作者|丹尼爾D·凡·賈斯韋爾德

　　翻譯|高山、夏蟬、李鵬程、武當山、李興宇

　　校對|菜菜、小武、杜平、吳元暉、蜉蝣、子牛

　　2019年伊始，一場以互聯網科技工作者為主體的抵制996工作制的浪潮開始了。

　　在這場反對996的網絡聲援中，以程序猿、碼農等自稱的科技工作者們向大型的互聯網公司宣戰提出了“工作996，生病ICU”這一生動鮮明的口號，痛陳互聯網巨頭公司違反勞動法律，壓榨他們勞動時間，漠視他們生命健康的可惡行徑。

　　當我國的程序員們在資本的殘酷壓榨下不得不在生死邊緣發出怒吼的時候，大西洋彼岸的程序員們早已領先一步，為取得更加公正、良好的待遇，團結起來，向微軟、谷歌等大公司宣戰。

　　本文中將要介紹的的華盛頓科技聯盟就是科技工作者們凝聚自己力量的嘗試。作為腦力勞動者，收入不菲、個人主義思想強烈是科技工作者組建工會的首要困難，如何克服這個困難?當現有的集體談判，互惠活動，政治行動都不能為自己爭取到更加滿意的條件之時，科技工作者的集體行動是否應該更加前進一步，向藍領工人學習呢?我們也許能在華盛頓科技工作者聯盟的工作中看到這些問題，但不一定能找到答案。對于真正想要改變現狀的的中國程序員們，答案要靠自己去尋找!

　　從勞資關系文獻中，我們可以清晰地看到高科技工作者組織化的困難，但有關如何克服這些困難的討論卻寥寥無幾。本研究將使用訪談等材料分析高科技工作者是如何組建華盛頓科技工作者聯盟(Washington Alliance of Technology Workers，后文簡稱華科聯盟或聯盟)的。華科聯盟通過參與集體談判，互惠活動，政治行動等來努力改善其成員的工作條件。華科聯盟在信息利用、培訓等互惠活動上是很成功的，并且在成員集體談判受挫時進行的政治行動也獲得了更多的成效。

　　人們通常認為高科技工作者并不會參與工會，因為這些高科技工作者收入可觀，有更強的經濟能力，個人主義思想強烈，工作流動性很高，有令人滿意的工作條件(羅賓遜和麥克維爾，1989;霍斯菲爾德，1995)。高科技行業被稱為“美國最反工會的行業之一”。(羅賓遜和麥克維爾1989;霍斯菲爾德1995)。其勞動力自身的特征和相關企業對于工會的抵制導致美國高科技工作者的工會參與率很低。(霍斯菲爾德，1995;美國勞動部，2000;)盡管如此，在2000年互聯網泡沫破滅之前，一些來自微軟、亞馬遜、英特爾、美國國際商用機器公司(IBM)等公司的高科技工作者，就開始表現出對集體代表制的興趣，如華科聯盟在1998年成立，后來成為美國報業和電訊工人工會的本地37083號支部，這些挑戰了許多人對高科技工作者的認知，并且引起了人們的廣泛注意。1

　　此項關于華科聯盟的研究主要關注兩個問題：什么驅使一些高科技工作者去尋求集體代表制這一方式;在代表的過程中，什么樣的策略是有效的?研究發現，高科技工作者常常使用集體代表制，華科聯盟組織了很多傳統工會活動，盡管這些活動組合的方式并不傳統。《工會運動史》(西德尼和阿特里斯·維伯，1920)指出，傳統的工會活動是為了尋求互惠、參與集體談判和參與設計并推進有利于工人的立法。(斯通，2001)本研究顯示，華科聯盟進行了以上三項活動，并取得了不同程度的成功。華科聯盟提供信息共享和培訓等服務，這可以被認為是一種現代化的互惠活動，同時也有政治行動，但它不再強調集體談判。華科聯盟的策略并不是對傳統工會模式的背離，而是將重點從集體談判轉移到互惠活動和政治行動。華科聯盟在代表高科技工作者的利益時遇到的特定困難，促使了這一多元工會策略的出現。

　　華科聯盟的成員主要是高科技行業的派遣工或臨時工(又稱中介合同工)。其成員的工作經歷和其他行業的派遣工很像。他們能獲得的法律保護、福利、工作培訓和升職和職業發展機會都是很有限的。盡管華科聯盟的工作經驗豐富的派遣工們通常都賺取了高于平均工資水平的工資，研究顯示，他們派遣工的工作性質還是造成了許多問題。

　　本研究數據來源有三個：訪談、網絡資料、和二手調查數據。首先，關于訪談，我對一些微軟經銷商、微軟經理、工會組織者、學者和律師進行了訪談，訪談列表在附錄中列出。2這些非結構化訪談在一到四小時之間。我在1999年對他們進行了初步訪談，在2000年和2001年進行了一些后續訪談。其次，關于網絡資料，我從華科聯盟的網站和網絡論壇上收集了一些信息。3在這些員工中，出于交流目的的互聯網的高度使用，使之成為了一個有價值的信息來源。第三，關于調查數據，我使用了微軟和華科聯盟收集的三組調查數據來驗證采訪和網絡信息的普遍性。

　　文獻回顧

　　高科技工作者通常簽訂了不規范的雇用合同(臨時工，獨立簽約人)，在軟件公司不規范的雇傭是常見的(坎特，1995)。4這些不規范的雇傭關系的特征包括：多個工作地點、短期任務、高流動性以及雇傭關系中存在中介(美國國會總審計局，2000年版)。這些工作特點使組織和工會代表在國家勞工關系法的框架內顯得很尷尬(希亞特和萊茵哈特，1994;卡爾、杜瑞瓦和蒂莉，1994;米德爾頓，1996)5。

　　然而，一些對工作條件不滿的高科技工作者希望通過集體談判來解決經濟和非經濟的問題。例如，巴特等人(2001)研究了促使新媒體從業者(主要從事網頁和數字設計的工作人員)利用紐約的專業協會來幫助解決有關專業技術培訓、健康、退休福利、工作和收入保障方面的問題的因素。6本案例研究擴展了先前巴特等人(2001)的研究，考察了高科技工作者選擇由工會的附屬組織來代表他們的利益，而不是專業協會。此外，由于巴特等人研究的新媒體工作者被歸類為獨立簽約人或全職員工，并且在大多數情況下得到了很好的補償，所以這兩種情況是不同的。7以華科聯盟為代表的高科技工作者多為臨時工，與巴特研究的新媒體工作者相比(2001)，他們技能水平較低，收入較低，卻面臨相似的挑戰。8

　　巴卡拉克、班伯格和索恩斯圖赫(2001)討論如何在一個經濟和政治不友好的環境中獲得成員承諾。他們建議工會回歸本源，采用“互助邏輯”導向(巴卡拉克、班伯格和索恩斯圖赫，2001)。互助邏輯需要成員積極參與工會活動，并在組織互惠活動中發揮重要作用(巴卡拉克、班伯格和索恩斯圖赫，2001)。這樣，工人們就會把工會看作是一個與雇傭關系和(工人)共同體密切相關的組織，而不是一個與個人利益相關的生分的組織，比如信用卡服務。

　　其他研究人員強調了工會如何利用政治行動來應對議價能力下降、組織困難以及雇主利益集團的權力(亞倫，1984;德萊尼，1991)。政治行動的一個重要組成部分是在不同利益集團之間建立聯盟(德蘭尼， 1991)。在對建筑行業政治聯合的研究中，薩福德和洛克(2002：29)提出，工會復興“取決于他們在(重新)將自己融入各自的社會、政治和經濟背景中取得了多大的成功。”

　　然而，工會的這些不同的角色——互助和政治行動——并非沒有問題。互助伴隨著搭便車的問題與確定一致議程相關的困難(巴卡拉克、班伯格和索恩斯圖赫，2001)。出現的另一個問題是，工人有可能從其他的提供者那里獲得同樣的好處。

　　反過來，政治行動可能是困難的，因為潛在的盟友可能由于利益沖突而不予以支持。當組織試圖代表一些像高科技臨時工這樣的新選民時，組織可能會遇到來自傳統支持者的阻力，特別是當全職人員和臨時工的利益發生分歧時。法定的和合法的限制也使以工會為基礎的政治行動更加困難(德蘭尼，1991)。

　　案例研究：華盛頓科技工作者聯盟（美國電訊工人工會下屬）

　　微軟員工運用了兩種集體代表的形式：一種是法律形式(比斯凱諾訴微軟公司案)，另一種是協會形式(成立了華盛頓科技工作者聯盟/美國電訊工人工會下屬)。1990年，美國國稅局(IRS)發現該公司把“普通法類型的雇員”錯誤地劃分為“獨立合同工”，并因此剝奪了他們的福利(斯托博，1999)。微軟為了使自己的用工行為符合美國國稅局的規定，把一些獨立合同工轉為全職，并讓剩下的人與臨時工中介簽約，盡管他們仍在微軟內部工作(斯托博，1999)。

　　一些員工對他們的錯誤分類和這種安排感到失望 ,他們試圖爭回一些福利,比如微軟的員工股票購買計劃(ESPP)和儲蓄加計劃(SPP)，因為分類錯誤使他們無法獲得這些福利。微軟拒絕了這個要求。1992年，一群員工對微軟提起訴訟。這場訴訟演變成了一場集體訴訟:比斯凱諾訴微軟公司案。10 2000年12月,微軟以9700萬美元和解。11

　　在這起訴訟中,有關微軟高技術水平的中介合同工工作條件的信息浮出水面,這讓一些微軟的中介合同工認為,他們受到了不公平的待遇,這更加凸顯了他們在雇傭關系中缺乏發言權。比斯凱諾案確證了微軟員工們控訴微軟雇傭高科技臨時工的證詞，這為華科聯盟的成立奠定了基礎。

　　就業條件。最初參與成立華科聯盟的工人大部分是中介合同工。“中介合同工”一詞指的是臨時工中介所雇傭的員工——盡管他們的工作地點在微軟。12在將一些之前的獨立合同工轉移到中介公司后,微軟繼續雇用中介公司的合同工，從事“生產編輯、校對、排版、索引和軟件測試”等工作。13最初成立華科聯盟的微軟員工往往處于高技術階層的中低端(威爾遜和布萊恩，2001)。

　　在中介合同工關系中有三個參與者:微軟、中介合同工和臨時工中介。臨時工中介是員工和微軟之間的勞動力市場中介機構，承擔著主要雇主責任，為在微軟工作的中介合同工提供法律、行政和賠償方面的服務(丹尼爾·D·凡·賈斯韋爾德，2000)。2000年,微軟在普吉特灣的高技術員工(19,400名員工)包括大約6800名中介合同工(里奇曼，2000b)。14

　　員工的要求。盡管比斯凱諾案的和解協議滿足了員工對福利方面的要求,但微軟高科技中介合同工發現,法律渠道不足以滿足其他方面的要求,比如要求工資平等，要求在工作時得到尊重。15為了滿足這些要求,一些微軟的中介合同工在1998年3月成立了華科聯盟,后來加入了美國電訊工人工會成為了“華科聯盟(美國通訊業工會下屬)”。

　　在經濟需求方面,令一些中介合同工感到沮喪的是,他們認為自己和全職同事的工作是一樣的,但獲得的薪資和福利卻不同。盡管許多中介合同工都被稱為“永久雇員”，但他們拒絕接受他們的職位是臨時的。一些中介的合同工選擇留在微軟的原因是他們希望最終能被錄用為全職崗位,從而享受全職工的綜合福利,特別是股票期權。微軟和臨時工中介提供的工資和福利方面的差異見表1。

　　從這個并排對比可以看出,微軟為全職員工提供的福利遠遠超過了中介合同工從像伏特服務集團這樣的臨時工中介那里獲得的福利(佛拉什，1999)。比如,全職員工獲得績效獎金和股票期權,而中介合同工只獲得加班費。培訓對于高科技工作者保持競爭力至關重要,工人們不僅考慮更公平的工資,還將培訓列為優先事項。微軟的全職員工獲得了廣泛的免費培訓,而這些中介機構只能提供相當有限的培訓機會;例如,伏特服務集團只向軟件測試人員提供免費的培訓援助(佛拉什，1999)

　　表1：微軟全職雇員和一個典型中介合同工的福利比較

　　資料來源：佛拉什(1999)

　　除了薪酬差距，合同工和臨時工中介之間的合同關系也很讓人不滿。例如，在賬單費率(中介機構向客戶公司收取的工人服務費用)和工資費率(工人收到的賬單費率的一部分)之間存在著很大的差異。此外，在臨時工中介和合同工之間的工資談判中，中介代表不會向工人透露帳單費率。一名中介合同工解釋了披露帳單費率的重要性：

　　合同工需要知道這些信息。我認為這會迫使中介說出真相。我們總是聽他們說如何賺不到錢。如果我們能確切地知道加價是多少，那么我們就能要求更高的收益。這有望在中介機構之間造成一種有利的競爭。如果他們的所有員工都被另一家中介挖走了，那么他們需要改變他們的福利/薪酬方案16。

　　這種做法的結果是，合同工們做著同樣的工作卻得到不同的工資——這種情況使許多合同工感到非常不公平。

　　一些臨時工中介的合同規定，當中介機構幫助合同工找工作時，合同工必須同意禁止同業競爭的條款(對一家臨時工中介的經理的采訪)。這些不競爭條款要求，如果工人為了追求更好的福利而要跳槽到另一家臨時工中介時，他們必須支付一大筆錢。臨時工中介提供的福利在某些情況下差別很大(歐文，1999年;佛拉什，1999年)。總之，一些中介合同中包含的關于票據費率的保密條款和不競爭條款促使合同工們決定通過集體代表的方式尋求補救。

　　然而，建立華科聯盟的最終刺激因素來自工作場所之外。在1997年，華盛頓軟件和數字媒體聯盟——由微軟和其他高科技雇主組成的行業協會——向華盛頓州勞動和工業部門提交了一個議案，建議取消工資高于每小時27.63美元的計算機專業人員的加班費。高科技工作者極力反對這項議案，并且向華盛頓州勞工和工業部門發送了700封反對信和電子郵件以示抗議。同時，傳統工會，如職業技術工程師國際聯盟和西雅圖專業工程雇員協會支持這項議案，因為他們已經進行過了集體談判17，使受集體談判協議保護的工人免受這一議案的約束。華盛頓州勞工和工業部門最后頒布了這項規定，這表明高科技工作者們的個人行動失敗了，他們需要一個組織來代表他們進行辯護。

　　雖然經濟差異助長了機構承包商之間的怨恨，但非經濟問題同樣令工人深感憤怒和沮喪，例如微軟代理承包商的政策。微軟實施的一些政策增加了全職員工與中介合同工(對微軟經理13的采訪)工作地點之間的距離，以使公司免遭進一步起訴。其中一項政策是1998年6月推出的31天“服務中斷”，后來延長至100天。這一“中斷服務”政策適用于代理雇員的外派，其目的是讓人看到終止雇用的樣子(對微軟經理13的采訪)。事實上，大多數代理雇員都執行“中斷服務”政策，并新簽一份合同回到微軟(對微軟代理雇員6的采訪)。

　　微軟還要求公司中介合同工佩戴橙色身份證明牌，以同佩戴藍色徽章全職員工相區別(對微軟代理雇員5的采訪)。因此，微軟代理雇員將從中介合同工轉為全職員工稱為“轉藍”。中介合同工也被禁止參加團建活動、在公司商店購物以及使用微軟體育場18。這些限制造成了許多代理雇員在微軟工作場所感到不被尊重和疏離。然而，微軟辯稱，根據美國國稅局的規定，必須明確區分全職和中介合同工(對微軟經理 13的采訪)。進入公司商店或體育場聽起來似乎無足輕重，但在幾次采訪中，代理雇員表示，尊重是他們中的許多人決定選擇集體代表制的主要原因之一。

　　集體談判的嘗試。接下來是兩個工人們試圖通過集體談判來改善他們的工作條件時遭遇巨大困難的例子。他們的經驗鼓勵華科聯盟將重點轉向強調互助和政治行動。

　　TaxSaver。1999年4月，微軟旗下軟件TaxSaver的開發工作組提出支持在公司確立集體代表制，希望可以在被臨時職業介紹所拒絕后改善自身福利待遇。這個由18名微軟代理雇員組成的小組擁有巨大的討價還價優勢，因為他們掌握著將財務會計經驗與代碼編寫技巧融為一體的獨特技能。(對微軟代理雇員5的采訪)。該小組宣布自己為“談判單位”，其成員成為華科聯盟繳納會費的成員。根據《國家勞動關系法》(NLRA)，正式談判單位中工人必須得到客戶公司(本案中是微軟)和他們的臨時雇員的同意，因為TaxSaver的倡議早于M. B. Sturgis公司(331 NLRB No.173，2000年8月25日)下達不需要雙重同意的決定。

　　盡管微軟和臨時就業機構拒絕承認TaxSaver規定的談判單位，但這個小組繼續為改善自身工作條件而努力。代理雇員提出了經濟和非經濟兩方面的要求：整個工作組的公平報酬、提高福利和改進代理選擇，以及把他們調到在微軟地位較高的崗位。

　　談判單位的聲明和相應施壓策略確實改善了工作條件。整個群體在工資率方面的差異、福利問題和再分配要求等問題都得到解決。雖然在微軟和代理商之間就上述問題開展了一系列交流溝通，但無論是代理雇員還是華科聯盟都沒有被邀請到談判桌上。

　　這一談判單位的成立吸引了微軟管理層的注意，也吸引了媒體對華科聯盟的關注，從而使其在華盛頓州里的軟件工業和高科技工作者中的聲譽合法化。然而，微軟廉價拋售了TaxSaver的產品，事件突然發生了變化。2000年3月23日，微軟宣布與布洛克稅務公司建立合作伙伴關系，結果，包括TaxSaver的積極分子在內的大約100名工人失去了工作。19

　　亞馬遜。TaxSaver小組的經歷展示了派遣員工成立談判單位時遭遇的困難。華科聯盟針對亞馬遜組織倡議活動的資料表明，高科技公司雇傭的全職工作者通過集體談判改善工作環境依然困難重重。

　　亞馬遜運動主要針對該公司的客服代表20。和TaxSaver發生的運動相似，員工的需求包括尊重和工作保障。1998年11月，一名雇員因工作條件問題聯系了華科聯盟(科恩，2001年)。然而，對華科聯盟的支持很快冷卻(對華科聯盟組織者3的采訪)。2000年11月，客服代表與華科聯盟代表舉行會議，商討新的組織策略，部分原因是亞馬遜公司2000年1月決定裁員150名有一個小時離開時間的工人，該活動倡議被稱為“第二天”(Day 2)(對華科聯盟組織者2的采訪)。

　　“第二天”活動的組織者開始收集簽名，以達到向全國勞工關系委員會申請選舉所需的30%的門檻。然而，亞馬遜2001年1月突然解雇了大約400名西雅圖的客服員工，相應業務轉移到印度新德里的外包客服中心(對華科聯盟組織者2的采訪)。21

　　TaxSaver和亞馬遜的行動向我們展示了“新經濟”工人在試圖通過集體談判改善他們的工作條件時遇到的問題。盡管困難重重，但華科聯盟并沒有完全放棄這一戰略。不過，華科聯盟將更多精力集中在互助和政治行動上，在這些領域開展工會活動面臨的障礙較少，因而取得了更多實際成果。

　　互助。“我們正在使用微軟的技術來組織微軟的員工”(對華科聯盟組織者2的采訪)。華科聯盟使用技術工具向會員和非會員提供信息和相應互助服務。鑒于高科技行業工人雇傭關系的特點，這些服務對他們尤為重要。因為很多高科技行業員工沒有與唯一雇主的正式長期勞動關系，需要有關其職業、雇主、培訓和職業發展機會方面的信息。華科聯盟通過網站、電子郵件和郵寄清單來提供這些信息。由于服務對象是高科技行業的員工，華科聯盟維護網站的能力被認為是一項優點從而為它增添了正統性。通過在其網站上提供討論區，華科聯盟也促進了腦力勞動者關于勞動狀況的討論。

　　需要特別指出的是，華科聯盟的網站在高科技工作者中創下了名聲，被認為是微軟和其他高科技雇主當前信息的可靠來源。在一些案例中，華科聯盟在企業正式宣布政策變更之前就在其網站上發布了這些信息。華科聯盟披露的微軟秘密人事文件尤其令人尷尬。

　　1999年10月，華科聯盟證實了自1995年以來，微軟一直保持著一套秘密人事檔案，記錄其中介合同工的業績表現(格林，1999;采訪華科聯盟組織者2)。中介合同工們要求查看自己的人事檔案，但微軟以資料不存在為由將其拒絕。《西雅圖時報》援引微軟的一位代表的話說：“我們不為其他公司的員工保留人事檔案”(格林，1999年)。這一舉動在微軟中介合同工中引起了軒然大波，因為根據華盛頓州法律，“每個雇主都應在雇員要求提供文件后的一段合理時間內，在當地提供這些文件。”222000年1月，華盛頓州勞動和工業部對該公司做出了裁決，支持了中介合同工的觀點，認為微軟拒絕中介合同工查看人事檔案的行為侵犯了他們的權利，是違法行為(里奇曼，2000a)。華科聯盟的大量案例調查揭露了很多高科技用人單位的錯誤做法，為它在高科技工作者群體中贏得了聲望。

　　但同時，有關典型高科技工作條件的錯誤信息也阻礙了華科聯盟的工作。互聯網繁榮時期的報紙文章報道，西雅圖的高科技工作者“享受每餐400美元的美食、住著海濱別墅、開著路虎攬勝和寶馬”，平均每年能掙35萬至40萬美元。這樣歪曲事實的報道扭曲了公眾對高科技工作條件的看法(奧斯特羅姆，2000;華科聯盟，2001)，破壞了社會公眾對華科聯盟工作的支持。

　　為了更好地讓公眾了解高科技行業工作者工作內部的差異，華科聯盟進行了三項調查：對微軟承包商的調查;“微軟企業改制調查”以了解其組織架構;以及由福特基金會贊助的西雅圖地區信息技術企業員工就業和培訓調查。華科聯盟自己還另外贊助了一項對華盛頓州高科技工作者的研究。(對華科聯盟組織者2的采訪)華科聯盟利用這些研究項目為其立法活動提供信息支持。

　　巴特等人在2001年提出：“高科技工作者需要不斷提高他們的技術能力，以在這個快速變化的行業保持競爭力，并獲得更好的待遇。”針對這種需求，華科聯盟提供的另一項服務是為其會員提供實惠的正規培訓。對勞動力進行培訓的重要性，促使華科聯盟及其全國機構——美國電訊工人工會在西雅圖地區建立了一個針對高科技員工的區域培訓中心。該中心于2001年4月開始運營，并且通過與思科系統合作支持了美國電訊工人協會在全國的培訓，這個培訓為員工提供計算機技能培訓和就業推薦。23在高科技企業大量裁員的沖擊中，華科聯盟還堅持幫助會員獲得由貝爾維尤社區學院的州立基金支持的免費培訓課程(對華科聯盟組織者2的采訪)。

　　雖然互助戰略為聯盟帶來了積極成果，但這一戰略也面臨著一些困境。例如，由于華科聯盟網站可以免費瀏覽，所以經常訪問其網站的員工并不愿成為付費會員。華科聯盟互助行為的公益性質使得非會員也能相對容易得到它的幫助。華科聯盟正在增加面向會員的各種服務，如郵寄就業清單、使其獲得更多免費培訓課程等，以克服搭便車的問題。然而，華科聯盟面臨著員工也可以通過其他信息供應商獲得這些好處的困境。鑒于現在并沒有一個既有藍圖來解釋什么樣的互助組織戰略能在高科技行業的工人中取得成功，華科聯盟正在努力制定一個適用于高科技工作者的系統方案，包括活動場所、集體談判、互助和政治行動方案等。然而，目前很難形成一個能夠滿足高科技工作者不同特征和多樣性的方案(對華科聯盟組織者2的采訪)。24

　　政治行動。華科聯盟還通過強化政治行動來應對工人要進入集體談判所面臨的復雜狀況。在政治行動中，華科聯盟試圖作為整個臨時工群體的代表參與立法活動和公共政策辯論而不是只關注高科技工人的訴求，從而尋求獲得更廣泛的政治基礎。

　　這將涉及到諸多問題，如取消計算機專業人員的加班、與臨時工中介機構的關系以及雇員獲得人事檔案的權力等問題都會在一個立法論壇上提出。例如，2000年1月，華盛頓州參議員達琳·費爾利提出了一項法案，該法案將使計算機專業工作者的過長加班時間恢復正常。25 華科聯盟還協助制定了其他幾項法案以對抗臨時工中介機構對雇員的壓迫行為，例如要求臨時工中介機構在他們的雇傭合同中提供就業條件信息，包括工資、工作時間表和機構支付的金額(與華科聯盟的組織者訪談;Kelly 2001年)。26最近，他們的立法工作重點集中在外包的信息技術企業上。2003年，他們與專業工程師雇員協會合作，最終成功使美國國會總審計局同意開展對信息技術企業的外包工作和其他白領工作的研究(對華科聯盟組織者的采訪)。

　　華科聯盟也嘗試代表其成員以外的臨時工進行相關的立法游說活動，為他們提供福利。2002年3月，華盛頓州州長駱家輝簽署了一項旨在保護臨時公務員的法案。這項立法得到了華科聯盟的大力支持，是美國同類立法中的首創。它禁止雇主對公務員進行錯誤的分類，或采取任何行動逃避提供(根據州法律、雇主政策或集體談判協議規定的)應向員工盡的義務。27

　　華盛頓科技工人聯盟在政治上做出了努力，提出了新的法案并取得了部分成功。但是，它們挑戰的是微軟和其他高科技公司雇主的利益，這些雇主擁有龐大的經濟資源，他們使得華科聯盟的許多游說工作陷入僵局(對華科聯盟組織者2的采訪)。

　　另一方面，華科聯盟立法活動還向政治候選人提供支持。為了讓社會公眾更加關注臨時工的困境，華科聯盟的一名成員扎克·哈金斯，同時也是前亞馬遜網站客服代表，做出了大膽的嘗試，最近當選為華盛頓州第十一區議員。28

　　從一開始，華科聯盟的組織者就認識到了在政治上建立聯盟的重要性。例如，華科聯盟一定程度上成功地獲得了成員之外的工作者對其立法舉措的積極反饋，這是因為它與其它工人團體也結成了聯盟。如在地方和州層面有金縣(譯者注：King County，華盛頓州下面的一個縣，又稱景縣)勞動委員會、華盛頓州勞動委員會、臨時工服務中心(譯者注：changing workforce 與contingent workforce同義，指臨時工)、西雅圖當代工會，在國家層面有國家公平就業聯盟。華科聯盟的創始成員也考慮了與傳統工會聯盟的可能，如國家作家聯盟、美國電訊工人工會和職業技術工程師國際聯盟。在1998年6月底，微軟對華科聯盟采取“中斷服務”的政策。華科聯盟的成員認識到掌握資源的重要性，如人才、辦公地點和財務支持。于是他們投票決定加入美國電訊工人工會。29

　　與美國電訊工人工會的聯系確實引起了華科聯盟一些成員的擔憂，他們認為美國勞工聯合會與產業工會聯合會不能有效地支持高科技工作者(對華科聯盟組織者1的采訪)。此外，一些工會因曾經支持高科技行業加班，讓許多聯盟成員難以忘懷，也因此在聯盟內部引發了質疑。(對華科聯盟組織者1的采訪)。一些聯盟成員因為美國電訊工人工會在軟件行業缺乏經驗，而質疑美國電訊工人工會是否是一個合適的合作伙伴，另一些成員則認為華科聯盟和美國電訊工人工會的聯合是一把雙刃劍。(對華科聯盟組織者1的采訪)盡管華科聯盟急需獲得資源來挑戰微軟，但一些華科聯盟的成員也擔心與工會結盟可能會阻止其他高科技工作者加入他們的組織。

　　華科聯盟從美國電訊工人工會中得到了一些實際的好處，比如資金上的支持，以及如何提供互助服務和參與政治聯合的建議。華科聯盟成員也可以參與美國電訊工人工會的福利計劃“工會優待”。而美國電訊工人工會也在與華科聯盟的合作下，在西雅圖建立了一個高科技培訓中心。

　　同時，美國電訊工人工會也在和華盛頓工人工會的關系中收獲良多。因為這樣的合作使美國電訊工人工會成為了勞資矛盾中高科技員工的代言人。因此，其他的高科技行業員工在遇到問題時也會尋求美國電訊工人工會的幫助。30例如，針對美國國際商用機器公司(IBM)將養老金固定收益計劃(譯者注：雇主支持的養老金計劃，員工退休或喪失就業能力后可按工齡職位等因素確定一個固定的退休津貼數額，通常按月發放直至受益人去世)改為養老金固定繳款計劃(譯者注：每個員工有獨立的退休賬戶，雇主和員工單獨或共同向該賬戶以確定方式按期繳款，同時，賬戶基金通過適當投資方式保值增值。退休后個人受益均從該賬戶提取，提完為止)的做法，美國國際商用機器公司員工進行了一次集體訴訟(代表140000名IBM的現員工、前員工和退休員工)，為了在法庭上較好地表達養老金變化的狀況，美國國際商用機器公司的一個勞工倡議小組——美國國際商用機器公司聯合會，同樣和美國電訊工人工會進行合作，成為了美國電訊工人工會的第1701號地方支部。31

　　正如本案例研究所揭示的那樣，聯合政治并不是完美無瑕的。例如，代表工人參加集體談判協議的工會，如職業技術工程師國際聯盟和專業工程師雇員協會，支持取消計算機專業工作者的加班制度，因為他們的成員不會受到規則的影響。這一事件引起了極大的憤怒，導致職業技術工程師國際聯盟和華科聯盟之間的合并化為了烏有。華科聯盟與美電工會合作的決定也可能加劇聯盟與雇主之間的緊張關系。聯盟若想與高科技雇主和中介合同工機構之間建立合作關系，就需要保持自身的專業性和溫和性。

　　除了和工會有利益沖突外，華科聯盟的對手——高科技公司也會影響到聯盟和工會之間的聯合(對華科聯盟組織者2的采訪)。在經濟衰退之前，高科技公司是華盛頓州勞動力就業機會的寶貴來源，并以各種方式為周邊社區做出貢獻。因此，挑戰它們在政治立場上是不受歡迎的，可能會削弱對華科聯盟立法倡議的支持。32

　　華盛頓技術工人聯盟面臨的三個關鍵挑戰

　　隨著高科技工作崗位越來越多地被轉移到海外，華科聯盟成為了西雅圖地區和全國范圍內高科技工作者的后盾。它現在面臨三個主要挑戰，以建立一個成員廣泛的可持續組織。首先，聯盟向非會員提供了許多服務，因此工作者們加入的動機很弱，因為他們仍然可以搭順風車。目前，該組織有大約365名成員，而有16000人訂閱了它的郵件服務。

　　第二個關鍵問題在于高科技企業對工會主義的抵制顯然阻礙了聯盟的發展。例如，微軟為了應對聯盟的攻擊，改變了自己的政策，變得不易攻破，這就妨礙了更多新會員的加入。同樣，亞馬遜網站將客服工作從西雅圖轉移到印度，表明了高科技企業的反工會行為是如何阻礙人們組織起來的。除了組織之外，華科聯盟的政治努力因華盛頓州高科技企業的游說而被削弱。

　　聯盟的第三個問題在于潛在成員中持續存在反工會的態度。一些微軟代理承包商對微軟的工作條件感到滿意，不支持聯盟的工作。這些高科技工作者中的反工會情緒部分是由于缺乏權利意識，以及對組織起來的益處的認識。

　　結論

　　提起Vizcaino訴訟的高科技工作者和組建華盛頓技術工人聯盟的人都對他們的工資和福利不滿意，對他們的就業關系缺乏發言權、以及他們在工作場所受到的尊重程度不滿意。為了改善工作條件，一些微軟高科技團隊的員工成立了華盛頓技術工作者聯盟，并通過加入美國通訊工人工會尋求傳統工會的支持。這表明，“新經濟”時期工人仍然有“舊經濟”時期對公平的工資、福利和在工作場所獲得尊重的要求。集體代表與這些高技術工作者有關;然而，由于傳統的以集體談判為中心的方法受到破壞，集體代表采取了不同的方法進行斗爭。華科聯盟雖然繼續推行集體談判，但它發現通過互助和政治行動來改善會員的工作條件更有成效。不過，本案例研究表明，互助和政治行動戰略也面臨著不同的挑戰，但已經為華盛頓州的高科技臨時工的工作條件帶來了具體的改善。

　　華科聯盟使用各種方法為會員和非會員提供互助型福利。它通過維護一個鼓勵高科技工作者之間互動和交流的網站，并傳播關于雇主、雇傭合同條款和工作條件的信息，在這些工人中建立了一個社區。與聯盟合作建立的培訓中心還幫工作者獲得了優惠的高科技培訓課程。

　　通過政治行動，華科聯盟顯著改善了華盛頓州的高技術臨時工的工作條件。

　　聯盟是改善華盛頓州臨時工人工作條件，提出立法法案的關鍵力量。

　　為了與微軟和其他高科技公司競爭，華科聯盟需要獲得資源，這促使其與美電工會合作。聯盟與其他組織的關系——改變工作場所中心、西雅圖工會、金縣勞工委員會和國家公平就業聯盟——促成了華盛頓技術工人聯盟在立法上的成功。

　　華科聯盟的方法的優勢在于，盡管缺乏組織起高科技工作者的藍圖，但它愿意嘗試創新策略，以把高科技工作者放在優先位置。聯盟沒有將其工作僅僅局限于為成員提供服務上，而是制定了將會員和非會員共同利益考慮在內的戰略。例如，會員和非會員都可以參加其培訓機構提供的課程。聯盟已經制定了超越基于集體談判的創造性戰略——基于互助邏輯和政治行動的實踐。

　　華科聯盟同時面臨著許多問題。當試圖通過集體談判來代表工人時，它遇到了法律上的阻礙、雇主的抵制以及工作者缺乏支持等困難。互助帶來了搭便車的問題，工人也有可能從其他供應商那里獲得培訓和類似的服務，還有要讓勞動者相信加入工會是必要的也有一定困難。政治上的問題也有，包括在面對職業工作者廣泛而不同的利益時，在雇主力量強大的情況下進行的游說受到抵制時，建立有效的政治聯盟就比較困難。

　　本案例研究也有許多局限性。就訪談來說，Vizcaino的訴訟導致一些人拒絕接受本研究的采訪。此外，許多工作者擔心受到雇主的干涉，因此大多數訪談都是與華科聯盟的會員及其同情者進行的。如果更多非聯盟會員同意接受采訪，該項目就能對為什么華科聯盟的成員只占很少一部分有更豐富的理解了。

　　雖然前面提到的微軟調查數據提供了有關微軟承包業務的寶貴信息，但微軟執行了此項調查，可能會使調查的數據產生偏差。華科聯盟進行的調查也存在一些問題。與非聯盟成員相比，華科聯盟的支持者可能更了解調查并對調查作出回應。參與調查的聯盟成員數量之多可能會對調查結果產生偏差。

　　越來越多的工作者發現自己的工作和收入越來越不穩定，可以預期類似的組織也會相應地增加。華科聯盟和美電工會的關系表明，集體代表制度確實與高技術勞動力有一定的相關性。由于這些工作者的就業分類限制了集體談判的有效性，以互助和政治行動為基礎的戰略作為改善這些工作者地工作條件來說，就變得日益重要。

　　文章來源：《勞資關系：經濟與社會雜志》(2004年5月刊)

　　注釋：

　　1. 本文主要關注從事互聯網或軟件行業的高科技工作者，亞馬遜的客服代表不在此列。然而,高技術勞動力的多樣性是普遍存在的，軟件和數據庫工程師在技能層的頂端，打字員和客服在底部(威爾遜和布萊恩，2001)。

　　2. 1999年在西雅圖進行了最初的采訪。2000年在去西雅圖的訪問中，通過電子郵件和訪談對華科聯盟/美電工會的組織者進行了另一次采訪。華科聯盟/美電工會的組織者和成員在4月份再次接受了采訪。2001年11月，他們在康奈爾大學參加會議。采訪名單可根據作者要求取得。

　　3. 華科聯盟/美電工會的數字公告欄可以在http://www.washtech.org/wt/forum/上找到;于2001年1月12日訪問。

　　4. 這些工人會將在本文中稱為“高科技臨時工”。

　　5. 全國勞工關系委員會在M.B.Sturgis公司的決定中(331全國勞工關系委員會，第173號，2000年8月25日)消除了阻礙臨時工人建立工會的一個障礙，即如果法院承認他們是共同雇主，則允許談判單位將臨時工人與全職工人包括在一起，而不需要臨時就業機構和客戶公司的同意

　　6. 在印度，高科技工作者創建了專業論壇來解決惡劣的工作條件(畢比，2002)。

　　7. 他們1998年年薪的中位數是78000美元，平均年薪是102154美元。

　　8. 根據華科聯盟/美電工會對西雅圖地區(金縣、皮爾斯縣和斯諾霍迷什縣)高科技勞動力的研究，15%的高科技工人每小時的收入低于16.78美元，而平均工資為31.00美元/小時(華科聯盟/美電工會，2001)。

　　9. Vizcaino投訴微軟公司，案號97 F.3d 1187(1996年第9巡回法庭)，Vizcaino投訴U.S.Dist.CT.，案號173 F.3d 713(1999年第9巡回法庭)。

　　10. 同上。

　　11. Vizcaino投訴微軟公司，案號142 F.Supp.1299(第九巡回法庭，2001年)。

　　12. 代理承包商也被稱為代理臨時雇員。

　　13. Vizcaino訴微軟公司，案號102 F.3D 1006(1997年第9巡回法庭)。

　　14. 《按公司指派的承包商數量排序的微軟頂級代理機構》http://www.washtech.org/roundup/contract/062900_-ms-agencies1.php3;2000年6月1日。自2000年7月生效的一項政策將多個代理承包商職位轉變為全職職位以來，代理承包商的數量有所減少。

　　15. 雖然高技術移民的移民狀況是一個重要的問題，但它并沒有成為推動華科聯盟/美電工會形成的主要因素。在某種程度上，這可以解釋為什么許多持工作簽證(h1-b)的工人不愿意挑戰他們的雇主，因為這可能危及他們的移民身份。

　　16. “棒極了!“1999年6月23日，6:49發布在華科聯盟的公告板上。(太平洋夏令時)。

　　17. 證詞可在

　　http://www.lni.wa.gov/news/1997/pr971231a.htm查閱;于2002年10月22日查閱。

　　18. 普吉特海灣版的《微軟臨時工的參考指南》。

　　19. 芭芭拉·賈德的電子郵件，2000年4月。

　　20. 可在

　　http://www.washtech.org//roundup/news/amazon_page2.html上瀏覽;于2000年5月21日訪問。

　　21. 華科聯盟確實向亞馬遜公司施過壓，要求其為下崗工人提供慷慨的遣散費(威爾遜和布萊恩，2001年)。

　　22. 《修訂后的華盛頓代碼》，RCW 492.240：“雇員人事檔案檢查”，可在http://search.leg.wa.gov/wslrcw上瀏覽;于2000年2月28日訪問。

　　23. 《華科聯盟將于2001年3月19日開設新的培訓中心》，可在http://www.washtech.org/training/031901_announce.php3上瀏覽;于2001年3月20日訪問。

　　24. 電影行業的工會的代表和這里討論的高技術工作者具有相似的特點，并且使用了集體談判成功地改善了他們的工作條件。有關討論請參閱約翰·阿曼，《工會和新經濟》，《美國工作》(秋季)：111-31，2002年。(巴特等，2001)

　　25.《州法案將恢復高科技工作者的加班費》，可在http://www.washtech.org/roundup/legislate/restore_ot_bill.html上瀏覽;于2000年2月28日訪問。

　　26. 《臨時工人權利法案》，2001年1月16日。可于http://www.washtech.org/roundup/legiate/012600_rate_disclosure.html上瀏覽;于2001年12月4日訪問。

　　27. 2002年3月27日頒布的參議院第5264號法案。

　　28. 2002年7月19日，《華科聯盟成員在競購州議會席位時猛烈擊打人行道》，可與

　　http://www.washtech.org/wt/news/legislation/display.php?id_content=352上瀏覽;于2002年9月9日訪問29. 1998年6月24日，《微軟強制要求某些承包商休假》，可于http://www.washtech.org/roundup/contract/break.html上瀏覽;于2000年4月28日訪問。2000年2月，微軟修改了“服務中斷”政策，要求100天的休假時間。

　　30. 美國電訊工人工會開發了一個網站http://www.techsunite.org/，這是一個面向高科技工作者的在線社區和信息資源網站。

　　31. 可于http://www.alliancibm.org/上瀏覽;于2001年10月20日訪問。

　　32. 根據《數字世界內部的差異：新經濟的現實》(華盛頓高科技工作者聯盟，2001)報告，金縣和皮爾斯縣的信息技術行業在2000年招聘了約65000名工作者，還為數千名自營和合同工提供了額外的兼職。

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