重貼強壇04年三篇關于批判現代企業制度的舊帖之一：是西方拿來的現代企業制度，搞垮了我們的國有企業

[落日尋道] 于 2004-08-02 16:38:24上貼 　　

國有企業在改革后是怎么大批破產的？現在回過頭反思一下，就能認識到，是西方拿來的現代企業制度搞垮了我們的國企。 　　

所謂的現代企業制度，可以概括為這么幾句話，即：產權清晰，政企分開，權責明確，管理科學。按精英們的說法，產權清晰就是從國家的角度，要明確企業資本的投資主體，由投資主體全權行使所有者權利，并承擔相應的責任，改變國有資產所有者職權分散、無人負責的狀況。 　　

本來，國有企業資產，分級管理，為國家所有，全民所有。投資主體明明非常的明確，為什么會被精英們認為資產不清晰了呢？那么就讓我們看現代企業制度中的企業資產是如何清晰的。 　　

在現代企業制度下的公司中，能夠行使所有者權利的首先是董事長（法人代表），董事長按公司法給予的權利，對公司內部人、財、物有處置等權。當然，孫悟空跳不出如來佛的手心，最終，行使所有者權的還是政府。所不同的是，過去政府任何部門和本企業的工人群眾都能管理企業，都有權監督企業。而改為公司制后，工人成了會說話的工具，在嚴格的管理下，稍有不慎，使領導不滿或得罪了領導，就有可能失去工作崗位，失去了飯碗；而政府過去專職監督機構在“政企分開”的改革中被虛化了，若沒有政府主要領導的點頭，即使后來設立的國資委也是不能輕易行使監督的權利。說穿了，產權清晰，政企分開，就是將國有資產的權利集中到少數精英手中，避開政府專職機構和廣大工人群眾的監督。政府的主要領導只要從企業得到一部分利益，不管工人有什么檢舉揭發，有什么上訪，都可置之不理，并會以企業自主權為借口，也不允許其它部門干涉，為企業的一切不法行為打掩護。若是企業的老板若惱了政府主要領導，只顧自己貪，不顧及政府領導的利益，這個已確定為投資主體的董事長，位子也就保不了多長時間了。從很多的破產企業事例可以看到，現代企業制度下的國有企業，早已成了政府主要領導與企業老板相互勾結、相互利用，大挖國有資產的樂土。產權清晰，清到了少數人手里，造成大量的國有資產不明不白的流失，更不清了；政企分開，分而不開，權力卻集中到了貪官污吏手中。如此的產權清晰，政企分開，企業怎么能搞好！ 　　

再讓我們來看現代企業制度中的所謂“權責明確、管理科學”：精英們說，一要明確國有投資主體對企業行使所有者權利，二是要明確承擔所有者義務。從前面分析可以知道，政企難以分開，政府與企業的責任又如何能完全的明確！不過，在現代企業制度中，“權責明確”卻成了貪官污吏逃避懲罰的的護身符。企業破產了，政府說，這是企業行為，按公司法要求，政府只能以其投入企業的資本額承擔有限的責任。僅以“有限”兩個字，政府的責任就完了，就能順利的開溜了；而企業呢，企業的“明確責任”也僅是“以全部的法人財產權對其債務承擔有限責任”。也是“有限”兩個字，就使曾經在企業呼風喚雨的企業老總們，也能順利的開溜了。企業破產了，老板們在有限責任的掩護下，升官的升官，將貪來的錢另開張的開張，什么問題都沒有了。至今還沒有聽說過有哪一個政府領導因國有企業破產了，而被追究責任的；也很少聽說破產的國企老板們被處理的。責任明確，明確到誰的頭了呢，結果明確到了工人頭上了，對不起，請工人老大哥下崗吧！誰讓你們不珍惜你們的工作崗位呢！這就是從西方拿來的現代企業制度，在中國的國企實際結合中的真正實質。有了這么個現代企業制度，國有企業如何不垮！ 　　

重貼強壇三篇關于批判現代企業制度的舊帖之二、毛澤東主席所倡導的“兩參一改三結合”與精英設計的“現代企業制度”　　

　　現代企業制度，這一改革中的用語不知是泊來品還是中西結合的產物。自這個制度在國企推行以來，國企由工廠制改革為公司制，廠長也換個叫法稱之為董事長后，從此就出現了官商明目張膽地勾結，致使國有資產大量流失；少數人暴富，致使無數國企破產，千百萬工人下崗，陷入極度貧困狀態；企業家治廠，致使廣大職工從此對企業管理失去了發言權，倫為會說話的工具等嚴重違背社會主義制度的現象。 　　

　　什么是現代企業制度？ 　　

　　按設計改革的精英們解釋：所謂的現代企業制度，就是產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學，是一種能建全決策、執行、監督，適應市場經濟的先進管理制度。當工廠改為公司，企業組織按現代企業制度建立了法人治理機構后，效果又如何中呢？ 　　

　　實際效果是：國有資產失去了監督，董事長（法人代表）對國有資產有任意支配的權利，不是自己的財產卻可以象對待私有財產那樣處置，使產權更加不清楚了；權責被虛置，國有資產流失，國企破產，無人負責，無人被追究，責任更不明確了；政企分開，政府原先對企業監督的體系被破壞了，卻強化了政府少數主要領導和企業老板行使國有資產所有者的權利，為官商勾結搭建了一個方便有利的平臺；管理科學，在法人治理結構中，也成了董事長一個人的唯意志管理，所謂的企業文化也就是董事長一人愛好文化。企業的生死，工人的禍福，完全寄托在董事長一人的好惡上。董事長廉潔奉公，責任心強，有管理能力，就能使企業發展。反之企業則必垮。在這種制度下，全國的中小國有企業及集體企業幾乎全軍復沒；大的國企能夠存活并發展狀大的也已是多乎哉不多了。 　　

　　為什么現代企業制度沒有激活企業的活力，卻反而促使國有企業大量破產？追究其根本原因或許是庸醫看錯了病，開錯了藥方，或許根本就是包藏了破壞社會公有制制度的極險惡的用心。 　　

　　過去國企的主要病癥是管理官僚化，而企業管理官僚化的形成又是由政府對企業官僚化的用人管理機制所造成的。過去企業大大小小的干部，包括工程技術人員統統由政府統一管理，政府對企業的國家干部有任命、升遷、調動的權利，企業的一切運作都要聽命于政府。如此機制下，企業內部干部與干部之間有了一點矛盾或某一人為了一點個人的私利，常常發生相互抵毀、相互拆臺、相互扯皮推諉等消極現象。 　　

　　怎么才能解決國有企業中的這些矛盾？ 　　

　　60年代初，毛澤東在鞍鋼一份關于技術革新技術革命的報告中指示宣稱：“鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了”。 　　

　　鞍鋼憲法的核心內容就是“干部參加勞動，工人參加管；改革不合理的規章制度；管理者和工人在生產實踐和技術革命中相結合。”對毛澤東這一批示的鞍鋼憲法，后來被美國麻省理工學院一個叫羅伯特。托馬斯的　管理學　教授評價說：毛的主義是“全面質量管理”和“團隊合作”理論的精髓。而到了七十年代，日本的豐田管理方式，日本的全面的質量管理和團隊精神實際上就是毛澤東所倡導充分發揮勞動者個人主觀能動性、創造性的的鞍鋼憲法精神。 　　

　　日本豐田的管理方式之所以能受到西方資本主義企業的推崇，其價值就在于打破了斯密在“國富論”中闡述的企業傳統的分工理論及福特主義對分工理論的運用。在福特主義企業中，工人僅僅被看作是一種勞動工具，工人按工程技術人員或管理者的預先設計好了的規定操作，工人之間不能相互勾通協作。這種管理方式使工人精神受到極大的壓抑。由于工業化的發展，工業品生產的復雜性，產品市場競爭的空前激烈，既要成本低，又要質量優。為用戶提供價廉物美的滿意產口，僅靠少數管理者設計，沒有全部職工的參與，則很難在激烈的市場中保持優勢。為彌補管理者智力和精力的不足，生產出讓顧客滿意的產品，西方很多的私有制公司對生產關系進行了各式各樣的改革和調整，推行以人為本的管理就是其中一項最為重要的變革。 　　

　　在以人為本的企業中，公司要求管理者不但要對股東負責，還要對工人的利益負責，讓工人為了自己的利益在企業有說話權，和管理權。比如：美國通用公司有一個賽頓子公司，規定在每一個管理崗位配備兩名管理者，其中一個由上一級委派代表股東利益，另一個則由工人選舉產生代表工人利益說話。鞍鋼憲法精神也是強調工人參加管理，是一項最先進、最適合中國所有企業實行的以人為本的管理機制。 　　

　　但另人不解的是，在九十年代初的中國，一些改革家們卻為國企設計了一個現代企業制度。這個制度完全脫離了國有企業管理體制的實際，也使原國有企業一切監督機制失去了作用。問題主要表現在： 　　

　　（1），改變了公有制的管理體系，甚至改變了國有企業的生產關系。本來國有資產屬國家所有，人民所有，工人是國家的主人，也理所當然的是企業的主人，有權參與企業生產經營活動中的一切管理和監督。而現企業制度中的法人治理機制，在實際操作中，只有董事長（法人代表）才能代表政府行使所有者權利，董事長之外，從總經理、董事會成員、監事會成員、財務總監到工人都是打工者，是和企業中的設備、材料一樣同屬企業可以買賣的資源，從政治上改變了國有企業職工在生產關系中的所有者地位。 　　

　　（2），從形式上看，公司制所建立的法人治理機構，將決策、執行、監督分開，相互制約，好象真的有這么回事，實際卻并非如此。在法人治理下，董事長代表國家行使所有者權利，誰能保證董事長一心為公，不謀取私利？當董事長不滿足政府對他的激勵時，出賣國有資產、國有企業的利益，以獲取更大的利益，誰來監督？靠董事會和監事會成員嗎？還是依靠工人？董事會與監事會成員既不是股東，又不是政府委派，即使有政府下文確認，那也是由董事長的推薦和培養，其職務、工資都依賴董事長的恩賜，這就決定了法人治理機構中的人身依附關系，怎么能指望這種機制上的制約？ 　　

　　（3）自“資本”的出現，“資本”的發展就是一部帶血的歷史，資本人格化了的私有制企業老板，為了獲取更多的利益，有幾個資本家會主動在利益上對工人作出讓步，讓工人參與管理，讓工人得到公平的待遇？而在國企中，老板不是資本所有者，當工人創造的財富不能全部為老板所有，有什么辦法保證國企老板在用人用工上，在分配上，沒有私心，能做到公平？通常，我們看出到的是，很多的情況下，工人或一般管理者要想獲得上司的賞識，不是憑自己的才能或勤勞，而是拉關系、找門路。沒有關系，沒有門路，干的再好也白干，得罪了上司說不定還要被炒魷魚，這已是司空見慣了事。 　　

　　當工人失去了主人翁地位，又處于一個不公平的環境中，怎么會有主動性和創造性？在用人用工上的不公，在分配上的不公，又怎么能實行以人為本？而對于在現代企業制度中不能解決的問題，鞍鋼憲法卻能很好的解決，這不但已為鞍鋼及很多的國有企業所證明，也為國外少數職明的資本家所證明。 　　

　　也許，當初改革設計者們也看到了在國有企業實行的現代企業制度沒有給企業帶來所希望的活力，相反卻讓國企陷入了困境，于是又有了MBO、調整股權結構等一系列設計，為國有轉換為私有經濟提出了一個“新公有制的”理論，讓社會主義中國全面私有化，最終淪為西方列強瓜分的經濟殖民地，也許這才是精英們最終所要達到的目的。　　

重貼強壇三篇關于批判現代企業制度的舊帖之三：美國的ESOP與中國的抓大放小改革——國企私有化 　　

60年代初，美國有個經濟學家路易斯.凱索，為解決資本主義生產關系中勞資對立的矛盾，提出了一個職工持股計謀劃，即：Employte Stock Ownership ,簡稱ESOP。　　

ESOP的實質就是將企業的資產轉給本企業的職工所有，讓企業職工人人成為資產所有者。自ESOP提出后，在美國政府大力支持下，至1987年，據有關資料統計，僅在美國就有9000多家企業，100多萬職工參與，其中大部份是中小企業。這聽起來好象有些不可思異，也有點象我們國家有些地方的國有企業改革，不過，與我們根本不同的是，在美國的職工持股計劃實施中，企業經營是通過全體職工選舉成立企業管理委員會，并由管理委員會聘用經理負責；在決策方面，基本上是一人一票制，而不是象我們改革中反復強調的要行使什么所有權權利，以掌握股權的大小決定企業的命運；在分配方面，既考慮職工個人的資本份額，也考慮個人的勞動貢獻。對于這種辦企業形式，美國的很多經濟學家在進行了研究和考察后，都予以肯定，認為職工持股制改變了企業與職工的雇用關系，打破了資本所有權的財富壟斷，調動了企業職工當家作主的積極性和創造性，與同行業相比，勞動生產率和利潤率都得到了極大的提高。　　

為了推行ESOP，美國政府還制定了包括減免稅等一系列扶持ESOP發展的優惠政策，就跟現在我們有一些地方政府千方百計為支持民營發展提供各種優惠一樣，當然免不了還帶有一點社會主義的特色，比如，吸收民營老板入黨，還可以給個什么代表當當，這一點美國大概是比不了的。要說中國的企業職工和企業的關系與美國勞資關系相比，中國是一個社會主義國家，而社會主義國家最顯著的特點就是人民當家作主人，在國有企業里，不存在雇用關系，也不會產生勞資矛盾，職工就是企業的主人翁，應該說比美國的ESOP中的企業更有優越性，但實際上在中國的國企里，職工從未真正實現過美國ESOP企業中的民主權利。在計劃經濟時代，經營決策權，分配權，完全由政府包辦，企業只是一個生產車間。職工當家作主的權利也主要是體現在“進了國企門，就是國家人”，職工的生老病死一切由企業承擔的勞動福利保障方面，其它的民主權利也僅僅只限于能開展一些諸如雙增雙節和小改小革等管理層面上的活動。至于企業的前途、企業的效益，與職工的收入完全沒有關系。所謂干好干壞一個樣，干多干少一個樣。這種機制挫傷了勤奮職工的勞動積極性，保護了懶漢。對這種機制進行改革，讓企業職工真正參與企業的決策權、分配權，讓企業的效益與職工收入掛勾，讓企業與企業之間開展相互竟爭，為人民提供更加豐富更加滿意的產品顯然是非常必要的。　　

可是我國的企業改革，從承包經濟責任制開始，到后來的抓大放小、國退民進，還有什么政企分開，產權清晰，授權經營等所制定的政策，所宣傳強調的，要不就是神化了企業家個人的功能，要不就是把行使所有者的權利當作解決企業的仙丹妙藥，使改革似乎走進了誤區。以至于現在一談到改革攻堅，就意味著要怎么將國有企業、集體企業，去私有化、民營化；怎么才能讓老板（資本）真正到位，讓資本有更多的決定權利。還有我們的一些披著社會主義外衣的經濟學家們推波助瀾，認為只要是老板到位了，產權清晰了，資本掌握在少數精英們的手中，改革就成功了，企業就能發展了，國家就富強了。可惜這些破爛玩意兒，連西方有見地的經濟學者們都早已看到了，這種由私有化帶來的雇用關系所造成的勞資尖銳對立的矛盾，是資本主義無法克服的固疾，提出來要加以改良。而我們一些自稱是馬列主義的專家們卻把垃圾當成寶貝，到處去招搖撞騙。其結果是，使一些貪官污吏打著改革的旗號，與企業老板相互勾結，大量侵吞國有資產，讓大批的國有資產破產，讓大批的國有企業集體企業轉變為私有化，這不僅從根本上有可能動搖我們的社會主義經濟基礎，有可能使我國最廣大的勞動群眾重新淪為被壓迫被剝削的地位，也有可能使中國重新淪為西方經濟上的掠奪對象。這種的改革能讓我們的國家富強起來嗎！　　

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