【內容提要】自二十世紀九十年代起，作為全球最大的零售商，沃爾瑪開始面臨公眾對其全球供應鏈中勞工問題的廣泛批評。1992年，像其他許多世界知名的品牌商和零售商一樣，沃爾瑪制訂了與勞工權益相關的“公司行為守則”，向消費者和公眾承諾承擔企業社會責任，要求其全球的供應商按照守則所規定的勞工標準，改善勞動條件，維護工人最基本的權益。這種由國際零售商為主導的企業社會責任運動是如何通過其全球供應鏈得以推行的？公司行為守則的實施對于改善企業層面的勞工標準產生了什么樣的實際效果？本文基于對沃爾瑪在深圳的三家玩具供應商工廠的經驗研究，探討沃爾瑪守則的實施機制及其對工廠層面勞工標準的實際影響。
Abstract： Since the 1990s， Wal-Mart， the world largest retailer， has begun to face growing public criticism for deteriorating “race to the bottom” of global labor standards and using sweatshop labor in its supply chain. When corporate social responsibility practices centering on adoption and implementation of codes of conducts regarding labor standards got momentum， in 1992， Wal-Mart also adopted its own codes of conduct， “Standards for Suppliers”， requiring its overseas suppliers to comply with the minimum labor standards. Basing on empirical studies at Wal-Mart’s three toy supplier factories located in Shenzhen city， this paper examines the dynamics and results of Wal-Mart codes on workplace labor standards.
一、導論
二十世紀九十年代，面臨“反血汗工廠”運動的壓力，許多世界知名的品牌經營商和零售商紛紛制訂“公司行為守則”（corporate codes of conduct），對其全球供應鏈中的勞工狀況承擔社會責任，要求供應商按照守則的要求改善勞動條件，尊重工人的基本合法權益。隨后，為推進守則的有效實施，相繼出現了各種監察機制，包括“內部監察”、“外部監察”和“多方監察”（余曉敏，2006）。同服裝、制鞋等消費品行業一樣，世界玩具業成為引領企業社會責任（corporate social responsibility， or CSR）運動的主導行業。作為全球最大的玩具零售商，沃爾瑪在1992年也制訂了有關勞工權益的“供應商標準”。
作為“世界工廠”，中國是全球最大的玩具生產國和出口國，有超過8000家玩具廠，350萬雇員，產值占全球玩具貿易的75％①。中國的玩具生產主要集中于東南沿海地區，例如，2005年全國玩具產量的95％來自廣東、江蘇、上海、浙江、山東、福建六省②。多年以來，中國玩具出口的競爭優勢來自于低廉的土地、勞動力、能源和原材料。然而，與此同時，中國出口加工行業的勞工狀況一直是國際社會關注的熱點問題。九十年代以來，中國玩具出口行業不僅見證了新興企業社會責任的發展歷程，而且成為各種公司行為守則和監察機制的“世界實驗室”。
以品牌零售商為主導的企業社會責任運動是如何通過其在中國的供應鏈得以推行的？公司行為守則的實施對于改善我國出口企業的勞工狀況產生了什么樣的實際效果？近年來，這些問題已經成為多學科共同關注的研究課題（潘毅，2005；譚深、劉開明主編，2003；余曉敏，2007； Egels-Zandén， 2007； Frenkel， 2001；Pun， 2005；Sum & Pun， 2005； Yu， 2008）。在探究公司行為守則的實施過程與效果時，多數研究將分析的重點放在中國本土因素的影響，例如法律、企業文化等方面的制度因素（Frenkel， 2001），或是供應商的動機和經營策略（Pun， 2005）。然而，目前為止，很少有研究從全球性供應鏈的角度，關注全球性的行業特征以及國際品牌商的經營策略等因素對于公司行為守則實施過程與效果的影響。本文旨在彌補這一研究空白。作者圍繞全球玩具業的企業社會責任運動，以沃爾瑪在中國的玩具供應鏈為典型個案，深入探討全球玩具業供應鏈的結構性特征以及沃爾瑪的“天天平價”的經營策略對于供應商工廠的勞工狀況以及守則的有效實施產生的影響。同時，作者呈現出沃爾瑪守則實施機制的基本特征， 即一種“自我監察為主”的， “懲罰導向性”的模式。最后，作者通過比較沃爾瑪在深圳三家玩具廠實施守則的實際效果，討論沃爾瑪守則的實施對于供應商工廠工時、工資和員工生活條件等三方面勞工狀況的實際影響。本文的經驗研究資料來自于2005～2006年對于三家工廠19位工人的深度訪談③。同時作者廣泛收集了二手資料（包括公司年報、行業組織報告、在線數據庫LexisNexis 和Chinainfobank等），以求對全球玩具業、沃爾瑪的供應鏈及CSR運動形成比較全面的解析。
二、國際玩具業的“沃爾瑪化”與勞工標準
（一）、全球玩具供應鏈的結構特征
過去四十年間，全球玩具行業發展迅速，目前的年銷售額高達600億美元。多年以來，世界玩具市場一直由幾家大型美國制造商掌控。從五十年代開始，為降低成本，這些公司開始將低附加值的生產活動向日本、臺灣、香港、中國等低工資亞洲國家和地區轉移。原先的玩具制造商也逐步轉變成為“品牌經營商”，專門控制玩具開發、設計和市場營銷等高附加值的供應鏈環節。與此同時，玩具的消費和生產空間進一步分離，消費主要集中在北美、西歐等發達國家，而生產主要集中在亞洲的發展中國家。
當今全球玩具供應鏈最主要的結構特征是大公司壟斷，而這種趨勢可以回溯至八十年代。例如，1976年運營的主要玩具公司中，有11家在1995年前倒閉，12家被今天全球最大的兩家玩具品牌經營商美泰（Mattel） 和孩之寶（Hasbro）所兼并（Clark，2007）。壟斷同樣在供應鏈的零售終端進行著。過去二十年的玩具零售市場中，百貨商店的市場份額逐漸萎縮，折扣商店（如沃爾瑪、Kmart、 Target） 和連鎖店（如玩具反斗城Toys R Us）則不斷擴張。
（二）、國際玩具業的“沃爾瑪化”（Wal-Martization）
2000年，沃爾瑪超過了玩具反斗城成為世界上最大的玩具零售商。例如，在美國這一全球最大的玩具消費國，沃爾瑪的市場份額逐年上升，達到2005年219億美元市場總額的30.8％。沃爾瑪的“巨無霸”市場地位，對于全球玩具業的競爭格局和經營模式產生了巨大影響。為了生存，處于玩具供應鏈其他環節的公司必須學習順應沃爾瑪“量大、價平，成本低”的經營模式。由于占有世界玩具市場的最大份額，沃爾瑪“天天平價”的經營策略加劇了市場的價格競爭，不斷淘汰著缺乏價格競爭優勢的零售商。2003年，沃爾瑪發動了美國玩具業歷史上最為殘酷的“價格戰”，使得市場平均價格降低，數百家玩具商倒閉（Clark，2007）。
沃爾瑪的低價戰略主要依賴于不斷壓低成本的供應鏈管理模式。目前，沃爾瑪在全球擁有超過一萬家供應商，而中國是沃爾瑪全球最大的采購地。自2003年沃爾瑪將其全球采購中心設在深圳以來，中國對沃爾瑪的出口額進一步增加，達到2004年的180億美元。沃爾瑪巨大的銷售額和采購量對于供應商來說無疑是一把雙刃劍，即沃爾瑪同時意味著較大的訂單和較小的邊際利潤。與此同時，玩具零售商不斷推出“自有品牌”（private label）產品，以求更有效地控制定價和生產成本，從而獲得高額利潤。相對而言，沃爾馬自有品牌的供應商需要更加積極地適應沃爾瑪的低價策略。
（三）、勞工標準的“逐底競爭”（race to the bottom）
當居于供應鏈頂端的品牌零售商和經營商普遍順應沃爾瑪的低價競爭策略，競相壓低玩具的生產成本，居于供應鏈最底端的工人成為最終的利益受損者。勞動力成本占玩具零售價的比例在逐年降低。“香港基督教工業委員會”2001年對美泰、孩之寶、麥當勞及迪斯尼等品牌玩具的勞動力成本進行了研究，報告表明在50種品牌玩具中，勞動力成本占零售價的比例最低僅為0.4％，而最高的也沒有超過6％（HKCIC，2001a）。
玩具零售市場的價格戰和供應鏈體系中自上而下的成本壓縮過程最終導致了玩具行業勞工標準的整體下滑。無數的新聞報道和國際非政府組織的調查報告表明，世界玩具加工廠中存在種種勞工問題——工傷、火災、職業病、超時加班、使用童工、強迫勞動、低工資等④。1993年，泰國開達玩具廠和深圳致麗玩具廠的兩場大火中200多人喪生，500多人嚴重受傷。工業事故的發生使得世界玩具行業的職業安全與健康問題成為公眾批評的焦點。上世紀九十年代，發達國家的許多公民社會組織——工會、宗教團體、學生組織、NGO等聯合起來發起了全球性的“反血汗工廠”運動，要求品牌零售商和經營商對其供應鏈體系中的勞工標準問題承擔社會責任。連篇累牘的負面新聞報道以及公民社會的直接壓力，對于品牌公司的市場銷售、品牌形象、股票市值都產生了巨大的負面影響。作為回應，世界玩具業的主要品牌零售商和經營商先后制訂了公司行為守則，承諾承擔社會責任，要求其供應商按照守則的要求改善勞動條件，尊重勞動者基本的合法權益。
三、國際玩具業的企業社會責任運動
上世紀九十年代在世界玩具業發展起來的企業社會責任運動主要圍繞一系列公司行為守則的制訂與實施展開。沃爾瑪在1992年制訂了“供應商標準”；1993年，孩之寶制訂了“全球商業道德準則”；1995年，“國際玩具業協會”（International Council of Toy Industries （ICTI））通過了“商業行為守則” ；1997年， 美泰制訂了“全球制造準則”；同年，美國當時最大的玩具零售商玩具反斗城制訂了“供應商行為守則”。通過比較玩具業公司行為守則的具體內容，我們發現多數守則遵循了“合法的最低主義”（legal minimalist） 原則， 即要求供應商按照其投資所在地國家或地區的法律要求，尊重工人在勞動條件、勞動時間、勞動報酬等方面的合法權益（如表一所示）。就內容而言，公司行為守則最大的問題在于未能觸及對于勞動者權益立法保護不足的問題。以工資問題為例，在許多發展中國家，法定的最低工資標準制訂得過低，難以滿足勞動者的基本生活需求。即使在有的國家法定最定標準相對較高，但是由于法律實施機制不完善，勞動者的合法權益也難以保障。
與國家立法不同，公司行為守則缺乏具有強制執行力的實施機制。如表一所示，國際玩具業公司行為守則的實施機制主要包括內部監察、外部監察和獨立監察三種。多數大型玩具業品牌經營商和零售商（例如孩之寶、玩具反斗城和沃爾瑪）主要依靠內部監察機制，包括第一方監察（由本公司雇員實施）和第二方監察（由公司雇傭的監察機構或其他營利性組織實施）。然而，長期以來，內部監察的可信度、透明度和有效性一直受到質疑。批評者指出，由于內部監察通常以事先通知的方式進行，接受監察的工廠往往會事先布置，如在工資、加班時間、勞動合同、社會保險等書面記錄上作假，或教育工人如何按照正確的答案回答監察者的問題，因此通過內部監察在很多情況下無法了解工廠的真實勞工狀況⑤。同時，內部監察報告不會向公眾公開，從而缺乏必要的透明度。
回應內部監察受到的種種批評，有的玩具品牌商開始嘗試外部監察機制，即由獲得認證的第三方機構來實施的監察。例如，玩具反斗城就使用由美國“社會責任國際”（Social Accountability International） 推動的SA8000的認證體系來進行供應商認證。目前在玩具業影響最大的外部監督體系是由“國際玩具業協會”（ICTI）在2004年制訂的CARE程序。在該程序中，由獲得認證并受到專業培訓的審計公司按照ICTI制訂的“商業行為守則”對工廠進行檢驗。到2007年初，全世界已有1022家玩具廠加入了CARE程序，其中有533家通過了認證⑥。然而，由于外部監察主要依靠營利性的審計公司來進行工廠認證，其獨立性和可信度依然面臨很多質疑。
公眾對于內部、外部監察機制的持續批評導致“獨立監察”機制的出現。對于獨立監察機制尚未出現統一的定義，廣義而言，獨立監察可以包括各種不直接由公司或工廠支付報酬的監察機構，例如非政府組織、工會、私營監察公司（O’ Rourke， 2003）。較為嚴格的定義僅包括由非營利性機構承擔的監察活動（Esbenshade， 2004）。美泰是玩具品牌中唯一使用獨立監察機制的公司。美泰首先資助成立了設立于紐約城市大學巴魯克學院杰克林商學院內的非營利性監察機構，該機構下設由專家學者組成的“美泰獨立監察委員會”（MIMCO），負責監察美泰“全球制造準則”在供應商工廠的實施情況，并向公眾公布監察報告。然而，由于缺乏工人及其利益代表者的直接參與，美泰的獨立監察機制還是受到一些非政府組織的批評，認為應當增強工人的參與和影響力（AMRC， 2000； HKCIC， 2001a）。
行文至此，我們發現在過去十多年間，全球玩具業的結構性特征和“沃爾瑪化”的經營方式所加劇的勞工標準問題已經引起了世界范圍內不同利益相關方的廣泛關注。反血汗工廠運動的興起和世界媒體的廣泛批評直接推動了全球玩具業企業社會責任意識的提升和實踐的發展，而最明顯的表征就是各種公司行為守則及其實施機制的出現。然而，由品牌經營商、零售商制訂的行為守則是如何在中國的供應鏈中實施的？守則的實施對于企業層面的勞工狀況又有什么樣的實際效果？下文中，我們將通過在三家沃爾瑪玩具供應商工廠的經驗研究尋求這些問題的答案。
四、沃爾瑪守則實施與效果的經驗研究
（一）工廠概況與勞工問題
我們研究的三家玩具廠在文中分別以TX、XTX和ZX來指代。三家工廠的具體特征如表二所示，其中多數是港資企業，但同時在建廠時間、投資規模、用工人數、產品類型和產值等方面具有不同特征，因此整體上對玩具業的總體狀況具有一定的代表性。
全球玩具銷售具有很強的季節性，例如大約45％的玩具是在圣誕節前的六周以內售出的。銷售的季節性要求生產商使用彈性化的用工制度，保持用工人數和工作時間的靈活性。在我們調查的三家工廠內，80％以上的工人是來自湖南、湖北、四川、江西、河南的農民工，其中大部分是年齡在18～30歲的女工。多數工人沒有簽訂固定年限的正式勞動合同，從而使得工廠可以根據訂單量的變化隨時調整用工人數或改變工作時間。例如，在這三個工廠，旺季（每年4～11月）的工人人數和工作時間幾乎達到淡季（每年12～3月）的兩倍。
就勞工狀況而言，多年以來，這三家工廠存在很多公眾熟知的問題。通過調查我們發現主要的勞工問題包括：超時加班、不依法支付加班費、職業安全健康隱患等等。工廠存在的種種勞工問題不僅與中國很多港臺投資企業的專制主義管理方式有著密切的聯系，同時植根于市場轉型時期中國特殊的勞動體制。在該勞動體制下，勞動立法、社會保障體系、最低工資保障制度、工會代表機制對于外資企業中農民工合法權益的保護尚存在種種不足。盡管《勞動法》對勞動者的權益作了全面而嚴格的規定，但是負責執法的地方政府為了地方經濟的發展往往不愿意或是沒有能力嚴格監督《勞動法》的有效實施。其次，社會保障體系對于農民工的保護也十分有限。2006年8月，國家統計局在全國范圍內開展了以城市農民工生活質量狀況為主題的專項調查，共調查各類農民工29425人。該調查的《城市農民工勞動就業和社會保障狀況》報告表明，農民工沒有購買保險的情況居多，沒有購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險的農民工分別占被調查農民工總數的73.37％、73.77％、84.65％、67.46％⑦。在我們調查的三家玩具廠中，僅有TX的一部分工人購買了工傷保險，而在XTX 和ZX沒有工人購買任何形式的社會保險。再次，最低工資保障制度無法滿足勞動者的基本生活需要。我國的最低工資制度于1993年建立，即原勞動部頒布《企業最低工資規定》。2004年，勞動和社會保障部又對此規定進行修訂，出臺《最低工資規定》。截至目前，全國所有省、自治區、直轄市都建立了最低工資保障制度。然而由于最低工資標準的制訂權已經地方化，地方政府為了維持發展經濟的廉價勞動力優勢而抑制工資水平上漲，從而導致最低工資標準偏低，不符合勞動法規確立的標準，不能保障低工資勞動者的生活。以三家玩具廠所在的深圳市為例，在1999到2005年期間，深圳市寶安、龍崗兩區的最低工資標準僅由1999年的419元，上升為2005年的580元，難以滿足勞動者衣、食、住、行、醫療等方面的基本生活需要。最后，工會對于外資企業中農民工的代表和維護職能也很有限。像其他許多外商投資企業一樣，我們調查的三家玩具廠內還沒有成立工會組織，工人們很難通過正規的代表機制來表達意見、維護其自身利益。
近年以來，如前所述，企業社會責任運動在全球玩具行業取得了進一步的發展，各種用于規范企業用工行為的行為守則及實施機制相繼產生。如果能夠在工廠層面得以有效地實施，玩具制造業的勞工狀況改善似乎就會出現新的希望。下文中，我們將以沃爾瑪守則的實施過程為例，探討公司行為守則在供應鏈中是如何推行的。
（二）沃爾瑪的守則實施模式
1992年，沃爾瑪制定了“供應商標準”，該標準禁止工廠使用童工及強迫勞動，同時要求供應商提供健康安全的工作條件、合理的工作時間、公平的報酬、并且遵守當地的法律法規。上世紀九十年代末期，沃爾瑪制訂了“工廠檢驗系統”，并委托其在香港的全球采購代理商Pacific Resources Export Ltd （PREL）及其他審計公司來開展“查廠”活動，監察其“供應商標準”在供應商工廠的實施。2002年，當沃爾瑪終止了與PREL的合同并開始自己承擔全球采購，沃爾瑪的“查廠”活動也開始由公司的內部人員和沃爾瑪直接雇傭的審計公司或認證機構承擔（Wal-Mart Stores， Inc， 2004）。
總體看來，沃爾瑪的守則實施模式具有以下兩個特征。其一，這種模式具有“自我監管”（self-policing）的特征，即沃爾瑪對于守則監察機制的制訂、實施、以及監察報告的公布等關鍵問題具有完全控制權，而公司的利益相關方沒有實質性的參與和影響力。多年以來，盡管批評者一直要求沃爾瑪建立可信度和透明度較高的“獨立監察”機制，但始終沒有成功。其二，沃爾瑪的守則實施是嵌入在“買家主導型商品鏈”中品牌零售商與供應商之間的不平等權力關系當中的，是一種“懲罰導向性”的實施機制，即沃爾瑪將改善勞工狀況的成本最終轉嫁給供應商，嚴重違規的工廠將失去沃爾瑪供應商資格。例如，2004年，沃爾瑪5300家海外供應商中就有108家因為使用童工或其他嚴重違規問題而被除名⑧。
我們調查的三家玩具廠對于沃爾瑪的“查廠”具有不同的體驗。作為沃爾瑪在中國的主要玩具供應商之一，TX在過去幾年中經歷了許多次沃爾瑪的查廠，而XTX和ZX雖然也生產沃爾瑪的訂單，但是卻很少受到監察。通過對TX工人的訪談，我們了解到沃爾瑪的“查廠”基本上一年3～4次（多數是在旺季），通常會問工人有關工時、工資、加班是否自愿等問題。然而，工人們認為由于以下種種原因，客戶還是很難通過查廠了解工廠的真實情況。由于廠方會提前接到查廠的通知，管理者會事先告訴工人如何回答問題，并警告工人：“如果你們答錯了我們就會失去訂單，你們就沒班上了。”因此，工人們都不敢講真話。同時，為了順利通過查廠，工廠存在許多“造假”現象。為了保證工人的工作時間在旺季不超過沃爾瑪守則規定的每周72小時，工廠經常要求工人在晚上8點準時打卡“下班”，然后再回去繼續加班到凌晨，而打卡后的加班時間一般是沒有工時紀錄的。
（三）沃爾瑪查廠對于工時的影響
通過比較在三個工廠采集的信息，我們發現沃爾瑪的“查廠”對于縮短工時有一定的幫助。如表三所示，在受到沃爾瑪頻繁查廠的TX，旺季的每月加班時間控制在72小時以內，而在很少接受查廠的XTX和XZ，每月加班時間分別高達108小時和96小時。此外，TX工人每周至少有一天的休息日，而XTX的工人在旺季每周工作7天，每月只有一天的休息日。
（四）沃爾瑪的查廠對于工資的影響
然而，如表三所示，沃爾瑪的“查廠”對于提高工資毫無幫助。最明顯的表現就是，在三個工廠中，工人工資水平最高的是ZX，而ZX極少接受沃爾瑪的查廠。沃爾瑪守則規定的工資標準是“工人應當獲得法定的工資和福利，或者不低于當地平均工資，兩者取高” （Wal-Mart Stores， Inc.， 2005）。在接受查廠時，TX提供的工資記錄表明，工廠向工人支付了：（1）底薪，相當于深圳龍崗的最低工資標準（即2004每月480元，2005年每月580元）；（2）按法定標準支付的加班費（即平時1.5倍，周末2倍，法定假日3倍）。那么，為什么TX工人的工資水平沒有因為查廠后形成的新工資制度而有所提高呢？據工人們解釋，原因在于工廠查廠時提供的工資記錄并非真實的工資計算方式。正如一位工人所分析的：
“說是工資包括底薪和加班費，底薪2004年是480元，加班費平時是每小時4.3元，星期六是每小時5.74元（這樣算起來每月工資都超過1000元了），但是我們拿到手的就是600～700塊，每月要扣180生活費和住宿費。淡季工人拿到手的工資只有300多一點，還不夠基本生活。”然而，在ZX，由于工人的加班時間相對較多而工資主要是計件方式，工人的工資在旺季可以達到每月1100～1200元。
（五）沃爾瑪的查廠對于工人生活條件的影響
同時，如表三所示，沃爾瑪的“查廠”也沒有明顯改善工人在食、宿方面的生活條件。經歷頻繁查廠的TX所提供的生活條件比很少經歷查廠的ZX要差很多。據TX的工人講述：“工廠每月扣生活費和住宿費180元，每個宿舍住12人，分新舊宿舍。新宿舍條件好一些，有單獨的衛生間和沖涼房，每次客戶來檢查宿舍都是去新宿舍。舊宿舍是一層樓共用的沖涼房和廁所，夏天要排隊3個小時才能沖涼，上廁所也要等20分鐘。”令TX的工人更加不滿的是工廠食堂的飯菜質量：“廠里的飯菜很難吃，沒有辦法，我們只好一個星期到老鄉或朋友那里去吃一餐好一點點的補充一下營養。”
五、結論
本文以全球玩具業的企業社會責任運動為背景，以沃爾瑪的公司行為守則在其玩具供應鏈中的實施為主線，重點分析守則的實施機制和對于改善勞工狀況的實施效果。通過對三家玩具廠的比較性研究，我們發現沃爾瑪“查廠”沒有實現勞工標準的顯著提高。盡管查廠降低了加班時間，但卻沒有促進工人工資的上漲和生活條件的改善。同時，我們的個案研究發現在近年來的許多媒體報道⑨和民間組織的研究報告⑩中也獲得了映證，即該結論具有一定的普適性。
那么是什么因素導致企業社會責任運動中出現的公司行為守則尚未發展成為一種改善勞工狀況的有效工具呢？我們的研究呈現出的主要因素包括以下幾點。其一，與多數國際品牌公司制訂的行為守則一樣，沃爾瑪的“供應商標準”反映了一種“合法的最低主義”原則，該原則重新加強了嚴格實施國家立法的重要意義。以工資問題為例，沃爾瑪守則規定的“低薪+加班費”的工資制度對提高TX工人的工資毫無幫助，主要是因為目前我國很多地區的最低工資標準制定的相對過低，而法律規定的加班費也缺乏有效的執法保障。其二，沃爾瑪目前使用的以“自我監察”為主的，“懲罰導向性”的守則實施機制，對于有效改善企業層面勞工標準也有一定的制約作用。一方面，這種機制限制了公司的其他利益相關方（例如工人群體及其代表機構）的參與，從而缺乏合法性、可信性和有效性。另一方面，由于沒有合理分攤成本，這種機制抑制了供應商主動參與企業社會責任運動、改善勞動狀況、謀求可持續性發展的積極性和創造性，從而導致各種用于應付客戶查廠的造假行為的泛濫，最終造成守則實施流于形式。
展望企業社會責任對于改善中國出口加工企業勞工標準的未來出路，我們期待著一種更為公平、民主、有效的公司行為守則實施模式。首先，具有“自我規范”性質的公司行為守則只有在良好的國家立法和執法環境中才能成為持續改善勞工狀況的有效工具。其次，公司行為守則在企業層面的有效實施需要認真討論供應鏈內部成本分攤問題，即處于供應頂端并獲得高額利潤率的品牌零售商、經營商需要與供應商一起分攤用于改善勞工狀況的經濟成本，或者提供資源幫助供應商改善生產流程、提高產能，從而有效吸納改善勞工狀況增加的生產成本。最后，由于在理論上工人群體是企業社會責任行為的重要利益相關方，增強工人及其代表組織（工會或NGO等社會團體）對于守則制訂、實施過程的參與對于提高守則的可信度和有效性都有重要的意義。一言以蔽之，基于經驗研究發現，我們倡導一種“國家—企業—員工”共同參與的，并且融合“立法、商業道德、工人賦權”理念的企業社會責任模式。
參考文獻：
潘毅，2005，“全球化工廠體制與‘道德理念重構’——跨國公司生產守則與中國勞動關系”，《開放時代》，第2期，P.108-124。
譚深、劉開明（主編），2003，《跨國公司的社會責任與中國社會》，北京：社會科學文獻出版社。
余曉敏，2006，“經濟全球化背景下的勞工運動：現象、問題與理論”，《社會學研究》，第三期，P.188-218。
余曉敏，2007，“跨國公司行為守則與中國外資企業勞工標準：一項‘跨國-國家-地方’分析框架下的實證研究”，《社會學研究》，第五期，P.111-132。
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