1920年德國《企業代表會法》出臺的歷史起源

　　1920年2月4日，德國歷史上第一部針對企業內部勞資關系的法規——《企業代表會法》（Betriebsrätegesetz）正式頒布實施。這一法規翻開了德國社會演進的新篇章，勞資和諧從此被視作企業經濟與社會關系和諧發展的基礎。那么，這一法規為什么出現在1920年代初的德國？這是本文力圖回答的問題。

　　一

　　1918年前德國社會對于勞資關系變革的討論與實踐是《企業代表會法》（1920）出臺的歷史基礎。

　　工業化進程中不斷涌現的勞資對立問題促使德國各界學者思考緩解良策，其中社會改良思想家的影響頗大。國民經濟學家弗里德里希·李斯特（Friedrich List）提出經濟倫理思想，希望“國家通過愛國主義的紐帶將其成員結為一體”，從而為經濟健康、迅速的發展奠定基礎[1]；基督教社會主義者、美因茲大主教威廉·埃馬努埃爾·馮·克特勒（Wilhelm Eamnuel von Kettler）呼吁工廠“基督教化”，以上帝的法則保證勞資之間的平等關系[2](pp.36)；法學家約翰內斯·阿洛伊斯·佩塔勒（Johannes Alois Perthaler）提出成立一個“工人委員會”（Arbeiterausschuß），以在企業中形成“勞動共同體”，加強勞資團結[2](pp.38)；政治家卡爾·格奧爾格·韋奈爾布萊歇（Karl Georg Winelblech）等則提倡改革企業內部制度，建立“經濟聯邦主義體制”，以勞資對等組成的勞動組織管理生產過程[2](pp.65)。

　　在社會改良思想的影響下，個別企業主開始嘗試建立一些勞資共決組織。1844年，被譽為“萊茵紡織大王”的奎林·克龍（Quirin Croon）組建“勞動者階層福利中央委員會”，讓工人參與管理儲蓄、養老等基金會管理[2](pp.48)。不久，紐倫堡的薄印花布印染廠主卡爾·德根科爾布（Carl Degenkolb）創建德國歷史上第一個“工人委員會”，由其“維護與執行工廠規章……協調爭端”[2](pp.219)。1848年革命提出的《工商業法》草案受到了這些實踐活動的影響。草案首次提出成立“工廠委員會”（Fabrikausschuß）與“工廠代表會”（Fabrikrat）等勞資共決組織，以此作為勞資關系變革的基本組織形式[3](pp.42)。可惜的是，這些實踐都缺乏政府支持，在當時只是零星行動，并不具有代表性。

　　德意志帝國成立后，關于勞資關系變革的論題繼續在社會領域中引起爭議。社會民主黨一開始就將“工人委員會”視作“資本主義的遮羞布”[2](pp.304)。重工業家也迫使俾斯麥打消在《事故保險法》中增設“工人委員會”的念頭[4](pp.36)。

　　然而迫于勞工運動的壓力，帝國政府決定改變立場，開始主動探索勞資關系變革的司法路徑。1891年《工商業法修正案》是司法實踐的第一個成果，其第134條規定，20人以上的企業必須成立“工人委員會”，使之在勞動章程修訂方面具有咨詢權[2](pp.383)。1905年《普魯士礦法修正案》被后人譽為“戰前國家社會政策的高峰”，它要求100名礦工以上的礦場必須設立一個“工人委員會”，其任務是“監督因為違法操作而進行的扣除工資行為；控制刑罰；審定勞動章程；將工人對于勞動條件的希望與投訴遞交給企業主”，其目標則是“保持職工內部以及勞資之間的和諧”[5](pp.45-47)。第一次世界大戰中，為保障軍備供給，在最高指揮部的壓力下，帝國政府于1916年12月出臺《為祖國志愿服務法》，要求在所有“50名雇員以上的、與戰時經濟相關”的企業中，成立“工人委員會”與“職員委員會”，由其實現“企業內部的和諧”[3](pp.162)。從條文上來看，這一法規承認工會為工人的合法利益代表，因而“滿足了戰前勞工運動對于平等權的訴求”[5](pp.5)。

　　綜上所述，1918年前德國社會的討論與實踐為勞資關系變革奠定了歷史基礎。以“工人委員會”（職員委員會）為載體、以“勞動共同體”為目標的企業內部勞資共決模式已經出現在德國歷史的舞臺上。不過這種模式的擴大化及其固定則是1918/19年革命的結果。

　　二

　　1918/19年革命引發的代表會運動是《企業代表會法》（1920）出臺的催化劑。

　　1918/19年革命起源于一場“自發的群眾運動”[6]，但很快以“代表會運動”的形式席卷德國各地。從形式上來看，各地成立的代表會可分為4種類型：（1）由社會主義政黨與工會分別派代表參加，采取黨派妥協的方式，它主要出現在魯爾地區以及其他工業城市中；（2）由企業工人直接選舉產生，亦即“企業代表會”（Betriebsrat），它主要出現在工業城市的大企業中；（3）農民或農業工人代表會，它主要集中于巴伐利亞地區；（4）在居住區域的基礎上選舉產生，它主要分布于小城市與非工業地帶[7](pp.90-95)。從時間上來看，這場代表會運動可分為兩個階段：政治性代表會運動（1918年11月－1919年1月）和經濟性代表會運動（1919年1月之后）。

　　這場革命為德國社會帶來了巨大震動，也為勞資關系變革留下了制度創新的空間。首先，工人通過革命提高了社會地位。政治性代表會運動改變了勞資之間的權力關系，工人政黨一度掌握著全部政治權力，勞資利益團體談判最終也在革命的氛圍中達成了以勞資平等為特征的“斯廷內斯－列金協議”[8]。在政治性代表會運動的影響下，“代表會”這一組織形式最終被寫入《魏瑪憲法》中，從而為《企業代表會法》（1920）提供了法理前提[9]。其次，革命創造了“企業代表會”這一組織形式。此前出現在德國社會的“工人委員會”與“職員委員會”都被歸并到這一革命的新生事物中。最后，革命提出了“完全控制權”思想。雖然這一思想最終并未真正貫徹到勞資關系變革中，但它卻進一步發展了“共決權”，使之從企業內的社會政策共決向經濟政策共決擴展。這一發展趨勢可以從一系列法令中顯現出來：如1918年12月23日的《合同法令》[10](pp.249－250)、1919年3月12日的“魏瑪協議”[11](pp.153-154)以及1919年5月26日的《礦區企業代表會臨時工作條例》[11](pp.155-156)等。這一發展的最終結果便是1920年2月4日出臺的《企業代表會法》。

　　當然，革命的最初目標并不是這樣一部《企業代表會法》。政治權力關系的根本變革曾經是革命的首要目標；工人在企業中當家作主也曾是經濟革命的主要訴求。革命者希望得到一部同社會革命相適應的“經濟憲章”。

　　然而工人之外的社會階層并不贊同革命者的社會化方案[12]，即便在工人內部，對于經濟改革方式的爭論也未停止。當資產階級與保守政黨以及企業家利益團體從革命初期的惶恐中鎮靜下來，當工人政黨與團體的內耗不斷增大，當整個社會開始向往“正常狀態”時，革命的轉向與企業代表會體制的最終定型也就成為題中應有之意[13]。

　　正是在這一意義上，《企業代表會法》應被視作1918/19年革命的延續與結果。進一步而言，這場“不成功的社會革命”（卡爾·迪特利希·埃爾德曼語）[14]正是《企業代表會法》出臺的現實前提。

　　三

　　議會民主式的政治運作模式是《企業代表會法》（1920）出臺的政治條件。

　　革命初期，柏林工兵代表會執行委員會曾經頒布過一部《企業代表會條例》[10](pp.241-242)。然而隨著代表會運動浪潮的結束，共和國的政治運作模式從大眾民主向議會民主回歸，這部《企業代表會條例》便失去效力。新的法規則是在議會民主式的政治運作中籌劃、修正與通過的。

　　魏瑪政府從1919年3月底4月初開始起草《企業代表會法》，到8月16日將草案遞交國會，一共拿出了4份草案。第一份草案《代表會體制的改造》遭到了勞資利益團體的共同抵制[11](pp.154-155)；第二份草案仍然“同人們的希望存在距離”[15]；第三份草案被1919年7月8－10日召開的全國企業代表會大會批駁得體無完膚，會后提交的《反對<企業代表會法>草案第15條的建議》要求企業代表會在“所有企業事務與企業管理上具有完全控制權與共決權”[11](pp.365-366)；第四份草案勉強被接受，遞交國會[16](pp.381-383)。

　　草案在社會中引起了強烈反響，各政黨與利益團體紛紛表態，力圖對國會討論施加影響。社會民主黨希望草案能夠盡早、盡快地得到通過，其立場是：第一，企業代表會作為“經濟民主”的形式，必須予以推廣；第二，這種經濟民主以勞資和諧為基礎，不鼓勵罷工與其他奪權手段；第三，企業代表會并不阻礙工會的權力與影響力，相反它還將成為工會的有利助手。[17](pp.174、190、193、221-222)獨立社會民主黨與共產黨則開始加強合作，宣布將對《企業代表會法》進行“國會內”與“國會外”的抗議[18](pp.29-30)。民主黨不能接受“企業代表會”的經濟監督職能，但愿意為民主政治的穩定發展做出一些讓步[19](pp.102)。人民黨則希望回到自由經濟時代，反對國家通過《企業代表會法》干涉企業的經營自由[20](pp.37、46)。民族人民黨雖然贊同“勞動共同體”思想，但對《企業代表會法》中表現出來的偏袒工人階層、忽視職員利益等傾向表示不滿[21](pp.184)。中央黨則強調必須將企業代表會體制排除在農業領域之外[22](pp.423)。自由工會幾經反復后，終于決定接受企業代表會體制，但表示“企業代表會不能是其他東西，如果它希望有好的表現，就必須作為工會在企業中的組織”[16](pp.339)。企業家團體從一開始就不歡迎《企業代表會法》，1919年9月24日，德國工業家全國聯合會公開發布反對聲明，認為企業代表會的經濟共決權“對企業的領導制度與效率產生威脅，并因此將威脅到整個德國的經濟生活”[18](pp.24-25)。

　　這些立場與意見不久便成為國會爭論的主要內容。國會在1919年8月16日對《企業代表會法》進行了一讀，隨后在1920年1月13日開始二讀，最后于1月18日通過三讀。在這一過程中，各政黨各自闡述了上述觀點，草案的支持派與反對派在國會中形成了激烈交鋒。[23](pp.4197-4513)不僅如此，1920年1月13日，在獨立社會民主黨與共產黨的抵制號召下，示威工人與保衛國會的安全部隊發生沖突，導致了42名工人死亡、105人受傷的嚴重后果[24]。

　　國會內外的辯論與斗爭使得《企業代表會法》帶有明顯的妥協特征。一方面，這一法令堅持以“勞動權”為核心，保障工人在企業運作中的共決權，同時顧及工人與職員的不同利益訴求，將工人代表與職員代表的選舉分離；另一方面，它為了減少阻力，避免引起勞資利益團體的激烈反對，因而始終強調集體合同與集體勞動條件談判，并將“勞動共同體”式的勞資和諧局面作為企業代表會體制運作的主要目標[25](pp.216-242)。

　　《企業代表會法》（1920）在德國勞資關系演進史上扮演了承上啟下的重要角色。它是一個里程碑。它不僅繼承了此前勞資關系變革的發展方向——亦即向勞資共決和企業民主以及經濟民主的目標前進——也提出了“勞動權”概念，改變了以往勞資關系變革的功利特征。此后，企業代表會成為勞資關系變革的重要組織形式；勞動權與共決權緊密結合，成為雇員訴權的主要目標。聯邦德國的《企業管理法》（1952）與《新企業管理法》（1972）正是在《企業代表會法》（1920）的基礎上增改而成，受人注目的“社會伙伴關系”亦是從1920年代提出的“勞動共同體”思想中發展而來，1995年歐盟憲法第94條提出的“歐洲企業代表會”更奠基于這一法令。至于它在頒布后的極富戲劇性的實踐歷史、以及何以被同樣尋求民族共同體下勞資和諧局面的納粹德國所拋棄的原因，筆者將另文闡述。

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號