第二部分：對兩權重新結合必要性的論述

　　前面主要講了一種趨勢，也就是必然性的問題，除此之外，還需要對必要性的問題做一個更深入的交待。一種趨勢可能并不具有正當性，這種非正當的趨勢對現存制度的沖擊是不應當被贊許的，只有我們論證了該制度本身已經不合時宜，那么這種沖擊——盡管部分地或許是以非正當的形式出現的，也具有促使受到沖擊的制度進行脫胎換骨的轉變的積極作用。
　　深入的探討必須直面制度本身：現代企業制度到底出了什么問題？難道只是主流觀點和輿論紛紛指向的經理人道德有問題？我們不能否認經理人從經濟意義上來講的道德出了問題（制度經濟學所謂的“道德風險”），但是，在沒有成為經理人（主要是指高級經理人）之前，他們有這樣的道德問題嗎？經理人的道德問題為什么會愈演愈烈呢？顯然，這里面沒有那么簡單。一件事物不是個案而是群案，那么必然是制度出了問題；在某個階段上不發生而到另一個階段卻會發生，那么必然是原有的制度已經不適應了新的情勢；在某種環境下不發生而在另一種環境下就會發生，那么可能意味著新的情勢需要有新的制度與之匹配。
　　什么是制度呢？制度其實指的是通過獎懲來維持或實現某種群體利益、目標的規范。經濟學中對制度的解釋是比較寬泛的，就我們所面對的企業制度而言，解釋的范圍則相對窄一些，突出的是一種以盈利為核心目標、通過契約來確認行為規則并主要以機構的名義來實施獎懲的組織特色。在現代社會中，制度幾乎就是一張無所不在的網，個人與群體無不仰賴于它。從制度的定義中我們可以看出，它具有懲“惡”的強制性特征或功能，這表明生活于這張網中的人們對制度所維持的利益、目標并不都是滿意的（至少在相對的意義上），只要有可能，他們（開頭只是少數人——如果沒有懲罰——然后就是多數人）就會做出制度本身所不允許的舉動來，并且這種舉動肯定會損害群體中其他人的利益（否則群體沒有懲罰他的必要），這或許是制度之所以必要的理由所在。在現代社會中，采取群體的、組織起來的方式謀取利益已經是一種常態。在組織中，一個人他能夠以何種地位和方式獲得何種的利益，并不完全是自己說了算，而是由雙方相互認可的。但是，在這種貌似公正的相互認可后面，掩蓋的實際是不平等的交易和不平等的結果：握有關鍵資源或在資源數量上占有優勢的一方始終是交易的主導方和支配者，這決定了他們在合作的地位選擇與收益方式選擇上具有優先權，相應的組織權力結構和利益結構也隨之形成。由于資源占有不均等而導致的權力關系與利益關系的不平等可以被稱為先天的不平等或“自然”的不平等。

　　由于握有物質資本這一關鍵資源，企業組織中的股東自然就成為了企業契約關系的主導者。作為主導者，股東所構造的企業權力關系是自身對于企業決策具有最終決定權，其他人的權力都由其授予；其所構造的利益關系是自己獲得企業經營所得的剩余（減掉各種經營支出后的余額），其他人獲得固定報酬＋獎勵。顯然，股東進行這樣的安排是有風險的，但股東之所以采取這樣的安排，乃是他們對風險進行了評估，確信收益大于風險可能帶來的損失——他們不是傻瓜，絕不會拿自己的財產去干僅有風險的事情。
　　在以前的介紹中我們已經清楚，上述利益安排必然導致股東和其他人的利益基點不一致。這種利益基點不一致所導致的問題從靜態來看，那就是：員工在收入一定的前提下，付出勞動盡可能的小是他們的最佳行為選擇；股東在支出一定的前提下，榨取剩余盡可能的多是他們的最佳行為選擇。動態來看則是雙方各自的成本效益最大化。可見，上述利益安排所導致的兩者之間的矛盾是“天然”的，是這種制度與生俱來的。在利益基點不一致所導致的矛盾之下，股東要想真正獲得自己預期的利益，還必須為自己增加一項必不可少的職責：監督受雇傭者履行自己應盡的職責，并且進一步建立一套監督的體系。（當然，投資者也可以采取承包，租賃和分成制等只要結果不管過程的制度，但這些制度適用的范圍畢竟有限，這里不多講〔企業契約與市場契約的區別可能就在于是否控制過程上，或是否對過程有決定權上〕）由此可見，只有責權利三者之間的有效配合，我們所稱的企業制度才能夠立得住腳跟。
　　企業制度是一個以物質資本權力的擁有者（或優勢者）——股東為主導形成的責權利一體化的互動體系，因此關聯制度體系的某一方出了問題、特別群體性趨勢性的問題，另一方、尤其是制度主導方沒有問題是說不過去的，相反，他們應該負主要的責任。
　　由此我們可以回答：兩權分離的現代企業制度究竟出了什么問題呢？或者是在我們看到的經理人問題的表面背后究竟隱藏著什么根本的問題呢？那就是企業的股東在總體上已經無力甚至無心承擔起監督的職責了！正是由于股東的無能，企業制度的應有的核心功能效率下降了：〔由股東承擔而不是讓經理人來承擔的〕監督體系逐步松懈，權力體系逐步瓦解，利益關系逐步混亂。顯然，對于現代企業制度所出現的問題，是股東而不是經理人應該負首要的、主要的責任，單方面地、一味地譴責經理人并沒有把握住問題的實質。
　　其實，關于現代企業制度的問題還可以從更多的角度來解釋（例如知識權力主導），這里就不多談了。
　　出路的選擇可能有哪些？前面所談基本上否決了在現有兩權分離框架內重新復位企業制度功能的許多選擇，剩下來的就只有對現代企業制度本身進行改變。選擇之一是股東收回企業的經營控制權——這也是新制度經濟學隱含的選擇之一，即所謂對剩余控制權的控制，退回到過去兩權不分（或兩權合一）的情況。顯然，這是一個不太識時務的餿主意。有沒有原股東重新成為其作為主要股東的企業的經營領導人，大大縮減了經理人實施機會主義行為的空間并使企業重振雄風的？有，但這只是、也只能是特例。對于大多數的現代企業而言，實施兩權分離建立現代企業制度本身，就是其能力不足或下降的表現，隨著遠離企業經營的現實，股東的能力普遍來講只能越來越下降：哪怕是監督，你也得懂被監督者是在干什么是不是？不是專家至少得是行家是不是？讓什么都不是的股東自己來掌管經營，股東自己都不會答應——此路不通！
　　由于先天性問題不可逆轉的惡化，現代企業制度本身只是一種非穩定的、動不平衡的、過渡性的制度形態，回到過去已不可能，唯一的出路是在前面，是往前走，實現兩權在經理人身上的重新結合。
　　從歷史的角度看，兩權重新結合并不是一件遙不可及的事物，它早已經在企業發展的進程中出現并顯示出越來越強的趨勢。早在錢德勒宣稱兩權分離的現代企業制度成熟的時期（上世紀20年代前后的美國），經理人持有股權并且是份額越來越大的股權的現象就在一些企業出現過，比如在福特汽車公司成長壯大的過程中，僅次于福特本人的最大個人股東就是一個從股權份額僅為2.5％上升為10％的經理人，名字叫庫茲恩斯（有的書又稱“卡曾斯”，是一個社會主義者）；他依靠自己的才華幾乎是全盤操控著公司的經營，讓福特可以在十多年里騰出手來專心于汽車設計和生產方式（“流水線”生產方式）的改進，并在企業發展的關鍵時刻提出并逼迫福特接受了扭轉乾坤的翻倍加薪方案。而我們所熟知的通用汽車公司最卓越的領導者，被許多人認為是職業經理人典范的斯隆，也在帶領企業成長的過程中成為了通用汽車公司最大的個人股東。有學者統計，上述情況在當時的美國并不是個別現象。
　　經理人獲得并增大對企業持股的情況并不是一帆風順的。自上世紀30年代后，美國公司中經理人持有公司股權的份額開始逐步下降，這可能與競爭開始走向壟斷、經濟危機或者二次大戰來臨等有關。自上世紀50年代之后，經理人持股又重新恢復了起來，但是，此后的情形變得跟以前不太一樣了，以較隱蔽的、不夠充分的方式進行著，最后則以扭曲的方式蔓延開來。
　　所謂較隱蔽，指的是它一般都夾雜在“員工持股方案”中；所謂的不夠充分，指的是“員工持股”在某種程度上已經將企業最重要的激勵資源變成了天女散花式的分享，這降低了它的效用；所謂扭曲，則是指此時的所謂持股，基本上都采取了期權的方式——我們已經在前面揭示了它的實質，這對企業的發展從長期來看是有害的，并且在實質上已經偏離了兩權重新結合的方向。
　　說到兩權重新結合中要求經理人團隊成為企業最大甚至是控股股東的要求，不得不說另一種經理人持股的扭曲模式——MBO（管理層收購），即經理人出錢將企業的股份（具有控股份額的、甚至是全部的）收購下來，從而使自己成為企業的主要或唯一股東。說這種模式扭曲是因為：（1）在此方式中，經理人需要以大比例債券融資的方式才有能力購買得起企業的股權，由此增加了企業的額外經營負擔（直接增加的是經理人的負擔，但是它必然會轉化為企業的負擔；當然，我們這里沒有把MBO的行為作為炒股票來看待，即目的是短期內再賣出去。）于企業的發展并不有利。（2）除開因經營方針分歧等情況外，此方式本身就可能是經理人機會主義行為的結果：一些企業通過MBO獲得了盈利的提升，但這是不是恰好證明了此前經理人在經營上對企業對股東的不盡職和不用心？（3）MBO還極有可能引發進一步的經理人機會主義行為風險。由于壓低收購價格對經理人有利，而經理人是可以對價格施加影響的，那么管理層收購的做法本身就可能引誘經理人采取讓企業價值下降的行為，從而使原有股東的利益受到損害。進一步看，即使一代經理人以此成功地實現了兩權的重新結合，下一代經理人又如何在自己身上實現兩權的結合呢？難道只能再來一次有著“要挾”、“打劫”嫌疑的管理層收購？這并不合適。
　　MBO也曾在中國國企實行過，因被郎咸平痛批而廣為人知——在這一點上，郎咸平是對的。以中國市場經濟的不完善，政府管治的心不在焉甚至軟弱無能，實施這玩意兒不再捅出幾個天大的窟窿才怪！

　　從上述經理人持股所表現出來的問題與風險中，我們并不能否定兩權重新結合的必要性。事實上，出現上述問題的經理人持股，都是在兩權分離的框架下，以維持兩權分離為目的，為修補該框架的破損而采取的權宜做法，并沒有、也并不試圖突破兩權分離框架的束縛，因此它也必然會表現為不充分和扭曲的狀態。相反，針對上述問題和風險我們可以斷定：對于現代企業制度出現的問題，“僅僅站在公司相關某一方的立場上，僅僅從現有的既定模式出發，是不可能有新的出路的。新模式的出現是實踐和理論發展的要求，但它不會是對現有模式的補充和完善，而必須是對這些模式中傳統禁忌的突破，從而實現對這些模式的超越。”
實現兩權在經理人身上的結合的最終目的，就是要減少企業的內耗、提升企業的效益和效率，實現企業以創新為主要方式的發展。兩權重新結合能夠實現這樣的根本目的嗎？
　　不錯，根據前面的敘述，完善的兩權重新結合制度還不是一種現實的模式，因此我們不可能通過現在時髦的證實方式提供完全的解答，但是，拋開哪些不充分和扭曲的形式，單就經理人持股來講，也有學者取得了證實的結論——美國學者詹森曾對上百家位居財富500強的公司進行了經理人持股的分析，依據結果他確信：“對CEO的績效刺激的最重要的來源是讓其擁有本公司的股票所有權”。
　　對未來結果的評估難有現實完全的答案，這在社會科學是常見的情況。我們當然需要更多的分析去論證未來的現實，其中最重要的分析之一就是歷史的分析——既然我們已經說過企業制度從兩權不分到兩權分離再到兩權重新結合的形態演進是一個歷史的過程，那么從歷史的角度去尋找支持的證據就是合情合理的了。
所謂經理人，就是企業經營的實際負責人；經理人成為企業的主要股東，就是企業經營的實際負責人同時又是企業的主要股東，這種情形我們并不陌生：它就是大多數企業在創始和發展初期的情形，也就是兩權分離的現代企業演進之前的企業形態，叫做兩權不分或者是兩權合一的企業制度形態。那么兩權重新結合是不是在企業制度上的形進實退呢？否，正確的說法應該是：形態上進步，精神上回歸！——什么精神？那就是企業家精神！
　　我們所講的“對CEO的績效刺激的最重要的來源是讓其擁有本公司的股票所有權”，通俗的說法就是“重賞之下必有勇夫”。這在企業發展的什么階段是主流和普遍的情況？恰好就是在兩權合一的階段上。從過去至現在，那些優秀企業的創立者，從杜邦、格蘭特、福特、摩根、西門子，，，，到豐田、葛洛夫、蓋茨、戴爾，喬布斯，，，，哪一個不是其所創企業的主要所有者（準確地講是最大的個人所有者或最大的個人所有者之一，或者是最大的團隊所有者或最大的團隊所有者之一）？正因為如此，他們可以在收獲的成果中占有最大的份額，企業的大政方針由他們主宰，他們是企業的真正主人，企業的財富甚至個人在企業中的地位可以傳之后代——他們為此打拼奮斗，奉獻全部的時間與激情，啟動包括邪念在內的一切念頭鞭策自己、驅使并監督他人。正是在他們身上，使企業制度效能得到發揮的責權利關系才達到了最佳的匹配。
　　我們不否認這些企業家并不是完人，他們只是像熊彼特所描述的那樣是比別人更加以自我為中心的人，追求私有財產、私有王國與王朝的人——這無可指責，在經濟領域中，真正的人性就是如此；所謂為企業奮斗實質上主要是為自己奮斗，這是人性的真正現實。我們需要這樣的人，他們的創新拓展了人類財富的空間，提升了財富創造的效率；他們之間的競爭，降低了消費的代價，提升了人們的福利；他們對下屬的鞭策和督導，鍛造了一代隊伍，規范了文明的秩序，，，，，，。當然，結果并非都是積極的，但是消極的部分遠遠小于積極的部分，并且在根本上，他們的私念也只會成為浮云。事實上，他們不可能完全擁有企業，但是我們（指社會）需要他們向完全擁有企業的目標去奮進；他們不可能建立起私有的王國，但是我們需要他們像建立私有王國那樣去拼命；他們不可能實現千秋王朝的夢想，但是我們需要他們為此戰斗終身。
　　呵呵，對個人來講，神馬都是浮云，生命就是折騰，生命也需要折騰。

　　缺乏這樣的股權基礎，由此缺乏這樣的權力主導甚至是主宰性，缺乏這樣的利益重頭性，他們還會有這樣的拼搏精神嗎？從普遍的意義上講，不會有了。所謂的企業家精神，必不可少的是企業家實質，缺乏這樣的實質，是不可能在普遍意義上有什么企業家精神的，人性就是如此，換誰都一樣。過去講物質決定精神，經濟基礎決定上層建筑，其實就是這個意思。——呵呵，現在通俗化了，叫屁股決定腦袋、屁股決定嘴巴。
　　兩權分離讓企業經營的實際負責人缺失了財產權利，企業家淪落成為了經理人，企業家精神逐步消失了，兩權重新結合就是要打造一個讓企業家重新出現，讓企業家精神重新樹立的機制。這里摘一段我以前發表文章里的說法（稍有刪改）：“對比兩權分離前后，公司經理特征最主要的改變不是具備企業家的才干與否，而是作為公司股東地位的改變：之前他們至少是公司的主要股東，之后他們在公司的財產權利上則處于了邊緣的位置，并且這種邊緣化仍然在持續和加劇。詹森等研究者為此認為：‘隨著管理者所有權的減少，他奉獻于創造性活動的重要努力，譬如開拓新的可贏利性收益的冒險的動力也隨之減少’，這還會導致他對‘千方百計地鉆營和學習有關的技術’采取‘回避’的態度，并‘刺激他以額外收入的形式去占有更大數量的公司資源’。正是兩權分離，導致了企業中最有才干、決定公司興衰一方的財產權利缺失，顛覆了誰最有才干誰就成為公司最大股東的公司成功邏輯，使公司在培養新一代企業家上出現了‘強激勵機制’被弱化為‘弱激勵機制’的機制性障礙。兩權分離之下的公司猶如‘恐龍’一般，有利于資本集聚的制度在帶來‘身體’快速膨脹的同時，卻讓由企業家們所構成的管理層這個‘大腦’的發育受到了抑制。如此來看，現代公司根本利益滿足的出路，就在于克服上述的機制性障礙，讓‘支薪經理人’成為公司各方之中受到最強激勵的一方。這意味著需要重新構造公司的‘股東——經理’的財產權利關系，其核心，就是實現兩權的重新結合——不是讓經理擁有的公司經營權重新交還給股東，而是要讓公司的經理們能夠獲得公司的所有權，并且能夠合理有序地成為公司最大的、甚至是控股的股東；不是要讓一代經理成為最大的股東，而是要讓每一代經理都有機會替代前一代經理成為公司最大、甚至是控股股東。
　　八十多年前，馬克斯•韋伯就曾寫到：‘對生產手段的占有和（哪怕是形式上的）自己對勞動過程的支配，意味著無限的勞動樂趣的最強烈的源泉之一’。七十年后，詹森也依然認為：‘對CEO的績效刺激的最重要的來源是讓其擁有本公司的股票所有權’。我們沒有理由懷疑所有權能夠產生最大激勵，我們需要做的就是盡可能將這種激勵的潛在性釋放到最大限度，并把它使用到公司中最需要激勵的經理的身上去，將被兩權分離所顛覆的公司成功邏輯重新樹立起來，為每一代企業家最充分的成長都打開最大的空間。”
　　通過兩權重新結合造就新一代的企業家，兩權分離必然出現的制度缺陷，即企業制度的主導方——股東無力甚至無心承擔起監督職責的狀況可以得到根本改觀，從而將企業制度帶回到有效率的境地。
　　相應地，對于現代企業中出現的經理人機會主義泛濫的狀況，“表面看來，現代經理其他素質的增長并未與權力〔實際的控制權〕和利益〔指期權等〕上的增長同步；但是，能夠真正把握實質的說法應該是：現代公司在培養新一代企業家的機制上出現了整體性的障礙，無法與公司的要求相適應，更無法與時代的發展相同步。”
　　闡述到了此處，兩權重新結合的必要性應該是十分的明顯了，甚至是不容置疑的了。

　　由于存在著資源稟賦的初始差別，企業制度的體系（即由股東、經理人和一般員工的組織體系及相對應的責權利體系）仍然是合理的。兩權分離企業制度的問題核心是股東問題，兩權重新結合就是要從解決股東問題入手聯動解決經理人機會主義等一系列問題，因此，它的做法不會是不要股東，也不是要踢走原有股東，而是要在原有股東基礎上增加新的股東，增加有能力的股東并使其成為股東群體的主體或最重要的主體之一，最終達到有傾斜的雙贏乃至多贏的結果，促進企業的發展。
　　按照這樣的原則，經理人持股及持股比例的提升，應該采取在提升企業盈利水平基礎上進行分配傾斜的方式來進行，即通過做大“蛋糕”而對增加的部分進行傾斜式分配的方式進行。所謂傾斜式分配，即是在增量的分配中，份額向或逐步向經理人占重頭的狀況步進，這個過程比較簡單，可以用公式表達出來（這里省略）。同時，經理人獲得股權的相關問題，如應該有哪些形式或途徑、結構怎樣、同時需要考慮什么條件的滿足，如何去蕪存菁地利用已有的實踐成果（比如期權），，，，甚至企業發展方式的轉換等等都需要盡可能周到地予以設計并安排，這里不再贅述。當然，這里面還會涉及到一些所謂的理論問題需要澄清，但是關鍵不是理論怎么樣而是實踐要求應該怎么樣——大多數的所謂理論都因為缺乏思想深度而不可能充當實踐的指導，它們至多只配充當實踐的吹鼓手，有的甚至反過來約束人們的思想、約束實踐的發展。我們沒有必要過多地去理會它們，試想我們如果還遵循古典經濟理論的要素分配觀點，別說是經理人持股，連期權都是犯條的呢！
　　兩權分離企業制度問題的核心是股東，兩權重新結合的關鍵同樣也是股東。憑什么要讓經理人直接占有企業的剩余？憑什么還要讓他們成為企業主要的股東？——呵呵，問這個問題基本上就與在兩權分離之時問“憑什么要安排讓股東獲得剩余”、“憑什么要由股東來雇傭經理人”等等之類的問題一樣傻。這并不是一個非要從理論上來回答的問題，而是一個實踐的問題、是一個情勢的問題、是一個實力說話的問題。實際上，從兩權分離的那天起，現代企業中的實力關系就已經開始了轉換，資本力量對企業發展的作用逐步下滑，知識力量對企業發展的作用逐步上升；而到了當今，上述情況在發達國家中已經成為一種常態，在發展中國家也開始了其進程：不是資本而是知識成為越來越稀缺的關鍵資源。在這個逐利的世界中，誰都明白獲得關鍵資源是獲得更多利益的關鍵，對這種關鍵資源的爭奪必然成為一種逼迫股東做出選擇的情勢，就像我當初在評論國美電器大股東黃光裕面對的情勢時所說的那樣：“中國部分想做個人王朝、家業王朝的民企所陷入的，就是一個理念上的困局：你把合作者當敵人，我就把他當朋友，給他衣食；你把合作者當保姆，我就把他當干兒子，給他期權；你把合作者當干兒子，我就把他當真兒子，給他股權，，，，我在理念上總是可以先你一步，結果步步都自然成了你的局、你的套；步步我都可以對你形成追殺之勢，看你往哪里逃。”。
　　在一個開放的經濟體系中，本人所描述的上述情形是肯定要出現的，盡管這個過程可能是相當的長。但是不是非得情勢所逼才進行選擇？自發的過程就是完全合理的？本人并不這樣認為。人之所以為人，是因為他比其他動物更有智慧，更能夠明白事理顧及長遠，沒有必要進步都以內耗、沖突等試錯的方式進行、都從教訓和失敗中得來。盡可能地將自發的過程轉變為自覺的過程，可以減少更多的損失，這就是本人發表這個帖子的初衷所在。
　　股東的應有選擇是什么呢？再次摘一段我在以前文章中的結束語來表達我的看法：“在承認兩權重新結合的必要性和不可逆轉的前提下，股東完全可以不為過去的利益捆住手腳，相反，他卻應該為更好地實現自己未來的利益而打算。借用著名的分“蛋糕”比喻，公司原有股東贏利模式需要從爭取最大的“蛋糕”份額轉向通過促進“蛋糕”的做大來保證自己所得“蛋糕”份量能夠長期增長。事實上，在由兩權不分到兩權分離的過程中，公司創始者已經從“蛋糕”的獨享者變為了分享者，或者降低了自己分享的份額；但是，原有股東股權份額降低所帶來的是公司對資本和管理瓶頸約束的突破，獲得了在資本主導和科學管理時代的競爭優勢，從而在做大“蛋糕”的基礎上，使股東的利益在總量上得到增加、在時間上得到延長。與此對應，許多未能實現兩權分離的企業則出現發展停止、甚而萎縮倒閉，其股東利益不僅不會增長，甚至還損失殆盡。在由兩權分離到兩權重新結合的過程中，公司原有股東進一步讓出最大分享者地位的結果，是可以帶來公司對人力資本和創新瓶頸約束的突破，贏得在人力資本主導和知識經濟時代的競爭優勢，并使公司將增加股東“蛋糕”份量的責任長期延續下去。”
　　當然，明白了前述的道理我們也可以認識到，兩權重新結合沒有必要等到兩權分離制度碰到問題之后才著手來辦，因為：“歷史地來看，公司的兩權從不分到分離再到重新結合，體現的是一個有利于公司長期發展的完整的企業家成長和更替機制。如果認識到這個機制是公司發展的客觀要求，并且能夠把公司的利益置于自身利益之上，公司創始者就應該在企業的成長過程中，在自己仍然年富力強的時候就為公司一體化地構造并逐步完善這樣一個機制，使之能夠在兩權分離的同時實現其有序的重新結合。”只有這樣，公司的創業者及以后的股東們才能夠在應對現代企業制度的問題上變自發為自覺，變被動為主動；可以肯定，這才是應對現代企業制度問題的最佳選擇。
　　關于現代企業制度的問題與出路的闡述到這里可以結束了，接下來對國有企業進一步改革的論述應該是更容易的了，相信誰都可以猜得到我會闡述什么。

　　（關于國企進一步改革的問題論述我想延后一些時日再發出來吧）

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