推進工資集體協商就能保障職工合理分享發展成果嗎？　　

要聞回放：　　

最新消息：新華網北京６月２９日電（記者周婷玉、鄒聲文）記者從剛閉幕的十一屆全國人大常委會第十五次會議獲悉，我國將加快研究改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格控制高收入壟斷性國有企業的工資總額。　　

就建立企業職工工資正常增長機制問題，人力資源和社會保障部的報告表示，將繼續從“限高、擴中、保低”的思路出發，采取措施推動建立企業職工工資正常增長機制：　　

一是以推進工資集體協商制度為重點，加快建立職工民主參與企業工資分配決策的機制。繼續加強分類指導，推動建立企業職工工資隨經濟效益能增能減的機制，促進生產經營正常的企業職工合理分享發展成果。　　

二是加快研究改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格控制高收入壟斷性國有企業的工資總額。　　

三是貫徹落實《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規范中央企業負責人薪酬管理，指導地方進一步規范地方國有企業負責人收入分配，合理調節企業負責人收入與職工工資的比例。　　

四是完善并落實最低工資制度，指導各地合理適時調整最低工資標準。　　

從這個報道中，會議所研究的辦法其實就是筆者在《中國的分配制度應當進行什么樣的改革》一文中所提出的一些基本主張。這個會議中所提到的第一、四兩個辦法可行，但不可作為縮小各種收入分配差距的根本。其個種原因，還是聽一聽筆者的分析吧。　　

中國的分配制度究竟應該作出什么樣的改革呢？它的改革矛頭究竟又應該指向哪里？筆者以為，企業的內部分配才是我們的這種改革必須抓住的一個牛耳。　　

用不著隱瞞，我們這里的各種收入差距，它的一個總根源實則就是我們現行的這種“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。”在我們近30多年的不斷堅持和完善中，勞動與資本之間的收入差距為何卻被拉得越來越大呢？這里的秘密就在于資本、管理等要素對企業內部自主分配的主導。　　

在這種多種分配方式的遮掩下，洛克的三要素分配圖式被我們的市場化改革秘密地引進到了經濟的分配領域。按勞分配雖然也還繼續保留著它的主體形式，但卻不過是對我們社會主義分配原則的一種虛妄承繼而已。勞動這種生產要素在企業內部的自主分配上根本就沒有什么話語權，拿多拿少，一切皆由資本、管理等要素說了算。在我們的市場化改革之前，社會主義的按勞分配原則，按照全民共富和公平分配的要求，在政府的計劃控制中確實發揮著它的主體作用，收入差距極小。然而，在這種多種分配方式并存和經營承包制、廠長負責制的遮掩下，這種企業內部分配的主導權也就從政府的計劃控制中悄悄地移交到資本與管理等因素的手中。　　

所以，我們現在所一直堅持和完善的那個分配制度，其實質就是逐步讓資本管理等要素主導著這種企業內部的自主分配。憑借著這種企業內部自主分配的主導權，這些資本管理等要素也就在自己的自主分配中一個個先富起來，而卻讓勞動報酬一直低水平地爬行著。　　

因此，要想從根本上改變這種勞動報酬偏低、壟斷資本、土地要素獲利偏高的現狀，就必須首先解決好這種企業內部的自主分配問題。目前的當務之急，就是取消和制止住這種企業管理層的自定薪酬和自主分紅，不能再聽任它們憑借這種企業內部分配的主導權，而最大化地攫取整個企業的經營成果。　　

在企業的內部分配上，收入改革規劃想到了一個不斷提高最低工資族標準的辦法。實際上，如果我們不通過企業內部的分權機制，而打破資本管理等要素對這種自主分配主導權的壟斷，那么指靠這種最低工資標準的不斷提高來改變這種勞動報酬偏低、資本獲利偏高的現狀，只能淪為我們一廂情愿的幻想而已。這樣的想法實際上就是一種幼稚、美麗的謊言。因為主導這種企業內部自主分配的資本管理等要素，完全可以把這種最低工資標準的提高內化一種生產成本，而再轉嫁到自己產品的價格中去，這絲毫影響不到自己與勞動要素的相對收益格局。實際的情形是，勞動的最低工資標準在政府的調節下提高了，這些企業的管理層也會隱蔽地憑借著自己的內部分配主導權，而把自己的經營報酬“水漲船高”起來。即使外部的經營環境，比如市場的供求關系、原材料的價格變化，也讓它的經營總收入很可能碰到一個無法逾越的上限。那么，這些企業的管理層也還可以通過企業的裁員和勞動強度的提高，來維系這種企業內部原先的那種分配格局。由此看來，我們根本就不能指靠這種最低工資標準的不斷提高來提高工資性收入，縮小這種企業內部分配的收入差距。　　

在企業的內部分配上，我們這里的改革精英們還想到了加強工人集體談判工資能力的辦法，即全面推動工資集體協商制度。這種辦法是一種企業內部的分權設計，似乎可行。但其實也是一種騙局。　　

按照克拉克的分配理論，勞動、資本、土地等要素的收入，都是由市場力量自發決定的。勞動要素的收入是由勞動力市場的供求力量自己決定的，資本要素的收入是由資本市場的供求力量自己決定的。如果沒有人為的干預，一切都是市場上的供求力量自己所為。因而，這樣的市場初次分配合乎公平、正義的原則，不存在馬克思所謂的剝削問題。只不過這樣的初次分配，必須忍受這種分配上的不平等和收入上的差距被不斷加劇的陣痛而已。就是克拉克本人也承認這樣的初次分配盡管合乎公平、正義的原則，但卻不盡如人意。因為它有著這樣一種內在的慣性，那就是不斷加劇分配上的不平等和收入差距的內在慣性。即使有著工會組織的抗爭和工資的集體協商制度，也無法從根本上扭轉這種內在的慣性。　　

通過工資的集體協商制度通過勞動報酬在初次分配中的比重，這只不過是克拉克的這種分配辦法的一種現代版本而已。與以往工人在企業的內部分配上一點話語權都沒有的窘境相比，允許工人通過工資的集體談判途徑提高自己的勞動報酬和相對收入，這的確都是一種極大的歷史進步。畢竟中國分配制度上的這種改革已經允許自己的工人享受西方工人的公民待遇了。因為我們這里的工人終于在企業的內部分配上有了自己的話語權。然而，這樣的進步卻依然改變不了這種勞動報酬偏低、資本獲利偏高的現狀。因為我們這里的勞動供給太充裕了，單單工人內部的這種自我競爭，就足以把我們這里的勞動報酬壓得極低極低。　　

富士康員工的勞動報酬盡管每月只有千把元，然而這絲毫都沒有影響到它的低價用工。你嫌這里的勞動報酬低而走人，馬上就可能有更多的人蜂擁而至。在這樣的勞動供給中，又怎能指望它們通過工資的集體協商而提高自己的勞動報酬呢！　　

對于工人階級的這種悲慘運命，沒有誰比馬克思看得更清楚了。　　

馬克思通過自己的《資本論》論述道：“工人階級中就業部分的過度勞動，擴大了它的后備軍的隊伍，而后者通過競爭加在就業工人身上的增大的壓力，又反過來迫使就業工人不得不從事過度勞動和聽從資本的擺布。……大體說來，工資的一般變動僅僅由同工業周期各個時期的更替相適應的產業后備軍的膨脹和收縮來調節。因此，決定工資的一般變動的不是工人人口絕對數量的變動，而是工人階級分為現役軍和后備軍的比例的變動……相對過剩人口是勞動供求規律賴以運動的背景。它把這個規律的作用范圍限制在絕對符合資本的剝削欲和統治欲的界限之內。”（馬克思《資本論》第698、699、701頁）由此看來，要指望這種工資的集體談判提高工人的相對收入水平，這多半也是行不通的，其作用也是不會很大。　　

那么，到底怎么辦呢？辦法之一就是限制資本管理等因素在企業內部分配上的主導權，由中立的政府按照全民共富和公平分配的內在要求，給其量化出一個企業內部分配的比率，用這個分配比率指導企業內部勞動與資本之間的自主分配。對于管理層與勞工層的收入總額和平均收入的比率進行雙重地政府調控。兩者的收入比率可以參照同一行業的國際標準制定，也還可以依據我們的國情自主確定，或3﹕1或4﹕1或2﹕1。對于這種企業的內部分配，政府和工會也還必須派駐自己獨立的監控人員，按照這樣不同量級的分配比率進行監控。也就是說企業的內部分配報表必須經過這些政府與工會所派駐進去的那些獨立監控人員的審核和認可。就像我們的政府對行政、事業單位人員的工資收入所進行的那種事前審核那樣，按照什么級別或標準發放工資，都必須事前報備到政府的計財部門進行陽光地審核、陽光地發放。絕對不能再讓企業的管理層通過自己的暗箱操作自定薪酬和自主分紅了。只有這樣，才可能在企業的內部分配上縮小勞資收入差距，提高勞動報酬在初次分配中的比重。　　

在上面，由筆者所構想出來的那些3﹕1或4﹕1之類的分配比率，只是一個基本的參照系。目的只是想讓這種企業的內部分配有一個操作性極強的尺度，而不至于淪為空談。　　

如果老是這樣空喊提高勞動報酬在初次分配中的比重，這實際上就是在阻撓這種企業內部分配上的改革。因為如果沒有這樣量化出來的分配比率，根本就沒有實際的意義，說了也等于沒說。　　

對企業內部資本與勞動的分配比率進行這種有計劃的政府干預，這樣的改革實際上就顛覆了資本對這種企業內部分配主導權的壟斷格局。這樣的改革是革命性的，它又把企業內部分配的主導權從資本那里收繳到政府的計劃調節之中。這樣的改革既是對計劃經濟和政府調節的一種回歸，同時更是一種超越。這種企業內部分配主導權的政府控制，可以從根本上保障住勞動要素在企業內部分配上的相對收入水平，是遏制企業內部分配兩極化的一個最根本性的制動裝置。只有依靠這種制動裝置，才可能從根本上縮小這種企業內部不斷拉大的收入差距。　　

　2010年6月29日　初稿于論道書齋     胡顯達　　

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