《喬東：重返人人性：超越和激活模式管理》之讀后感

         最近我讀到了喬東的新著《重返人人性：超越和激活模式管理》。現在將原著結論部分所揭示的真理與我的一點閱讀感想與大家分享。

第五章 企業文化——實踐管理超越模式管理的價值追求

一、企業文化的界定

二、企業文化對企業經營發展的重要作用

三、企業文化展現企業間的本質差異

四、企業文化練就企業的核心價值觀

五、企業文化的社會制度差異分析

通過以上分析我們看到，企業文化通過展示企業間的本質差異和體現企業個性的核心價值觀對企業的經營發展起著重要的作用，并成為形成企業間經營業績差異的一個重要原因。在這方面，資本主義企業文化的理論研究和實踐探索取得了一些豐富的成果，并成為世界企業文化研究的主流，這與資本主義企業比社會主義企業有著較長的發展歷史是分不開的。所以，我們應該在馬克思主義實踐人性論的指導下，在充分吸取資本主義企業文化理論和實踐成果的合理成分基礎上，揚棄其糟粕來建設、完善我國社會主義的企業文化。在以上闡述中我們已經掌握了一些資本主義企業文化的理論研究成果和成功實踐經驗，但也應清楚其以下幾個歷史的局限性。

其一，資本主義企業文化是以實體人性論為哲學基礎的。實體人性論是片面、既定和抽象地認識人和理解人，人成了一種片面性、既定性和抽象性的存在物，出現了人的“物化”和“異化”現象。也就是說，人成了與物無異的存在，成了異化的人。那么，作為這種異化的人的存在方式 ― 資本主義企業文化也必然是片面的、既定的和抽象的。從這種意義上講，資本主義企業文化作為一種管理思想也屬于模式管理，因為它也是一種追求普遍化、模式化的管理模式，并力圖將企業文化量化、模式化，從而使其成為“放之四海而皆準”的所謂的管理“真理”和“公式”，等等。

其二，資本主義企業文化是以犧牲社會發展和人的全面發展為代價的。資本主義企業文化作為一種價值取向主要追求的是企業自身的利益，而不是社會發展和人的全面發展勸盡管資本主義企業文化有時也表現出對社會發展和人的發展的關心和關注，但這僅僅是資本主義企業在企業文化方面采取的一種特殊手段，這絲毫不能改變其資本主義企業的本質，即企業的利益高于社會的利益，企業的發展高于人的全面發展。

其三，資本主義企業文化表現為一種片面的單一的企業發展觀，那就是單純追求經濟利益最大化。這種片面的企業發展觀也是很好理解的。因為，資本的本性就是追求利潤最大化，資本家作為資本的化身最大限度地榨取工人的剩余價值也在情理之中，資本主義企業作為資本的生產形式追求經濟利益最大化也成為一種必然。資本主義企業文化有時也表現出關注社會效益的一些行為，但這也僅僅是它追求經濟利益最大化的一種必要考慮。因為，它把社會效益的實現看作是追求經濟利益最大化的一種手段，而不是目的。

其四，資本主義企業文化表現出來的發展觀是片面、對立和支離破碎的。資本主義企業在追求經濟利益最大化過程少，也面臨諸多因素和環境，如經濟環境、文化環境、自然環境、社會環境，等等，它需要處理企業發展、個人發展和社會發展等之間的關系。資本主義企業文化對于這些環境和關系的處理表現為一種片面性，即除了經濟利益最大化之外，其他的環境和關系等都是其次的甚至不得已而暫時考慮的一種應急之策。所以，資本主義企業文化在價值取向方面時時處于不可調和的對立和矛盾之中，表現出一種支離破碎的局面。

社會主義企業文化在吸取資本主義企業文化合理性的同時，應從基本立場和價值取向方面與其徹底區分開來。筆者認為，與資本主義企業文化的基本特征相對應，社會主義企業文化的基本特征表現為：

其一，社會主義企業文化是以實踐人性論為哲學基礎的。實踐人性論是辯證性、生成性和具體性地認識人和理解人，人是一種辯證的整體性存在、生成性存在和具體的社會性存在，作為這種存在的人的文化及其社會主義企業文化也必然是辯證性的、整體性的、生成性的、具體性的和社會性的。所以，社會主義企業文化更能從本質上反映一個企業的個性，所形成的核心價值觀更能徹底將各種企業區分開來。而且，社會主義企業文化的本性是實踐性，而不是資本主義企業文化的“模塊化”和“模型化”，也就是說，社會主義企業文化是在企業的實踐過程中自然生成的，既反映出企業自身的發展歷程及其個性特征，又折射出它所處的特定的社會和歷史環境特征。社會主義企業文化是一種辯證的內外環境因素和關系的整體性的反映。

其二，社會主義企業文化是以社會和人的共同發展為基本價值取向的。社會主義企業是以生產資料公有制為基礎的，追求的是人類的整體利益和人的全面發展，它沒有企業自身的特殊利益，企業的利益、社會的利益和人的全面發展是內在統一的。所以，社會主義企業文化始終將社會和人的發展置于最高的地位，這是由社會主義的本性所決定的。

其三，社會主義企業文化是以經濟和社會效益并重作為企業的發展觀。社會主義企業發展的目的是以經濟效益為基礎，社會效益為目的，經濟效益和社會效益并重為根本特征的。沒有經濟效益的企業缺乏生存的基礎，更談不上社會效益和社會責任，而沒有社會效益只求經濟效益是資本主義企業的根本特征。只有兩者辯證統一起來，時刻兼顧兩者的平衡才是社會主義企業文化在企業發展觀上的根本表現。

其四，社會主義企業文化追求的是一種全面和諧的可持續發展觀。這種發展觀首先表現為一種全面和諧，即經濟、文化、自然、社會等諸多環境的和諧，企業發展、個人發展和社會發展的和諧，經濟利益和社會效益的和諧，等等。可持續發展觀則表現為社會主義企業不僅站在社會發展角度，而且站在人的全面發展的角度，更是站在整個人類發展的角度看待發展的可持續性，即不能以企業的利益損害社會的效益，不能以現代工業化的發展損害人的全面發展，不能以本企業、本地域以至本民族的利益來損害全人類的利益，等等。這種全面和諧的可持續發展觀才是社會主義企業文化追求的最高目標。我國當前提出的科學發展觀和建立和諧社會的目標符合社會主義企業文化的基本特征，這不僅是社會主義企業文化的本質所決定的，更是人類社會發展的必然趨勢。

社會主義企業文化不僅在理論上體現了對資本主義企業文化的超越，而且在企業管理實踐中也日益迸發出無限生機。例如，我國青島海爾集團從 1984 年虧損 147 萬元，發展到 2004 年營業額達到 1016 億元，并蟬聯 2004 年中國最有價值品牌第一名，品牌價值高達 616 億元。 ①[1] 海爾集團這一輝煌業績的取得在很大程度上得益于其企業文化。海爾集團總裁張瑞敏指出，海爾集團取得的成就“主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西”。 ② 而這種“無形的東西”正是海爾集團的企業文化。海爾集團因這種無形企業文化的巨大威力震動了世界一流商學院。 1998 年，海爾集團成為人選哈佛商學院案例的第一個中國企業，張瑞敏也成為登上哈佛講壇的第一位中國企業家。海爾集團入選哈佛商學院案例的名字為“海爾文化激活休克魚”，也就是“吃休克魚”理論。“吃休克魚”是張瑞敏提出的一種有中國特色的企業兼并盤活理論。具體講就是， " ‘休克魚’的含義是，魚的肌膚沒有腐爛，比喻企業的硬件很好，而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理方法，很快就能夠被激活起來。所謂‘吃休克魚’，即兼并硬件尚好但管理不到位的處于休克狀態的企業，用海爾的管理和文化去催醒盤活。” ③ “海爾文化激活休克魚”案例講的是 1995 年 7 月海爾集團用無形企業文化兼并盤活原青島紅星電器廠有形資產的成功經驗。

當時，海爾集團兼并青島紅星電器廠派去的第一批人不是來自財務部，而是來自企業文化中心。張瑞敏說：“紅星電器原來是生產洗衣機的工廠，被我們兼并的時候凈資產只有一個億，但虧損是兩億五千萬元。兼并后我們只派了三個人去。人還是原來的人，設備還是原來的設備，兼并第一個月當月虧損七百萬元，第二個月減虧，第三個月減虧，到第四個月盈利一百萬元。為什么呢？靠的是我們利用企業文化貫徹組織創新的結果卜 · · … 先去宣講企業文化，再去宣講海爾的管理。派財務部進去有什么用？查庫存？庫存房里只有 2 萬臺的退貨。可是在整頓的過程中，今天退回來 5000 臺，明天退回來 3000 臺，最后累計退回來 11 萬臺。許多賬面上的應收賬款實際上已經是呆賬了。這些都是死數，查不查兩可。 … … 企業兼并的目的是以少量的資金投人，迅速地擴大企業規模。兼并之后，企業扭虧為盈不是靠大量的資金注人，否則不如建立一家新的企業；主要還是利用自己的無形資產，即所謂品牌運營，并輸人文化和管理。” ① “海爾文化激活休克魚”案例充分展示了海爾集團無形企業文化的巨大威力，海爾集團正是通過這種以無形資產盤活有形資產的方式，將企業文化轉化成一種生產力資源。

海爾集團無形企業文化產生巨大威力的基礎是其體現全面和諧發展觀的企業目標。張瑞敏說：“企業不能將利潤最大化作為唯一目標，必須為維持社會再生產的環境、為人類持續發展做出貢獻。” ② “海爾對社會最大的貢獻是‘真誠到永遠！ " ’ ③ 正是這些體現海爾集團價值追求的無形企業文化造就了“中國企業第一品牌”。

2004 年，我國特大型國有企業 ― 上海寶鋼集團公司成為中國競爭性行業和制造業中首批躋身世界 500 強的企業。根據中國 《 科技日報 》 2005 年 3 月 12 日的報道，至 2004 年年底，寶鋼集團公司累計申請專利 1906 件，專利授權 1199 件。近年來，共有 70 多件（次）專利技術，在國際發明展覽會或中國專利技術博覽會上獲金獎、銀獎；有 70 ％以上的專利技術付諸實施和推廣。部分具有自主知識產權的寶鋼技術已成功輸出到馬來西亞、法國、德國等國家和地區，目前累計已簽訂技術貿易合同額 2 . 5 億元。 ①

寶鋼集團公司以上成績的取得與它的創新性的企業文化是分不開的。“創新文化構成了寶鋼企業文化的精髓和核心。創新文化支撐起整個技術創新的大廈。如今，寶鋼已經形成了濃濃的創新氛圍，創新的理念深深地根植在每個員工的心中，根植在寶鋼的每個角落。” ② 被稱為寶鋼集團鋼城“鐵漢”的秦鐵漢說： " ‘人人是創造之人，時時是創新之時，處處是創造之地。’作業區作為寶鋼的基層‘細胞’，工作在最具有創新題材的生產現場，每一個作業區的成員，都應該是創新工作的生力軍。 … … 如今的創新早已越過了某個專業‘單兵種’作戰，而是個人與團體共同創新。 … … 軍事評論家評論米格 29 戰斗機的單機作戰性能優于 F15 戰斗機，但為何在美國的 F15 戰斗機面前不堪一擊？主要失敗的原因是 F15 戰斗機有一套有體系、有組織的戰斗群體，每位創新者都有一個創新的群體在支撐。” ③ 擁有 54 項國家專利的寶鋼“老發明”孔利明說：“寶鋼的多項獎勵機制與科研政策為所有員工提供了機遇，為種子提供了肥沃的土壤、水分和陽光。我的大學在寶鋼，我的成果屬于寶鋼！” ④ [2]

寶鋼集團公司創新性文化的基礎是體現全面和諧發展觀的企業宗旨：“現代化建設的領先者；當代生活品質的優化者；創造新的文明的實踐者；保護環境關愛他人的示范者。” ①

由此可見，社會主義企業文化正逐漸在實踐中顯示出其巨大的威力，這不僅為社會主義企業贏得了廣闊的發展空間，而且也逐步受到世界的廣泛關注，從而充分展現了社會主義企業文化的優勢。海爾集團以“為人類持續發展做出貢獻”等企業目標為基礎的無形企業文化，鑄就了中國第一品牌，寶鋼集團公司以“創造新的文明的實踐者；保護環境關愛他人的示范者”等企業宗旨為基礎的創新性企業文化，造就了一個世界 500 強企業。社會主義企業文化的全面和諧發展觀在它們身上得到了充分的展現。所以，體現企業發展、社會發展和人的發展的辯證統一的全面和諧發展觀，是社會主義企業文化與資本主義企業文化的本質區別。

與資本主義企業的經濟實力相比，我國社會主義企業盡管還有相當大的差距，但是，隨著我國生產力水平的逐步提高，社會主義制度的逐步完善，體現全面和諧發展觀的社會主義企業文化，因為符合全人類的共同利益將日益迸發出勃勃生機，而體現片面發展觀的資本主義企業文化則因資產階級私利的狹隘性將失去往日的活力。所以，除了堅持實踐人性論和人本管理之外，實踐管理還必須堅持體現全面和諧發展觀的社會主義企業文化，才能真正實現對模式管理的全面、徹底超越。

第六章

以人為本：超越模式管理

為克服因模式管理所造成的企業和人的片面發展以及生態和社會問題等矛盾和弊端，本書在馬克思主義實踐人性論的指導下提出了實踐管理的思想。客觀上講，模式管理的各種管理理論及其方法為現代企業的發展和現代社會的進步做出了巨大的歷史貢獻。但是，模式管理如同一把“雙刃劍”，有其合理性的一面，也有危機四伏的隱患。德魯克指出，西方傳統管理思想，即筆者所說的模式管理“都是有關‘如何做’的工具。然而，‘做什么’已經日益成為企業管理者特別是那些業已獲得長期成功的大企業的管理者所面臨的主要挑戰。” ① 對于管理，“重要而困難的工作絕不是找出正確的答案，而是要找出真正的問題所在。” ② 美國學者威利斯 · 哈曼說：“我們在解決‘如何’一類的問題方面相當成功， … … 但與此同時，我們對‘為什么’這種具有意義的問題，越來越變得糊涂起來”。 ③ 米勒指出，“在尋求新管理方法的狂熱中，所缺的是分析管理的靈魂。” ④[3]筆者認為，這個靈魂就是實踐人性論，這個靈魂指導下的管理，不是提供各種管理“模具”的模式管理，而是一切從實踐出發堅持“以人為本”的實踐管理。

在人類社會不斷進步和人的素質不斷得到提高的 21 世紀，模式管理往日那種旺盛的活力已告枯竭。因為，它造成的是枯燥陳腐甚至呆板的辦事程序，使得企業到處充滿了僵化的管理氣息，許多企業也因此紛紛陷人了制度、公式、模型、標準、程序、相互推誘扯皮等等的困境而難以自拔。模式管理窒息了企業的活力，壓抑了企業員工的創造性和積極性。筆者所建構的實踐管理認為，管理的本質是充滿著濃郁生命力的人的一種實踐活動，企業員工的行為更多地是受到企業文化熏陶下的情感活動的影響，它決定著企業員工是否主動，是否忠誠和有責任心。現實中的企業家更多的是在脫離模式管理的各種所謂“模式”的情況下經營、管理一個企業的，正像季寧所說：“企業經營者不能依賴理論來經營事業。” ① 雖然一些企業總是喜歡用模式管理提供的各種管理理論和模式，來解決現實中復雜的問題。因為模式管理能夠告訴這些企業：如何提高生產率，如何增加銷售額，如何提高利潤，如何提高員工的積極性，等等。模式管理中的有些理論很具體而且合乎邏輯，最后的結論也常常令人難以辯駁。盡管模式管理中的某一片斷理論、工具等對處理企業遇到的一些問題或許有些幫助，比如銷售、會計、生產等等。但是，一些企業卻往往過于迷信模式管理提供的理論和工具，他們幻想通過一個簡單易行的管理“模式”和工具等就可以一勞永逸地解決企業遇到的各種問題。

事實上，模式管理提供的一些理論和工具等也許是幫助企業收集“事實”信息的最重要手段，這些“事實”信息一般指的就是一些客觀存在的信息，譬如產品信息、銷售信息、技術信息和人員信息等等。一旦企業得到了這些“事實”信息，那么就不應該再拘泥于這些理論和工具，而應該專注于對這些“事實”信息的判斷和決策。以企業家為核心的企業管理層在進行判斷和決策的時候，往往帶有鮮明的個性色彩，一方面體現決策者的個性；另一方面體現企業的個性。在進行決策的時候，企業時常開展一些討論會，使得企業管理者之間，有時也包括普通員工，進行及時、有效的溝通，即對收集到的“事實”信息相互交換意見，彼此啟發，這樣企業就會得到一個最終的結論。對于這種為企業尋找“結論”和出路的決策在企業中是常有的事情，企業及其員工就在這種反復的決策中不斷地學習，這樣，企業管理者的管理經驗就會隨之愈加豐富，企業處理更復雜問題的速度也會日益提高，企業決策人對自己的決策能力也會越來越自信。這種決策的結論更多的是從企業的實際出發，從企業管理者的個性和知識背景出發，也就是從實踐出發得出的。由此可見，沒有哪一種管理理論和方法能夠完全適應一個企業的需要。企業即便運用模式管理中的某一片斷理論，也必須結合企業的具體問題具體分析。

實踐證明，在優秀企業的成功實踐中，幾乎沒有完全依靠模式管理提供的各種理論或者“模式”來經營的。相反，現實中倒有一些很成功的企業家未曾讀過中學或大學，也未曾讀過什么管理理論，可他們不僅成就了一個卓越的企業，而且形成了獨具企業個性的經營和管理“模式”，譬如小學文化程度的松下幸之助，等等。他們生活在自己的事業里，與其事業一起成長。他們憑著天賦的常識來處理企業面臨的日漸復雜的現實問題，然后從中學習，不斷積累經驗，從而形成了支撐企業持久取得卓越經營業績的經營‘，秘訣”。模式管理中的一些管理理論和工具就好比流行歌曲一樣，今年流行明年可能就消失的無影無蹤。模式管理提供的各種理論、模型、公式，不會像化學家和物理學家在實驗室中所使用的不變公式那樣有效。這就是因為管理的本質是實踐。

實踐管理既主張管理要使用模式管理所提供的一些理論和工具等收集管理中的“事實”信息，又反對過于迷信并拘泥于模式管理的各種工具及其理論，主張在收集到“事實”信息的前提下脫離這些理論和工具，踐行實踐管理。這實際上反映了管理的雙重性問題。正像德魯克所說：“管理的實踐是有結果的。這使得管理成為一種技術性工作。但是，管理也與人以及人的價值觀、人的成長和發展有關。這又使得管理成為一種人性化的工作。” ① 管理的雙重性問題，也就是困擾模式管理無法自拔的“事實”與“價值”的問題，即“如何做”和“為什么做”或者“做什么”的問題。由此也造成了模式管理的各種管理理論一直處于彼此矛盾以至對立而互不相讓的地步。

實踐管理作為馬克思主義的一種管理思想，認為管理的雙重性問題及其對立是通過實踐的方式加以解決的。“理論的對立本身的解決，只有通過實踐方式，只有借助于人的實踐力量，才是可能的。” ② 而且，馬克思主義經典作家在管理的雙重性間題上，也早已為我們提供了重要的理論指導。例如，馬克思在分析資本主義的企業管理時說：“在直接生產過程中具有社會結合過程的形態，而不是當作獨立生產者的孤立的勞動出現的地方，到處都必然會有監督和指揮勞動的發生，不過它具有兩重的性質。一方面，在一切有許多個人進行協作的勞動上，過程的聯系和統一都必然需要一個指揮的意志，需要有各種與部分勞動無關而與工場全部活動有關的職能，和一個樂隊需要有一個指揮人一樣。它是一種生產的勞動，那在每一種實行結合的生產方式內，都是一種必須要做的勞動。另一方面 ― 且把商業部門撇開不說，在一切以勞動者（作為直接生產者）和生產資料所有者間的對立作為基礎建立起來的生產方式內，又都必然會有這種監督勞動發生。當中的對立愈是大，這種監督勞動所起的作用也就愈是大。” ① 之后，馬克思主義的其他經典作家則進一步捍衛、發展和完善了馬克思關于管理二重性的思想。列寧指出，“泰羅制也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資本主義剝削的最巧妙的殘酷手段；另一方面是一系列的最豐富的科學成就，即按科學來分析人在勞動中的機械動作，省去了多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的計算和監督制等。” ② 毛澤東在 《 論十大關系 》 中說：“外國資產階級的一切腐朽制度和思想作風，我們要堅決抵制和批判。但是，這并不妨礙我們去學習資本主義國家的先進的科學技術和企業管理方法中合乎科學的方面。” ③[4] 等等。

可見，馬克思主義的管理思想已經對管理的二重性有著深刻的認識，同時，馬克思主義的管理思想對于西方傳統管理思想存在的共性問題 ― 模式管理的局限性，也進行了人木三分的批判。例如，馬克思主義經典作家指出，在資本主義企業管理中，“勞動對工人來說是外在的東西，也就是說，不屬于他的本質；因此，他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地發揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神受摧殘。因此，工人只有在勞動之外才感到自在，而在勞動中則感到不自在，他在不勞動時覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢。因此，他的勞動不是自愿的勞動，而是被迫的強制勞動。因此，這種勞動不是滿足一種需要，而只是滿足勞動以外的那些需要的一種手段。勞動的異己性完全表現在：只要肉體的強制或其他強制一停止，人們就會像逃避瘟疫那樣逃避勞動。外在的勞動，人在其中使自己外化的勞動，是一種自我犧牲、自我折磨的勞動。” ① 因此，資本主義企業管理中的人，“無論在客觀上還是在他對勞動過程的態度上都不表現為是這個過程的真正的主人，而是作為機械化的一部分被結合到某一機械系統里去。他發現這一機械系統是現成的、完全不依賴于他而運行的，他不管愿意與否必須服從它的規律。” ② [5]

資本主義企業管理之所以會造成人的“異化”，關鍵就在于它是一種模式管理，奉行的是實體人性論的思維方式，將人視作一種片面的、既定的和抽象的存在，并將這種先天的、抽象的和片面的人性置于管理理論和實踐之上，成為一切管理理論和行為的前提條件和原因。在生產過程和管理程序被肢解的同時，人也被肢解了。實體人性論根本考慮不到人的全面性和整體性，更看不到人之為人的實踐本性，即整體性、生成性和具體的社會性等人的本質特征。在實體人性論的指導下，模式管理盲目崇拜理性主義的方法，片面追求經濟利益最大化的價值目標，從而給社會和人的發展甚至企業自身的發展都造成了巨大的危害。因此，本書認為，只有確立馬克思主義實踐人性論在管理思維中的核心地位，高度重視人的價值，發揮企業文化在管理中的引擎作用，模式管理中的矛盾和對立及其局限性才有可能化解和克服，管理的雙重性間題的內在同一性才得以實現。正像德魯克所說：“管理將逐漸成為一種需要重新肯定‘人性’、使‘人性’發揮作用，以及為此而采取相應措施的學間和實踐活動。” ① 體現高度重視人的價值和富有高度社會責任感的企業文化，不僅是馬克思主義實踐管理的核心，一些開明管理思想家和成功企業家對此也深表認同。例如，斯蒂芬 · R ．柯維（ StePhen R . Covey ）指出，“我潛心研究自 1776 年以來，美國所有討論成功因素的文獻 … … 從這兩百年的文獻中，我注意到一個令人詫異的趨勢，那就是過去五十年來討論成功的著作都很膚淺，其中充斥著塑造社會形象的技巧與成功的捷徑。但往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，治標而不治本”。“唯有基本的品德能夠為人際關系技巧賦予生命”。 ② 美國默克公司董事長喬治 · W ．默克（ George W . Merck ）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。” ③[6] 等等。

所以，馬克思主義實踐管理的提出有著非常重要的理論價值和實踐意義，即它在理論上為克服和走出模式管理的局限性提供了一個科學的解決思路，在實踐中為避免和杜絕企業實踐界的片面行為提供一個科學的指導思想。尤其在我國當前提出“以人為本”的科學發展觀和建立和諧社會目標的歷史背景下，馬克思主義實踐管理的提出更有著特殊的意義。即實踐管理在發展觀上不單單依靠模式管理的一些科學工具和手段收集“事實”信息提高效率，而且始終把人的全面發展置于管理的核心地位；在價值目標上不僅實現企業的經濟目標，而且更重要的是樹立超越經濟利益最大化的社會目標，從而保證企業、社會和人的和諧發展，最終為實現和諧社會目標而努力。這也就是說，馬克思主義實踐管理、以人為本的科學發展觀和建立和諧社會的目標具有內在的一致性。首先，馬克思主義實踐管理和以人為本的科學發展觀是內在一致的。馬克思主義實踐管理一方面繼承和吸收了資本主義模式管理中的科學成分，反映了管理實踐的客觀規律和體現了管理的科學性質；另一方面，對資本主義模式管理中“見物不見人”的不合理成分進行了批判，確立了以人為本的價值追求，保證了人的自由全面發展。這是以人為本的科學發展觀的具體表現。其次，馬克思主義實踐管理和建立和諧社會的目標是內在一致的。馬克思主義實踐管理對資本主義模式管理片面追求利潤最大化價值目標的超越最集中的體現就是，樹立企業發展、社會發展和人的全面發展和諧統一的企業管理目標，這是建立和諧社會目標的基礎和歸宿之一。最后，馬克思主義實踐管理的建構，是樹立以人為本的科學發展觀和建立和諧社會目標的內在要求。以人為本的科學發展觀的核心是人，建立和諧社會目標的最終目的是為了人自身和社會的和諧全面發展。而確立人的核心地位和保證人與社會的和諧全面發展，也正是馬克思主義實踐管理的實質和核心。

具體來講，本書建構的實踐管理思想的根本特征表現在以下幾個方面：其一，馬克思主義實踐管理的哲學基礎是實踐人性論。實踐人性論是實踐思維在人性論中的具體表現，而實踐思維是馬克思主義在人類思維方式上的重大變革。所以，要實現對模式管理的徹底超越，實踐管理就必須以馬克思主義的實踐思維為指導，以實踐人性論為哲學基礎，從而實現對模式管理的哲學基礎和思想前提 ― 實體人性論和實體思維的徹底超越。這種超越最集中的表現就是把管理看作是一種實踐，把管理實踐中的人看作是一種辯證的整體性存在、生成性存在和具體的社會性存在，把整體性、創新性和社會性看作管理的本質，也就是實踐的本質。其二，馬克思主義實踐管理通過社會主義的人本管理實現對模式管理方法論的全面超越。社會主義人本管理是一種符合管理本質和人的本性的人本管理，這是與資本主義物本管理籠罩下的所謂的“人本管理”的本質區別，更是超越模式管理理性主義方法論的根本途徑，從而恢復了人之為人的本來面目。這樣，人的全面發展才真正成為管理的最高目標。其三，馬克思主義實踐管理通過社會主義的企業文化實現對模式管理的價值超越。管理作為一種實踐，不僅僅是一種客觀的真理性的活動，即追求管理實踐的客觀規律，而且還是一種主觀的價值性的活動，即追求管理實踐的價值目標。社會主義企業文化是一種符合管理本質和人的本性的企業文化，是與片面追求經濟利益最大化的資本主義企業文化的本質區別，更是超越模式管理的根本價值追求。這種價值追求表現為把對社會和人的發展作為最高價值追求，表現為企業發展、社會發展和人的全面發展的內在統一，等等。社會主義企業文化不僅僅以實踐人性論為指導，以人本管理為導向，更是以全面和諧的科學發展觀為基本的價值取向。這不僅是由社會主義及其社會主義企業的本性所決定的，而且是由全人類的根本利益所決定的，更是人類文明發展的內在要求和必然趨勢。

需要指出的是，本書建構馬克思主義實踐管理在理論和實踐中都有著相當大的難度和阻力。在理論上，馬克思主義經典作家關于企業管理思想的論述簡直是少之又少，直到今天，與資本主義豐富的管理思想和理論資源相比，馬克思主義的管理思想相對匾乏得多。所以，本書在整個論述過程引用的管理思想和理論資源基本上都是西方資本主義的，但是，筆者在馬克思主義實踐人性論的指導下，對其都作了一番分析和揚棄。在現實實踐中，與歷史相對較長和經濟實力相對雄厚的資本主義企業相比，社會主義企業不僅發展歷史比較短，而且與資本主義企業的經濟實力相差懸殊。直到今天，世界市場仍然大部分為資本主義企業所壟斷和控制，社會主義企業要相對薄弱得多。因此，本書在論證過程中引用的實證材料和數據大部分也是來自于資本主義企業的。然而，筆者仍然堅持馬克思主義實踐人性論的基本立場，對資本主義企業的實證材料和數據進行批判性的吸收。由此可見，要建構馬克思主義實踐管理有著相當大的難度。

可喜的是，我們有著豐富的馬克思主義實踐人性論的思想和理論資源，一些開明的資本主義管理思想家對其自身管理思想的反思甚至批判性的研究成果越來越多，一些開明的西方資本主義企業在突破資本主義管理思想局限性方面取得了很多有成效的成功經驗。同時，我國社會主義的一些優秀企業已經逐步在國際舞臺上嶄露頭角，已經逐步接近實踐管理，等等。這無疑增強了筆者建構實踐管理的信心。為此，筆者堅信，超越模式管理，建構一種馬克思主義的管理思想 ― 實踐管理是完全有可能的。當然，我們吸收和借鑒資本主義管理思想，不能照搬照抄，而應采取科學分析的態度，凡是反映社會化大生產的客觀要求、推動生產力發展的管理思想，及由此產生的管理方法，對我們社會主義企業管理也是適用的，我們應該吸收借鑒；凡是反映資本主義生產關系、維護資本主義剝削的管理思想，以及由此產生的管理方法，有其階級的局限性，我們應持批判的態度。

最后，我們以資本主義管理學家米勒的話作為結語，“馬克思主義盡管未能帶來物質的利益，但卻成功掌握住廣大群眾的想象力和獻身精神。它之所以能成功做到這一點，完全是因為毫無顧忌地說出它的理想與原則。美國的資本主義未能贏得世人的想象力和獻身，但卻成功地從廣大人民的心中誘發出最卑劣的情緒。這并非完全是馬克思主義動人的言辭所造成的結果。這種結果的造成，也是因為資本主義未能從鼓舞的角度去界定和說明它的目標。理念（ i - deas ）的說明方式必須以個人為訴諸對象，使他覺得獻身于一個崇高的目標，覺得這種努力有價值，以及覺得是在參與建設一個他能引以為傲的未來。這就是激勵的基礎。‘追尋意義’是最根本的人性。” ① [7]米勒以上話語在一定程度上說明：只有堅持“以人為本”的馬克思主義實踐管理才能從根本上超越資本主義的模式管理。

讀后感：

我們身處一個大壟斷資本企業強盛的時代，各種金融勢力依舊強盛。他們依賴于制度上的優惠，占據了壟斷地位。　　

實際上，他們也在嘗試通過資本主義的方式解決社會中的資本自發的惡性競爭給社會帶來的傷害。　　

例如，馬云的阿里巴巴正在嘗試運用其融資優勢構建一個全社會共享的物流基礎設施。這種嘗試是具有社會性的。　　

那么，我們的問題是，如果這種大型資本主義的企業能夠擔負起社會責任，我們還需要建設基于“按勞分配”和“合作文化”的合作制經濟實體么？　　

我的觀點是，問題的答案不是是否實現一個單一的社會發展目標那么簡單。　　

我們利用能夠充分地發揮人的主觀能動性的文化和制度構建的經濟組織極有可能和現在的基于機械化、自動化、流水線的大規模生產完全不同。　　

這仿佛是遙遠的天邊出現的一朵浮云。我微微地感到一些變化在我們身邊發生。　　

這些不同體現在幾個方面。首先，現代化、自動化的水平一定比之前的社會形態更加高了。但人與機器設備的關系將出現逆轉。從前是人類為機器的運轉服務，人與機器通等重要。未來，當人們承認了人類勞動的可貴之后，必然努力發展出一種有利于人類在勞動中充分發揮主觀能動性，能夠在勞動中得到個體的發展的生產模式。　　

我相信，這種生產模式是人類總的生產模式發展過程中的一個質的飛躍。　　

人類發展的目光將關注于兩點：人類社會的聯合、合作、發展。人類自我的發展。這兩者是整合在一起辯證地運動與共同發展的。人與自然作為一個整體系統的共同發展。人類誕生于自然，適應于自然。雖然人類也發展出許多先進的生產方式，但自然界依舊是人類感到最舒適的場所。　　

如果人類為了發展經濟而傷害了自然，因為人——自然是一個系統，傷害了自然必定傷害了人類本身。人類應當思考怎樣做，如何作，以及做那些事情才更加有利于我們生存的這個自然界的可持續存在與發展。　　

這種思考確實是和人類自身的能力的增強相互呼應的。對于低等生物，它們沒有思想，也不用考慮愛護自然，他們本身不可能破壞自然界。但人類可能、有能力破壞自然界，人類的能力越強，需要擔負的責任就越強。　　

例如新能源產業，需要的是一個技術投入非常大的產業。其中的技術投入如果要實現成功地突破，很可能就必須依靠大量的技術人員聯合攻關。在這里，合作精神就將找到發揮力量的空間。　　

資本主義究竟是增加了技術的有效產出，還是減小了技術的有效產出？　　

合作制能否將技術工作者聯合起來，將經濟組織的發展目標從獲取利潤轉移到通過研發使用的技術發展社會之上？我們能否給一個技術工作者聯合在一起的經濟組織一個新的目標？　　

就是說明確一個目標：發展社會、發展人、發展環境。　　

然后用一切制度和手段去實現這個目標。不管是否具有經濟上的可行性。只要對人、社會、自然界具有合理性就創造出適合這樣發展的制度出來。　　

這應當是社會主義的本意。　　

我們將按勞分配作為一種經濟制度加以研究、實踐、發展，并非為了實現按勞分配而去按勞分配。而是因為我們的社會需要按勞分配。勞動者需要得到尊重。社會貧富差距需要縮小。而按勞分配能夠一勞永逸地實現許多問題。正是因為他能夠實現這么多問題。所以，我們才將基于哲學思維上勞動者為主體替代物質資本為主體，物化勞動者的哲學觀念，以及體現了這種哲學觀念革新的文化——勞動者主體的合作文化，以及體現了這種文化的制度——按勞分配制度，作為我們研究、實踐、發展的對象，并將人本主義、和諧發展觀、合作文化、按勞分配稱作真理。其所以是真理，因為它們是我們這個社會前進的光明大道。走上這個道路，許多問題都能夠同時得到化解。　　

在未來的高技術、高度合作的社會中，究竟勞動者主體觀、勞動合作文化和按勞分配能否超越物質主義、物化勞動者和按資分配獲得成功，答案不在紙上，而在社會經濟實踐之中。　　

我們要將這種看起來合理的價值觀、文化、制度通過實踐創業，變化成真實可見的能夠存在的經濟實體。用現實來說話，才能讓別人信服。　　

合作制度創新實踐QQ群：26472672　　

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