新進行組織設(shè)計等措施對付工會。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天,工會顯得越來越力不從心。因為國際競爭總是更多地依賴人均勞動成本的優(yōu)勢,而非人均勞動生產(chǎn)率的優(yōu)勢。所以,要使工會真正發(fā)揮作用,必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認識,了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì),進而開展廣泛的與資本"斗爭"的運動,向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。在實踐模式上,激進派面臨的主要問題是,用何種社會制度來代替資本主義制度,以及如何完善這種新制度的問題,該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度,瑞典的梅得爾計劃(Mei-dner plan),以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系(Mondragon System),曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。^[1](P464)

西方勞動關(guān)系學(xué)派的理論和觀點,反映了不同群體和個人對勞動關(guān)系的評判,以及根深蒂固的價值觀和理念。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進派,其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動關(guān)系理論。追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論,以及強調(diào)勞動關(guān)系和諧與員工忠誠的管理主義學(xué)派的觀點,可以追溯到埃米爾·迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關(guān)系理論。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派的理論觀點,可以從馬克斯·韋伯的工業(yè)資本主義勞動關(guān)系理論中找到支持。而信奉市場效率的新保守派的理論淵源更為久遠,一般認為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密1776年發(fā)表的〈國富論〉。

× 烏有之鄉(xiāng) WYZXWK.COM

您的打賞將用于網(wǎng)站日常運行與維護。
幫助我們辦好網(wǎng)站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉(xiāng)網(wǎng)刊微信公眾號