996風波到現在沒什么最新動作了，但今年的許多互聯網公司可以說是十分不平靜。某東老板的桃色新聞從去年到今年還沒有平息，更有取消快遞兄弟的底薪、裁員1.2萬人、員工在宿舍自殺等諸多關系令人氣憤不已的新聞。

　　大概是看了我前些天寫的《京東淘汰三類人、取消快遞員底薪，說好的兄弟呢？》，一位沒見過面的網友在微信上問我，他的一個朋友被裁員了，問我有什么辦法?辦法嘛，我一個受過法律科普的大學畢業生也勉強給支了一些招，不過，這也提醒了我，在血淋淋的人命面前，我要趕緊去學習一下勞動法，萬一哪天自己就被裁員了呢？　　

　　2018年下半年開始，很多行業開始走下坡路，大多建筑工地的農民工兄弟一進冬天就準備回老家貓冬了，沒辦法，不讓干。而互聯網行業的IT民工更是經歷了前所未有的大裁員，而且，被裁掉的多為30歲以上的高管。

　　為什么要裁年齡大的呢?你把自己放在老板的位置上想想也就知道了，在一個簡單培訓就可上崗、聽話勤快、沒有家庭壓力的單身程序猿和一個家庭負擔重、并不掌握核心技術、不怎么勤快的老油條之間，你會做出什么選擇?

　　當然了，我們還是要認清自己的位置，我們都不是老板，而是那個在公司里貢獻了美好年華和一大把頭發、被人用5分鐘開除了、在寒風里自己抱住自己取暖的小職員。

　　所以，學習一點勞動法絕對不吃虧，這是一個勞動者最后的權益保障底線了。

　　第一問，合法程序到底是什么？

　　在遇到公司不按法律辦事時，勞動者可以通過民間調解機構與公司調解，也可以向人力資源和社會保障局投訴。

　　更多時候是通過向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，勞動者可以向法院起訴，對一審結果不服還可以上訴。

　　勞動糾紛很多時候要依靠打官司解決，即先仲裁后起訴的途徑。需要注意的是，法律規定仲裁前置，只有經過仲裁才能到法院起訴，而申請仲裁必須在知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內。

　　第二問，勞動關系怎么確定？

　　如果勞動者想得到勞動法的保護，那么前提是勞動者與用人單位之間存在勞動關系。證明存在勞動關系是勞動者得到法律保護的首要前提。

　　一般情況下，在單位入職時，公司會和職工簽訂勞動合同，勞動者憑手中的合同文本即可證明勞動關系的存在。但現在，很多黑心企業為了規避風險，就怕你來找事，會選擇不給你勞動合同或者干脆不簽合同，這時如果想證明勞動關系，怎么辦?

　　你需要提供其他證據。

　　比如，可以到社保部門打印社保繳費記錄(如果公司繳納了社保)，也可以到銀行打印工資流水(如果工資以打卡形式發放)，此外還可以提供工卡、工牌、工作服等作為證據，也可以提供考勤記錄、上班時的照片錄像、證人證言、微信聊天記錄等。如果公司開具了解除勞動關系的證明，還可以該證明作為證據，來證明勞動關系的成立。

　　第三問，用人單位“合法”解雇我，我能得到補償嗎？

　　針對裁員，《勞動合同法》作出了詳細的規定。“裁員”是一般的說法，在法律中指用人單位與勞動者解除勞動合同。

　　在勞動合同解除時，用人單位除支付勞動者工作期間的工資，在有些情況下還需要支付經濟補償金或者經濟賠償金。勞資雙方的矛盾也往往集中在經濟補償金上。

　　根據《勞動合同法》以下幾種情形下勞動者可以要求N或者N+1的經濟補償。首先，當用人單位提出解除勞動合同時，有這幾種情況需要支付經濟補償金：

　　1)用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同;

　　2)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　所以，大部分被裁員的勞動者們都是有資格索要經濟賠償金的。

　　第四問，什么情況下，我無法索要經濟補償金？

　　通常情況下，由于勞動者主動提出離職，或給用人單位帶來重大損害時，勞動者無法要求補償金。

　　具體情形包括：1) 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的;

　　2) 勞動者提出并與用人單位協商一致解除勞動合同;

　　3) 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位因而解除勞動合同;

　　4) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位因而解除勞動合同;

　　5) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位因而解除勞動合同;

　　6) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位因而解除勞動合同;

　　7) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;

　　8) 勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位因而解除勞動合同。在上述情形中，公司不需要支付經濟補償金或賠償金。

　　在實際情況中，許多公司為了避開用人單位方提出解雇而帶來的法律成本，公司方會讓勞動者簽自愿離職證明，這時勞動者一定不要簽署，否則被公司當做證據證明勞動者自愿離職，勞動者就不能拿到經濟補償金了。

　　同時，在公司作出解除合同的決定前，要堅持打卡，注意留證，不要留給公司“嚴重違反規章制度”的口實。

　　第五問，經濟賠償金和經濟補償金，有啥不同？

　　經濟賠償金與經濟補償金不同，經濟賠償金往往是用人單位方對勞動者有違法行為時應當賠付給勞動者的一筆更高的金額。

　　用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，標準為經濟補償金的兩倍。

　　用人單位在無理由就裁員，或者所說的理由虛假時，以及違反了法律規定的必要步驟，都是違法解除。勞動者可以要求支付賠償金，并由用人單位就其解除負舉證責任。

　　所以，勞動者在離職前應保存好相應的證據，比如工資明細，作為經濟補償金或賠償金的計算基礎；公司開具的離職證明上一般會載明合同解除原因，可以作為主張的依據，但離職證明上應蓋有公司公章。聊天記錄等也可以證明離職原因。

　　第六問，996、711，加班狗如何維護自身權利？

　　經濟寒冬中，用人單位可能會要求勞動者超時加班或者不(足額)支付加班費。各種加班屢見不鮮。

　　《勞動法》明確規定了工作時間和休息休假制度，一般企業都實行標準工時制，“勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”。

　　同時規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

　　對于延長的工作時間，工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

　　另外，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

　　如果勞動者被要求超時加班，可以向勞動保障監察部門投訴，由監察部門給予用人單位警告，責令改正，并可以處以罰款。

　　如果用人單位不支付勞動者加班工資，由監察部門責令限期支付;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;勞動者也可以“未及時足額支付勞動報酬”為理由通知用人單位解除勞動合同，并要求經濟補償金，但要注意保留證據，以證明加班事實。

　　第七問，勞動法不能維護權益的時候怎么辦？

　　很多時候，就算勞動法規定了如此多的關于保護勞動者的條目，但是，在公司每多掏一分錢就少一分利潤的現實下，勞動法也難以得到完全的執行。

　　況且，勞動法中還有很多有利于公司的漏洞規定。在資本強勢的公司面前，勞動者的力量十分微弱，面對著高昂的時間、精力、金錢成本，很多勞動者往往無法實現真正的維權。

　　因此，勞動者的團結在爭取權益的過程中非常重要。團結起來的勞動者博弈能力大大增強，可以互相幫助，在訴訟中爭取法律所規定的利益。

　　如果還不行的話，想一想馬上就要來的五一國際勞動節是怎么來的吧。或許，只有這個真正依靠我們勞動者自身的辦法，才有可能真的保護我們勞動者的權益吧。

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