危機開始的2020年：全國凍結最低工資，疫情后擁抱用工靈活化|觀察周報

　　新冠疫情的全球蔓延，給新時代的2020年帶來巨大的挑戰。國際勞工組織在9月23日的第六版全球疫情的工作影響報告中指出，預計第三季度全球工作時間下降12.1%，等同于3.45億全職工作者失業;第四季度最壞的情況甚至將導致5.15億全職工作者失業。嚴峻的疫情面前，背后的經濟復蘇和工人就業問題將更為艱巨。

　　中國作為全球生產供應鏈的下游，即使疫情控制穩定，但經濟下滑對于勞動者境況的影響卻是極為深遠的。第一季度全國范圍的GDP第一次負增長，各地政府針對多數企業不斷推出紓困政策，如稅費減緩、房租減免、經營成本補貼、政務簡化等;而對于勞動者，政府雖打出旗號支持就業/加緊復工，卻凍結了最低工資調整，提倡“共享用工”新勞動體制，以及開啟試驗“特殊工時制”為企業創造靈活空間——這些調整正在悄然改變著未來長遠的勞動關系體制。

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全國無一省市主動調整最低工資

　　在全球經濟表現悲觀的當下，國內的生產實際上正在逐步恢復。全國GDP在第二季度恢復正增長，第三季度增長率業已達到3.49%;前三季度的總和已轉負為正，比去年同期增長0.7%。同樣增長的還有生活成本：全國居民消費價格指數(CPI)在疫情期間一度達到5.4%——CPI指的是生活成本的相對指數，一旦超過3%就已經是明顯的通貨膨脹——過去三個季度比去年同期上漲3.3%，即意味著生活成本比12個月前平均上升了3.3%。

　　不可否認，疫情的危機不僅導致了民眾實際收入的縮水，同樣也拉高了日常生活成本。在這現實的物質焦慮下，2020年還有一個大變化在悄然發生——全國各省市幾乎暫停了預期的最低工資調整。

　　2004年起實施的《最低工資規定》要求各省市適時調整最低工資標準，“每兩年至少調整一次”，有條件的省市則采取每一到兩年調整。依此設定，2020年本應是最低工資調整的“大年”——全國31個省市中有21個省市按規定需在2019/2020年前調整工資，其中有多達9個省市最近一次調整最低工資已是2017年。值得注意的是，即便已有廣西、福建、青海等9個省市今年調整了工資，但均是去年提前宣布的。即便沒有中央公開文件說明，可預見在經濟未全速復蘇的情形下，全國性的最低工資凍結已成定局。

　　最低工資標準關系到每一個基層一線勞動者的基本生存狀況，是生活“兜底”的基線。其確定和調整，主要參考勞動者最低生活費用、居民消費價格指數(CPI)、經濟發展水平、就業狀況等因素。疫情當下凍結工資固可理解，但如何應對隨之而來不斷增長的物價水平和就業壓力呢?國內經濟全盤恢復未有期限，在促進“內循環”的同時，卻不提高購買力(工資)，最低工資的無限期“暫緩”調整對于基層勞動者是一個非常可怕的生存危機。

　　2015年底人社部發布不公開文件《關于進一步做好最低工資標準調整工作的通知》(人社部發〔2015〕114號)暗示地方政府可以修改最低工資調整年限和幅度，力求降低企業用工成本，變相修改《最低工資規定》。2017年3月廣東省政府以此開先例，將全省最低工資調整時限“兩年至少一調改為三年至少一調”，調整比例亦從此前每兩年20%左右的漲幅降低到每三年10%幅度。今年7月深圳市亦征求修訂最低工資調整年限為三年一調。疫情下的經濟困境必然在未來一到兩年持續，那么《最低工資規定》會否被修訂?物價上漲背景下最低工資該什么時候調整?如何應對通貨膨脹影響下實際工資貶值?這一舉一動都可能將置基層勞動者于更加脆弱的狀態。

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勞務派遣2.0：疫情下的“共享用工”新勞動體制，絕非止于疫情

　　2020年9月30日，人社部發布《關于做好共享用工指導和服務的通知》文件，對疫情期間多跨行業多企業間采取的“共享用工”模式進行了法律上的認可和實踐上的背書。所謂“共享用工”，是指企業間的員工調配：員工富余企業可以一定的方式，將自身員工“共享”給缺工企業，以解決部分企業用人需求上的矛盾，而不改變原有的勞動關系。這一形式在疫情期間得到了大量推捧。以餐飲和電商行業為例，復工遲緩的餐飲行業勞動力閑置，而電商訂單火爆，配送員、分揀員等稀缺，兩者人力資源互補，一定程度緩解了疫情期間的用工難題。

　　誰會是“共享用工”新體制的首批試驗者?是制造業、服務業等低技能的一線勞動者，從事物品打包、分揀、上架、流水線操作、餐飲派送等工作。這些行業對一線工人需求量大，崗位工作性質比較簡單，經短暫培訓能夠快速上崗，是企業眼中可以隨時隨地進行“共享”的工種。

　　人社部的《通知》幾乎為該模式奠定了常態性推行的基調，并視其為穩就業的重要嘗試，但其中卻留有大量的模糊空間。《通知》指出，共享用工并不改變勞動者原有的勞動關系，企業在工作調配共享時需“與勞動者協商一致”，而勞動者對于新公司待遇標準的談判權并沒有在文件中體現。所謂“協商”實質形同虛設，既往的勞動實踐告訴我們，勞動者在調崗等工作內容調整上是沒有任何話語權的，協商不一致的結局只有一個“走”，難說有選擇。

　　其次，共享用工的崗位調配沒有針對工作性質/地點、工資待遇、共享期限等作出限制。任何工作性質或地點或待遇的變動，都是勞動合同上的重大事項變更，需要征求勞動者同意，但人社部的指導文件對此并沒有嚴格規定。企業如同在菜市場檔口“代賣”員工，員工如肉菜“共享”給隔壁檔口，表面上的“共享”實質可能是賤賣，畢竟對于二次賣出的價格，作為商品的員工沒有任何話語權。

　　同樣被忽略的問題還有，新崗位上的工資待遇是否需要符合“同工同酬”、不能低于舊公司標準?新崗位的工時制度與舊公司不同時應如何處理?共享期限和共享員工的比例如何限制、是否可以無限制?

　　上述問題不禁令人聯想，“共享用工”不過是另一種更為靈活化的“勞務派遣”。盡管人社部《通知》一再撇清其與勞務派遣的聯系，卻絲毫不掩飾“共享用工”追求比派遣更為靈活的用工體制。自2008年《勞動合同法》合法化勞務派遣后，該制度被資方于各行業濫用、侵犯勞權屢見不鮮，后政府不得不再修法推出《勞務派遣暫行規定》，強調對于非臨時性、輔助性、替代性的崗位禁止使用勞務派遣，且派遣比例不得超過總體員工10%;此外，亦強調派遣崗位與常規崗位“同工同酬”，派遣新崗位工資待遇不得低于舊崗位標準，且對派遣期限也做了限制。

　　當然，勞務派遣的這些新增限制也遭到了企業方的強烈反對，而政府以企業利益為重，用弱執法或不執法放縱用工“靈活性”，任由企業繼續隱性濫用勞務派遣制度，侵犯勞動者合法權益;可想而知，《勞務派遣暫行規定》的執行并不順利。

　　未來，共享用工模式下，員工借出單位可能進化為更純粹、專業的人力派遣單位，即未來：借出單位=新派遣單位。

　　如今，疫情提供了一個絕佳契機。原勞務派遣的約束條款在模糊的“共享用工”新規上一一被放開，在臺面上“合法”打破傳統標準勞動關系限制，用工企業方與共享員工間的工作“協商”不受約束，亦不需要承擔雇主責任。而作為出借方的公司未來可能將進化為更純粹、專業化的人力資源公司，或引入第三方人力公司，有可能成為實質不受約束的勞務派遣2.0。

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“特殊工時制”加速侵蝕工人權益保障

　　繼共享用工新策之后，10月11日，深圳市政府五年計劃(2020-2025)經中央批準，“允許修訂促進和諧勞動關系的相關經濟特區法規，擴大特殊工時制度適用行業和工種崗位范圍，探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理制度”。特殊工時制在勞動相關法律中早已有相應的規章制度對此進行規范，本次被深圳市重提討論，并列入社會主義先行示范區首批重點授權事項清單，可見中央試圖未來在國內全面拓廣原有特殊工時制度的適用行業和工種范圍，那這意味著什么呢?

　　早在2014年，時任財政部長樓繼偉就曾公開批評《勞動合同法》(2008年)中對企業保護不足、限制雇主隨意解雇員工，特別一點是標準工時制降低了市場的流動性和靈活性，對職工保護過多。在資方眼中，追求企業“靈活性”的最大企圖是，可以靈活安排員工崗位和工作時間，用盡可能少的員工完成最多的(無加班費)工作，基于淡/旺季可隨意裁/增人手，以達到最大程度的成本控制。這才是他們喜歡的。

　　即便1994年勞動部頒發的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》針對特殊工時制進行了限制，僅限應用于交通運輸業和部分受季節、資源、環境和自然等條件限制的行業，但由于整個制度的制定、審批、執行和監管權限均下放到地方，導致實行時異常混亂無序，即便不符合條件的企業仍然有灰色地帶可以利用，施行特殊工時制的行業版圖不斷擴大。

　　零售業就是一個例子。過去數年沃爾瑪一直力推綜合工時制改革，新制度下，淡季的工作時間減少，而旺季的工作時間卻無償增加，員工只有比原來做得更多才有可能拿到與之前同樣的加班費用。直接的結果便是，行業限制被隱形打破、采用綜合工時后工人加班費和收入大量縮水(加班不再視為加班)，休息休假權嚴重受侵犯，連續工作24小時或數天亦是合法。這自然是資方所追求的“靈活性”，只不過此前需要各地方監管部門的“操作配合”。

　　勞動法中并非一刀切拒絕用工靈活性，針對特殊工時制已有現行制度可遵照，可顯然企業并不滿足于私下操作。深圳試驗和推廣放開特殊工時制的舉動，并非真誠想促進和諧勞動關系，更像是解放企業的靈活性，給予其更多的政策便利——以前只能偷偷干的事情，成了光明正大推廣的正向實踐。

　　諸多行業，如零售業、餐飲業、安保業，以及如環衛、綠化等基層公共服務業，工作、生產模式和運營都相對固定，并不受季節和自然條件所影響，原本就無需實行特殊工時制。廣東省總工會甚至曾在2016年特別指出零售業實行綜合工時制不符合法律規定。此次深圳“特殊工時制”重提，有可能將徹底改變這一局面，令特殊工時制成為雇傭市場通行制度，基層勞動者將面臨過勞傷害和收入銳減的雙重危機。

　　疫情當下，如何盤活經濟和保證勞動者就業毋庸置疑是重要的，凍結最低工資、采取更為靈活的用工方式可以是應對危機的短期手段，可怕的是這些調整將持續深化，絕非止于疫情。新華社轉載中央財經大學中國發展和改革研究院的副院長歐陽日輝的采訪提到，“共享用工不是疫情期間特殊時期的’特事特辦’…未來共享用工將成為一些行業和領域就業的新模式”。人社部關于共享用工和深圳市關于特殊工時制相關文件也佐證了這一點，“靈活化”勞動體制是未來用工趨勢，是政府發展經濟的“長久之計”。

　　這是相當可怕的。疫情危機就是一瓶“萬金油”，要求勞動者暫時忍受壓迫的靈活化體制，可是等疫情過去，勞動者將發現再也無法回到過去正常的標準用工體制。生存的壓力迫使勞動者不得不同時打兩三份零散工、在沒有社保保障和加班費的處境中繼續奔波下去。凍結最低工資及靈活性用工體制的方案，最終仍然是以犧牲勞動者保障為代價的資本主義市場手段。

　　在絕大部分城市最低工資水平不到平均工資的1/5的今天，絕大部份基層勞動者仍然缺乏實質的勞動法保障——低勞動合同簽訂率、低社保覆蓋率、缺乏加班保障等——繼續走放縱的“靈活化”的方式，只會令本已困難的一線低技能服務業/制造業勞動者成為經濟發展的犧牲品，他們是靈活用工首當其沖的受害者。

　　2020年新時代的危機，并不是起于新冠疫情，而是開啟了用工靈活化對基層勞動者權益的制度性破壞。

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