多數派之前發起了打工人協同研究項目，希望與大家共同努力，在后2008中國借助數字技術和“新基建”推動產業升級、提升其在全球價值鏈上位置的大環境下，摸清國內各行各業和各階級勞動者的勞動和生存狀況，以此探索維護、提升勞動者權益和狀況的行動和改變的空間和可能性。

　　首先跟大家分享的是協作者抱夢沉飛Maverick對銀行業者和保險業者的訪談。在春節假期間，她聯系到主要從事銀行和保險行業的高中至大學時期的同學，通過線上訪談的方式，集中了解行業整體的工人權益概況。

　　一般認為，銀行業者和保險業者屬于專業技術人員，相對于底層的產業工人和低技能服務業人員屬于社會中的優勢群體。盡管如此，如Maverick所展示的那樣，他們也必須要面對無孔不入的勞動權益損害，從無償加班和虛假合同，到零底薪和缺乏必要的保障，從女性從業者缺乏上升空間到被自動化的機器取代的風險。

　　01

　　摘要

　　本次調研主要選取了筆者的幾位高中和大學同學進行一對一訪談，他們是不同地區的銀行、保險公司(主營業務是人身保險;以下簡稱保險業)從業員。

　　銀行業的幾位受訪者都在區、縣級機構工作，這一級銀行主營業務主要有對公及個人儲蓄、貸款及轉賬等業務，與此相對應的，基層員工按照崗位不同又可以分為大堂經理、柜面經理、客戶經理。大堂經理主要按照辦理業務的不同負責引導顧客分別到柜面經理、客戶經理或者直接在對應的機器上辦理。客戶經理主要負責理財、貸款業務的銷售工作;柜面經理主要負責辦理必須由人工核驗的對公及對私業務。本次的受訪者里有柜面經理及客戶經理，他們分別來自國有銀行和股份制銀行。

　　首先，銀行普遍采取的是“朝九晚五”的工作制，但一般來講，銀行的工作人員需要在早上八點半左右抵達工作地點開始一天的工作，由于其工作的特殊性，白天并無時間召開工作例會，大部分會議及現金的清點、核算都被安排在了晚上，因此存在工作時間超長的情況，實際結束工作的時間往往在晚上七點鐘左右，有時還需要延長工作時間，但加班工資都并未實際給付。

　　其次，網點的柜面經理一般女性居多，客戶經理則男性居多，基層網點的領導則以男性為主。這種性別化分工的情況，可能是既有文化規訓的結果，但就現實結果而言，存在對女性更為狹窄的上升渠道，尤其是對女性占主體的柜面經理而言，上升渠道十分有限。再次，對無住房，需要在工作地租住房屋的年輕職員而言，固定生活成本往往占到總收入的二分之一到一之間。復次，無論是國有銀行還是股份制銀行的工會往往都只起到組織文娛活動和發放節日慰問的作用，并未起到維護勞工權益的實際作用，也未對超長的工作時長進行監督。

　　最后，有部分銀行存在“畫大餅”行為，為了促進業務提升，虛設獎勵鞭策員工，實際卻未落實的情況。　　

　　保險行業與銀行業員工面臨的境況有一定的相似之處，都存在著超長工作時間和未給付的加班費。不同于銀行業的是，保險行業的銷售業務是通過代理人來銷售的，因此他們的正式員工并不包含保險代理人(也就是通常所謂的“外勤”)，只有參與錄入、核實賠付、銷售講師等崗位的員工才算作是保險公司的正式員工(也就是所謂的內勤)。所以，保險公司的組織結構又可以分為銷售網點(外勤駐點)和內勤駐點，他們負責的具體業務是不同的。

　　相比之于內勤而言，外勤員工的權益更缺乏保障，只有內勤才與保險公司訂立正式的勞動合同，外勤簽訂的是保險代理合同，僅就這一點而言，外勤并未獲得勞動保障，只是有資格代理銷售保險，五險一金也并未正常繳納。此外，保險行業的外勤在招聘時往往存在著欺詐行為，面對招聘者聲稱是招聘文員、助理、銷售等不同崗位，但在實際入職以后往往從事的都是保險銷售工作。

　　而且，外勤在剛入職以后往往并未簽訂代理人合同，而是跟著其他代理人開展一些輔助性工作，例如電話銷售，在給付工資時時常會因只是口頭約定未具體到合同而產生的薪酬糾紛，有時也會存在不予給付的極端情況。保險公司對外勤員工會設置增員獎，已入職的員工會想方設法招聘新人入職保險公司，這也是上文所提到的招聘欺詐的根本原因。為了達到增員目的，他們還會發展剛畢業的學生和已經退休在家的人員進入保險公司工作，這一部分人員女性占比高達90%。外勤剛進入保險公司后，往往從事電話銷售、電腦錄單、接待客戶等入門工作，將他們招聘來的組長會引導他們開始銷售保險，最初他們會給自己和家人購置保險，由于保險返利第一年往往高達40%~45%，前兩個月工資基本是比較豐厚的。但是到了后期，有部分員工會有賣不出保險的情況，就會面臨0薪酬的情況(保險公司薪酬設置是責任底薪+提成)，因此很多員工會在入職兩個月以后選擇離職，離職率偏高。

　　對內勤而言，福利待遇比外勤好很多，五險一金和工資都會正常繳納及發放，但是也會存在超長時間加班的情況，尤其是在年底沖業績和做活動的時候，極端情況下會加班到午夜。如銀行業一樣，保險業因有很多培訓和促銷活動需要組織，大部分領導為男性，只有財務等部門領導以女性為主，女性晉升渠道有限。

　　02

　　行業概況

　　銀行業發展是決定經濟發展的重要推動力量，在一定程度上能反映各國經濟發展健康狀況。銀行業的前景是由實體經濟發展的需求決定的。銀行業未來的發展變化取決于在經濟發展中的角色定位，其生存空間取決于在未來全球經濟發展中的獨特價值。從實體經濟發展看，經濟轉型升級和新業態出現呼喚著新的融資方式和金融服務方式，銀行業的傳統職責和傳統服務效率已經很難適應新業態發展所需。

　　在現階段銀行業的發展中主要有以下幾個趨勢：

　　(1)利差收窄。為了推動經濟復蘇，主要經濟體采取了量化寬松政策，一些國家中央銀行大幅度下調利率，甚至采取負利率政策。全球銀行業利差出現明顯收窄的趨勢。例如，從 2020 年第一季度凈息差來看，美國為 3.13%，較 2015 年下降 39 個基點;歐元區為 1.4%，較 2007 年下降 62 個基點;日本為 0.82%，較 2007 年下降 71個基點。利差的收窄，加之監管成本的上升，造成近十年來全球銀行業盈利水平的下降。

　　(2)技術的應用，推動銀行業后臺集中和中后臺自動化程度提升，也出現了前臺智能替代，甚至導致網點的無人化，進而，物理網點被線上服務所取代，各大銀行紛紛減少物理網點。在關閉國內物理網點的同時，一些銀行業機構也出現了國際化業務的收縮，這既出自戰略考量，恐怕也是對技術變革的一種反應。近十年來，一些互聯網公司依靠新技術推出便利、快捷的金融服務，從而不斷在各種業務領域蠶食傳統銀行業，銀行業務生態正在產生重大變化。

　　與傳統銀行業相比，保險業則處于上升態勢之中。根據我國保險法的規定，人身保險公司可以經營健康險業務，財產保險公司經保監會批準可以經營短期健康險。從經營機構數量來看，經營健康險業務的人身保險公司從2011年的58家增加到2016年的77家。截至2015年8月，保監會備案銷售的健康險產品涵蓋疾病險、醫療險、護理險和失能收入損失險四大類，總計2300多種產品。從業務規模來看，根據保監會公布的數據，2016年我國健康險業務原保險保費收入達到4042.5億元，同比增長67.71%。，2019 年的健康保險保費規模是2006 年的 20 倍，健康保險已經逐漸成為國家多層次醫療保障體系的重要組成部分。

　　03

　　主要發現

　　導言

　　本次訪談對象均為25-30歲的銀行或保險從業者，總起來講，除去保險公司外勤(也稱為保險公司代理人)之外，銀行從業者和保險公司內勤都擁有正式的五險一金，薪酬也從不存在拖欠的情況，但是在員工權益保障問題上依舊存在不同的問題。

　　對銀行業來說，主要有以下幾個問題：

　　普遍性的無薪酬加班，工作日一般在兩小時左右;周末一般在一天;

　　對于女性員工更為狹窄的晉升渠道;

　　租房居住的員工的每月固定開銷要占到總收入的二分之一到一之間;

　　對于柜面經理而言，存在泌尿系統疾病和腰椎、頸椎損害的職業病風險，但并無相應的保障及賠償措施。員工一旦患病，可能也無法調離崗位;

　　部分銀行存在虛設獎勵而又不兌現的情況。　　

　　對于保險行業來說，大概有以下幾個問題：

　　外勤不屬于正式員工，未簽訂勞動合同，只有代理人合同，沒有五險一金。基本工資與業務掛鉤，屬于有責任底薪，若是賣出保險，可能到了月末沒有任何收入;

　　在外勤的招聘過程中，存在大量的欺詐情況，整個行業十分混亂;

　　內勤員工在旺季(通常是1-4月)需要超長時間加班，可能到午夜，但無加班工資;

　　內勤需要經常參與公司舉辦的活動，需要外出奔波、社交，因此男性相比之于女性更容易得到晉升。　　

　　勞動者工作狀況

　　本次銀行業受訪對象均為銀行縣區支行網點員工，人數大多都在百人以下。

　　國有銀行以正式員工為主，但保潔業務系外包給保潔公司。股份制銀行有少部分員工是勞務公司派遣，與正式員工相比，這部分員工基本工資和業務提成少10%-20%。男女正式員工不存在同工不同酬，但正式職工與勞務派遣員工存在同工不同酬的情況。

　　銀行業柜員有被機器取代的趨勢，有撤柜現象，大部分支行網點只保留了2-3個柜臺，很多可以在機器上辦理的業務主要在機器上辦理，只有少數需要人工核驗的業務會在柜臺上辦理。

　　有部分受訪者表示對工作不滿，將在年初辭職，主要是因為柜面經理晉升渠道有限，又因為工作原因患上了腰椎間盤突出。

　　本次保險行業受訪者有內勤和外勤員工，他們所在的企業均為國有性質，所謂“內勤”，就是簽訂勞動合同的正式員工;“外勤”就是只是簽訂代理人合同的員工或只是做輔助工作而未簽訂任何合同的員工。保險公司承認的正式員工只有內勤員工，外勤人員雖然與保險公司有實質性的雇傭關系，但并未納入到公司的勞動保障體系中去。外勤人數不穩定，保險公司并未對此加以限制和管束，內勤人數通常依據業務范圍和總量決定，人數并不固定。保險公司員工的業務基本都需要人工推銷，雖然現階段也有很多線上保險銷售業務，但是推銷工作還是需要人工介入。部分外勤員工會在三個月左右離職，因為往往在前兩個月會給自己及身邊人購買保險，兩個月以后很有可能拉不到其他業務，沒有業績也就沒有基本工資(保險公司實行的是責任底薪，必須銷售夠一定金額才可以拿到基本工資)，這時就會有很多人選擇離職。

　　勞動權益

　　銀行所有職員每天八點半抵達公司，整理雜物，九點正式開門上崗，柜面經理中午十一點半開始輪流吃飯，柜臺至少需要留一人值守，下午一點半開始全部回到工作崗位上開始工作，下午五點停止辦理業務，但通常情況下柜臺已經在辦理的業務會拖到五點半左右。柜面經理在營業結束后會整理當天的票據，清點現金，協助安保公司運走，晚上七點左右才能正式下班。如果公司有事需要開會，會延長工作時間，可能會到八點以后結束。

　　業務經理除了在大廳接待需要購買理財和貸款的顧客以外，還需要外出推銷理財或是貸款，上班以后會前往銀行給自己劃分的指定片區進行推銷。他們會在五點時返回公司，整理當天業務和流水，偶爾晚上加班開會，也有的銀行會指定每周二或周四集體加班，周六日普遍性的會選擇一天讓員工加班。

　　銀行從業者的工資基本構成為“基本工資+業務提成“的模式，基本工資各地區、各銀行不同，本次受訪者的區間在3000-6000元不等，提成計算模式各行計算方式不同，存款普遍在10元/萬元-30元/萬元不等，貸款的提成計算模式比較復雜，受訪者暫未提供，辦理信用卡的提成在20元/張，總收入在3000-15000元不等。

　　受訪者均已簽訂勞動合同，但公司并未將紙質版或電子版發放給工人，而是全部存檔，如果要離職需要提前一個月向公司提出申請，無附帶懲罰，工資發放也比較及時，未出現過延期發放。社保由銀行方面購買，平時加班無加班工資。銀行網點會每周公布一次業務辦理榜，有代表業務水平較好的“駿馬榜”，也有代表業務水平有待提升的“蝸牛榜”。領導和員工之間并無過深交集，但也并無隔閡，可以溝通。

　　需要租房的職工生活成本一般占到工資的50%。工資上漲水平主要取決于業績水平，基本工資的變動較小，提成主要取決于個人的業務能力，因此漲薪水平個體差異較大。不同地區的銀行一般會提供過節費，依照地區的消費水平而定，一般在每次500-2000元不等(每逢端午、中秋、農歷新年發放)。

　　保險行業一般八點或九點開始上班，公司會在上午安排一些宣講及學習活動(主要學習推銷話術，多數是由內勤講師對外勤員工進行培訓)，下午外勤會外出推銷保險，進入社區舉辦活動，內勤人員會開展錄入銷售單據、核實賠付、統計分析數據等工作。外勤結束營銷的時間通常在晚上六點左右，內勤需要錄入銷售單據和分析數據，一般會相應的延長加班時間，一般會到晚上7點以后，業務旺季(1-4月)可能會延長到十點到十二點。

　　內勤的收入一般較為穩定，依據不同城市的物價水平和員工背景、學歷等因素的不同，一般在2000-14000元不等。外勤則依據業務水平決定，責任底薪只有在有銷售業績的情況下才會被給付，一般在1200-1500元不等，保險出售后的提成一般在第一年40%~45%，第二年20%，第三年10%，會出現收入不穩定的情況。內勤與保險公司簽訂正式合同，五險一金由保險公司繳納，而且部分公司還會贈與職工一部分健康險，但外勤僅簽訂代理人合同，薪酬發放并無保障，會有未按約定發放的情況，招聘時也會有欺詐的情況存在。　　

　　維權故事

　　本次受訪者均無本人親歷的維權事件，只有一位來自某國有銀行的受訪者提供了同事維權的案例。事件起因是銀行網點領導承諾依據拉存款數目，給參與拉存款的員工提供30元/萬元的獎勵，但是到了發放薪資的時候卻變成了10元/萬元。維權者找到了網點領導，領導承諾私下彌補該員工個人損失，并叮囑該員工不要聲張，但并未彌補其他員工的損失。

　　集體行動

　　本次調研的受訪者均來自連鎖性質的企業，其工會的組織并未經過全員推舉，而是由公司領導分派。工會平時的工作主要是收取會費，組織一些業余活動，并且在節日發放慰問。他們明知工人有超時長加班和零加班工資的情況，但卻未起到任何監督作用。此次受訪者中無參與群體維權活動的經歷。

　　04

　　結論

　　從訪談得到所見，兩個行業的打工人面對的主要勞動問題都很明顯，而且在《勞動法》下應該要得到處理。

　　對保險代理人(保險行業外勤)而言，亟需將他們納入到保險公司的勞動保障體系里，二者在實質上已經存在雇傭關系，應當簽訂勞動合同。不簽訂正式的勞動合同與工資發放不到位、零薪酬和普遍存在的招聘欺詐存在因果關系。需要一紙勞動合同來規范保險公司與外勤的關系，而不是僅僅簽訂代理人合同。

　　對各行各業基本都有的加班情況，需要出臺相應的政策來保障勞工權益，尤其是需要將《勞動法》中的要求落實到位。目前，各類勞動糾紛頻發，但媒體、政府還是缺乏對《勞動法》的強調。加上這些企業的工會并未擔當起維護工人權益的作用，與企業沆瀣一氣，其實已經遠離了其存在的初衷，并無實際作用，最終導致在具體的維權活動中，力量有限的個體很難形成統一的工人同盟。雖然這些傳統中產行業比較少討論勞動問題，要克服這一點，行業內要先慢慢形成討論勞動問題的風氣，本調研也是從了解認清共同面對的問題開始，希望可以吸引更多同工們分享討論。/

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