“利潤最大化”不是現代企業最有效的

          激勵和約束機制 　 　

              ——為公共產權辯護（續五）

產權理論認為，在私有產權制度中，所有者擁有企業資產的剩余索取權，他們會因高效經營而收益，也會因低效或無效的經營而受損，因此，利潤最大化對企業主有很強的激勵—約束效應。而在國有產權制度中，企業資產的所有權不屬于任何個人所有，因而任何個人都不能對企業的資產提出剩余索取要求，這就決定國有企業的最終所有者缺乏監督國有企業提高利潤的激勵。作為國有產權代表的政府，又因為同時是社會生活的管理者，有可能為了其他目標而犧牲利潤最大化目標。此外由于在委托一代理關系中的高成本，政府很難有效監督每一個國有企業都能夠遵循利潤最大化的原則。因此，利潤最大化這一目標對于國有企業很少有激勵和制約效應。（參見劉凡、劉允斌《產權經濟學》，同上，第199-200頁）　　

以上評說的理論基礎顯然就是傳統經濟學的鼻祖亞當·斯密在其《國富論》中所談的那一套。但是在一些人應用這一理論時，不知有沒有注意到這一理論的時代局限性，注意到它的適用范圍。在亞當·斯密的時代，在亞當·斯密的眼中，所謂“企業”，其實都是小型的個人企業或少數幾個人的合伙企業，他們主要依靠自己的勞動或對企業的直接指揮，努力地為市場生產商品或從事商業活動。在那里，企業主既是所有者也經營者，作為所有者的思維和作為經營者的思維高度統一、完全合一，或者說作為經營者的他完完全全服從于同時作為所有者的他。私人所有者關注自己的投資回報，追求利潤的最大化，同時也就成了經營者的行為準則，成了企業經營的目標。可以說，利潤最大化目標的激勵和約束作用在私人企業主身上發揮到了極致。但是，隨著以社會化大生產為基礎，實現規模經濟的股份公司的出現，這種情況悄悄的發生了變化，利潤的魔力削弱了。　　

早在1930年代，美國的阿道夫·A伯利和加德納·C米恩斯在其合著的《現代公司與私有財產》一書中就敏銳地覺察到這種變化。他們在該書的第四篇第三章“傳統理論的不足”中，就利潤動機問題寫到：　　

“即使是個人行為的動機，其面貌也已經發生改變。對亞當·斯密及其追隨者而言，我們也許可以將所有促使人們行動的動機抽象為一個，即對個人利潤的渴望，并使之成為開啟人類經濟活動的鑰匙。他們因此得出這樣的結論，只要真正的私人企業存在，個人利潤便是有效且有利于社會的促進力量。但我們已經看到，在現代公司中利潤動機是為何被扭曲的。就利潤誘使投資者用其資本進行冒險而言，利潤才是扮演著它們通常扮演的角色。但如果法院根據財產的傳統邏輯，努力保證全部利潤達到或掌握在部分所有者中，它們便阻止了利潤向特定集團的流動，而該集團的行動對企業的有效管理而言，都是至關重要的。只有當利潤轉向控制者的口袋時，利潤才能在某種程度上發揮其第二個功能（即努力使企業贏利的激勵功能—引者）。　　

即使提供剩余利潤以作為對控制者的一個激勵因素，我們也不太清楚它們是否能夠像利潤邏輯所假設的那樣成為一個有效的手段。也許使得現代公司能夠創造如此巨額剩余利潤的激勵效果，也要受制于收益遞減規律約束。第二個100萬美元的收入預期（剩余利潤可能為更大的數額），是否能夠象第一個100萬美元甚至第一個10萬美元的收入預期那樣導致同樣的行動，這的確是值得懷疑的。這樣意義上的利潤與早期學者們所想象的利潤之間，幾乎沒有任何聯系。　　

在今天與控制者有關的動機究竟哪一個有效呢？這是一個需要進行推敲的問題。但在考慮這些動機時，與考察亞當·斯密時代小商人的動機相比，我們通過研究亞歷山大大帝尋求征服新世界的動機，也許能夠學到更多的東西。（同上，第356-357頁）　　

何等精彩的論述！作為私人所有者，追求企業利潤的最大化以保證自己投資回報的最大化，這也許無可厚非。但是對于不具有所有權或者所有權份額不是很多的公司控制者來說，爭取企業能夠贏得盡可能多一點的利潤是必要，但是希圖謀求企業利潤的“最大化”是愚蠢的。因為，利潤不爭取得多一點，所有者不滿意，控制者就可能被所有者“炒魷魚”，不能繼續控制企業，而利潤總是“最大化”，所有者滿意了，企業卻很可能辦不下去了，自己也就失去了一展身手的舞臺。　　

大家知道，股東的投資是公司得以產生和存在的前提和基礎，因此公司首先必須考慮股東的利益，保證股東能獲得一定的利潤回報。但是，股東的投資并不是公司生存和發展的全部充要條件。作為一個企業，不僅僅需要股東的投資，而且還需要工人能提供的勞動力、技術人員所提供的技術服務，管理人員所提供的管理經驗，供應商提供的機器設備、原輔料材料和燃料動力，消費者（包括生產消費和生活消費）所提供的市場需求。可以說，現代公司實際上由各種要素組合在一起的“集合”，并且是一個由若干子集相交而成的“交集”，是聯系各方利益的一個“結點”，因此，公司除了要滿足股東投資回報的要求，還必須充分考慮其它各方面的利益。如果公司為了滿足股東的欲望而奉行“利潤最大化”的原則，那末它就可能偷工減料，粗制濫造，成為假冒偽劣產品一個源頭；也可能偷稅漏稅，想方設法逃避自己應承擔的社會責任；還可能無意治污減排，隨意處置“三廢”，污染環境；更可能人為壓低雇員的工資報酬，拒絕向工人提供應有的勞動保護和勞動保險；等等，不擇手段以最大限度地降低企業成本，擴大贏利空間。這樣，企業“利潤最大化”的目標也許是實現了，滿足了股東們投資回報最大化的愿望，但其他相關各方的利益卻不同程度收到損害，企業也就可能因此引發相關各方利益沖突的尖銳化而土崩瓦解，無法生存下去。　　

這也許這只是一種極端的情況，一般還不至于發展到如此地步，但它確確實實說明一個道理：如果公司一味最求利潤最大化，除了有可能滿足股東們的愿望外，就必然地，或多或少地會損害公司的其他相關者的利益，給公司帶來難以預料的生存危機。這是因為任何一個產權主體在進行交易時都有夸大自己的權利邊界的傾向，但權利邊界的最終確定并不取決于個人的主觀愿望，它需要交易雙方的討價還價，最終在雙方都作了妥協后才能達成一致意見，完成交易。這也就是交易中最初的“要價”和最終的“成交價”不一致的原因所在。如果交易一方堅持自己的“要價”而不愿妥協的話，一般說交易是不會成功的。除非交易的另一方為了某種萬不得已的原因單方面妥協。單方面妥協的交易不能算是真正公平的交易，長期進行這樣的交易最終是會受到反彈。　　

公司制企業作為社會法人，一旦設立，理所當然地會和自然人一樣產生希望生命周期能夠持久地延續下去意識，而比較有理性地進行各項經營活動則是延續企業生命的基本保證，因此公司更可能會采取一種謀求合理利潤的方針，而不是不管不顧地去謀取最大化的利潤。公司會采購合格的原輔材料，會生產或提供用戶滿意的產品和服務，會積極履行各項社會義務，會加強污染的防治，會支付雇員應有的報酬，會為工人提供不可缺少的勞動保護和保障……甚而至于，公司會以高于市場價格的價格向供應商采購所需物資，或者會以低于市場價格的價格向采購商提供自己的產品，因為它希望建立長期穩定的供應渠道或銷售渠道。公司也可能向自己的員工提供優于其他企業的工資福利，因為它希望留在這些員工，并調動他們更努力為公司工作積極性。公司還可能在履行社會義務方面作出堪稱模范的表現，因為它希望樹立良好的公眾形象……這一切都會多多少少影響到公司的利潤，利潤最大化的期望落空了，但股東們仍然可以獲得一定的投資回報，與公司相關的其他各方也能夠各得其所而比較滿意，公司的內外部環境得到優化，公司就有了延續生存下去的良好條件。　　

公司在短期內未能實現利潤的最大化，但是公司經營環境的優化，使其生命周期得以延長，獲得持久的盈利能力。特別是公司與供應商采購商有著長期穩定的合作關系，還可以使包括“搜尋信息費用、協商與決策費用、監督與執行費用”在內交易費用相對甚至和絕對地下降。企業內部的交易費用（管理費用），也可能因為雇主和雇員之間，管理者和被管理者之間相互關系的和諧，減少了不必要的摩擦和沖突而得以節約。更為重要的是，公司對相關各方利益的關注和調節，明顯提高了公司的凝聚力、號召力，員工的積極性能夠得到更充分的發揮，這對于公司利潤的增加將會產生難以估量的積極影響。所謂“和氣生財”，說的也許就是這個意思。如是，公司的短期利潤未必會有大的下降，而公司的長期贏利卻很可能是巨大的。　　

對于上市公司的股票持有者來說，公司短期內利潤的非最大化可能令人失望，會出現有部分人用腳投票的情況，但是也一定會有人因為公司持久的贏利能力而成為公司的新股東。非上市公司的股東同樣會不滿意于公司利潤的非最大化，但是仍然有利可圖的底線，使他們更容易相信企業的職業經理對長期收益的預期。因此，公司舍棄“利潤最大化”的目標，肯定會受到來自股東的一定壓力，但是公司長期贏利的預期，又使這種壓力得到一定程度的緩解。而且用長期的眼光看問題，這也更符合股東們的根本利益。　　

公司舍棄“利潤最大化”的目標，只謀求合理的利潤，對公司的相關利益各方都是有利的。公司雇員可以得到應有的工資福利，并且有一個相對穩定的工作環境和充滿希望的職場前景。這當然是每一個公司雇員的希望所在。公司的供應商也因此有了一個可靠的銷售渠道，采購商因此有了穩定的供應渠道，供應商和采購商最起碼在交易費用上可以大大節約。公司的經營者（控制者）和一般股東不同，他們投入企業的主要的并不是資金，而是智力、是學識、是膽略、是能力，用現在的說法就是人力資本。他們需要利益的回報，因為這是他們的智力、學識、膽略、能力培養和提高所必需的，但是他們往往更重視自身價值的實現，看重其智力、學識、膽略、能力展示所獲得的成果。正如管理心理學中激勵理論所認為的那樣，自我實行是最高層次的需要。一般說來，對于公司的經營者（控制者）這樣的高端人物來說，這才是最有效的激勵因素。有了成果，順理成章，豐厚的報酬，唾手可得。公司所具有的長期贏利能力，正是公司的控制者經營有方的結果，因此，為了公司的永生，為了公司能夠具有持久的贏利能力，也為了體現自己的存在價值，任何一個理智的職業經理都可能自覺不自覺地放棄“利潤最大化”的目標，而只爭取合理的利潤。　　

美國一家著名公司的首席執行官曾這樣說道：　　

“對于我，（工作的）重中之重是企業的永存。在我接管公司以后，我會找到一個較好的結合點。我必須照顧到股東，但是我不會過多討好股東的。”（《現代公司與私有產權》Transaction版導讀，參見〔美〕阿道夫·A伯利加德納·C米恩斯《現代公司與私有財產》，同上，第12-13頁）　　

也許不少人在閱讀這段話時會感到難以理喻，但想通了其中的道理，我們不能不佩服這位首席執行官的高明。這段話雖然說得還比較含蓄，但卻毫不含糊表明了“利潤的最大化”的原則在現代公司的終結，揭示出現代公司得以健康發展奧秘。　　

公司能夠永存的前提條件就是公司利潤的合理化。應該說“利潤合理化”的提法本身就蘊含著爭取盡可能多的利潤的意義，能爭取的利潤不爭取當然是不合理，但是“利潤最大化”的說法卻不能兼容“利潤合理化”的含義，因為“最大化的利潤”很可能就是不合理的。公司只謀求合理化的利潤，那么股東能夠獲得投資的回報，經營者（職業經理）可以得到該有待遇，普通雇員（包括工人）能夠拿到應得的工資福利，同時，供應商收回足額的貨款，采購商可以向消費者提供可使其滿意的產品或勞務。因此，公司的謀取合理化的利潤，就意味在公司主導的這場相關利益各方的利益分配的合理，利益分配的合理化提高了相關各方對公司的滿意度，就使公司永存有了比較好的基礎。公司永存的結果，則是公司贏利能力的長期化，同時也就意味著公司相關各方合理收益的長期化。因此，公司的永續生存事關公司的根本利益，同時也是公司相關各方的利益所在。這樣，公司的永續生存也就成了公司相關各方關注的“焦點”，從而對公司，特別是對公司的控制者產生巨大的壓力，對公司全體員工有著很強的激勵和約束作用。　　

我們不妨審視一下那些大大小小的企業，可以肯定地說，所有成功的公司之所以成功，最重要、最根本的一點，其實就是自覺不自覺地逐步建立起這樣一種既關注眼前，又放眼長遠能夠較好地平衡各方利益的的激勵—約束機制，而不是那種僅能體現私人投資者愿望的“利潤最大化”。只是由于長期受一些自由主義的傳統理論影響，人們的思維被扭曲，對這樣的事實往往視而不見，聽而不聞，仍然把早已過時的“利潤最大化”叫得震天響，迷惑了自己，糊弄了他人。同樣的事實是，很多企業堅定不移地實踐著“利潤最大化”原則，取得過一時的輝煌，但最終還是成了昨天黃花。更多的企業則徘徊在“利潤最大化”和“利潤合理化“之間，當他們追求最大化利潤時，各方面的矛盾加劇，企業出現危機，當他們只謀求合理利潤時，各方面關系和諧，企業健康發展。事實說明，只有即期利益的合理化和合理收益的長期化，才可以為公司發展提供源源不斷的持久動力。　　

以上我們討論的是以私人股本為基礎的公司制企業的情況，國有企業（包括國有獨資公司和國有控股公司）就更是為此。批評國有企業激勵不足者，有一點說得有道理，就是國有企業的最終所有者缺乏監督國有企業謀求利潤最大化的動力，但原因并非如他們所說，是由于任何個人不能對企業的資產提出剩余索取權的要求。應該說，要求公司提高利潤，以謀求利益，這一點國有企業并無特別之處。沒有利潤，國有企業同樣就無法生存和發展。國民作為個人雖然不能直接提出剩余索取權的要求，但國家利益的損害必然會影響到每一個國民所能享受的直接的或間接的利益，因此可以說沒有一個國民不希望國有企業能夠多多贏利，能夠更好發展。并且國民們作為一個整體更重視國有企業的長期效益，而不希望為追求短期的“利潤最大化”而影響到國有企業的長遠發展。私人所有者作為自然人，其壽命不過區區幾十年，作為能夠賺取利潤的“經濟人”，其經濟壽命更加短暫，這就決定個人在謀取利潤方面有著明顯的緊迫感，因此在有生之年，在年富力強之時爭取盡可能多的利潤的愿望也就比較容易理解。不完全理性的私人所有者，不考慮長遠、不顧及他人而追求自己投資在短期內實現“利潤最大化”那就更不奇怪的了。但是，國有產權的終極所有者不是單一的個人，而是全體國民。國民作為一整體，具有生生不息的基本特點。個別人的生死對整體的幾乎沒有什么影響，從而可以比較客觀、比較理智地思考，能做到既關注眼前，又重視長遠，既考慮局部，又放眼全局，較少機會主義，不容易產生“利潤最大化”的沖動。　　

公司制企業實行的是法人財產權，而這種法人財產權，本質上一種集體產權，因此它需要維持各方面利益的平衡，這和私人股東追求個人的投資回報，要求“利潤最大化”之間存在著深刻的矛盾。這種矛盾雖然在現階段一般都能得到調節而緩和，但畢竟時時掣肘著公司的控制者（經營者），使他們常常在追求利潤最大化和只謀取合理利潤之間徘徊，從而影響到公司發展。而在國有企業，包括國有獨資公司、國有控股公司中，終極所有者的愿望和公司法人的理念具有本質上的一致性，相互之間不存在類似的矛盾，沒有追求利潤最大化的壓力，從而從根本上保證了國有獨資公司和國有控股公司的健康發展。　　

即期利益的合理化和合理收益長期化，是現代企業，也是國有企業的有效的激勵和約束機制。長期以來國有企業依靠的就是這樣激勵和約束機制，充分調動了廣大干部職工的積極性，一度時期把企業搞得紅紅火火。無視這樣的客觀事實即使不是別有用心，也是一種意識形態的偏見。但也不容否認，后來絕對平均主義盛行，多勞者難以多得，利益分配不盡合理，挫傷了一些人的積極性。特別是進入市場經濟的初始時期，對企業負責人所要承擔的責任和風險估計不足，從而報酬過低，激勵不足，這也是事實。但是這一事實僅僅說明國有企業在利益分配制度建設上存在缺陷，需要在改革中加以調整、規范和完善，而不應當成為否定國有企業的理由。那種以國有企業激勵不足為說辭，要求給予掌握著國有企業經營權的人以“天價“報酬，那就不是激勵不足，而是激勵過了頭，這種論調，事實上是把這些掌握國有企業經營權的人視為具有剩余索取權的企業的所有者了。給企業負責人過多的報酬可以刺激企業負責人更多地關注個人的利益，而能否真正調動企業負責人搞好國有企業的積極性是值得懷疑的。更為重要的是，這樣的分配即侵害了國家所有者的利益，又會產生企業員工之間利益差距過大的矛盾，不符合即期利益合理化的原則，也不可能導致合理利益長期化。當前急需解決國有企業負責人的“天價”報酬問題，使他們有一個合理的報酬，這樣的報酬不應太低，也不宜過高，因為單純的經濟刺激并不能真正調動他們為國有企業服務的積極性。否則，長期以往，國有企業必然“國將不國”，與完善社會主義生產關系而進行改革的初衷大相徑庭。　　

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