世界各國工人已經在產業決策方面達成參與目標的，其方式可以分為兩大類：間接爭取工人權益的參與，和直接由工人涉入的參與。

　　為爭取工人權益的參與

　　一、共同決策(Codetermination )

　　共同決策是為爭取工人權益、也就是代表工人而從事的參與，它是間接的或代議的工業民主。這種形式的工人控制，要求當選的工人代表擔任公司董事──最高層次的產業決策單位。本書上文已描述過實行于西德的一種共同決策制。

　　二、全國性產業規劃(National industrial planning)

　　在有組織的工人參與制訂全國性規劃的國家中，全國性產業規劃是間接性工人控制的另一種形式。本書上文也以瑞典為例說明這種在產業決策的政治中作高層次的代議式參與。

　　三、財務參與(Financial participation)

　　第三種是財務參與，是利潤分享的一種形式。正如在所得與生產那一章所已經指出地，要使資方同意在生產增加時分享利潤是一回事，要使老板們同意分享財產則是大不相同的另一回事。雇主拒絕分享其所有權是很頑強的，因此，這類計劃非常少見。

　　這類計劃當中最最具有爭議性的乃是瑞典的“邁德納計劃”(Meidner Plan)。這個提案一旦付諸實行，“會以一種幾近革命的方式變革瑞典的經濟、政治制度”。這個由瑞典勞工運動所研制的計劃，要求把大企業年收益的20%撥給一個集體的員工基金。工人無權個別地取用這個基金，相反地，這個基金將向公司購買一些集體共有的股票，而由公司雇員選出的代表及地區性的勞工組織的代表共同來管理。

　　這個計劃的主要目標在于通過工人的逐漸取得產業所有權的方式，達成一種財產(不只是利潤)的更平等的分享。這個基金的主要作用在于把投資的資本提供給瑞典的產業，希望能夠加強瑞典在世界市場中的競爭能力，從而創造一些新的就業機會。

　　工人涉入的參與

　　一、集體議價(Collective bargaining)

　　集體議價是直接性工業民主的最常見的形式。就擴大及保障工人權利而言，契約談判及契約執行(contract administration)雖然強而有力，基本上卻是具有反作用的工具。對于合法可以加以爭議之事務的法律限制，使得工會大抵只能采取一種防衛性的方式來參與管理的決策。也就是說，在資方片面地作出決定之后。而在美國，參加工會的工人，每五個才有一個搞過集體議價。對絕大多數的美國工人來說，工作場所最好也只不過是一種慈善的獨裁。

　　二、勞資聯席會(Works councils)

　　勞資聯席會給工人參與提供另一個機會。這在歐洲尤其多見。勞資聯席會乃是工人資方聯席的委員會，它運作于個別企業的層次，在決策付諸實行之前，對工作上實際的一些決定插上一腿。本書上文介紹過實行于西德的這種形式的工人控制。

　　三、在職參與(On-the-job participation)

　　第四種類型是在職參與，也就是說，工人針對他們的一些個別任務的做法，參與決策。這類的參與可以再分為兩個小類。

　　第一小類包括那些由資方片面構想出來并受資方控制的辦法，這些辦法家長式地企圖在生產問題的解決方面只許少量的工人參與以便“充實”工作。這類辦法采取多種形式，包括所謂的擴大工作范圍、輪替工作、(與裝配線相反的)生產島(production islands)，取消刷卡鐘(time clocks)、彈性工作時間、使藍領及白領工作的條件平等、品質控制圈(QCC；quality control circles)、以及工作生活品質圈(QWL circles；quality of worklife circles)。

　　這種“充實工作”的措施，雖然清楚可見地導致工人滿意度及公司利潤的同時提升，至少在短期內，它們卻也危險地削弱工人的團結。汽車工人工會的邁克．帕克(Mike Parker)和德懷特·漢森(Dwight Hansen)從他們對QWL圈的觀察得出如下的結論：

　　“QWL圈乃是雷根經濟主義的一種工會版本：幫助公司制造更多利潤，使得財富的一部份得以制造更多就業機會的方式往下流動?！璔WL計劃遲早會和資本主義產業關系的現實發生對抗：經理經營公司，而他們所關注的乃是利潤；勞動是一個主要的生產成本，而經理階層的任務就在于把它加以削減?！瓍⑴c的增多和權力并非同樣的東西。當參與破壞著集體行動的力量──工人還擁有的唯一真實的力量──時，它甚至算不上是通往權力的一小步。商業領袖也確信，QWL不會提升(工人)對于被尊重的權利以及職業尊嚴的期待。……”

　　工作場所中分享權力的措施

　　第二小類包括在工作場所的安排，而這安排包括除了分享工作如何被執行的主意外，還包括分享權力。在世界其它部份，權力從資方轉移到勞工的速率令人驚訝不已。

　　“歐洲在1970年代的十年當中，可以看到兩百年產業紀元歷史中、產業社會的性質、結構、以及方向等等方面的更加引人注目的現象。未來世代的社會及經濟史家大可回顧這十年的工業民主現象，……，把它當作產業社會轉化的起點，認為它至少與1917年俄國那場鬧得天翻地覆的十月革命所引發的轉化──雖然是方向剛好相反的轉化──具有同樣的重要性。在這十年當中，經濟組織中影響力及權力的一場加劇的轉移──從少數人轉移到多數人，從貨物及勞務之生產資料的所有者(及為其利益服務的經理)轉移到生產那些貨物及勞務的男、女工人(及為其服務的工會)──橫掃整個歐洲。……很多人都主張，歐洲在1970年代的工業民主的爆發最終會成為歐洲乃至全世界資本主義社會的未來?！?

　　從此一歷史性發展的一般走向特殊，咱們可以在地球的四個不同地區──以色列、西班牙、南斯拉夫、以及挪威──力看到四種最引人興趣的工人控制形式。以色列的基布茲   原載：wehoo-威虎網  www.wehoo.net

　　最老(且最純)形式的工人控制乃是稱為基布茲(“kibbutz" 在希伯萊文中是指“團體”；“ kibbutzim”是該字的復數形式)的由集體共有、合作經營的以色列企業。第一個基布茲于1911年成立于巴勒斯坦的一片不毛之地──約旦河流入加利利海(Sea of Galilee)的地方。目前，該地的基布茲數目已經超過三百，人數總共約十萬人，每個基布茲的平均人數是250-300人。雖然以色列只5%的人口參加基布茲，后者卻已聞名于世，在以色列內部也受到尊崇。它們大大地參與了以色列的建國，而且是國家榮譽的一個源頭?；计澋某蓡T被尊崇為以色列拓荒精神的化身。基布茲因為有它們的自愿捐助維持主義 (voluntarism)、合作主義(cooperativism)以及平等主義(egalitarianism)，在諸多方面成為以色列的良心。

　　基布茲有好幾種形態。沒有任何兩個是一模一樣的。每個基布茲雖然都加入以色列總工會(Histadrut)，卻都有自主性。(參見文尾的附錄1：《以色列的總工會》。)基布茲成員組成一個公社，共同擁有貨物，在這個意義上，它們千真萬確是共產式的。馬克思的這個名言乃是它們的一個指導原則：“各盡所能；各取所需。”它們也非常民主。

　　“每一個重要決策都經大會批準，而每個成員在大會上都可投一票。成員的工作層可按照他們的意愿及能力加以分配。包括監督在內的各種職務，都由成員輪流擔任。沒有任何成員接受實際的“薪水”，在個人基本需要方面──住宅、食物、衣服、以及少量的零用錢──人人待遇平等。……兒童共同扶養，而一切有關他們的教育問題，則集體決定。”

　　所有的基布茲在創始時毫無例外的都是搞農業的，后來則逐漸擴大并且多樣化。目前，多數從事各種制造生產。基布茲的規模雖然不大，但它們生產了全以色列農業產品的三分之一以及全國制造業產品的8%。

　　基布茲的經營方法根據資本主義管理的意識型態來推測是不會生財的，但是結果一向與此相反?；计澰谵r業方面的生產力大于以色列普通的農業。對于以色列私營的產業機構與同額基布茲的比較研究表明，多數的基布茲在所有各方面都勝過私營公司──它們的生產力超過20%，而營利則超過40%。

　　基布茲的效率尤其引人注目，因為生產決策主要基于人道主義而非潛在利潤的考慮?；计澤逃闷髽I的主要動機在于替其成員提供就業機會──適應成員需重要的就業機會。基布茲存在的一個主要目標一直是使它的成員的自我能力能充分發揮。

　　它們采取一切必要的辦法來防止自身轉變成具有僵硬的主 ─從關系的官僚體系。在大部份的情況下，工作由自我管理的小組來執行。經理由選舉產生，用輪流的方式服務，而且沒有正式的權力。所有的成員，不論職位、年齡、資歷、技術、教育程度、性別、或其他方面，都一律平等。

　　由于成員沒有失業的恐懼──力基布茲沒有失業這一回事──人們無需要求高生產力工人放慢工作速率，而引進新技術也不會遭到抵抗。

　　一、基布茲成功的理由

　　以下四個要素在理解基布茲何以會這么成功時，特別具有關鍵的重要性。

　　(一). 受高水準教育、具理想主義的基布茲成員共同持有基布茲哲學：工作不是僅僅為了謀生不得不做的一種受苦或懲罰的形式。相反地，基布茲成員把工作當作個人滿足的源頭，他們工作的動機在于成就感，在于成功達成艱難的體力勞動所帶來的聲望名譽。成員對其基布茲的目標已經消化吸收而融為他們的自我意識的一部份，并從而覺得他們的個人欲望與共同體的需要之間沒有什么大不了的沖突。

　　(二.) 基布茲的成員在一種絕對平等的環境內同時具有業主、經理、以及工人的身份。他們在每一個方面、每一個層次都被激發去盡一己之力來確保他們的企業的集體經濟成就。

　　(三.) 基布茲采取小規模經營，其組織辦法又促使人類的優點盡情發揮，使成員在決策方面有最大規模的直接參與。

　　(四.)整個以色列四周被敵人所包圍，同時還要面對在荒漠及逆境中建設家園的挑戰，其特征是，必須作出大量的明確決定。正如已經指出過地，基布茲的成員在歷史上尤其成為這個民族在不利及敵對環境中求生存、成功建國的意志的化身。

　　二、基布茲的成就可以多次復現嗎？

　　現成的證據表明它們具有兩種可能的形式，而且顯示：基布茲只有采取它們的純粹形式并且只有在它們本身那種環境才有可能成功。有些基布茲迅速擴大生產的需要，只好對外雇用工人，把這些人當作受薪員工而非基布茲成員。結果實在令人泄氣。這些企業很快地就和大多數的其它雇人企業一樣具有對抗性。主、從不同角色產生出來，生產力、利潤、以及職業滿意度一律下降。此外，在某些基布茲設法要取消這些雇來的員工時，它們不久就會重溫原來的基布茲精神。國際性工業民主的權威戴維．詹金斯(David Jenkins)在參觀基布茲后觀察道：

　　“由于數十年積累了不少民主組織的經驗，人們也許會認為，在這個新時代所采納的民主制度中，要把雇傭工人接納在內應該是一件相對比較簡單的事情。對大部份基布茲來說，這種事情并沒有發生?！?

　　至于有些人所懷疑的基布茲在它們那個特殊的環境之外，大抵不可能運作一事，在以色列本身可以找到一些令人信服的證據。1966年時，以色列總工會通過一項決議，要求工人參與管理以色列總工會的企業并分享利潤。采取一些特殊的措施，希望把基布茲精神逐漸灌入以色列的其它產業。希望很大，因為(1)企業屬于以色列勞工運動本身，其次，(2)國家的緊急狀態一直鼓舞合作而非競爭。

　　以色列總工會的計劃，要求包括公司經理人員、以色列總工會干部、以及工人代表的一個聯合委員會來“聯合管理”。在后來的幾年當中，他們作了一些零星的努力，要把決策轉移給這些委員會，到頭來都是徒勞無功。沒有半個委員會成功，而這個決議也就束之高閣了。根據以色列總工會耶弗達．尤丁 (Yehuda Yudin)的說法：

　　“有關(工人)參與的那些決議，并沒有執行，它們越堅持、越苛求式樣及內容，它們的實行就越無效果?！?

　　三、基布茲的教訓

　　如果還在以色列總工會這塊大抵稱得上肥沃的土壤上面都沒有辦法移植基布茲精神的話；對美國人來說是否還有可能從基布茲經驗獲取任何教訓？為回答這個問題，咱們有需要考察一下以色列總工會在工人控制方面所采取的措施之所以失敗的原因。

　　(1.) 工人在以色列總工會所屬企業中的參與愿望，并不是由下向上涌現出來的；它是由上頭向下頒布的政令?；计澇晒Φ淖顝姷牡胤街辉谟谒鼈兊淖园l的非正式性，以及它們的刻意回避強制性。

　　(2.) 以色列總工會的經理，雖然在哲學上不信仰資本主義，卻與他處的經理一樣地共有對工人的輕視態度。他們推測說，工人沒有足夠的聰明才智來參與，然后小心翼翼來設法使他們的話兌現。

　　(3.) 近幾年來，以色列在哲學觀念已經發生了重大的變化。猶太復國主義者的社會主義(Zionist socialism)的沒落，已經產生了一批金融及管理精英份子。曾經一度以工業民主理想為特色的以色列勞工運動已經官僚化。過去把以色列總工會當作他們的工會的以色列工人，越來越把它看成是他們的雇主。工人和經理之身份的差異已經變成非常“自然”，以至于使他他們參與的機會，當作是“一種陷阱”。~Sl0

　　盡管如此，還是有一些教訓可學。戴維．詹金斯研究世界各地人民為達成工業民主所做的工作，并在考察基布茲后，得到如下的結論：

　　(1.) 基布茲確實表明，在經濟環境中，全然民主的制度可以辦到，“工作”和“生活”之間的障礙可以拆除，同時，人們可以同時為了他們自己的利益以及他們所工作的企業的利益大大地貢獻自己的力量。

　　(2.) 此外，它們也［間接地］表明，對正常的產業資本主義制度所最常抱有的多項迷思──必須維持一個嚴格的等級制度、必須有單一的個人高高在上作出大多數的決策、以及低層級員工的意見毫無價值等等──未必永遠正確。蒙德拉貢：西班牙的合作社   原載：wehoo-威虎網  www.wehoo.net

　　蒙德拉貢(Mondragon)是西班牙北部巴斯克地區一個省內的蒙德位貢鎮所發展出來的、全世界最大的單一由工人控制的生產合作社集團。近幾年來，蒙德拉貢已經吸引了全世界性的關注，不只因為它的規模宏大，而且因為它的成績斐然。生產合作社在歷史上往往墮落成為資本主義企業，而且其效率也不怎么好。蒙德拉貢是個例外，首先，它已經成立了將近40年，其次，它保留著合作主義的特色，同時，它一直非常成功。

　　“蒙德拉貢是令人印象深刻的一連串企業：70個產業合作社(1979年的紀錄)，兩個給產業合作社提供服務的企業，三個農業合作社，一個擁35個商店的消費合作社，14個住宅合作社，一個擁84個分行，也提供管理服務及資料處理的合作社銀行，一個研究發開合作社，43個擁有大約26,000學生，提供工人以技術訓練并從事一般教育的教育合作社，一個替它的成員經營保險計劃的社會安全合作社，以及一個教育及文化教職員中心。

　　一、背景

　　巴斯克人大約人口兩百萬，住在西班牙最北部的三個省份，雖然是西班牙的公民，卻一向小心珍惜地維持著他們自己深具特色的語文及傳統。巴斯克人乃是至今猶存的歐洲最古老的種族集團。這些人主要是自由農、牧民、漁民、海員、礦工、以及金屬工人；他們當中產生過像羅耀拉·伊維爵(St．Ignaticis of Loyola； 1534年耶穌會的創始人──譯按)及方濟各 ·沙勿略(St．Francis Zavier；1506-1552；耶穌會會士，曾來印度、錫蘭、馬六甲、日本、及中國傳教，病死于廣東上川島。 ── 編按)。在西班牙內戰中，巴斯克人從事反對弗朗哥法西斯主義者。很多巴斯克人一直在抵抗西班牙的統治──其中有一個名為巴斯克祖國及自由(ETA)的地下組織，是全歐洲最活躍、最令人畏懼的抵抗團體。 (附錄2有關于西班牙政治社會概況的簡介；請參考。)

　　蒙德拉貢合作社由何塞．瑪麗亞．阿里斯門迪(Jose Maria Arizmendi；1915-1976)的信徒們創建的；此人是一位年輕人，曾經從弗朗哥軍隊的處死下脫險逃生。內戰后，阿里斯門迪出家當教士，被調送到蒙德拉貢這個工業城鎮傳教，而在該地過其余生。在1943年成立合作性職業學校之后，阿里斯門迪就把他的注意焦點集中放在人道主義的社會教育。

　　這個學校的第一屆畢業生全都深受基督教社會主義哲學的影響，并且“深深地受到把工作場所民主化的愿望所激勵，……”。他們在當地的工場(workshops)就業，并且成為工人代表。他們很快地就和他們的雇主以及西班牙當局對干起來。1954年時，這個技術學校的5名畢業生連同他們的教士導師，開創他們自己的合作工廠，為當地市場生產鍋爐。社區中有不少好心人士把他們的儲蓄拿出來投資，而在其后的數年當中，附近城鎮陸續成立了相似的合作社。

　　這些新興的企業必須處理兩個起頭的困難：(一)他們自雇、合作社的身份使他們不能參加西班牙的社會安全制度；及( 二)他們的缺乏抵押品使他們難以向銀行貸款。

　　他們的答案既大膽又簡單。在對付頭一個問題時，他們設立了他們自己的互助制度。在對付第二個問題時，他們成立了他們自己的“勞動者銀行”(Caja Laboral Popular)。之后，不管年頭好壞，營業一直在擴大。

  　二、蒙德拉貢的結構及運作

　　在合作企業內部，社員資格和雇用事實上是向所有的人開放的，只要他愿意冒一點險，投下創造一個新社員的工作所需要的資金。申請入社的人必須把相當數量的金額存入合作社銀行，其中的四分之一是不退還的，另四分之三則存入個人的資金帳戶。事實上，新社員通常只支付少量的頭款，其余的部份由工資扣減補齊。合作社已經獲得來自社區的特大量的精神及財務支持，并從未需要外來的貸款。

　　每一個合作社中的一切社員一律平等，而且每年至少開一次全體會議來制訂企業的大方向。選舉產生的9名監事組成監事會，至少每個月開一次會議，同時，也擔任起程序委員會(steering committee)的角色。管理部門由監事會派任的個人或委員會充當，其任期至少四年。經理要參加會議，但是沒有投票權。每一個合作社都有自己的一個由社區代表組成的顧問委員會(advisory board)，它是一種社會性顧問委員會(social council)，制定包括工資率在內的人事政策，也是一個由三位直選出來的委員組成，有權監督所有營業事題的監察委員會。

　　三、蒙德拉貢的成就

　　這些合作社已經獲得驚人的成就。亨克·托馬斯(Henk Thomas)和克頓斯特·洛根(Christ Logan)對蒙德拉貢企業作了一個詳細的歷史研究，把這類合作社的運作進行了一次細心的經濟分析。他們把它們的表現拿來和同一地區其它類似的私營企業的表現作比較，從而發現：

　　(1.) 這些合作社的雇用比其它私人廠商的雇用成長得更快；
　　(2.) 曠職大量減少；
　　(3.) 它們的工資政策比較平等(報酬最低的工人，其所得比在其它私人企業中工作的工人來得高，而高報酬的工人，其所得則相對較少)；
　　(4.) 這些合作社和私營部門的廠商相比，其生產力及利潤都較高。

　　“工作安排方面的參與決定和盈利的分配；微小的差距和固定的工資；全面的教育計劃如在職訓練；高度安定的職業；以及在他們所服務的屬于自己的合作工廠的所有權中的股份──所有這些的聯合作用，產生一個在私人企業中找不到的具有集體一致利益的體系，而這一點部份地說明了為什么這些合作社的表現能夠達成如此高效率的原因?！?

　　四、蒙德拉貢的缺點

　　有一個缺點導源于這樣的事實：作為經理的工人也免不了人性的弱點。有一個合作工廠的工人意見在調查后表明：在好的方面，社員激賞他們自己職業的安定和家庭成員被雇用的機會、受到進一步訓練及教育的機會、他們工作的“品質”、以及合作社的民主結構。在壞的方面，社員經常抱怨一些社員同伴的不合作行為，說他們是粗心大意的工人、偏袒不公、而且濫權。

　　第二個缺點是：在眾多合作企業中，工作還是按照權威性的、“科學管理”式的泰勒主義原則進行。蒙德拉貢的一個研究小組提出一份認可斯堪的納維亞式的自主工作小組 (autonomous work groups) 制度的報告，不過，工人卻反對試用這個辦法，堅持維持傳統的裝配線。然而，隨著技術的變革，反對變革(工作方式)的也弱化了。在某些合作社中，整個階層的監督人員都被取消掉。而在其它的合作社，監工由選舉產生。蒙德拉貢那種已經用多年而且復雜的職位評鑒制度已經日益受到批評(在某一個合作社中，甚至因而引起一場大罷工)。

　　五、蒙德拉貢的教訓

　　對于蒙德拉貢經驗在其它場合的可行性，存在著兩派想法，一個是正面的，另一個是負面的。

　　某些觀察家下結論說：某些環境乃是蒙德拉貢所特有的，這些環境使人懷疑在他處采用類似的合作社會有同樣的成就。這些環境包括：創辦時所采用的基督教民主原則的有鼓舞力量的天性、巴斯克民族主義、巴斯克人把他們從西班牙政權底下自主地孤立起來的意愿、法西斯時期西班牙獨裁統治對于真正工會的禁止、社區的強烈支持、以及勞工流動性的受到限制。

　　別的觀察家則認為，盡管蒙德拉貢的多數創始社員已經不再活躍，西班牙政府已經不再獨裁，而且勞工流動性已經增加，新生代仍然擁抱合作社的原則。托馬斯和洛根下結論說：“沒有任何先驗的經濟上的論點表明這種模式不能在其它的國家加以試用?！?南斯拉夫的工人自治制   原載：wehoo-威虎網  www.wehoo.net

　　在南斯拉夫為達成工業民主所采用的辦法──工人自治制 (self-management)──值得特別注意，其理由如下：
　　(1.) 南斯拉夫的工業民主不只限于一些特殊的產業或企業，相反地，它乃是世界上唯一的全國性制度。
　　(2.) 他們的工人自治經驗可以回溯到1950年，因此，它乃是世界上最古老的制度之一。
　　(3.)南斯拉夫的這種制度，不只給美國的放任式市場經濟，也給蘇維埃式獨裁性經濟，提供一個少有的替代方案。

　　一、背景 ─ 南斯拉夫

　　有關南斯拉夫的第一個重要的看法乃是：到這個相對來說還算是個新國家(它于1945年建國)參觀的人會發現難以找到一個南斯拉夫人。理由在于：南斯拉夫乃是所謂“巴爾干化”的象征(幾世紀來，巴爾干各國的特征乃是敵對和分裂)。在第二次世界大戰以前，今日南斯拉夫所在的地區，乃是一大堆農業占主導地位的小型共和國，其中原已很少的工業則由外國人擁有。在第二次世界大戰時，這個地區被納粹占領，而且對德國入侵的強烈抵抗也伴隨著古時候種族之間宿仇的清算，其程度比美屠宰場。總共，那幾年間死了10%的人口，并且，像波斯尼亞(Bosnia)，每4個人中就1人被殺。被占領期間，成百成千的人被本地的法西斯份子殺死。當地的基本設施(infrastructure)和工業有 1/3 被摧毀。當大戰在1945年結束時，南斯拉夫在許多方面，就像更早60年前南北戰爭結束時的美國。

　　對德國的反抗是由一個年青的工會主義者、共產主義者 ── 約西波·布洛茲·狄托 ── 領導的游擊隊，“狄托游擊隊” (Partisans)所執行的。在驅逐納粹以后，南斯拉夫是由6個共和國、兩個地區所組成建立，而這些實體仍然維持他們的自治。它和俄勒岡(Oregon)州大小一樣，有2千3百萬人，包括塞爾維亞人(Serb)、克羅地亞人(Croat)、馬其頓人 (Macedonian)、波斯尼亞人(Bosnian)、門地內哥羅人(Montenegrin)、和阿爾巴尼亞人(Albanian)，其中有7種語言，3個主要宗教，以及無數的較少的敵對團體。

　　南斯拉夫基本上是個農業社會，過去相對上在各方面算是未開發(underdeveloped)。現在，在某些方面，仍然一樣。 1980年南斯拉夫都市化的程度仍然只有西德的一半，并且每人的收入只有西德的·。

　　第二次世界大戰后，在具有超凡魅力的狄托的領導之下，共產黨很快的鞏固了政權。起先，南斯拉夫開始依照蘇聯模式的共產黨領導之國家資本主義來發展。實行一次土地改革。銀行、企業、以及主要工業都被國有化。所有主要的決定都由控制中央政府的共產黨前衛份子做成。可是，1984年狄托和斯達林起沖突，使南斯拉夫喪失了蘇聯衛星國的地位。自此南斯拉夫人變成“不結盟”，而且隨后發生的轉變可說是極戲劇性無比了。

　　二、南斯拉夫的新方法

　　南斯拉夫的領導者注意到西方式的資本主義和蘇聯式的社會主義兩者都已給它們機會了，可是南斯拉夫仍然停留于嚴重的未開發狀態。他們覺得用他們自己的方法，不和華盛頓或莫斯科結盟，就算失敗了也沒多少可損失。他們發展出的模式，是基于他們所要達成的并不多于，是基于他們所不愿看見發生的。由上述信念，他們希望避免：
　　1. 一個受制于不確定和變幻莫測之市場的經濟；
　　2. 一個所有決定權集中在上的社會；
　　3. 一個受官僚支配的中央集權政府。

　　他們提出的計劃──并且仍在發展中──看起來更像無政府主義，正如早幾百年原由皮爾·布洛德豪(Pierre prodhoun)和其他人想出來的。不管那是什么，它變成在工業社會歷史上第一次挑戰中央集權和官僚的努力。他們的新方法包括下列的特點：
　　(1.) 南斯拉夫只有一個政黨──共產黨──但是這個黨并不以傳統的、列寧主義者、中央集權之方式運作。這個黨已經改名為“共產黨聯盟”(League of Commuists)，有個輪流的集體領導，并且經由地區上的支部，而非直接控制，來提供政策的指導。
　　(2.) 雖然狄托以一手獨裁式的領導這個國家達35年之久(直到他于1980年死為止)，但是政權由政府行政部門的集體領導所取代。
　　(3.) 政治上和經濟上的決定已經越來越分散，并且決定權越來越向低層。
　　(4.) 反對黨遭受禁止，但是個別的異議份子所受到的迫害，遠小于其它一黨專政的國家。在“獨裁專制”的智利或薩爾瓦多等國已經稀松平常這一類野蠻的殘酷手法，在南斯拉夫則是聞所未聞。南斯拉夫的“全體主權”──假如可以這樣說的話──其暴虐程度遠低于蘇聯或波蘭的。
　　(5.) 官方認為：在如此這般地沒有雇主階級的社會中，西方式的對抗性工會是與時代不合不需要的東西。然而，實際上，一個“新階級”已經產生出來，而在某些方面，已經取代了雇主階級。由于對這些現實的承認以及其它原因，工會被允許運作，議價被采行，而罷工也不稀奇。
　　(6.) 曾經被國有化的私有財產現在已被“非國有化”，因此，理論上來說，所有財產屬于人民而非政府。

　　三、工人自治制

　　然而，很顯然地，他們最引人注目的創舉在于所謂“工人自治制”的工業民主實驗。南斯拉夫人把它說成是一個“概念”，因為在過去的30年間，這個措施一改再改，現在也還在演化。然而，它的基本主張并沒有改變。實質上；這么說的全部意義在于：是勞工使用資本，而非資本使用勞工。

　　戴維·詹金斯描述他參觀一個南斯拉夫企業時寫道：

　　“不管南斯拉夫的工人自治制可能包含優點或缺點，毫無疑問地，它非常不平凡。當你在會議場所中被一位和其它國家經理人員相比毫無遜色的、衣冠整潔的經理人員所招呼時，旁邊有幾位看來就像是其它國家之工人的藍領工人，而前者心平氣和地告訴你后者指示他們如何辦事，即使你是一位漫不經心的參觀者，你也不可能不對這家工廠感到印象深刻?！?

　　這個制度明文規定于南斯拉夫憲法，它有下列四個基本的成分：
　　(1.) 工人全體大會(workers' collective)：工廠全體工人的會議，它選出工人議會(workers' council)及理事會(management board)的成員；
　　(2.) 工人議會：執掌企業內部的一切正式權力，它們包括批準所有重要的經營決策、雇用或解雇經理人員、設立薪水尺度、投資及規劃、以及批準預算。
　　(3.) 理事會：由技術人員及經理人員組成，管理企業的日常工作。
　　(4.) 廠長：擬訂提案交由工人批準，并且領導其企業。

　　決策的較大規模的權力分散化，用于大型的組織，其中，“經濟單位”也起其作用。事實上，這些乃是小規模的工人議會?！案驹蛟谟凇@類單位可以增加工人的參與，……并減少遠離權力寶座的感覺。……”

　　四、南斯拉夫自治制的成就

　　鑒于所有的南斯拉夫企業都是[工人]自己經營的，很難以比較的意義來判斷工人自治制成功的程度。

　　(1.) 工人自治企業的繼續存在本身就是一個成功的指標。根據資本主義和蘇維埃式社會主義管理理論，工人管理的廠商必死無疑(列寧在蘇聯提倡應用弗雷德里克·W·泰勒[Frederick W. Taylor]的管理策略──這個策略要求經理人員對于決策的專斷權──就和美國所提倡的資本主義經理一樣)。
　　(2.) 南斯拉夫的經濟在工人自治制下成長非常迅速。早期開發中國家──譬如法國──花了100年或100年以上的時間才達成的成長，南斯拉夫只花20年就達成──而且以更人道的方式達成。在1970年代全球經濟發展慢下來以前的數年之間，南斯拉夫的經濟以比歐洲各國更快的步伐繁榮起來。到了1983年，即使70萬南斯拉夫人在外國當“客座”工人，其失業率竟上揚到12%。然而，這和多數歐洲各國相比，也并不壞到那里去。就個人所得的成長而言，大約在15年前，美國人的所得大抵是南斯拉夫人的7倍。其后，這個差距逐漸減少為兩倍左右。事實上，在1950-1964年間，南斯拉夫的經濟成長速率緊跟在日本及以色列后面，居全世界的第三位。
　　(3.) 至于薪水的支付，馬克思“各取所需”的概念大抵都被忽視。個人依其生產所值取得報酬。然而，薪水差距已經大大地拉近。最高薪者的所得大抵是最低薪者所得的四到五倍。此外，沒有任何證據表明工人曾經擠取盈利、來支付自己過高的工資而不去再投資。
　　(4.) 工人自治這個概念原先提出的目的，不是作為通過提高參與加強職業滿意度的一種手段，相反地，是為了減少共產黨及政府對經濟的干預。這兩個目標都已大有斬獲。大量的權力已由共產主義者聯盟及政府轉移到工人、工會、共和國、及社區(在工作廠之外，社區也有類似的自治機構)。政府可能──也確實──隨意加以干涉。盡管如此，隨著時間的推移，政府的權力不增反降。南斯拉夫還有一條很長的路要走，但是公道地說，它倒可以自夸，至少已經起步走向馬克思(以及無政府主義者)“使國家消亡”的目標。
　　(5.) 即使那些對南斯拉夫最苛責的異議份子，也多看好自治制試驗；這一點非常重要。至于工人自己呢？戴維·詹金斯發現他們“整體來說，喜歡這個制度。似乎可說是毫無疑問地，和沒有工人自治制相比，今日南斯拉夫工廠有著較佳的工作氣氛?！贝罅康难芯壳宄赋觯航^大多數的南斯拉夫工人支持工人自治的概念。
　　(6.) 至于職業滿意度，有一些研究發現：那些有直接涉入工人議會的南斯拉夫工人，其疏離感不是較輕，而是較重。這一出人意料之外的發現，其所以會發生的原因可能是：絕少受到正式教育的工人一下子突然很令人泄氣地被推上管理的角色，后來在工作中又絕少提供他們以特殊訓練；經理們迅速地對惡化工人的自卑感內行起來；由于各級工資偏低，根據馬斯洛(Maslow)的人類需求優先次序，工人一般對金錢比對參與感到興趣。
　　(7.) 比較令人感到樂觀的是，千百位在工作場所及社區的自治機構服務過的人所獲得的經驗，已經無限地而又一清二楚地加強工人自治的信心。管理他們自己的事務已經證明“既不是什么脫線的事，也不是形式上及法律上的虛應故事；相反地，它乃是為國家多數人民服務的既有機構?！边@些新的責任導致工人愿意去學習研究的更大動機。

　　五、南斯拉夫工人自治制的缺點

　　在社會主義南斯拉夫所實行的工人自治制，乃是資本主義社會經營管理的鏡像，因此也有一些同樣的問題。南斯拉夫工人自治制的主要缺點確實來自這么一個事實：經理不愿意被工人呼來喚去，這正好像工人不愿意被經理呼來喚去一樣。同時，南斯拉夫的經理正如同諸多美國工人那樣，越出常規地打擊或抵制這個制度。

　　觀察家經常會注意到：技巧成熟的經理要去操縱工人議會易如反掌。其詭計在于使用非必要的神秘的語言來說明復雜的事題，然后等著坐看工人的尷尬不安。一位南斯拉夫的社會學家提到過一個工人議會開會的例子，他們花了好幾個小時時來討論守夜人應該不應該享用一杯免費的咖啡，然后卻在幾分鐘之內批準一個幾百萬元的投資計劃。

　　約瑟夫·邁爾(Joseph Mire)這一位老練的歐洲勞工問題專家說過，南斯拉夫的經理往往擁有一些專門知識及技術，而這些是工人議會成員所無法匹比的?！叭藗冎灰詾橄胂?美國)工會為了和資方的專長分庭抗禮，收集了多少的專門知識，就可以意識到工人議會在智力方面的嚴重缺陷了。”

　　南斯拉夫的經理由于自認為在行政的彈性方面的權力受到不夠格工人的侵犯，便采取報復行動，不參加會議、扣住資訊、或者把他們對資訊的掌握拿來作為談判的籌碼。經理的立場有其困難，因為，他們 (1)必須討好工人以免不再被指派為經理；(2.) 必須有效地經營以免公司虧本關門；(3.) 必須跟緊國家的指導方針以免招來政府亂找他們麻煩。經理甚至也必須參與等同于罷工的行動，根據報告，要吸引夠資格的人來申請經理職位已經是越來越難了。

　　另外還有一些問題。一般工人大眾在共產黨官員還大權在握的高層次決策的參與，還不能與他們在工作場所及社區層次之決策的參與相匹比。而且，即使在較低的層次而其領導又輪流先當，自治機構也往往被相對較少數的幾個個人所把持。因此，一位不再著迷的南斯拉夫人這樣描述權力的分散化：南斯拉夫“有數以百計的小獨裁在繁衍它們自己”。同時，有些自治團體深受管理偏見的影響，乃退化成“監督”團體，不再是參與的機構。另外有些甚至變成橡皮圖章。在這種情況下，工會仍然有存在價值以及仍然活躍，乃是一件意義重大的事。

　　六、南斯拉夫工人自治制的教訓

　　總之，問題大抵由于要求過多、過早。受有限教育或訓練的工人必須擁有非常高度的管理專長。在美國的產業系統中，工作是假設工人一無所知設計出來的；在南斯拉夫，其前提則是工人無所不知。

　　南斯拉夫的自治社會主義要打破工作場所及社區中的個人角色間的阻障以及把民主擴展到生活的一切面向的目標，遠還沒有達成。盡管如，此至少已經做了一場勇敢的實驗，它已經把“西方資本主義和蘇維埃社會主義所最缺少的東西──尊嚴”提供給南斯拉夫。南斯拉夫某個社區議會的議長把很有可能是大多數人的感覺總結如下：

　　“我們的工業民主制度也許會困擾你們這些來自西方國家的人們，然而，我們已經確確實實困擾了蘇聯人。不過，對我們來說，它行得通，而且，隨著時間的推移，它運作得越來越好。”挪威的工作人性化   原載：wehoo-威虎網  www.wehoo.net

　　談到工人在草根層次的參與，沒有任何一個國家贏過挪威。就底下這一點來說，它也是全世界獨一無二的國家：工作人性化(work humanization) 的實驗，由社會科學家所發動，得到勞、資雙方的全力支持。杰克·巴巴什(Jack Barbash)這位美國的勞工問題學者已經指出過：在美國經驗中找不到什么可以和它相比的東西。

　　一、　背景 ─ 挪威

　　挪威是斯堪的納維亞半島上地勢非常崎嶇不平的國家，其面積大約是德克薩斯州和俄克拉荷馬州面積的總和。四百萬居民集中住在25%的國土上面，其它地區大都是不毛的山地，向北延伸到北極圈內。從維京人探險家及海盜的時代以來，土地資源的局限一向都是問題。自然資源有水力發電、礦藏、石油、以及森林等等。它的主要產業乃是：造船、航運、漁業、紙和紙漿、煉油、金屬化工、化工、以及食品制造等等。挪威大量依賴外貿。

　　除了極北地區的幾千個拉普人(Lapps)以外，挪威沒有少數民族。 95%的人是國教──路德教──的信徒。挪威是一個“福利國家”，全體人民享有全面的保健、教育、失業補助、以及養老金。有孩子的家庭依兒童人數領取特別津貼。極貧或極富都很少看到。長久以來，其失業率一直是全世界最低的幾個國家之一。

　　挪威的勞資關系異乎尋常地和諧、平靜。包括公務員及在內的所有工人都有罷工權，但是罷工和關廠都很少見。然而，其關系并非經常這么好。挪威的雇主和工人互相追逐了數十年，在勞資沖突的苦戰中，每年丟失了數以萬計的工作日。

　　第一個工會是具有階級意識的，創立并支持它們自己的工黨，為轉化資本主義社會而奮斗，追求一個無階級、社會主義社會的目標。它們終于成功地把幾乎整個勞動大軍組織起來。

　　挪威的工人階級經過50年的組織和抗爭之后，終于在1935年贏得一場全國性大選，執掌政權，而且從那時起，大部份時間都在執政。工黨一旦執政，其政府行事溫和，但卻一清二楚表明始終沒有放棄把挪威改造成一個社會主義社會的終極目標。

　　雇主們很快地體會大勢所趨，采取一個自己活也讓別人活的互相寬容政策，和工會簽訂了一份《基本協約》，這個協約至今仍然有效。

　　二、工業民主計劃

　　1960年代的初期，挪威開始試行有關工作人性化的一系列實驗。這些至今還在進行的實驗，乃是世界上最有誠意而且“最惹人注目的嘗試，其目的在于加強工人的直接參與管理”。好幾個因素給這一個獨特的發展、這一個有可能會變成全世界其它人民的模范的發展提供貢獻。

　　(1.) 第二次世界大戰時，挪威被納粹占領。這次戰爭把經濟弄成一個廢墟，但因此在1945年以后數年的復建期中卻使一股國家團結感產生出來。

　　(2.) 某個工會組織在納粹占領期間從事地下(抵抗)運動，當和平來臨時，原先的工會干部被征召去就任戰后政府的最高層職位。正如上文所已指出過地，勞工的政治權力和榮譽還沒有從挪威雇主們的心目中消失掉，后者永遠不會忘記，只要工黨政府愿意，工黨政府大可把他們的產業收歸國有。

　　(3.) 挪威工會聯盟(LO; Norwegian Federation of Trade Unions) 和它的資方對手挪威雇主聯盟(NAF; Norwegian Employers' Federation)都是高度中央集權的組織。在全國性層次上面， LO和NAF對各自的附屬機構的雇傭關系維持著嚴格的控制。任何由這兩個聯盟聯合主導的計劃──就好像工業民主計劃一樣──可以保證是一個公平的嘗試。

　　(4.) 到了1960年代，工會和挪威的工黨政府意識到，在集體議價和提供保護立法及福利津貼方面，它們大概已經不能再多走一步了；然而，盡管如此，疏離感仍然是一個問題。

　　(5.)挪威大大地依賴對外貿易。他們的繁榮有賴于他們的產業效率，以及他們在世界市場中的競爭能力。到了1960年代的初期，當挪威準備加入歐洲共同市場時，這個因素變成特別重要。當社會科學家告訴他們說生產力(以及職業滿意)的關鍵之一乃是提高產業中的工人管理時，勞資雙方都不得不加以注意。

　　(6.) 挪威人考察了西德的共同決策制和南斯拉夫的工人自治制后頗有好感，甚至頒布類似的法令，規定工人代表參加公司的董事會。然而，他們認為，在工作場所層次上的直接參與也有必要。民意調查證實，多數工人已經準備就緒而且樂于承擔自我監督的責任。

　　所有這些因素的綜合使他們決定，要對工作設計及執行的方式作一些戲劇性的變革，就是采取一個實驗性的、小心的、按部就班的、一個公司一個公司進行的辦法，來實現這些變革。

　　在最重要的產業心理學家艾因納·索爾斯魯德(Einar Thorsrud)的合作之下，勞資雙方的聯盟共同設立了“工業民主研究發展聯合委員會”。索爾斯魯德認識英國的塔維斯托克研究所(Tavistock Institute)那些創議工作人性化的同事，并邀請他們伸出援手。對于塔維斯托克的工作科學家(work scientists )所作的研究，英國的工會和雇主只是稍感興趣，然而，挪威人卻大感興趣。

　　在聯合委員會的支持之下，挪威和英國的社會科學家在其后的幾年里面在不同的企業當中進行了工作民主化的實驗。實驗程序根據每個企業之技術的不同采取各式各樣的辦法，而且隨時加以修正。索爾斯魯德警告說：企圖像學食譜那樣追隨他們的腳印的做法，將是錯誤的，因為“有時次序必須加以改變，而有時一個工廠的做法必須適應公司或實驗部門的特殊狀況”。

　　以下簡單勾略出來的步驟乃是簡單的精華：
　　(1.) 主要來自工人自身的工作程序資訊首先要取得。
　　(2.) 供工人、工會代表、監工、經理等實際涉入工作程序的所有人士的參考，被用來對生產程序作“社會技術分析” (sociotechnical analysis)。
　　(3.) 向所有涉入的人征求對于工作民主化的承諾，同時，把決策權轉移到自主工作小組。
　　(4.) 實際的變革由社會科學家來執行并監控。

　　實際并非一律成功。每個個案中都可看到某種程度的對于變革的抵抗。然而，多數實驗令人印象深刻地成功了。有一家工廠，在僅僅幾個月當中，把生產提高了20%，其后并且持續地提升。管理階層逐漸地從日常運作當中抽出。工作由包括選舉產生的“聯絡人”而非監工在內的自主工作小組來設計并執行。一年之后，一次意見調查表明，涉入的工人以壓倒性多數接受這一個新制度。

　　“在這個制度已經運作了三年之后，據說工人仍然表現出高度的熱忱。一名叫做格哈特．林德伯格 (Gerhard Lindberg)的焊接工人說：‘我在這里站了8年，把金屬板焊接起來，永遠站在同一個位置，而且從來沒有換過地方。我幾乎完全不知道這個金屬板是作什么用的。我從未用過腦筋來想如何工作，也從來沒有問過別人──我只按別人的指示工作。工作真是一片空白。……現在，一切可好多了。工作有變化。我們自己討論如何生產，并且規劃一切──每一個人都想要看到一切進行得順利。什么地方需要你，你就跳進去工作，接著，你可以得到別人的幫助。但是，最重要的事情是：你覺得比以前自由?！?

　　索爾斯魯德和他的同事弗雷德·埃默里(Fred Emery)對于要給進行中的實驗作出最后的科學評估，不敢掉以輕心，但仍然承認，到現在為止的成果還稱令人鼓舞。在評論他們從這個程序中所學到的東西時，他們提出幾個有趣的論點。

　　(1.) 只有當大家其正接受人類確實平等而且值得平等對待的構想時，這個程序才行得通。

　　(2.) 一旦用到強制，這個程序就行不通。只要被人道地加以對待，人類有能力學習、成長。如果被非人道地加以對待，則也可能被扼殺，而產生不正常的心理。對某些工人來說，解放來得太遲了，而且，實驗只在他們的四周進行，不及他們自己。

　　(3.) 如果僅僅除掉獨裁控制而鼓舞人們去尋找把工作作好的什么“順其自然的”辦法，這個程序也行不通。挪威人所提出來的替代方案是：民主控制，而不是每個人自管自地工作。他們鼓吹自我管理，卻又沒有忘記這樣的事實：這畢竟還是管理工作。

　　(4.) 如果有關各方還沒有準備就緒以至于無法應付變革，這個程序就會行不通。民主是一種解放的經驗，但它也具有破壞性。譬如說，自主工作小組的概念，就和傳統的權威性管理法不相容。自管的概念則和工會傳統的敵對態度不相容。

　　三、挪威經驗的教訓

　　挪威實驗的最重要方面大抵在于：他們已經根據嚴格的科學方法論實行了。在挪威的此一工作之前，工業民主的概念僅止于此──一種絕少科學基礎的吸引人的理想?，F在，幸虧由于挪威人的實踐，令人印象深刻的證據表明，工業民主是一個實際可行的構想。鑒于這些實驗已經全部作成檔案，而且可以在任何其它地方復制，再也沒有需要采用試誤法來空談一些改進工作生活品質的理論。意義重大的突破會繼續發生于斯堪的納維亞，“形成一種世界其它地區的人們難以把它忽視的典型”，這似乎是避免不了的事情了。
　　(1993.1.31初譯)
　　(1993.2.10校譯)

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號