多數事務社之前發起了打工人協同研究項目，讓讀者從感興趣的、日?？梢越佑|的群體開始，討論國內各行各業勞動者的勞動和生存狀況。通過一系列的討論，我們希望還原“打工人”話語本應有的社會和政治意涵，展示戲謔與自嘲的背后被遮蔽的我們對社會不平等的集體經驗。

　　本期推出讀者超超的互聯網行業實習生的訪談。實習本應是幫助學生從學校到工作崗位的過渡，提升技能，在未來職場中獲得更好的機會和發展，然而在當下，實習生卻成了一些公司降低勞動力成本的源泉。本文以互聯網行業為例，聚焦實習的工作過程，反思實習生群體已經成為互聯網大廠人力資源中重要且重要性日益增長的組成部分，然而他們為互聯網大廠提供廉價勞動時卻得不到相應的勞動保障的怪現狀。

　　文 / 超超 （跳跳蛙在本文中亦有巨大貢獻）

　　近幾年關于互聯網大廠的話題不斷，從35歲危機到996福報，從如廁制度到員工加班猝死。這些事件在當時引發了巨大的爭議，但是隨著熱度的下降和新熱點的出現，似乎已經被人們所遺忘，在互聯網大廠工作或實習依舊是許多年輕人夢寐以求的發展機遇。

　　從歷年招聘信息中看出，互聯網大廠每年開放的實習崗位不僅數量龐大，而且涵蓋到多個部門、多種職位類型和不同工作地點，這表明以高校學生為主的實習生群體已經成為互聯網大廠人力資源中重要且重要性日益增長的組成部分。然而，實習生在職場中的弱勢地位、學生的特殊身份和國內法律的缺乏，互聯網大廠實習生在提供廉價勞動時卻得不到相應的勞動保障。

　　01.

　　何澆不滅的“大廠夢”

　　3月份中青校媒發布的面向全國5868名大學生的《大學生求職力》調查報告顯示，超8成的大學生有去互聯網行業的念頭，在大學生最想入職公司的前三名中有兩家是互聯網巨頭。近幾年頻頻爆發的互聯網大廠輿情事件并沒有澆滅大學生的“大廠夢”，進入互聯網大廠仍然是眾多大學生的職業首選。

　　互聯網大廠的實習生招聘以暑期招聘為代表。暑期實習生招聘一般在每年三月份左右開啟，主要面向這一年和來年的應屆畢業生。應聘者需要與來自世界各地的優秀學生一同競爭，通過網申、筆試、多輪面試等層層選拔才能從中脫穎而出得到最終的實習機會。網上流傳著互聯網大廠筆試淘汰率高達70%，競爭的激烈程度可見一斑。

　　疫情下，互聯網行業的發展勢頭依舊不減。今年許多互聯網大廠的實習生招聘需求不降反增，騰訊開放了8000多個實習生崗位需求，而2020年騰訊員工總人數約8.5萬人；阿里開放的崗位涉及到200多個部門、80多個職位類型、50多個工作地點（未公布實習生人數）；字節跳動開放了7000多個工作崗位（包含春招工作崗位，未公布實習生比例）；京東開放了3000多個實習崗位。

　　02.

　　誰不想去互聯網大廠實習？

　　從體力勞動到銀行、金融白領再到新興的互聯網公司，輿論對于職業的種種想象——哪怕這些想象可能與現實相去甚遠——都讓打工人，包括高校學生，特別關注某些行業，更不用說，這些年來比傳統白領行業曝光率更高的互聯網行業還讓人聯想到年輕活力的團隊、扁平化管理和平等開放的工作環境等特征，這些互聯網行業特有的光環足夠吸引一波又一波的年輕人慕名加入。

　　這不得不有賴于互聯網行業過去一段時間的超速發展，大廠不斷擴展業務，甚至開始染指傳統銀行業、制造業，開始借錢、造車。得益于此，互聯網行業的薪酬水平也一直居高不下，從近幾年麥可思發布的中國大學生就業報告來看，互聯網行業薪酬水平持續領先。除了向好的的發展前景和豐厚的薪酬水平，解釋了為什么互聯網大廠的招聘是一個無法繞過的選項，哪怕你學的不是最直接的科系——互聯網大廠的大也足以吸收不同背景的畢業生——都想試試。

　　對于高校學生來說，幾個月的實習確實能讓年輕人積累經驗、提升技能、擴大人脈。但更實際的是，實習可能意味著留用，這是年輕人進入互聯網大廠的捷徑。一些互聯網大廠也在招聘中宣稱實習轉正率高達70%，并以此作為自身的亮點。然而更多實習崗位并沒有留用機會，但互聯網大廠的實習經歷就能為自身的履歷添上濃墨重彩的一筆，讓人眼前一亮，也就是所謂的“刷簡歷”。不管是為了探求職業發展的可能性，還是作為職業生涯的一個跳板，這樣的經歷都能讓求職者在勞動力市場上更具競爭力。

　　帶著這樣想法，我訪談了幾位正在互聯網公司實習的朋友，他么都散落在不同領域的互聯網公司，有本國的企業，有外企。加上在各家公司內，他們所在的部門也不同，有技術性，也有非技術性的職位，但我在注意到這些差異同時——畢竟是互聯網“大”廠——嘗試描繪在互聯網大廠實習的共通狀況。

　　03.

　　大廠實習是一種怎樣的體驗？

　　從受訪實習生的背景來看，ta們普遍的家庭、教育學歷都相對優厚，比如有國內高排名的工科本加碩畢業生，也有不少人打算在短期內出國。家庭階級背景所影響到的人脈也直接促使他們找到實習，比如有人提到ta的第一份實習是要靠家里關系。相對來說，也有人透過校招進入互聯網公司實習。比較特別的是有受訪者是透過“女生實習”進入某外企，這是該企業希望員工男女比例平衡，所以專門設置的招聘渠道。

　　從招聘過程來看，受訪者們們雖然服務于不同的公司，但有著十分相似的經歷。ta們在校友群、微信公眾號和官網上了解到招聘信息，通過激烈的競爭獲得了非技術崗位的實習機會。比較不同的是技術崗位和非技術崗位的要求，青茶和開水目前分別在某信息科技公司和某生活服務平臺的非技術崗位實習，他們們認為非技術崗位工作不要求特定的專業技能，公司在招聘時也更看重應聘者的過往經歷。這導致ta們自身十分重視實習，有比較豐富的實習經歷，從大一大二開始第一份實習，現在已經擁有了四五份實習經歷——這也讓ta們在應聘時更具優勢。相對的，可樂曾在某跨國科技公司的技術崗位實習，這是ta的第一份實習。ta認為相比于國內公司，ta所在的公司更看重應聘者能力而不是過往經歷。

　　三位受訪者的工作總體上比較忙碌，加班現象普遍，達到每周三四次的頻率。青茶所在的公司還存在“大小周”制度。雖然可樂所在的公司不提倡加班，正式員工基本能夠按時下班，但可樂在轉正的壓力下會主動留在公司加班。

　　三位受訪者對實習的滿意度取決于薪資水平、人際關系和其他福利等多種因素。青茶和開水的實習工資較低，平均只有200多一天，入不敷出，需要父母的資助來填補日常開銷的資金缺口；可樂的實習工資能夠覆蓋日常開銷，但與正式員工差距較大。與同事、mentor的關系受到公司的管理氛圍影響，青茶和可樂都認為所在公司扁平化管理程度高，青茶分享了很多細節：例如稱呼、工位、內部app設計、mentor的指導方式，可樂提到公司將同事間的互助行為納入到考核標準中；開水則表示所在公司盡管宣傳“扁平化管理”，但由于最大的甲方是政府，且受到政府嚴格監管，所以不可避免地受到官僚主義的影響。在其他福利上，青茶和可樂稱贊了公司的食堂、雙周分享會、下午茶、健身房、團建活動等軟福利。

　　在談及權益保障時，三位受訪者都表現出維權意識比較淡薄，對勞工權益保障問題不太關心，沒有產生過維權想法，身邊也沒有先例和維權的氛圍。三位受訪者盡管都與公司簽訂了協議，但是當時并未仔細閱讀，在受訪時也表示已經記不清具體內容。

　　04.

　　“作出了選擇就要負責”

　　加班已經是互聯網大廠的普遍現象，如果要進入這一行業，就不可避免；而且實習生為了拿到offer，處在天然弱勢的地位上，因此即使崗位勞工權益保障不到位，也不得不委曲求全。

　　青茶和開水都表示，自己在面試時已經做好將來加班的心理準備，且JD和HR都會明示或暗示 “互聯網大廠的工作節奏”。可樂也提到自己無法接受加班而選擇了外企，在同學之間也流傳著“想賺錢去國內大廠，想養老去外企”的說法。

　　青茶和開水還表示，雖然目前已經比較忙碌了，但正職員工更為辛苦。開水的mentor最近背上了房貸，ta猜測房貸壓力是mentor賣命工作的原因之一，高強度的工作應該也有相應很高的工資水平。如果為了還貸不得不加班，也就能夠自我合理化。

　　由此可見，行業潛規則潛移默化地馴化了在職員工、實習生以及應聘者，其結果就是，受訪者均認為“這是個人選擇”——然而，這到底是個人選擇，還是對不合理社會現象的自我美化？值得一提的是，由于新冠疫情，今年許多留學生在遠程網課的同時，在國內實地參與實習，而青茶就是其中的一員。在被問到“是否會忙不過來”時，青茶認為“大部分人還是能夠堅持”、“在選擇實習之前，應當理性判斷自己的能力，作出了選擇就要負責”。

　　與此同時，維權成本太高，風險過大也讓許多人在遭遇不公時選擇忍氣吞聲。通過仲裁和訴訟進行維權不僅費時費力，而且勝算很小?？蓸氛J為實習生力量薄弱無法與資本對抗，甚至可能影響自己未來就業。

　　05.

　　法律的缺位

　　目前針對高校學生自愿自主參與的實習缺乏立法保障。

　　《中華人民共和國勞動法》不覆蓋高校學生自愿自主參與的實習；《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》《職業學校學生實習管理規定》 (教職成(2016)3號) 均不適用。亦有部分省份出臺了針對實習生的地方法規，如《江蘇省勞動合同條例（2013 年修訂）》第四十二條和《廣東省高等學校大學生實習見習條例》等?，F在普遍認為的是，實習生與用人單位簽訂的實習協議屬于合同的一種，受《合同法》保護，雙方建立的也是勞務關系。

　　究其原因，一是學生受到學校和用人單位的雙重管轄，責任分配不明，具體體現在實習生仍是在校學生，其檔案未轉移至用人單位，仍由學校進行管理，而實習生的勞動力和時間又受到用人單位所支配。二是由于“學生”的身份政治，立法者認為學生的主業是學習而不是勞動；三是勞動關系的不穩定，學生實習時間短，變動頻繁。

　　各地政府部門在執法過程中，總體上由于立法不完善，市場監管漏洞極大。即使在出臺了地方性法規的省份，條款中規定的監管也流于形式。

　　在司法過程中，參看部分法院判決，我們發現在實際糾紛中，一些法官認為實習可以構成事實上的勞動關系。(2018)京03民終2656號；(2020)皖05行終26號；(2017)京03民終8946號等，綜合上述幾個案例可以看出，實習生與用人單位的法律關系認定在于實習的目的與內容，如果實習生是以就業為目的，雙方簽訂了有關合同或協議，明確了崗位與報酬，則雙方構成勞動關系。

　　06.

　　后記

　　我們一開始從互聯網行業的迅速發展出和相關的實習文化出發，當然互聯網行業不是唯一要求要實習的行業，但其普遍性，強制性，乃至扁平文化、軟性福利，都讓“互聯網實習”得到特別大的關注。我想探討的是，這種實習制度和文化背后是通過對實習生的低工資、加班所抽取的廉價勞動力所達到的：它以學習之名招來了學生，實習生卻沒真的“學”到什么，但大廠卻得到了勞動力——哪怕只是要一個人幫忙打印——這本身是需要一個正職員工去做的，現在有了一個明目省下成本?；ヂ摼W實習生作為資本主義生產中獲得勞動力的一環，然而不穩定的性質讓他們成為產業后備軍的一部分，實習一份接著一份——只有小數能轉正，轉正后又要面對996、35歲危機——而要打破這個剝削制度和文化，還是要實習生們組織起來，聯合正職員工一起要求更平等的待遇。/

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