討論貧富差距，勢必要搞清楚決定分配的重大要素。

　　分配究竟由什么決定，現在人們都知道的是“勞動”和“生產要素”兩項。但還不夠，還有一個要素，同樣也不可忽視，這就是身份。

　　舉一個例子，我家新村是一個機關大院，同樣看門，編制內的屬于機關的公勤人員，享用市區的獎金，其收入達六七萬之多。而編制外雇傭來的下崗職工和外地民工，年收入只有一萬。 為何相差如此大？身份。要說勞動，倒反而是編制外的時間長，還要值夜班。瞧，就因為編制內的這幾個機關事務管理局的單位身份，就要比編制外的每年多得五萬到六萬，并且勞動時間還少，還不值夜班。

　　類似例子，舉不勝舉。同一個單位，同樣的勞動，在不在“編“，報酬相差懸殊。而同樣的勞動，雖然都有單位身份，由于在不同的單位，其報酬同樣相差懸殊。

　　就因為這個原因，現在好多單位人手不夠，不再把人員招聘進來，而是放在編制外，勞動局專門聘用原企業勞動工資科的下崗人員；財政局專門聘用原企業財務科的下崗人員；圖書館專門聘用稍有文化程度的漂亮女孩；學校專門聘用大學研究生充當“兼職教師”……所有這些招聘單位領導都深知“身份”在分配中的重要性，決不輕易給予，以便大幅度降低勞動力成本。

　　單位身份這個分配要素合理不合理呢？不能說完全沒有合理的部份，但不合理的部份顯然更多。說它不無合理之處，是因為人們在一個單位多年，承認其身份，按照其身份標準發放報酬，是對人們積累的過去勞動的承認和補償;不合理的是，這種標準是那樣的隨心所欲、雜亂無章，又是那樣的復雜多變、難以預測，使人們無所適從，只能無奈地用“命運”兩字來解釋。比如，有個大學畢業生，由于父親在供電局工作，按照該局世襲制的潛規則，也分配在供電局。上班沒幾天，就拿到該單位上半年度獎金二萬五，使他樂不可支。你說，這個大學生剛到單位，有什么積累的過去勞動，就憑剛獲得的這個身份，就拿到如此之多的報酬，合理嗎？再比如，有個單位本來效益很好，職工憑借這個身份拿取較為豐厚的報酬，但晴天霹靂，經濟改制，活生生地把一個好企業半送半賣給某些既得利益者，職工們只能每人拿取一到三萬不等的“賣斷工齡”費，被掃地出門。你說，這些職工的身份值多少錢？他們積累的過去勞動難道就值那么區區二三萬元？如果沒有這個改制，這個“身份”價格不是要高得多嗎？其不確定性由此可見一斑。

　　除了單位身份以外，同分配關系比較密切的還有兩項身份：干部級別和職稱。

　　中國歷來講究官本位。干部級別大小之間除了明的工資差別之外，其他收入差別更大。而且干部一旦上去了只要不犯大錯誤，一般不會輕易下來。“廢除終身制”、“能上能下”、“能者上，庸者下”這些口號似乎已成為遙遠的過去,一旦當了官，就永遠當下去。其不合理性就在于，干部級別大，體現勞動成果的貢獻不一定大；而級別小，其貢獻不一定小。那么其報酬差別就應該在干部級別上淡化、減弱，而更多地向貢獻方面傾斜，并且徹底根除目前只上不下的僵化體制。建立賢者上、能者上,劣者下、庸者下的浮動性干部任用體制。

　　職稱也是一樣。首先，其評估機制存在問題：弄虛作假、抄襲、買賣論文已成為公共的秘密；其次，體制僵化。一旦評上某某職稱，就終身享用。只上不下、評聘結合講過多年，始終流于口號，而沒有真正實行；再次，人們為了評上職稱，耗費了過多的精力，以致妨礙了正常工作。因此，有必要縮小職稱大小之間的收入差別，或干脆取消收入與職稱掛鉤，而讓位于其他測量勞動成果的指標,如工作量、科研教學成果等。

　　身份作為分配要素，早就有之，毫不奇怪。有些有這樣那樣身份的人必須照顧,比如離退休干部、軍烈屬、殘廢軍人、少數民族、有特殊貢獻的科學家、藝術家、勞動模范等;有些身份差別必須承認現實，比如城鄉差別只能逐步縮小，不可能一步到位;但作為同為城市內的單位身份、干部身份、和職稱身份的報酬差別，則如上所述，存在著種種不合理之處。其不合理的原因，無不同按勞分配的原則相違背。在勞動要素等同的基礎上，本來我們應該把人們的勞動成果作為分配的主要標準，而身份只有在作為積累的過去勞動的時候，才在一定的程度上與按勞分配原則相符。分配中按勞分配中的“勞”是原創的、活躍的、富有彈性（人們不同時間內的勞動成果各不相同）的要素，因而顯得直接明了而又公平。而身份則是派生的、呆板不變的分配要素，使人難以理解而深感不平。今天，我們提出這個問題，就是希望決策層從身份的角度來考慮分配問題。

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