部門概況

　　A廠作為一家擁有相當(dāng)長(zhǎng)歷史的大廠，先后涉足了多種領(lǐng)域業(yè)務(wù)。但公司的核心業(yè)務(wù)還是技術(shù)含量較高、附加值較高的的裝備制造，因此不少部門都是負(fù)責(zé)裝備組裝的，M部門就是其中較大的一個(gè)。

　　M部門負(fù)責(zé)裝配的設(shè)備型號(hào)眾多，因復(fù)雜程度不同價(jià)格也有不同，據(jù)稱便宜的一般一臺(tái)幾十萬(wàn)，最貴的要300萬(wàn)以上。設(shè)備訂單情況隨著市場(chǎng)情況波動(dòng)較大，市場(chǎng)繁榮的時(shí)候每個(gè)月要出50-60臺(tái)，但這種大爆發(fā)的情況并不多見(jiàn)，市場(chǎng)蕭條時(shí)可能每個(gè)月只出15-20臺(tái)。今年的訂單情況則屬于一般，基本保持每個(gè)月25臺(tái)左右的產(chǎn)量。

　　因?yàn)楣べY福利在區(qū)域內(nèi)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，A廠整體的人員流動(dòng)性比較低，因此多年來(lái)一直很少招人，招聘時(shí)也有很高的要求。周邊電子廠多是簡(jiǎn)單的流水線作業(yè)，招聘時(shí)只要認(rèn)識(shí)26個(gè)英語(yǔ)字母就可以上崗，基本沒(méi)什么學(xué)歷要求;A廠則要求至少中專學(xué)歷，以M部門為例，哪怕是最基層的裝配工也需要先通過(guò)專業(yè)知識(shí)考試(高于70分)，然后再由主管、經(jīng)理逐層面試才能入職，入職之后至少也需要3個(gè)月的培訓(xùn)周期才能獨(dú)立開展工作，從往年的情況來(lái)看，錄用率僅有10%-15%左右。

　　02

　　人員情況

　　M部門共計(jì)84人。其人員結(jié)構(gòu)大致如下：　　

　　其中經(jīng)理和部長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通、上傳下達(dá)，具體的生產(chǎn)管理則由主管及基層的組長(zhǎng)完成，另外還有一些工程師、跟單員和文員作為生產(chǎn)輔助人員。基層的裝配工、技術(shù)裝配工和裝配技術(shù)員占了部門人員的大多數(shù)，是實(shí)際負(fù)責(zé)生產(chǎn)裝配的直接人員。

　　所有人員當(dāng)中，5年老員工超過(guò)80%;男女比例大約為10：1，女工主要負(fù)責(zé)配料等一些較為輕松的工作。過(guò)去公司都是直接招聘正式員工，從最近幾年來(lái)開始使用派遣工，并主要通過(guò)在派遣工轉(zhuǎn)正的形式補(bǔ)充人員(前幾年訂單多時(shí)招聘了一大批派遣工進(jìn)來(lái)，訂單減少后則將人員退回派遣公司，40個(gè)派遣工中最終有4人轉(zhuǎn)正)。

　　M部門的最基層員工為裝配工，隨著工齡增長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)增加，可以通過(guò)公司的升職系統(tǒng)逐漸升級(jí)為技術(shù)裝配工、裝配技術(shù)員，技術(shù)員亦有資格升職為工程師，每個(gè)階段均分為初中高三級(jí)。作為一家外資企業(yè)，A公司有一套嚴(yán)格繁瑣的培訓(xùn)考核機(jī)制，連最基層的組長(zhǎng)都需要每年考試考核上崗。因?yàn)槭掷m(xù)麻煩，M部門的主管在提名員工升職上并不積極。

　　03

　　工作情況

　　M部門的工作內(nèi)容包括功能模塊組裝、整機(jī)組裝和整機(jī)測(cè)試三大主要部分，前兩部分各30人左右，測(cè)試部分則有10多人。M部門的工作具有一定的技術(shù)門檻，以裝配工為例，至少需要了解各種機(jī)械知識(shí)、特別是要能讀懂指導(dǎo)裝配的爆炸圖;設(shè)備又分為很多種，僅僅其中功能模塊的組裝普遍都需要8-10小時(shí)，復(fù)雜的甚至需要20-30個(gè)小時(shí)。

　　作為復(fù)雜程度較高的工業(yè)用重型裝備，M部門的產(chǎn)品實(shí)際訂單數(shù)量也相對(duì)穩(wěn)定，且利潤(rùn)可觀，并不需要在市場(chǎng)上以量取勝。工作性質(zhì)和市場(chǎng)情況共同決定了M部門的工作無(wú)需也不能拆分為普通電子廠流水線式的簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)，因此在工作時(shí)間上M部門的工人們完全不像普通電子廠工人那樣被完全綁架在流水線上、成為機(jī)器的一部分，而是有比較大的自主權(quán)。

　　活兒是永遠(yuǎn)干不完的，因?yàn)槲锪显丛床粩唷＞唧w而言，當(dāng)訂單不多時(shí)，依舊可以安排工人組裝模塊和整機(jī)，并收入庫(kù)存?zhèn)溆谩５嗄晗聛?lái)，在部門工作當(dāng)中已經(jīng)基本形成了約定俗成的工作節(jié)奏，在文件層面上則體現(xiàn)為IE的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)(或“工作效率”)，因而部門領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)隨意增加工作量。只要工人在指定時(shí)間內(nèi)完成了自己負(fù)責(zé)的任務(wù)量(即完成了“工作效率)，便不會(huì)被無(wú)端刁難。

　　因此在日常工作中，完成工作量時(shí)大家都心照不宣，從來(lái)都是講”工作時(shí)就好好工作，休息時(shí)就好好休息“。做了更多工作除了讓自己更累不會(huì)有更多好處，只有訂單增加時(shí)部門才會(huì)安排更多的加班。整機(jī)裝配需要多人配合，而模塊裝配都是分配到個(gè)人，因此負(fù)責(zé)模塊裝配的工人在時(shí)間支配上有更多的自主權(quán)。

　　現(xiàn)代資本主義的高速發(fā)展離不開分工的精細(xì)化和簡(jiǎn)單化，復(fù)雜勞動(dòng)拆分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)后工人的可替代性也就越來(lái)越強(qiáng)，而在這種”精細(xì)科學(xué)“的指導(dǎo)下工人被剝削的程度也就被不斷提高。同樣是每天工作8個(gè)小時(shí)，流水線工人需要一直干個(gè)不停，連上廁所的時(shí)間都被嚴(yán)格限制;而在M部門，通過(guò)各種方式”摸魚“”劃水“”磨洋工“，8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)工人的工作時(shí)間一般只有5-6個(gè)小時(shí)。部長(zhǎng)及主管一般都很少出自己的辦公室，到點(diǎn)就下班，并不關(guān)心車間的情況，而組長(zhǎng)也對(duì)這種狀況視若無(wú)睹，因?yàn)槠綍r(shí)他們自己也是一樣狀態(tài)。只要這種情況不被大領(lǐng)導(dǎo)或者來(lái)訪的客戶看到，一般也不會(huì)有太大的問(wèn)題。

　　如果被資本家們和為數(shù)更多的“精神資本家”們了解到這個(gè)情況，恐怕要跳起來(lái)大叫了，這不正是薛兆豐教授所說(shuō)的“不是資本剝削勞動(dòng)力，而是勞動(dòng)力剝削資本嗎”!且不論“剝削”的概念被如何歪曲，我們應(yīng)當(dāng)明確的一個(gè)基本事實(shí)是，即便這些工人每天只工作了5個(gè)小時(shí)，他們的勞動(dòng)也創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于他們的工資水平的價(jià)值。這一點(diǎn)在設(shè)備的價(jià)格、公司的利潤(rùn)上可以得到反映，更具體的衡量則可以結(jié)合工人們的工資水平來(lái)進(jìn)行。

　　01

　　工資情況

　　在中國(guó)的制造業(yè)，一個(gè)普遍的情況是工人“希望”加班，他們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)一般也都先問(wèn)“這個(gè)廠加班多不多”。造成這種現(xiàn)象的原因是過(guò)低的工資標(biāo)準(zhǔn)，工人如果不加班掙取加班費(fèi)連最基本的生活都難以維持。A廠的工資水平雖然相對(duì)周邊已經(jīng)算高，但加班工資仍是他們工資的重要組成部分，他們也普遍希望加班多些。

　　A廠工人的工資由這樣幾部分構(gòu)成：

　　（1）基本工資，大多為2600。工程師、主管及以上會(huì)有更高的基本工資，但技術(shù)員及以下普遍為2600。新員工入職時(shí)基本工資是本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，之后幾年中會(huì)逐漸提高，直到達(dá)到2600的上限。

　　（2）津貼，隨工齡等差異較大，新員工為0，工作15年以上的組長(zhǎng)可達(dá)4000以上。新員工入職時(shí)沒(méi)有津貼，基本工資漲到2600上限后才開始有津貼。基本工資相同，大家的工資差異主要體現(xiàn)在津貼上。津貼多少主要取決于兩個(gè)因素：一是工齡，因?yàn)槊磕甓紩?huì)有一次加薪(津貼調(diào)整);二是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的評(píng)價(jià)，因領(lǐng)導(dǎo)評(píng)級(jí)不同，有的人可能只加一百多，有的卻能加三百多。技術(shù)員及以下的津貼標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有拉開差距，因此升職與加薪并不存在必然關(guān)系，裝配工的津貼調(diào)整高過(guò)技術(shù)員也并不少見(jiàn)。

　　（3）月度績(jī)效。技術(shù)員以下分為200/300/400/500四檔，技術(shù)員200/400/600/800，工程師400/600/800/1000。主管及以上則為季度獎(jiǎng)。

　　（4）全勤獎(jiǎng)及其他補(bǔ)貼。全勤獎(jiǎng)50;膳食補(bǔ)貼450;住房補(bǔ)貼200，但只有一部分老員工還有(合并入工資中)，因?yàn)閹啄昵肮疽呀?jīng)取消;夜班補(bǔ)貼10/天，僅限于一些上夜班的部門，M部門并無(wú)夜班;其他則主要為一些崗位補(bǔ)貼，如組長(zhǎng)、接觸危化品等崗位會(huì)有，但數(shù)額一般也不多。

　　在工人工資中帶來(lái)最大差異的是津貼部分，根據(jù)工齡情況大致劃分，5年以下普遍在200-500;5-10年大致在500-1500;10年以上則差異更大些，大致分布在2000-4000。在津貼固定的情況下，還能帶來(lái)工資變化的就是月度績(jī)效和加班。

　　在M部門，訂單一般的情況下，每月會(huì)加班60-80小時(shí)(一般平時(shí)每天2小時(shí)，周六10小時(shí))，訂單較少時(shí)可能每個(gè)月只加20-30小時(shí)，甚至給一部分工人放長(zhǎng)假。在工人中，加班安排為公平起見(jiàn)一般都一樣，組長(zhǎng)可能會(huì)少一點(diǎn)。

　　工資的不同構(gòu)成造成了不同地位人員對(duì)于加班的不同態(tài)度。對(duì)于普通裝配工尤其是新員工而言，加班工資占到了工資的1/3多，因而對(duì)于加班非常看重;主管、組長(zhǎng)的津貼已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了自己的基本工資，加班工資在工資總額中占比不高，因此就沒(méi)有那么在意加班;而部長(zhǎng)及以上則是采用月薪制，他們往往到點(diǎn)下班，多一秒也不肯在公司待，更不要提加班了。

　　早些年時(shí)A公司的工資待遇相對(duì)周邊有比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，想要入職往往要找人內(nèi)部推薦。近幾年隨著中高管理層中有更多大陸人進(jìn)入(過(guò)去經(jīng)理及以上職位基本為新加坡/臺(tái)灣人壟斷)，各種福利補(bǔ)貼都被削減甚至取消、加薪也變慢了，工資待遇的優(yōu)勢(shì)逐漸被周邊企業(yè)追趕上來(lái)，在同行業(yè)中也不再具備競(jìng)爭(zhēng)力。在工人聲音亦得不到管理層正視的情況下，大家越來(lái)越多地選擇了用腳投票，M部門僅今年就已經(jīng)流失了20%的人員，其中的測(cè)試組更是走了近2/3，這是前所未有的情況。

　　05

　　權(quán)力與階級(jí)

　　如前所述，M部門的經(jīng)理和部長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通、上傳下達(dá)，盡管升職、加薪及其他很多內(nèi)容需要他們審核通過(guò)，但由于缺乏對(duì)下面情況的了解，部門內(nèi)部的實(shí)際權(quán)力掌握在主管層面。

　　主管的權(quán)力主要體現(xiàn)在加薪和月度績(jī)效的評(píng)級(jí)上。以加薪為例，盡管每年都會(huì)加薪，但是如果主管對(duì)某人評(píng)價(jià)不高，持續(xù)給的加薪評(píng)級(jí)都比較低的話，每年的加薪都比別人少個(gè)一兩百，累積下來(lái)就會(huì)是相當(dāng)大的差距。比如M部門有一個(gè)一直很受自己主管欣賞的組長(zhǎng)，基本每次升職都被最快安排、每次加薪都按最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加，目前津貼已經(jīng)達(dá)到了4500以上。但加薪每年才一次，主管手中最直接可以拿來(lái)威脅工人的是績(jī)效的評(píng)級(jí)。例如在一次小規(guī)模停工后，被視作“帶頭者”的幾個(gè)工人下個(gè)月的績(jī)效直接被評(píng)為了最低等。除了直接利用權(quán)力之外，如果主管對(duì)一個(gè)工人印象不好，也可以用各種間接方式加以排擠，僅僅更加頻繁地去“關(guān)照”一下車間紀(jì)律、看看這個(gè)人有沒(méi)有在玩手機(jī)、早會(huì)時(shí)點(diǎn)名批評(píng)等等都會(huì)給當(dāng)事人較大的心理壓力，過(guò)去M部門一些不被主管待見(jiàn)的工人就是這樣被排擠走的。

　　經(jīng)理和部長(zhǎng)極少下到車間去，與工人接觸其實(shí)不多。組長(zhǎng)一直在車間與其他工人共同工作、長(zhǎng)期相處，平時(shí)關(guān)系就比較好，在很多事情上也能夠保持一致立場(chǎng)。比如之前A廠的人密集去投訴公司公積金未足額繳納，很多都受到了自己組長(zhǎng)的鼓勵(lì)，有些組長(zhǎng)就講道“你們快都去投訴，你們都去了我才好去”。除非組長(zhǎng)要傳達(dá)一些上面的行政任務(wù)，否則也很少與工人發(fā)生沖突，在傳達(dá)行政任務(wù)時(shí)的難處一般也能得到工人的理解。因此相對(duì)而言，主管與工人之間的沖突是比較常見(jiàn)的。

　　本文涉及的所有人員，從法律層面講，均不占有生產(chǎn)資料。但現(xiàn)實(shí)的情況往往相當(dāng)復(fù)雜的，我們需要從生產(chǎn)本身做一些分析。

　　經(jīng)理/部長(zhǎng)/主任這一級(jí)別雖然在名義上并不具有生產(chǎn)資料的所有權(quán)，但生產(chǎn)資料可以由他們經(jīng)手和配置，于是他們實(shí)際上就擁有了通過(guò)這些生產(chǎn)資料牟取私利(相對(duì)于公司的“公”而言)的權(quán)力，勾結(jié)供應(yīng)商吃回扣、外發(fā)訂單至自己名下公司、提前報(bào)廢公司機(jī)器設(shè)備等以獲得工資外的“隱形收入”都是通過(guò)這一權(quán)力實(shí)現(xiàn)的。從經(jīng)濟(jì)上看，他們能獲得可觀的收益;從日常權(quán)益維護(hù)上看，他們一般是明確站資方立場(chǎng)。因此，這個(gè)意義上，我們可以將他們歸之為小資產(chǎn)階級(jí)的上層，他們?cè)谫Y本主義和平發(fā)展時(shí)期，是異常保守反動(dòng)的。

　　主管能在實(shí)際上組織生產(chǎn)，擁有生產(chǎn)的組織權(quán)，并一定程度擁有收入的分配權(quán)(調(diào)整工人福利和月度績(jī)效的權(quán)力)。從經(jīng)濟(jì)上看，收入高于一線工人不少;在權(quán)益維護(hù)中往往也是墻頭草。因此可將其歸為小資產(chǎn)階級(jí)，他們是小資產(chǎn)階級(jí)的中層。他們?cè)谫Y本主義和平發(fā)展期，一般也是保守的。但他們的地位不如經(jīng)理穩(wěn)定，因此在資本主義動(dòng)蕩期更容易跌落下來(lái)。

　　輔助生產(chǎn)的工程師之流，從經(jīng)濟(jì)上看，收入高于一線工人，在權(quán)益維護(hù)中往往也不堅(jiān)定，但在與生產(chǎn)資料的關(guān)系和對(duì)剩余價(jià)值的占有上，其實(shí)與技術(shù)員、裝配工等在階級(jí)地位上并沒(méi)有質(zhì)的差別，因而可歸入腦力無(wú)產(chǎn)階級(jí)。

　　技術(shù)員、裝配工從事一線勞動(dòng)，是典型的體力無(wú)產(chǎn)者。他們工資最低，最沒(méi)有地位，勞動(dòng)強(qiáng)度也是這群人中最大的。在A廠歷次權(quán)益維護(hù)中，都是站在最前線的。

　　得益于較高的文化程度和一定的技術(shù)門檻，相比周邊企業(yè)A廠工人在權(quán)益維護(hù)的意識(shí)和行動(dòng)上都要先進(jìn)些。對(duì)于這種階級(jí)身份上的差異A廠工人們?cè)诟行陨嫌兴庾R(shí)，但在行動(dòng)上仍然缺乏自覺(jué)。過(guò)去也有過(guò)一些不同規(guī)模的停工，但最近幾年來(lái)基本都局限于少數(shù)幾個(gè)部門。在較低的人員流動(dòng)性下工人中形成了一些較為穩(wěn)定的社交圈子，但基本還都局限于本部門。怎樣建立相對(duì)穩(wěn)固的廣泛聯(lián)系，這是A廠員工面臨的迫切問(wèn)題。

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