論合作勞動與雇傭勞動的差別

作者：wpdo

合作勞動泛指依據按勞分配原則組建起來的經濟組織中勞動者之間的關系。而雇用勞動，則是典型地存在于雇主與雇員之間，通過貨幣與勞動交換的契約所約定的關系。在雇用勞動中，勞動者的報酬是由勞動合同所約定的。勞動者無權通過自己的勞動分享到利潤。因此，雇用勞動不屬于按勞分配制度。采取雇傭勞動的經濟組織往往采取按資分配、按股分配、按權分配、按血緣分配等等分配方式。其中按資分配制度通常被稱為資本主義制度。

首先論述合作勞動制度的特點。

一、合作勞動是勞動者之間技能的分享與提高過程。

在合作勞動中，企業的最終所有者是一群自由聯合起來的勞動者。勞動者互相的聯合的目的是實現分工合作、互相協調共同操縱復雜的生產系統，實現產品在市場競爭中取得優勝。

怎樣實現企業在市場競爭中取得優勝的目的呢？為了取得優勝，促使勞動者的聯合體主動吸收素質技能優秀的勞動者參與聯合。

由于勞動過程存在著“用進廢退”、“邊干邊學”、“熟能生巧”、“實踐出真知”、“真理來源于實踐”、“專業化分工能夠提高生產效率”、“勞動素質能夠通過培訓、學習而提高”等等特點，因此，聯合起來的勞動者將會采取民主的方式產生促進勞動者提高自身素質技能的制度。同時，為每一個勞動者能夠在工作中提高自身的勞動素質創造環境和條件。

因此，勞動者的素質技能能夠得到提高。

二、合作勞動是一種按勞動者的素質技能分配權利的制度。

權利表現在多種方面。

首先是按勞動素質技能和勞動量分配利潤。為了建立起對勞動質量的度量，勞動者們需要采取科學和民主的勞動等級評定方法。例如在蒙德拉貢合作集團中規定: 合作組織制訂出一套復雜過程,評定每個工作崗位及每個社員的分值指數，并由企業社會事務委員會執行監督。……社員工作指數=結構性指數-學徒的“扣除”+績效等級+對艱苦工作的補償（噪音、危險等）。1973年結構性指數（100%）中：理論知識占25%，經驗占25%，決策能力8%，領導能力7%，合作能力20%，勞動強度15%。[i]

其次，是按勞動素質技能分配對企業的控制權，即職能。例如在華為公司，他們規定：我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。……我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式?！覀兪怯棉D化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償；利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產權制度，是我們不斷探索的方向。……按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是：可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續發展為原則?！M賢與盡力是領袖與模范的區別。只有進賢和不斷培養接班人的人，才能成為領袖，成為公司各級職務的接班人。高、中級干部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養出合格的接班人。不能培養接班人的領導，在下一輪任期時應該主動引退。僅僅使自己優秀是不夠的，還必須使自己的接班人更優秀?！瓫Q策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數人手里，要造成一種環境，讓不同意見存在和發表。一經形成決議，就要實行權威管理。[ii]

權利還表現為承擔企業的風險。在按勞分配與按資分配結合的企業中，一般都規定了在企業盈利好時，工資高于行業水平，而在企業虧損時，則通過降低工資共渡時艱；另一方面，賦予企業的中間層以股權，也就是將資產損失的風險分配給了中間層。

權利還表現為所有權。采用按勞分配與按資分配結合，且采用員工持股制度的企業，其股份的多少最終都可以追溯到其自身勞動素質技能的高低。

三、合作勞動是一種為了滿足社會化大生產中對專業化的勞動分工與各個分工的勞動者之間的相互合作、聯合而產生的一種制度。

勞動分工的細化，就是勞動結合的根本原因。

四、勞動者認識到：

a)       團體性勞動將成為未來社會唯一可能的勞動組織形式。

b)      勞動者個體通過實現勞動者團體的共同形式的產品的提升，從而實現勞動者個體的勞動的提升。

c)       從而使勞動形成了最合理的選擇。

與此相對雇傭勞動則有以下特點。

一、            雇傭勞動中，勞動技能被作為商品進行買賣。購買勞動技能的人是這種商品的缺乏者，他以其個人意愿或咨詢機構的策略作為企業發展的方向，用貨幣與勞動者相互交換其素質技能。

二、            雇傭勞動按照勞動對資本的忠誠程度，與管理能力分配權利。

三、            雇傭制通過購買勞動將勞動與生產資料互相匹配形成生產的分工與合作。勞動者對企業沒有所有權，因此對企業的長期發展的關心無法獲得回報。勞動者的付出與回報之間不成比例，勞動者內心存在不滿。因此，勞動者普遍缺少來自于每個個體的能動性。

四、            被雇傭的勞動者可能不愿意將自己的技能傳輸給接班人，可能也沒有很強的動機提高周圍勞動者的素質技能。合作、“一起干”的文化難以自然形成。

與優秀的勞動者能夠成為企業的所有權人不同，被雇傭的勞動者沒有成為所有者的希望，因此他很難從培養優秀接班人這個過程中獲得企業長期成長的收益。

我國工人中流傳“教會了徒弟，餓死了師傅?！边@種說法是一種證明。

由于雇主向雇員購買勞動，因此勞動者之間存在競爭關系。競爭的一個原則就是讓自己得到優勝。如果缺乏制度約束，就會產生惡性競爭。例如：價格戰、損人利己、以次充好等等。這些表現在被雇傭者身上，就形成了向最低工資的競爭、假履歷、假文憑、損人利己等等。合作、良性的勞動協作關系和情感往往被殘酷的現實無情地擊碎。

結論。

我們通過以上對比，看到了合作勞動是一種更加符合人類發展需求的勞動形態。

1、              合作勞動有助于提高勞動者們的素質技能，有利于勞動者將素質技能傳輸給下一代接班人。

2、              合作勞動是按勞動的質量分配權利的制度。權利是責任、職權和利益的統一。

3、              合作勞動符合社會化大生產的需求。已經被先進的大型企業所采納。

4、              合作勞動能夠促進人類高尚文化的發展，促進人與人之間和諧關系的發展。

因此，我們應當推廣合作制度、合作勞動。采用這種制度建立新的企業，從而提高我們社會的綜合績效。

民有、民主、民享；自主、自助、自治；公平、互助、團結。合作社研究QQ群：26472672

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[i] 《合作社制度創新研究》蔣玉珉 著，安徽人民出版社，2008

[ii] 《華為基本法》華為技術有限公司

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