工人隊伍的分裂作為一種社會事實

　　作者：華爾德（Andrew G.Walder）

　　本文節選自：Andrew G.Walder, Communist Neo-traditionalism: Work and Authority in Chinese Industry. Part.5.

　　CCP對工作單位中道德和政治教育的重視通過班組制和以“表現”為核心標準的獎勵方式而得以制度化。這是Communist社會制度中一個非常具有特色的類型。但是，事實證明黨極力試圖在職工中培養的道德——政治觀念并不牢固。以加強意識形態信念為在表達自己的奉獻愿望時加進算計因素。同樣重要的是，“表現”標準本身是含混模糊的。

　　在車間基層里，對黨的理想的忠誠要通過對具體黨組織的忠誠來體現。原則上說，忠誠的對象應該是作為整體的黨及其抽象的理想，然而在實踐中，這卻要體現在對車間里代表黨的干部的忠誠之中。由于車間里干部與積極分子之間在工作中密切的合作關系以及二者的相互依存，這種正式的工作關系很容易便與私人關系混雜在一起。當車間干部利用他們在報酬、提升、分發獎勵方面的權力來酬報自己可靠的基本群眾——這是對優秀“表現”的正當獎勵——時，這樣的關系便具有了一些“傳統的”上下間的施恩回報關系(patron-clientties)的特點。

　　在我談到中國特色并指出有原則的任人唯親制度具有向新傳統式的上下間的施恩回報關系發展的內在傾向時，我并非在論證道德——政治的獎勵體系導致了這種上下關系的模式，也不是在說這種上下關系是中國模式中特有的。在蘇聯和東歐國家中存在著同樣的特點，亦即道德——政治動員方式中的模糊性與不穩定性會發展出上下間的施恩回報關系的體制。這一模式是Communist社會里工廠的結構性特征所產生的結果：工人在經濟上依附于企業，在政治上依附于黨和行政領導，以及最重要的一條，車間領導在提升、報酬、分發物資和社會福利各方面掌握著廣泛權力。關鍵的不在于積極分子得到大量獎勵的原因是出于他們表現的Communist道德還是出于他們自愿參加“突擊隊”(在Bendix(1956)和Cook(1985)研究的那段時期中，蘇聯與東德的獎勵制度對象是這種在有限范圍內較為實質性的表現)。二者都是有原則的任人唯親制度的體現，不過黨所要求的表現內容有差別。另外，關鍵之處也不是原先的群眾動員方式是否為工作紀律制度所取代，后者的特征在于強調個人責任和物質刺激，從而使得工廠管理變得穩定而非政治化(自從一九三二年以來，除了在二次大戰期間之外，蘇聯實行的就是這樣的制度，中國在一九七九年后也走上了同樣的道路)。無論在哪種情況下，依附的形式并沒有根本性的改變：車間領導的權力依舊，少數忠誠的積極分子繼續從他們在整個結構中作為與領導關系密切的基本群眾而得到種種好處。在一九五七年之后的三十年的大部分時間里，CCP在工業中不顧一切推行了獨具中國特色的群眾動員方式，但是卻沒有逸出制度性的勞工依附這種與生俱來的特性。

　　有原則的任人唯親制度的原型產生于三十年代的蘇聯工業，當時黨試圖用只給挑選出來的少部分人享受工廠的福利和資源的方式的來管教勞工。蘇聯官方將此奉為“模范優先”原則，并將這一原則運用到了國家物質和福利供應的體制之中。三十年代早期作出的黨的決議特別強調要給忠誠的工人——正式的叫法是生產運動中的積極分子——以一定特權：

　　以高質量的勞動來證明自己是優秀勞動者的工人和技術人員(突擊工人，社會主義勞動競賽的參加者)，以及能在一個固定的企業里工作很長時間或是提出了有價值的建議或革新方案的職工，應該通過優先分房、保送上大學或技術學校、安排休假療養……以及優先供應短缺物資的方式來對他們進行獎勵。

　　本單位突擊隊員的家屬在單位招工、業余進修、進廠當徒工、上大學或技術學校、進托兒所或幼兒園、內部購物、吃小灶，等等各種事情上也會得到優先考慮。這是Communist工廠中制度性的上下間的施恩回報關系的起源。CCP并沒有背離這一模式，而是將特殊待遇更多地用來獎勵道德和政治態度。

　　在本章中，我將描述Communist工廠中制度文化的三個特征，并且從比較的角度分析它們的重要性。我所描繪的模式是中國特有的。正如中國以自己特殊的方式改革了斯大林的動員方式一樣，我要描繪的模式反映了中國特有的偏重點，這是中國工業、CCP的歷史和傳統及其革命后的經驗、以及從更廣闊但不那么明確的意義上看中國古老的文明傳統各個方面特性的產物。目前已發表的關于蘇聯東歐的工廠制度和社會關系的著述盡管不足以讓我們進行詳細的比較研究，但是這些著述能夠論證，這三個特征是Communist社會所共有的。這些特征區分了現代Communist社會和現代資本主義社會——無論是日本還是美國——的模式。

　　第一個特征是勞工隊伍的縱向分裂。同以技術、工資為基礎的橫向分裂相比較，這種縱向分裂同樣真實，甚至在工人的意識和行為中表現得更加突出。在上面一章里，我描述了區分積極的少數與消極的大眾對待領導權威所采取的不同方式;在本章中，我將討論積極分子和普通工人之間的關系、對積極分子的普遍敵意、以及這種敵意反映到工廠社會關系中的方式。我的目的不純粹是描述性的，還在于試圖展現出這種敵意的結構性后果：它使得積極分子與領導更加接近，從領導那里尋求個人的和道德的支持，最終促成了本來根植于這種縱向關系中的個人因素。

　　第二個結構性特征是車間領導（有時也包括工廠某些部門的干部）與積極分子之間關系的牢固性。我已經描述過積極分子與領導之間的工作關系，也提到了成功的積極分子能得到的獎勵和回報。在本章中，我將深入仔細地探討造成這種上下間的施恩回報關系的各個因素，特別是在日后以忠誠來博取好處的交易，雙方關系的私人層面，以及工人中用革命前形容上下關系的語言來形容這種關系的傾向。這一上下間的施恩回報關系模式的重要性，并不在于工廠中“非正式”人際網絡里的私人關系與官方正式規定個人擔當的角色并存，而在于Communist的工廠制度創造出了一個上下間的施恩回報體系，在這一體系里，那種無所不在的私人關系形成了一套網絡，而這套網絡又是作為組織結構的規定角色中的一部分而得到官方支持的。領導們通過施恩回報關系來行使權力，所以它是制度的核心內容，而不是制度的偶然的或輔助的部分。[2]為了證明這一觀點，我將描述兩類集團或派別：它們存在于正式的上下間的施恩回報關系網絡之中或之外。它們的組成完全是出于個人忠誠，其作用類似于非正式的組織。

　　工廠制度文化的第三點特征是實用性私人關系網絡，工人——主要是非積極分子——作為個人通過這種網絡設法影響領導上的決定，以獲得他們自身的利益。這類私人關系包括從某位有長期良好私人關系的工廠干部那里得點關照，在給干部喜慶送禮時分額要比純粹禮儀性要求的大一些，等等不一。這種實用性的私人關系充滿了整個中國(以及蘇聯)的社會關系，遠遠超出了工廠的范圍而滲透了人們的整個生活，特別是在設法購買便宜貨物或與地方政府部門打交道時最為常用。在最近這些年里，這種私人關系成了中國新聞界和諷刺作品經常報導與批評的對象。但是，在數十年里它們早已在人民生活中占據了重要地位。我將把注意力集中在工廠中的私人關系上，特別是工人與掌握著能給人們帶來好處的權力的那些人的關系上，例如車間主任、廠醫、主管分房部門的干部，等等。這些關系是企業的非正式組織的一部分。盡管官方對此表示非難，它們依舊迅速繁茂起來，因為工作單位在分配物質和福利、在作出左右工人生活的決定上具有的權力，也因為在這些事務上車間領導和其他有關干部有非常大的個人決定權。這種行使權力的方式之所以重要，是因為它給非積極分子尋求自身的利益留下了一條通道，讓非積極分子們感到自己能夠“克服”或是“掌握”這個制度，甚至有時能“超越”那些本來有優先權的積極分子。更重要的另一點是，這種方式大大地促使了工人們采取個人的而不是集體的行動來爭取自身利益。實際上，工人之間相互攀比，看誰能有本事向領導申請到有限的供應。

　　工人隊伍的分裂作為一種社會事實

　　【譯注：“社會事實”是社會學創造人之一Emil Durkheim用來區分社會現象與自然現象的一個術語。與自然界中的事實不一樣的是，“社會事實”并不完全客觀，其產生過程卷入了大量人類的主觀心理因素。】

　　通過將積極分子與非積極分子之間的區別看作是一種“社會事實”（social fact），我指出了工人之中這種身份地位的差異：它與其它國家的工人中任何基于技術、工資、種族的差異是同樣切身的現實。在Communist社會的工廠里，這種差異大約是最具政治重要性的社會結構性分野。在工作的車間和業余生活里，標志著這種社會分野的是普遍對積極分子的不滿與敵視，在普通工人中，他們被孤立了起來。[4]顯然，這與美國工廠中工人對“賣命干活的人”(rate-busters)的仇視和不斷施加的集體壓力不但相似，而且有著本質上的相通。就工業中人際關系進行的許多著名的研究已經描述過了上述現象。但是，如果我們僅僅從這一層次去理解中國的現象，便有可能流于淺薄。關鍵的差別在于，Communist工廠中的這一現象并不意味著同伴中的集體壓力(peer pressures)，而是表明了工人隊伍中兩個不同集團的相互敵視。對積極分子的敵意反映了更深一層的社會現實，亦即積極分子在政治上已經同黨和行政領導站在一面，與黨在單位中的代表建立了特殊的關系，不斷地與整個工人集體的利益作對，并且他們自己最終也會當上領導。

　　工人們敵視積極分子的最直接原因是他們經常在領導的鼓勵下給別人打小報告。

　　普通工人對大多數積極分子都避之唯恐不及。我們不想同他們碰上。他們總是向上報告諸如別人說了什么話，夜班睡大覺，等等。人人都恨積極分子，因為他們討好領導和黨組織。……他們背后給領導打報告，所以遭人痛恨。盡管小報告是秘密的，你還是心里有數，因為在會上領導會表現出他們已經知道下面的情況了。(采訪對象第七十一號)

　　令人感興趣的是，對積極分子的敵意的一件副產品，是工人將敵意的目標從黨和行政領導那里轉移到了工人隊伍中的另一部分人身上。自然，這并不完全在掌權者的意料之外。我已經描述過了班組制度如何通過讓組內工人在獎勵上進行競爭來將沖突限制在班組之內。這是“分而治之”方式的廣泛采用。在進行采訪以及后來仔細閱讀采訪記錄時，令我感到非常吃驚的是，采訪對象們經常反復表達他們對積極分子的敵意，而很少對班組之上的各級領導表達同樣的不滿和憤恨。有一位采訪進行得比較晚的人(第七十二號)自己得出了與我在經過早先的采訪已經得出的同樣結論，他說：“在現實中，工人們最恨的不是黨領導，而是那些打他們小報告的積極分子。”

　　但不是每個積極分子被人討厭的程度都相同。在第四章里，我描繪了幾種類型的積極分子。毫不奇怪，特別令人痛恨的是那些被看作是有野心、專門與領導拉關系的人。他們也是最愛打小報告的積極分子。

　　積極分子有各種各樣的，他們與普通工人的關系也彼此有差別。最招人痛恨的是那些同領導拉關系的人。用這種方式從領導那里得好處被認為是不道德的。……如果一個人工作好得了提升，大家便愿意接受。不過大家還是不喜歡那些想當官的積極分子。(采訪對象第七十一號)

　　體現出對積極分子的敵意的最普遍狀況便是他們在人群中的孤立。“當大家離開工廠回家的時候，情況就變得明顯了。普通工人自己成群結隊邊走邊說。到了汽車站，沒人跟積極分子說話。當然，積極分子也不那么想和普通工人說話。彼此都有這樣的感覺”(采訪對象第七十一號)。正如這段話所顯示的那樣，積極分子的孤立不完全出于普通工人對他們的敵意。積極分子自己也設法同工人中的活動保持距離。“你如果看到某個積極分子當工人站在一起咒罵領導的時候也混在其中，那么就是他已經不再當積極分子了”(同上)。普通工人和積極分子雙方的相互隔絕和不信任程度如此之深，以至于即使一個人不再當積極分子而回到普通工人之中，那種隔絕和不信任依舊很難免除。“有的積極分子經一段時間的努力沒有成效后，就不再作努力了。但是一般地說，他們基本上不可能再成為普通工人和普通群眾。你已經付出相當大的代價了。人們對你的印象已經形成了”(同上)。

　　工人隊伍分裂的表現不僅僅是積極分子的孤立，對他們公開的敵意甚至是暴力的威脅也時有出現：

　　他們將你看作是黨組織的奴才走狗，讓你感到很孤獨。有時積極分子壓力下難過得直哭。工人們對他們處處為難，會對他們說：“馬屁精!干嗎不讓你老婆和支書睡覺?!”等等。有一次我碰到這種情況，那挨罵的人哭了。(采訪對象第七十二號)

　　在工人中，對積極分子搞惡作劇的情況很普遍。我們拿他們開心。說風涼話是經常的。比如，我們會對某個積極分子說：“喂!老三睡覺了!快告訴工段長去吧!”還有，一些較壯的人會威嚇他們，拍拍腦袋，欺辱一下，等等。……農工們常常會拿走他們的衣服燒掉，砸爛他們的柜子，同他們打架。這種事農民干得最多。他們是直腸子，身體又棒。我們倒不做這類事，樂得袖手旁觀。有時我們也會替積極分子難過。不是總能說清楚誰對誰錯的。多數欺負人的事做得太過分。燒衣服的確不好，因為布是定量的，還很貴。而且歸根結底，積極分子不過是在按照什么是對的來做，他們并不總是壞蛋。(采訪對象第七十一號)

　　欺負積極分子的程度不能太過分，但遠遠談不上嚴格禁止。界錢在于是否動了武，因為若是動手傷人的詁，車間領導就要管了。不過，即使在后一種情況下，如果傷人不嚴重，對動手的人也不會有嚴厲的懲罰。“如果有誰將哪個積極分子打得鼻青臉腫，他們就會開會來批評這個人。……不過這不見得總管用，……因為工人在私下里會把那人當成英雄。……所以對積極分子有時會欺負得很厲害，而且也不會受到嚴厲懲罰”(采訪對象第七十一號)。

　　所有這些打擊積極分子的事情針對的主要是年輕的積極分子，也就是那些還沒有爬上領導崗位的人。已經當上了班組長、共青團或工會干部的積極分子地位要高一些，并且由于他們與領導直接的關系，能得到更多的保護。如果某人入了黨，那么對他動武甚至僅僅是諷刺挖苦就成了嚴重的政治問題了，因為這被看成是向黨的領導挑戰。打擊黨員是不行的。這就將年輕的積極分子置于非常不利的環境之中，成了工人發泄敵意的唯一對象。除了偶爾會開批評會或是《工人日報》上有一陣時間會批評這種現象之外，工廠的干部普遍對此持無關痛癢的態度。[5]也許，人們默認這是所有想入黨的人都必須經受的儀式，屬于“困難考驗”和“艱苦斗爭”的一部分，而黨的發展對象會從這樣的考驗中產生。看到積極分子如何被要求在他們自己與其他工人之間“劃清界線”的時候，人們的確會想到這一切大概是黨組織有意操縱造成的。

　　無論黨領導是否有意去造成上述狀況，這種社會隔絕和敵視的模式使得積極分子更加與車間領導靠近。一旦走上了這條路，積極分子便高度依賴車間領導以個人身份來給予他們精神支持。“作為一個積極分子，你得在是向著黨組織還是向著其他工人之間作選擇。這樣，你對其他工人就不再有信任或感情了。……但是車間主任總是會支持積極分子，設法讓他們感到順心一些。他們在會上告訴工人不要再去打擊中傷積極分子”(采訪對象第七十二號)。這是成功的積極分子與領導之間個人關系的起源：一旦某個人的工友們不再給予他友誼與信任，這種情感上的支持便自然會來自積極分子所投靠的上級。

　　如果你受到黨組織的信任，你就會覺得愉快，盡管別的人可能痛恨你。這是心理上的。你會感到自己的重要，像是個人物。如果你得不到黨組織的信任，你也就得不到國家的信任。如果黨組織不信任你，你就覺得孤單。(而要是黨信任你，)你就會感到高興。你說話的聲音也會渾厚一些，會顯得自信、強壯、腰桿直，……總之，你覺得驕傲。盡管群眾會拿你開心，會給你散布謠言，會找你打架，你心里明白那類人都是些傻瓜。你知道黨在支持你。(同上)

　　這僅僅是在積極分子與車間領導之間的上下間的施恩回報關系中的一個方面，亦即信任和情感的支持。在討論這種關系的其它方面之前，我首先要強調的是這一關系與工人隊伍分裂的社會現實之間的聯系：來自社會的敵意使得積極分子對他們的上級更加接近，更加忠誠。

　　正式的上下間施恩回報關系網絡

　　在人們的分析中，領導和積極分子的關系一般都被歸類于“領導方式”，而很少被看作是構成了Communist社會結構中核心因素的一種穩定關系。事實上這類關系無論從精神還是物質角度都具有深刻的社會意義，迄今為止人們對它還不甚了解。它產生了一套從黨委自上而下，由混雜著個人忠誠、制度角色、物質利益各種因素組成的交織密集的施恩回報關系網絡。

　　這種關系中最顯而易見的是積極分子為領導做的工作。積極分子與班組長和工段長緊密合作。他們不僅響應領導的各種號召，按照領導的意圖行事，而且還幫助上面寫報告、記錄出勤率、訂原材料和工具。沒有他們的幫助，班組長就很難把工作做好，也就很難得到他們上面的車間和黨支部的好評。“班組長知道誰是組里的骨干，他們依賴這些骨干。這些都是工作態度好的人，可能還是黨團員。對于班組長來說他們都靠得住，也容易相處。班組長向他們征求意見，請他們幫助安排組里的工作”(采訪對象第四十一號)。

　　當過班組長的人將積極分子稱為“靠得住”的骨干，是他們可以“信任”的人。在下班后長時間的義務勞動中，積極分子也獲得了同車間領導——不光是主任和黨支書，還有負責共青團、宣傳、工會的干部——接觸的機會。在共同工作中，許多人最終與一個或一批干部建立了非常密切的私人關系。那些表現出在組織工作——車間里這類工作并不多——既非常肯干又有能力的人會被介紹給工廠各黨政部門的干部。工廠的工會、共青團、宣傳部門尤其依賴這類能干的積極分子的義務工作。班后義務勞動最后會導致個人之間的熟悉。很快，廠部辦公室的干部就會跟車間主任在上班時間內“借調”這個工人，最后將這個工人正式調到辦公室去工作(升到車間辦公室的過程也與此相同)。從一開始相識到最終的提升往往要經過數年時間，在這段期間里，這位積極分子同該部門的領導保持著特殊的關系。

　　因此，這種關系是帶有交易性質的。班組長、工段長、車間領導、某些黨政部門完成生產任務和開好政治會議都非常依賴積極分子的支持;積極分子作為“骨干”獲得回報，包括“表現”總能得到好評，以及隨之而來的獎勵。一位當過工廠行政人員的采訪對象(第五十五號)描述了從上層角度看的獎勵制度：

　　當然，(評工資)是在班組里進行的，政治是主要條件。不過這種所謂班組評定不過是表面上的。真正的決定由廠長在同黨組織和車間領導商量之后作出。他們根據限定的百分比作出決定。在班組里，是那些骨干分子、積極分子在提工資時會得到好的評語。決定實際上已經作出了，組里的人也知道。只有百分之四十的人可以長工資，人人都知道。所以班組討論只是走走過場。

　　領導及其忠誠可靠的追隨者之間的這種特殊關系不但給后者帶來正式渠道上的獎金、加工資、提升等好處，還帶來通過非正式途徑分配的各種物資(這種分配方式是企業自然經濟【譯注：這里所說的“自然經濟”是與“市場經濟”相對言，指不經過商品市場，以自產自用或以物易物的方式獲得的物資。】的特點)。正是在這一意義上，上述縱向關系與傳統的上下關系最為相似：

　　個人義氣能給那些當官的或者同官員有關系的人以種種好處。你地位越高，得到的好處就越多。對于還沒有入黨的普通積極分子來說好處不算多。但班組長就能得到不少好處。例如住房。每個車間和工段都有一定分房的名額，每一級都先給自己的人分。……到了工段一級之后，就分到班組長那里。如果他們不需要，就給積極分子。通常，黨支書對工段長建議將房子分給哪個人。如果班組長不需要，書記就會建議分給某個和他有哥們義氣的人，一般都是他的積極分子。分房的事不常有，更多的是在分配自行車、收音機、縫紉機票券這類事上這么做。……許許多多東西都是這么分掉的，我都無從說起。像工作服。每年一度他們都會弄到一批工作服免費分給部分人。還有木材。木材很值錢，又很難買到。你用木材做家具，貴得很……還有手表、床頭柜、沙發、床、衣柜，等等，都由工廠來分配。市場上買不到，至少那時還買不到。你要有票券才能買到所有這些東西，或者用票券買好牌子的自行車，像“飛鴿牌”。……當然大部分的是領導得了去。地位越高的人得到的越多。不過有部分也到了積極分子和工人手中。(采訪對象第七十一號)

　　除了這種以個人關系為準則的非正式“層層遞減”的分配方式之外，干部們有時還以上級保護人的身份替他們的下級到廠方活動：

　　如果你和黨組織的關系好，支書便會讓總務部門的人認真考慮給你分房的問題。當然，總務部門的頭頭要認真對待，因為他也想和支書保持良好關系。這樣，支書要做的不過是說上幾句話，事情就解決了。如果你和他關系好，什么都好辦。(采訪對象第七十六號)

　　上下關系也有一定的限度。并非所有項目都是按照這種方式來分配的。限制之一，是公然太偏向什么人會在車間里引起沖突。如果領導上發覺某項東西的分配有可能在車間里造成極大矛盾，他們就會根據需要或用抽簽的方式來分配：

　　工廠會收到一定數量的手表票，每個車間給上兩三張，讓車間自己看情況分配。車間會問有誰需要，當然大家都會說自己需要。有時這會造成沖突。有時由工段長或班組長來決定。有時他們得跟那個沒分到的人談話。有時工人會跟班組長拉近乎，讓他分給自己。還有爭吵打架的事情，跟領導沒完直到他們放棄已經作出的決定。通常，班組長看誰的表現好來決定。有時大家輪流。……在像自行車這樣真正短缺的物品上，事情會鬧得特別嚴重。人人都需要，如果不是給自己，也要給親戚。(采訪對象第七十一號)

　　另外一種限制是自愿的。許多積極分子真心相信大公無私的共產主義精神，會一再拒絕拿好處。他們也會考慮到自己和其它工人的關系，試圖通過給其它人留下物資來緩解別人的敵意：

　　的確，積極分子能優先分到東西，但他們經常不愿意接受，因為他們應該表現出不自私、為人民服務。所以有時他們會出于道德上的原因而推讓。他們也會替組里別人的需要著想。……有些積極分子在自己能得到優先考慮的情況下也退出競爭，因為他們想保持無私的積極分子的形象。(采訪對象第七十一號)

　　表現無私的程度同樣受到限制。真心實意的積極分子自己可能不想要東西，但是如果家里人有急需，那么他也很難違背家庭的意思。無論積極分子在多少次物質分配時推讓，從長遠看來，當他們在等級和特權的階梯上逐步上升的過程中，他們總能得到比別人更多。現在推掉的將來都能再得回。

　　甚至在入黨的過程中也充滿了這種上下關系的色彩。積極分子要入黨必須有兩個黨員詳細的個人推薦。這兩個人通常是申請人的頂頭上司和資格較老的黨員干部，他們能夠保證申請人的品質。在這以后的一段時期內，黨支部會指派某位黨員負責去教育“發展”這位申請人：

　　有時他們會推薦共青團的積極分子入黨。入黨的手續是，你先向黨委寫申請。之后他們專門派個人來當你的“教父”，每星期至少有一次跟你談心，你則要向黨交心。你必須告訴這人你真正的思想。他是黨員，有時還是團支部書記。這個人你早認識了。他也許會介紹你入黨。……他同你非常接近。對這個人你得送禮。(采訪對象第七十二號)

　　最后，這種關系中的私人成分從采訪對象進行描述所用的語言上也反映了出來。在采訪中談到這個題目的時候，有幾個詞反復出現：感情、義氣、人情。這些詞在分析的層次上無法使用，因為它們經常被用在不同的意義上。不是人人都用這些詞，而且每個用的人的意思也不盡相同。但它們能夠顯示人們認為這種關系所具有的含義。在中國過去的歷史中，所有這些字眼都被用來形容傳統的上下之間的關系(traditional parton-client ties)。其中的“感情”一詞特別重要，因為Morton Fried(1953)在他對一九四九年之前一段時間某個縣城里政治組織和經濟形態中的上下關系的研究里，對“感情”進行過詳細的分析。我的采訪對象使用這個字眼時的含義與Fried研究中所指出的基本上相同。

　　盡管今日中國工廠中的縱向關系與傳統的上下關系具有同樣的文化特征，但是現今的制度卻遠不等于是傳統的制度。現在的關系網雖然有個人的因素，然而，這些個人因素卻與現代列寧主義政黨的非個人化道德信念以及正式的制度角色混雜在一起。上下的施恩回報關系是直接由Communist組織的政策和實踐所培育出來的，盡管當初的意圖并不是要創造出一套新傳統式的上下間的施恩回報體系。

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