下崗職工是如何被下崗的！！（解開疑團）　　

我們下崗失業已經十年有余，至今很多人都沒有生活來源！因此我們強烈要求國家有關部門，依照國家的有關法律法規的規定，督促職能部門徹底解決我們下崗職工的生死存亡問題。　　

第一個問題 ；關于我們這些下崗職工身份的問題　　

一、當年職工產生下崗是所謂國企改制后的政治產物。理由，是為了給國企減輕負擔。可是，后來產生了很多社會問題其糾結點；就是圍繞著如何解讀中共中央【中發（1998）10號】文件而來。后來通過認真學習中央文件，我們注意到，很多企業只是選取有利于他們自己利益的只言片語，采取斷章取義的伎倆，由著公司領導自己的主觀臆斷隨意曲解中央文件精神，結果導致侵害下崗職工的事件不斷發生，社會矛盾不斷激化。　　

僅以中信重機公司為例，這種現象具有普遍意義：他們利用中發十號文件“要在三年左右的時間使大多屬國有大中型虧損企業擺脫困境，促進國民經濟發展實現良性循環，一個重要條件就是要切實解決企業人員臃腫、人浮于事的問題”的一段話，做為企業減員增效的尚方寶劍。因此，產生了全社會，對下崗職工采取任意歧視的胡作非為的做法。其實，這句話只是文件當中指出國企存在的問題，但是如何解決這些問題的方法是在后半段：“雖然這會給一部分職工帶來暫時的困難，但從根本上說，有利于經濟發展和社會全面進步，符合工人階級的長遠利益。同時，還必須充分認識到，妥善解決國有企業下崗職工基本生活保障和再就業問題，不僅僅是一個重大的經濟問題，也是重大的政治問題；不僅是現實的緊迫問題，也是關系長遠的戰略問題。做好這項工作，既是社會主義制度的本質要求，也是黨和政府應盡的責任。后來我們也對中央十號文件三番五次反復的學習，也認真進行了解讀。其實，中央文件精神的中心內容；是要求如何解決下崗職工的生活保障和再就業的問題，而且，把解決下崗職工再就業問題列為是重中之重。文件全文并沒有透露出下崗就意味著失業的意思。不允許把下崗職工扔下不管，這才是中共中央【中發（1998）10號】文件精神實質所在。單位必須認真解決好下崗職工再就業問題，是國有企業義不容辭的社會責任。那么顯而易見下崗職工在沒有再就業之前，任何單位和公司是不能單方面解除勞動合同的，更不能終止勞動關系。就這樣，一份好端端的中共中央文件，在這些歪嘴和尚的歪嘴里，就變成了任意歧視下崗職工的借口。　　

二、目前，大多數下崗職工的勞動關系，還都沒有依照國家的法律予以解除！大多數單位在解除下崗職工勞動關系時，不遵照國家的相關法律規定，大多都是以公司的紅頭文件單方面解除了下崗職工的勞動關系（這些都有案可查）。同時，下崗職工大多數至今都沒有拿到（解除勞動關系的通知書），這些文件在已經過去了將近十年，至今沒有送達到下崗職工的手中。結果導致國家的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，形同廢紙毫無作用，許多公司在解除下崗職工勞動關系時，都嚴重違背必須履行法定的程序；　　

根據勞部發（1996）355號【關于企業職工流動若干問題的通知】：第四條規定用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。同時在第六條中還規定：勞動行政部門應通過招用職工備案、勞動合同鑒證等手段對用人單位新招職工的身份進行審查，對與原用人單位尚未解除勞動關系即到另一用人單位就業的職工，社會保險基金經辦機構不予辦理社會保險檔案和基金的轉移手續，并通報勞動監察機構進行查處。　　

 1、勞動法實施之前企業和員工解除勞動關系的方式是：開除和除名。法定程序是將書面通知送達勞動者,送達的方式有直接送達、郵寄送達、公告送達。
　　　　

2、企業和員工必須依法定或約定條件解除勞動關系。企業和勞動者解除勞動關系，企業必須向勞動者出具《解除勞動關系通知書》或者簽定《解除勞動關系協議書》。
　　　　

3、單位方面：企業一方在處理勞動關系糾紛時,應該按照法定條件和勞動者解除勞動關系，并將《解除勞動關系通知書》及時送達勞動者本人或其同住成年家屬，如果勞動者下落不明，企業可采用公告的方式送達。否則，達不到解除勞動關系的法律效果。

　　

4、勞動者方面：勞動者一方在接到企業的解除勞動關系的書面通知后，應及時向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以保護自己的勞動權益。企業與勞動者解除勞動關系，企業未履行通知義務，勞動者為了更好的保護自己合法的勞動權益，也應當及時向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求確認勞動關系。　　

根據以上關于解除勞動關系的過程手續；我們注意到很多單位，完全沒有按照法律的規定辦事，而是獨斷專行的就以公司紅頭文件的方式，單方面就解除了我們的勞動關系。因為，沒有履行送達義務，導致我們至今沒有接到解除勞動關系通知書。因此，我們完全有充足的理由認為；我們這些下崗職工迄今還沒有被解除與單位的勞動關系，現在大家還是單位的員工是合理合法的要求！除非單位能夠提出充分的法律依據來證明；公司的紅頭文件可以替代國家的法律規定。否則，我們認為單位是在以歧視和欺詐的手段，有意規避進行經濟補償的法律責任。 　　

二、我們這些下崗職工與公司的“解除勞動合同通知書”又在哪里？　　

 1、按勞動法關于解除勞動合同的規定；企業單方面解除勞動合同，應當在作出決定前30日以書面形式通知勞動者本人。因此，用人單位如果是以企業文件形式 作出決定且決定并未送達到勞動者本人，則應視為未通知、企業無權提前單方面解除勞動合同。該規定是以讓下崗職工提前了解其面臨的處境，并有一定的心理準備，保證具有一定的時間余地重新尋找工作。而我們這些下崗職工大都是在等待單位對我們進行三次培訓，并且在等待三次分配工作機會的情況下，在還沒有再就業的情況下，即被單位單方面以公司紅頭文件的形式，宣布與我們解除了勞動關系，即不通知我們本人，也沒有通知我們有關的家屬，因此我們認為單位此種做法是不符合勞動法規定的。　　

2、勞動合同解除或終止后，用人單位負有如下隨附義務：《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　

3、根據勞部發〔1996〕354號【關于實行勞動合同制度若干問題的通知】中的第14規定；有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。第15條.在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。　　

在解除或者終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。解除或終止勞動合同證明對勞動者來說是很重要的，實踐中很多用人單位招聘員工時均要求提供跟原單位解除或終止勞動合同的證明，無解除或終止勞動合同證明對勞動者就業帶來很大影響。另外，解除或終止勞動合同證明也是勞動者進行失業登記的必備條件。勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　

解除勞動關系，就是使雙方建立的勞動關系不再存在，雙方沒有了由于勞動產生的權利義務。解除勞動合同，是讓雙方建立的勞動合同失去效力，不在約束當事人，其中勞動合同簽訂后，勞動者沒有參加勞動時，合同生效，但沒有建立勞動關系，從實際用工之日起才建立勞動關系，如果沒有用工時，解除的只是勞動合同，沒有涉及勞動關系。因為勞動法規定，用人單位解除合同，要給勞動者出具解除勞動合同證明書，沒有出具的，屬于違法解除合同，應當承擔雙倍返還解除勞動合同賠償金。　　

綜上所述；因為，我們這些下崗職工至今還沒有見到，必須送達本人的【解除勞動關系】和【解除勞動合同】的法律文件，由于單位的過錯，人為的給我們下崗職工造成了十分艱難的處境。因此我們有權力認為；大家至今還都應該是原單位的正式職工。除非原單位能夠拿出符合或者有關可以允許公司以紅頭文件的方式，不用通知下崗職工本人，更不用下崗職工本人簽字情況下，即可單方面宣布對公司職工解除勞動關系和勞動合同的文件，我們可以另當別論。　　

根據原勞動部1994年12月頒布的勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，解除勞動合同對勞動者的經濟補償金應由用人單位一次性發給。具體數額應區別不同情況不同對待。　　

    第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。　　

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。　　

第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。　　

按照國家的相關規定，要求公司對“下崗職工”按重新計算工齡后的工齡，重新補發生活費和經濟補償金。過去原單位一直是依據【勞動法】第二十四條規定；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金最多不超過十二個月。事實是在關于解除勞動關系和解除勞動合同問題上我們大多根本沒有與公司方進行協商的權力，如何計算補償金完全是公司單方面的所作所為，這一點是誰也不能否認的事實。所以很多單位依照補償金最多不超過十二個月來進行補償，顯然是不合法的，可是我們下崗職工又無處去申訴！雖然我們清楚，單位應該依照每一年度按一個月進行補償，工作多少年應該給予多少個月的補償，這種補償是沒有年限的限制的，可是由于下崗職工是弱勢群體，四處投訴無人理睬。　　

顯而易見，現在全社會，都在下崗職工的問題是在推諉扯皮，這是一種對黨和國家以及人民群眾極不負責任的態度，也是對我們下崗職工的嚴重歧視的行為。我們通過認真學習（中發10號文件）才知道過去單位宣傳的十號文件只是選擇對其有利的段落進行解讀，他們歪曲文件精神，利用中發十號文件“要在三年左右的時間使大多屬國有大中型虧損企業擺脫困境，促進國民經濟發展實現良性循環，一個重要條件就是要切實解決企業人員臃腫、人浮于事的問題”的一段話，做為尚方寶劍，對下崗職工進行歧視和任意的發落。可是通過我們現在的認真解讀，才知道十號文件通篇所言，都是要求切實做好下崗職工的再就業工作的問題，并且把它已經上升到了，是不是社會主義制度與黨和政府責任的政治高度進行了嚴格要求。而且，在文件的第二章；明確目標任務，加強宏觀調控中明確提到“同時，要堅持減員增效與促進再就業相結合、職工下崗與社會承受能力相適應的原則，把握好企業兼并破產、減員增效、下崗分流的節奏，加強宏觀調控”。那么請問“依據國家關于下崗職工進中心托管的政策規定解決人員臃腫、人浮于事的問題”當時單位是如何解決的？你是把公司這些臃腫出來的人，從肉體上完全消滅了嗎？顯然沒有！因為我們大家都還活著！那么你們是如何解決人員臃腫、人浮于事問題的？辦法只有一個就是“減員增效”。何謂“減員增效”它指的是什么？減員與裁減人員有何區別？“減員增效”與“裁減人員”目的都是一個就是以增加企業效益為目的，它們是同義詞。難道這么簡單的問題，還需要重新補習小學的文化課后再來談論此話題嗎？并且在中央10號文件第六章里明確規定：要認真貫徹執行【中華人民共和國勞動法】及其他規定，不得歧視下崗職工，切實保護他們的合法權益。那么根據中央文件的精神，我們下崗職工就不該被人歧視，既然下崗職工沒有因為下崗而被剝奪中華人民共和國公民的資格，我們就應該有權力享受【中華人民共和國勞動法】賦予下崗職工的權利！　　

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