近日，南京林業大學的一位青年才俊、海歸博士由于未通過“非升即走”考核，面臨“降級轉崗”和退還“安家費”的處理而不堪重負，選擇自殺，在他身后留下的是年輕的妻子和年僅兩歲的孩子。縱觀近年來的新聞，選擇結束自己生命的青年科研人員不在少數，其數量甚至有增加的趨勢。本文乃是有感而發的一篇隨筆，作者試圖以此管窺這種令人扼腕嘆息的現象背后的深層次原因，若能拋磚引玉則再好不過。

　　需要在此說明的是，作者本人目前還并非“學術圈”內的一員，而只是求學路上的一位“苦行僧”，一位“學術工蜂預備役”故而行文中難免有錯漏之處，敬請廣大讀者斧正。

　　1

　　博士學位

　　高校教師第一門檻

　　學術圈首重學歷與學位，博士作為最高一檔的學位日漸成為進入高校任教的門檻。

　　目前，絕大多數辦學層次本科層次的高等院校的“人才引進標準”都已經把“具有博士學位”作為了硬性指標。這意味著：如果不具有博士學位則基本與高校教師這一崗位絕緣。其實，大約十余年前，還有相當一部分檔次并不是很高的院校允許僅具有碩士學位的應聘者入職。雖說這一批人中的絕大多數都在日后的工作期間在職攻讀了博士學位并得以走上教學科研崗位，但這種允許“先上車，后補票”的較低的入職要求已經一去不復返了。僅從入職門檻而言，“具有博士學位”的確從可以補充的“錦上添花”性質的要求變成了必須具備的基本要求。

　　以筆者查閱的近日新公布的一份來自某東北地區四線城市的省屬“四非”（即非985、211、雙一流）高校（該校國內大學排名在400名開外）的“高層次人才招聘公告”為例，其中明確表示招聘的崗位“學歷學位要求為博士學位及以上”。該校作為本專科兼設的實力較弱的高校，依然把具有博士學位作為招聘的基準線，可見博士學位已經成為了求取高校教職的必備之物，如果沒有，一切免談。

　　行文至此，有必要探討一下“什么人適合讀博士？”，對于這一問題的探討自然是眾說紛紜，但歸納總結起來，大多數人都會認同以下的幾點素質和條件是必不可少的：

　　其一是：要耐得住寂寞，抵得住誘惑，坐得了學術的冷板凳。不妨試想一下：當你就讀博士的時候，你的同齡人早已找到了工作，取得了不菲的收入，還有些人更是已經有了幸福美滿的家庭，而你卻還在冥思苦想學術上的難題。

　　其二是：要長期保持對學術的興趣和對學術前沿問題的敏感性。就像喬布斯在斯坦福大學的演講中說的那樣，要始終“stay hungry;stay foolish”。就拿最簡單的閱讀來說，無論攻讀哪一領域的博士，都必須日復一日地閱讀大量的學術著作。面對在大多數人看來枯燥晦澀的專著，能夠幾年如一日地潛心閱讀的人本就不多，而能夠將理論與生活中的現象有機地結合起來，形成體系化的反思，最終獨立創作出有學術價值的論文的人自然更少，而這些都僅僅是對博士的最基本要求。

　　其三，也是最現實的原因，便是經濟條件。脫產或半脫產是學術研究的客觀需要，目前中國高校雖有研究生津貼，但相當多的時候僅靠補貼仍然不足以完全覆蓋日常生活所需，因此，來自家庭的經濟支持就必不可少。況且拋開讀博期間的花費不談，大多數人在攻讀博士的年齡都已經找到工作并至少做到了部分的經濟獨立，甚至可以貼補家用。兩相比較之下，不難看出攻讀博士的確對家庭物質條件有一定要求。據此可以下定論，能取得博士學位者，不但自身必須具有一定的學術天賦和學術熱情，而且對外在條件的要求同樣不低，僅就培養一名博士的成本而言，說是昂貴也絲毫不為過。

　　試想一下，一個如上文所說的博士兢兢業業地完成了ta的研究工作，終于被授予了學位，可屬于他的考驗才剛剛開始。作為一個人，他總要安身立命。這時，他就必須面對就業市場的現狀：根據中華人民共和國教育部官網轉引的第七次全國人口普查數據，我國累計被授予博士學位者約94.53萬人，僅占人口總數的萬分之6.55（即每萬人中擁有博士學位者數量僅有約6.55人）。這一占比雖仍然顯著低于歐美發達國家，但不可否認的是，伴隨著近年來推行的博士大規模擴招政策，我國博士的總量已經進入了高速增長階段，并且在可預見的未來，這一趨勢仍將繼續存在下去，大量取得學位的博士涌入了就業市場，自然造成了結構性的“就業難”。

　　2

　　博士就業難

　　現實背景與制度因素

　　在我國，大多數博士的就業路徑無非三條，除了進入高校任教這一最“理所應當”的選擇之外，還有進入產業界/industry（此項主要針對理工科博士而言）和憑借博士身份考取選調生等。實際上，對于幾乎所有專業領域的博士來說，或許是出于職業選擇的“路徑依賴”（畢竟其中的相當一部分人已經習慣了高校內的學習/科研生活），或許是純粹的興趣釋然，大多數博士無論最終能否如愿，還是會把進入高校任教作為就業的第一選擇。

　　既然如此，一個問題就呼之欲出了：教職從哪來？

　　盡管過去的十余年間，我國高校進行了大舉擴招，并相應的增加了教職人員的數量，但多出來的崗位仍然不足以容納就業市場上的博士們。從2017年起，我國博士生教育進入新的“擴招周期”，此后4-5年起，正是博士扎堆畢業并涌入就業市場的起點。也就是從2021-2022年開始，高校就業難，內卷現象嚴重的新聞曝光度逐漸提高，時至今日仍不時進入大眾視野，并日益引起了廣泛的社會關注。

　　面對有限的“編制內”崗位和日漸增多的應聘者之間存在的矛盾，許多高校自然招數頻出，以篩選并吸納更“優質”的博士入職。透過各種名目繁多的標準不難發現，有一個措施幾乎被所有進行“人事改革”高校采用，那便是“非升即走”。

　　“非升即走”這一制度起源于美國，最初由哈佛大學采用以應對“大蕭條”導致的資金不足。其目的是從一眾博士中篩選出學術水平更高，科研創新能力更強的青年人才，從而有效提高院校的整體實力。1960年左右，“非升即走”制度得到美國高校的廣泛使用。

　　在北美，研究型大學的教師大致可分為終身教職序列（Tenure Track），和非終身教職序列（Non- Tenure Track）。前者即為非升即走，從副教授開始為終身制，而后者只要能拉到項目經費就能工作下去，不強制要求非升即走。

　　我國高校用人制度曾在相當長時期內采用傳統的終身制聘任方式。這種能進不能出、能上不能下的聘任機制，逐漸暴露出創新活力不足、管理效率低下等弊病，高校內部“論資排輩”“近親繁殖”等現象也招致了許多批評和反對。“非升即走”制度的引入意在建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制，不失為有益的嘗試和探索。一言以蔽之，無論是在中國還是美國，這一制度的初衷都是“留下并成就大多數人，分流或淘汰極少數人”。

　　其運作邏輯是：新入職的青年教師要與院校簽訂合同。在服務期（一般是五年左右）內完成既定的科研指標（衡量標準是論文和項目），在此期間可以享受安家費、科研啟動經費、工資等配套待遇。如果達到上述標準，則在服務期滿后轉為有編制的長聘崗位進行聘用。一旦未能達到，不但會被高校掃地出門，而且還需要退還上述的待遇。

　　平心而論，如果考核標準合理，配套的科研經費、設施等能夠滿足青年學者開展研究的需要，那么“非升即走”不失為激勵科研人員的好制度。不少實行“非升即走”的高校近年來表示：進入高校的青年教師，無論學歷還是學術科研成果積累，都比過往十年甚至是二十年更強。高校在選擇青年教師時，也擁有了更多可參考、可比較的對象。但“非升即走”近年來出現了日益嚴重的“異化”，具體表現為標準的“通脹”和執行層面的“饑餓營銷”和“一刀切”。

　　隨著近年來博士的數量的明顯增加，學術勞動力市場由賣方市場逐漸向買方市場轉變。非升即走制度逐漸由少數頂尖高校蔓延到許多中等層次院校，而且許多名不見經傳的地方性院校也開始“東施效顰”。這些院校普遍科研水平不高，學術積累也不深厚，但“非升即走”的鋪開和博士迫切的求職心理使這些院校看到了機遇。故而有不少這類高校不惜以較為優厚的待遇招攬求職困難的“青椒”，同時制定空前嚴格的考核標準，盲目追求大干快上，與頂尖高校看齊，其結果自然是一地雞毛。

　　還有些位于一線城市或沿海發達地區的頂尖高校，在招聘非升即走的“助理研究員”、“特聘副研究員”、“特聘助理教授”時（實際上，這些花樣翻新、琳瑯滿目的頭銜對應的都是非升即走崗位），絲毫不考慮本學院（系）的實際容積。舉例來說，假設該系實際上擬新增5個長聘教師崗位，那么按照常理，該系便應該視情況招聘5-10名“非升即走”的“青椒”，讓他們參與競爭，聘期結束后擇優錄用，轉為長聘。可是這些院系居然累計招聘了幾百名青椒來競爭這可憐的幾個崗位，這就使得錄用比達到了夸張的80：1甚至100：1。顯而易見的是，對于每個人來說，能夠留下的希望都十分渺茫。有些明智的青椒選擇及早退出，但仍有相當多的博士幾年后被清退，空耗了大好的青春年華，非升即走就此異化為了“不升只走”。

　　另一個并不少見的現象則是考核標準執行過程中的“變卦”，不少青椒都苦于自己入職時的標準在聘期內被多次提高，或直接在原要求的基礎上再附加其他要求。更有甚者，其修改沒有任何道理科研，既談不上提高也說不上降低，而是將原來符合要求的變為不符合要求，同時將原來不符合要求的又變為符合要求。舉例來說，原來要求省級課題的立項（一般是學術性課題），后來卻改為要求內容和標準大相徑庭的教改課題（學術課題無效）。這種朝令夕改自然讓青椒們措手不及，之前的努力可能便會付諸東流。

　　我國高校在學習西方發達國家 “非升即走”的制度實踐時出現的亂象啟示我們：要構建扎實完善的保障政策體系，不讓考核中晉升失敗的教師無處可去，無路可走。要建立健全轉崗機制，因人施策，使青年教師可以根據其展現出的專長和個人意愿靈活地在偏重科研、偏重教學或偏重行政之間調整工作重心。同時也要普遍提升教學、科研行政崗位的待遇基準，建立工作量、貢獻度化約評估機制，對“青椒”在各個領域做出的貢獻一視同仁地給予獎勵和回饋。

　　3

　　重壓之下

　　心理影響與現實困境

　　1.職業認同的錯位。當“青椒”個人對職業環境的預期與現實情況出現差異時，即容易出現心里落差導致的職業認同錯位。此外，還容易出現對職稱、職務等的晉升路徑的估計過于樂觀的傾向，這種情況多發生在海內外名校畢業后來到地方高校工作的“青椒”身上。他們以為憑借自己出色的學術履歷和非升即走考核期間取得的科研成果就能獲得職稱、職務層面的豐厚回報，可現實卻往往令人失望。

　　究其原因，青椒們帶著更多的知識資本進入社會，對自我的認知和期許難免較高，社會和家庭成員對這一群體的要求也是如此。人們往往看到的是行業金字塔頂尖的知名學者所擁有的財富、權力和聲譽（此處參照韋伯的社會分層標準），并以此要求大部分作為“水面之下的冰山”的青椒群體。這使得青椒群體的職業認同還可能遭受來自外力的沖擊。此外，無論是青椒本人還是其家庭成員，都有可能因上文提到的培養一名博士所花費的高昂成本而期待著能夠盡快獲取回報，這也是導致青椒職業認同錯位的一個不可忽視的原因。

　　2.外在的現實困境。較晚邁入社會，卻在學歷和能力上都高于其他教育階段教師群體的“青椒”們在各個方面（如年齡、資歷、經驗）都表現出“工蜂一族”的特點——不上不下。而本就年齡偏大的他們（博士畢業基本已近而立之年），又幾乎立刻要面臨婚育、住房、養老等種種壓力，不可謂不是“負重前行”。

　　基于上述種種令人無奈的現實情況，青椒應當合理調整職業期待，不要幻想“一口吃成個胖子”，同時對職業成長期面臨的現實困境有充分的預期，盡可能早作準備。

　　非升即走重壓造成的比較著名的一起事故為2021年6月17日的復旦大學砍人案：該校數學學院教師姜文華（復旦本美博）因不滿自己被解雇，持刀傷害同學院宣布解雇自己的中共黨委書記王永珍，致其當場不治身亡。

　　3.職業價值的“單向度”：迫于學術環境以及“非升即走”考核帶來的生存壓力，高校青年教師的學術研究等職業動機主要以外在驅動為主導。為了應付學術考核而盲目追逐學術熱點，附和政策導向。在“非升即走”的指揮棒下，“短平快”研究甚囂塵上，很少有人愿意去啃科研中的“硬骨頭”，既不利于潛心“冷板凳”研究、基礎研究，不利于高校青年學者學術生涯的長遠發展。此外，部分高校在人才競爭中開出的高價碼也和市場經濟條件下容易滋生的“物質主義”“消費主義”等傾向相互作用，導致青年教師對職業價值出現膚淺化的理解。

　　4

　　本人需要加以努力的方向

　　1.提高學術能力。具體地來說，就是要在從現在起直到博士畢業的8-10年內注重理論知識的學習（閱讀專業書籍），并且盡可能多地積累社會研究的經驗。在繼續開展田野研究的同時加強對定量研究的統計工具的掌握。這一部分的工作以取得博士學位作為階段性的節點。

　　2.磨練心性，做好坐“冷板凳”的準備。選擇了在社會科學的學術道路上孜孜以求，即韋伯所說的“以學術為業”，在很大程度上就是選擇了與清貧、孤獨和寂寞為伴。如前所述，這個職業的回報周期是極為漫長的。我必須“入則懇懇以勤學，出則謙謙以自悔”。如果能在專業領域內為現存的知識拓展一點邊界，那么本人的努力就算是并未白費了。

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