996加班的風波未平，京東又爆出取消快遞工人底薪的新聞。關于經濟危機的許多傳聞，終于在勞動者身上有了應驗。正當此時，勞動者除了默默承受，還可以巧妙運用法律來保護自己的權益。于是，一位專業人士向大家提出了以下建議。

　　作者 | noname

　　編輯 | 默默然

　　美編 | 太子豹

　　微信編輯 | 侯麗

　　2018年下半年以來，隨著經濟下行壓力加大，國內外很多公司都傳出了裁員的消息，從普通工人到城市白領甚至高管都不能幸免。最近，京東爆出，取消了快遞員的底薪;同時，996的加班制度開始在程序員中蔓延開。

　　據傳制造業龍頭企業富士康裁員34萬，美團、摩拜、京東、知乎、新浪、斗魚、人人車等互聯網企業也頻頻爆出大規模裁員的消息，萬科、碧桂園、華夏幸福等地產大公司也遭波及。國外企業也傳出裁員消息，據報道通用汽車計劃在2019年底前裁掉15%的員工，或達14700人。

　　在經濟寒冬到來之際，以利潤為導向的現代企業會想方設法降低成本，裁員、無償加班等現象都會發生，而受傷害最深的就是普通的勞動者，他們應該如何用法律維護自己的應有權益?本文對可能遇到的糾紛進行分析并對相關問題提出建議，希望能有所幫助。

　　相比于全世界范圍，中國的勞動法對勞動者有較好的保護，法律可以成為勞動者維權的有力武器。勞動者與公司的關系被法律規范，糾紛圍繞法律展開。

　　在遇到公司不按法律辦事時，勞動者可以通過民間調解機構與公司調解，也可以向人力資源和社會保障局投訴。但更多時候是通過向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，勞動者可以向法院起訴，對一審結果不服還可以上訴。勞動糾紛很多時候要依靠打官司解決，即先仲裁后起訴的途徑。需要注意的是，法律規定仲裁前置，只有經過仲裁才能到法院起訴，而申請仲裁必須在知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內。

　　實體權利糾紛多圍繞裁員與加班。但是首先，如果勞動者想得到勞動法的保護，那么前提是勞動者與用人單位之間存在勞動關系。證明存在勞動關系是勞動者在經濟寒冬中得到法律保護的首要前提。一般勞動者在單位入職時都會簽勞動合同，一式兩份(勞動者和用人單位各持一份)，勞動者憑手中的合同文本即可證明勞動關系的存在。

　　但是一些企業為規避訴訟，可能只與勞動者簽一份合同并收走，或干脆不簽合同，這時如果想證明勞動關系，怎么辦?你需要提供其他證據。比如，你可以到社保部門打印社保繳費記錄(如果公司繳納了社保)，也可以到銀行打印工資流水(如果工資以打卡形式發放)，此外還可以提供工卡、工牌、工作服等作為證據，也可以提供考勤記錄、上班時的照片錄像、證人證言、微信聊天記錄等。如果公司開具了解除勞動關系的證明，還可以該證明作為證據，來證明勞動關系的成立。

　　在舉證責任方面，勞動者有責任提供證據，但如果能證明有關證據掌握在用人單位手里的，則用人單位應提供該證據。如果勞動關系是否成立存在爭議，一般需要打兩次官司，第一次官司確認勞動關系存在，第二次官司再訴求補償金等權益。勞動者只有在勞動關系成立的前提下，才能爭取自己勞動法上的利益。

　　用人單位“合法”解雇我，我能得到補償嗎？

　　針對裁員，《勞動合同法》作出了詳細的規定。“裁員”是一般的說法，在法律中指用人單位與勞動者解除勞動合同。在勞動合同解除時，用人單位除支付勞動者工作期間的工資，在有些情況下還需要支付經濟補償金或者經濟賠償金。勞資雙方的矛盾也往往集中在經濟補償金上。

　　圖片來源：StarTribune

　　根據《勞動合同法》以下幾種情形下勞動者可以要求N或者N+1的經濟補償。

　　首先，當用人單位提出解除勞動合同時，有這幾種情況需要支付經濟補償金：

　　1)用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同;

　　2)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　其中，上述第2-4種情況用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如果未提前30日通知，應支付N的經濟補償金之外再支付一個月工資，即N+1。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，即“N”。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　失業時一定要認清自己還有哪些權利

　　圖片來源：搜狐

　　有時，公司一方不會主動解除勞動關系，但會削減勞動者權益，這時即使勞動者主動提出解除勞動合同，以下的情形依然可以獲得經濟補償金：

　　1)勞動者因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而解除勞動合同;

　　2)勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬而解除勞動合同;

　　3)勞動者因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費而解除勞動合同;

　　4)勞動者因用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益而解除勞動合同;

　　5)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同;

　　另外，勞動合同因下列原因無效時，勞動者也可獲得經濟補償金：

　　1) 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使合同無效的;

　　2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利而使合同無效的;

　　3) 勞動合同違反法律、行政法規強制性規定而無效的。

　　此外，固定期限勞動合同期滿終止的，或者因用人單位破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而使勞動合同終止的情形，勞動者也有權獲得經濟補償。

　　在這一次裁員潮中，公司常以“末尾淘汰”、“業務優化”為理由，這些理由是否站得住腳呢?公司是否可以憑這些理由把勞動者辭退呢?

　　勞動法為了保護勞動者的權益，其規定是帶有強制性的。如果公司要與勞動者解除勞動關系，必須符合法律規定的事由。不允許公司非法定事由下擅自解除，否則是違法解除。常常用到的理由中，“末尾淘汰”指的是公司提出解除勞動合同中的“不能勝任工作”，公司不僅要證明勞動者不勝任工作，也要在“經過培訓或者調整工作崗位”后才能解除勞動關系。如果公司沒有履行培訓或調崗的義務，也屬于違法解除。

　　被裁員，怎樣合法追償？

　　首先看看法律規定的用人單位在什么情況下可進入合法裁員的情形：

　　1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

　　2)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

　　3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　這幾種情況需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

　　如果理由是“客觀情況發生重大變化”，則公司必須證明確實是有重大變化。如用人單位以“業務優化”或者“業務調整”為由解除勞動合同，則需要履行變更合同等手續，及向工會說明情況和向勞動部門報告，否則也是違法解除。用人單位解除合同，應符合法律的實體和程序要件。違法解除合同后，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付經濟賠償金(2N)。

　　什么情況下，我無法索要經濟補償金？

　　通常情況下，由于勞動者主動提出離職，或給用人單位帶來重大損害時，勞動者無法要求補償金。具體情形包括：

　　1) 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的;

　　2) 勞動者提出并與用人單位協商一致解除勞動合同;

　　3) 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位因而解除勞動合同;

　　4) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位因而解除勞動合同;

　　5) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位因而解除勞動合同;

　　6) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位因而解除勞動合同;

　　7) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;

　　8) 勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位因而解除勞動合同。

　　在上述情形中，公司不需要支付經濟補償金或賠償金。在實際情況中，許多公司為了避開用人單位方提出解雇而帶來的法律成本，公司方會讓勞動者簽自愿離職證明，這時勞動者一定不要簽署，否則被公司當做證據證明勞動者自愿離職，勞動者就不能拿到經濟補償金了。同時，在公司作出解除合同的決定前，要堅持打卡，注意留證，不要留給公司“嚴重違反規章制度”的口實。

　　經濟賠償金和經濟補償金，有啥不同？

　　經濟賠償金與經濟補償金不同，經濟賠償金往往是用人單位方對勞動者有違法行為時應當賠付給勞動者的一筆更高的金額。

　　用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，標準為經濟補償金的兩倍。

　　用人單位在無理由就裁員，或者所說的理由虛假時，以及違反了法律規定的必要步驟，都是違法解除。勞動者可以要求支付賠償金，并由用人單位就其解除負舉證責任。

　　在這里補充說明兩種情況：

　　(1)《勞動合同法》第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合不需支付經濟補償金第3-8情形，和需要支付補償金的用人單位提出解除中第2-4情形的，未事先通知工會，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

　　(2)勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照需要支付經濟補償金情形中用人單位提出解除勞動合同第2-8情形解除勞動合同：

　　1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　6)法律、行政法規規定的其他情形。如果將上述六種職工在規定情形下裁員，也屬于違法解除。

　　裁員潮中經常發生公司將試用期員工裁員的情況。作為試用期內的員工，遇到了前面的這些情況，怎么辦?《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有不需要支付經濟補償金的第3-8情形和需要支付經濟補償金情形中用人單位提出解除勞動合同第2-3情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位以這些理由解除時要有證據的支持，以后一類情形解除要支付經濟補償金。用人單位以其他理由解除試用期勞動合同是違法解除。

　　因此土逗君建議，勞動者在離職前應保存好相應的證據，比如工資明細，作為經濟補償金或賠償金的計算基礎;公司開具的離職證明上一般會載明合同解除原因，可以作為主張的依據，但離職證明上應蓋有公司公章。聊天記錄等也可以證明離職原因。如果因公司拖欠工資而勞動者提出離職的，建議通過快遞向公司寄解除勞動合同通知書，快遞回執可以作為公司收到通知書的證據。

　　996、711，加班狗如何維護自身權利？

　　經濟寒冬中用人單位可能會要求勞動者超時加班或者不(足額)支付加班費。

　　各種加班屢見不鮮

　　圖片來源：觸樂網

　　《勞動法》明確規定了工作時間和休息休假制度，一般企業都實行標準工時制，“勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”對于延長的工作時間，工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。另外勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

　　如果勞動者被要求超時加班，可以向勞動保障監察部門投訴，由監察部門給予用人單位警告，責令改正，并可以處以罰款。如果用人單位不支付勞動者加班工資，由監察部門責令限期支付;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;勞動者也可以“未及時足額支付勞動報酬”為理由通知用人單位解除勞動合同，并要求經濟補償金，但要注意保留證據，以證明加班事實。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的由用人單位承擔不利后果。

　　勞動法固然規定了勞動標準與經濟補償，但是，在公司每多掏一分錢就少一分利潤的現實下，勞動法也難以得到完全的執行，公司會通過向勞動者施加壓力的方式來在訴訟中和解并支付低于法律規定的補償。因此，勞動者的團結在爭取權益的過程中非常重要。團結起來的勞動者博弈能力大大增強，可以互相幫助，在訴訟中爭取法律所規定享有的全部利益。

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