在談及國企與民企的關系時，有網友談到，國企因為體制問題也缺乏競爭力，國企需要什么的體制才能提高其競爭力？

　　要回答這個問題，我們首先要了解這樣一個問題：

　　國企為什么會因為體制問題缺乏競爭力呢？

　　在《所有者缺位理論批判》（中國改革論壇2004-09-11改革專題）一文中，東方評議談到：

　　“用所有者缺位理論解釋國有企業衰敗的原因，這是目前一個主流的、甚至是文化性的觀點，成了人們的思維定式。這個觀點之所以流行，似乎是有依據的。從宏觀經濟的角度看，民營企業用不到20年時間的發展,其GDP總值就已經超過了國有企業,而且三分天下有其二。這個現象似乎可以用來說明企業產權的公與私直接決定著企業的效率。為了說明公有制企業必然效率不高，還引用國外的例子說，發達國家的國營企業也表現出經營不良的特征(法德)，撒切爾國營企業私有化運動被用來暗示中國公有制企業的出路。在鼓吹所有者缺位理論的話語里，效率不高成了公有制企業共同的、甚至是本質的屬性，換句話說就是公有制企業效率低下的病癥是不能在現有產權模式下治愈的。這個觀點背后的潛臺詞是“企業”這種組織形式只有私營狀態才能夠產生效率。所有者缺位這個理論直接影響著企業改制的操作思路，因而這是一個具有重大政治內涵的、涉及千百萬人身家性命的問題。”

　　既然“所有者缺位”問題如此重要，我們就有必要弄清這一問題產生的根源和解決的辦法。

　　一，在現代社會的生產過程中，所謂的“所有者”有三種：

　　生產資料所有者或資產所有者；

　　勞動力所有者；

　　生產勞動所有者或勞動所有者。

　　二，國有企業或公有制企業有沒有“所有者”？

　　在國有企業或公有制企業有沒有“所有者”呢？

　　首先，在國有企業或公有制企業，由于生產資料公有制本身消滅了人格化的資產所有者，已經不存在（人格化的）生產資料所有者或資產所有者，只存在人格化的勞動所有者。國有企業或公有制企業的職工是具有雙重身份的，即既是勞動者又是生產資料的公共所有者。但是，在這里的所謂的公共所有者與傳統意義上的資產所有者已經有了本質的區別，企業的職工無論是以個體的方式存在，還是以集體的方式存在，都不是獨立完整的資產所有者，都沒有權利用企業利用公有資產來承擔經營責任。鄧小平認為社會主義本質就是消滅剝削，消除兩極分化。而要消滅剝削，消除兩極分化，首先就要消滅資產所有者。因此，沒有資產所有者，不是國有企業或公有制企業的缺點，恰恰相反，是它的優點之一，是它體現社會主義本質要求的優點之一，這也是社會主義公有制區別于其它公有制的根本特點之一。

　　其次，國有企業或公有制企業沒有人格化的資產所有者，卻有人格化的勞動者。在任何一個公有制企業，都存在有勞動者，勞動者無論是以個體方式存在，還是以集體方式存在，都是獨立完整的。也就是說，國有企業勞動者是可以用自己的勞動來承擔經營責任的。

　　第三，國有企業或公有制企業的勞動者不能以資產所有者的身份出現，也不是以勞動力所有者的各人出現，而是以勞動所有者的身份出現的。國有企業或公有制企業沒有人格化資產所有者，只有人格化的勞動者。前面說過，勞動者同時也是生產資料公共所有者，但他是不能以資產所有者的身份出現的，因為他是不完整的資產所有者；但是，除了是公共的資產所有者之外，勞動者還可以有兩個身份：勞動力所有者和勞動所有者。勞動者到底是以什么身份出現的呢？我們知道，在資本主義社會，由于勞動者既沒有生產資料，又沒有生活資料，只能靠出賣自己的勞動力生活，因此，在資本主義條件下的勞動者是以勞動力所有者的身份出現的。在社會主義條件下，在國有企業或公有制企業，勞動者已經有了雙重身份，他同時也是公共的生產資料所有者，作為公共的生產資料所有者，他沒有權利用公有的生產資料承擔經營責任，但是他可以在保值的前提下利用公有的生產資料，通過自己的勞動來滿足自己的需要，因此，社會主義勞動者，國有企業或公有制企業的勞動者不是以勞動力所有者的身份出現的，而是以勞動所有者的身份出現的。

　　在這里，我們得到的結論是：國有企業或公有制企業沒有人格化的資產所有者，但有人格化的勞動所有者。在這里，我們考察的國有企業或公有制企業是剛剛建立起來的國有企業或公有制企業，尚沒有建立任何制度的公有制企業－－是經過社會主義革命形成的公有制企業。這種企業不存在“所有者缺位”問題。只不過在這里的“所有者”不是資產所有者，而是勞動所有者。

　　社會主義國家產生的公有制企業是一種新興的企業，我們不能從傳統的（資產所有）觀念來套用公有制企業，而應該用新的（勞動所有）的觀念來看待公有制企業。這是認識國有企業或公有制企業基本性質與特征的關鍵所在。

　　三，國有企業或公有制企業的確存在“所有者主體缺位”問題。

　　從前面的分析我們發現，國有企業或公有制企業是有“所有者”的，不存在“所有者缺位”問題。但是，如果我們觀察一下具體的國有企業或公有制企業，就會發現，確實存在“所有者主體缺位”問題。

　　什么叫“所有者主體缺位”？就是國有企業或公有制企業雖然存在著勞動所有者，但是，勞動者并沒有以生產主體的身份出現，他沒有作為生產主體來管理或經營國有企業或公有制企業。例如，當管理者存在有明顯的化公為私、損公肥私行為時，勞動者卻視而不見、聽而不聞或雖想管事但卻不能有效制止；當國有企業或公有制企業發生虧損或效益滑坡時，勞動者不能及時更換管理人員，修訂企業制度，使企業向好的方面轉化等等，類似的例子是舉不勝舉。這是從勞動所有的角度來看，國有企業或公有制企業確實存在“所有者主體缺位”的問題。

　　當然，從資產所有的角度看，國有企業或公有制企業由于沒有資產所有者，存在“所有者主體缺位”的問題也是必然的。

　　四，“所有者主體缺位”問題產生的根源是什么？

　　在上面，從國有企業或公有制企業本身的特點分析，國有企業或公有制企業并不存在“所有者缺位”問題，但我們對具體的企業考察又發現確實存在“所有者主體缺位”的問題。那么，這問題產生的根源是什么呢？

　　是由于在國有企業或公有制企業建立產權制度不適合公有制企業特點造成的。

　　國有企業或公有制企業沒有資產所有者，但有勞動所有者。從國有企業或公有制企業這一基本特點出發，我們就應該建立以勞動者為主體的、全面體現勞動所有權的企業制度，從法律上確立勞動所有者的生產主體地位，勞動者也就名正言順地成為國有企業或公有制企業的主體或“老板”，就不會發生“全民所有、全民負責，結果是誰也不負責”的弊端了。

　　但是，由于人們不是從國有企業或公有制企業的基本特點出發，而是習慣于從傳統的產權觀念出發，建立了以資產所有者為主體的、全面體現資產所有權的企業制度。國有企業或公有制企業明明沒有資產所有者，但我們偏偏建立了以資產所有者為主體的企業制度，偏偏要建立資產所有者當家作主的企業制度，一方面是由于缺乏真正的資產所有者而必然造成“所有者主體缺位”問題，另一方面又因為產權制度事實上否定了勞動者當家作主的生產主體地位，從而排除了勞動所有者當家作主的可能性，因為勞動者不能成為生產主體而造成了“所有者主體缺位”問題。也就是說，國有企業或公有制企業“所有者主體缺位”的弊端是錯誤引用產權制度造成，產權制度不適合國有企業或公有制企業的基本特點是國有企業或公有制企業一系列弊病產生的總根源。

　　五，國企需要怎樣的體制才能提高競爭力？

　　根據上面的分析，我們認識到了國企存在的體制問題是產權制度與國企的基本特點不相適應。因此，解決問題的辦法也就有了明確的方向：即用適合國有企業特點的體制來取代現有的產權體制。更具體地說，就是用以勞動者為主體的、全面體現勞動所有權的制度取代現有的、以資產者為主體的產權制度。

　　對于一般的國有企業或公有制企業，可以采用以下步驟和辦法：

　　1，以每個企業為單位，核定每個企業現有的生產資料價值量。

　　2，，召集企業的全體職工會議，由職工大會選出職工管理委員會（第一次選舉采用一人一票制，以后采用一工一票制）。職工大會、職工管理委員會行使相當于股東大會、董事會的責權，選擇合適的管理人員對企業進行管理。

　　3，建立“補償消耗的、交夠國家的、留足集體的、余下都是自己的”的企業生產結果分配模式。建立這種模式的好處是，職工要滿足自己的消費需要，首先要使國有資產處于保值狀態，其次還必須滿足包括擴大再生產追加在內的各種公共需要項目的扣除。這一分配順序能保證國家、個人和集體三者利益得到同時滿足。而勞動者收入以余額形式出現，并隨著企業生產經營狀況自然波動，能夠有力地促進勞動者通過職工管理體制使企業的生產經營活動不斷適應市場變化，能夠有力地促進企業不斷改進生產經營狀態和企業管理狀態。

　　4，在個人收入的分配上，建立工分分配制度或類似工分制的制度。用計時工分制取代計時工資制，用定額工分制取代定額工資制。另外，根據需要建立智力勞動工分制：例如，一個職工如果提出了確實可行的建議，并有一定的經濟價值，就應該根據其價值大小記上相當于多個工作日的工分（5工、10工，甚至20、30工等等）；建立特殊貢獻工分制：某個職工如果有了特殊貢獻，則就給予特殊記工（可以是一次記50、100甚至更多的工分，視貢獻大小而定）。企業生產成果－－即補償了生產資料價值量和扣除各種公共需要項目之后的余額，按職工的工分積累量進行分解。

　　每個人工的價值＝企業同一時期的消費價值量÷企業同一時期的工分總量；

　　職工個人收入＝個人工分累計量×每個人工價值。

　　5，采用了以上步驟之后，企業職工收入首先決定個人勞動狀態。為了爭得更多的收入，每個勞動者都希望提高自己的科學文化知識水平與勞動技能（包括管理知識和技能的學習），因此，企業還要建立以職工自學為基礎的教育體制，滿足職工進行各種知識和技能學習的需要。

　　6，在采用了前四項步驟之后，職工的收入狀態還決定于企業管理狀態。因此，為了爭得更多的收入，每個勞動者都需要參與企業管理。因此，企業還必須建立相應的管理制度：每個職工都可以提出各種生產經營方案及管理措施，只要確實可行，管理者就必須采納，而且有些重要的方案或措施還應有提議者自己組織實施。也就是說，新的管理制度應使職工同時具有管理權限和職能，應打破職工與管理者之間的界限，形成人人都重視管理，人人都參與管理，一切服從生產經營需要的局面。

　　7，在建立健全的勞權分配體制和管理體制之后，在建立了職工教育體制之后，企業還應建立由職工代表、管理人員和國有資產管理局人員參加的制度管理委員會，負責進行勞權企業的制度管理工作。制度管理委員會的職能主要是調節勞動者長遠利益和當前利益、個人利益與集體和國家利益的關系，定期診斷企業發展狀況，通過基本制度的制訂、修改和更替來保證企業經常處于正常的發展狀態。

　　8，與以上改革相適應，還應建立新的會計核算體系。

　　9，同時也應根據國有企業或公有制的發展需要，進行國有資產管理體制的調整，形成國有資產與國有企業相互滿足、互相促進的良好發展狀態。

　　建立現代勞權企業制度的實質：

　　用現代勞權企業制度取代產權企業制度的實質是什么呢？對公有制企業而言，是把作為生產組織存在和發展的企業或經濟實體性質不規范的企業轉變為規范的勞動實體存在和發展的過程，這一過程包括主體歸位、價值運動規范和形成相應的管理運動等內容。在這一過程中，起決定作用的是逐步激發廣大企業員工的勞動潛力，發揮勞動者參加生產勞動和參與企業管理的積極性，形成國有企業或其它公有制企業發展的強大動力的過程。這一過程包含了企業員工的四大轉變：

　　第一，是使企業員工由被動消極的勞動狀態到主動積極的勞動狀態的轉變。由于工資是一種預定的收入形式，因此，在采用工資制的條件下，職工做多沒有意義，做少則是沾光。而以最少的投入取得最好或相同的收獲是人的本能。因此，在工資環境下的企業員工總體上說總是處于被動的消極狀態。建立現代勞權企業制度，就是用收入待定的工分形式取代工資形式，盡可能準確反映勞動者投入勞動量的差別并在分配上得到體現，一句話，就是真正實現多勞多得，這就必然會使廣大職工充分發展自己的勞動潛力，在整體上形成主動積極的勞動狀態。工分的意義在于他是一個參與產品分配的系數，勞動者要取得更多的收入，就需要比別人干得更多，干得更好。因而它可以極大的激發員工的積極性。

　　第二，是使企業員工由單一的生產職能向同時兼有管理職能的轉變。在目前的條件下，職工就象機器上的零件一樣，被固定在生產過程中的某個環節，管理者則是上層人員或專業人員的職能，職工只有做好自己工作的權利，沒有管好企業的責任，甚至發現了危害企業的腐敗行為也只能聽之任之。在建立現代勞權企業制度的條件下，每個企業員工的收入不僅和個人的勞動狀態直接相聯系，而且與企業的生產成果直接相聯系，消費價值量的任何波動都會影響員工的收入變化，這從經濟利益上促使勞動者關注并參與企業管理，而體現勞動管理權的管理體制的建立則為職工管理企業提供了必要條件。因此，建立現代勞權企業制度會使企業員工在具有生產職能的同時兼有管理職能。

　　第三，是使企業員工由體力勞動者向智力勞動者轉變的過程。在目前情況下，企業職工主要是從事體力勞動，類似技術革新、管理改進那樣的工作，則是技術人員或科室人員的事情，體力勞動和智力勞動界限分明。建立現代勞權企業制度，特別是建立腦力勞動計分制度和特殊貢獻計分制度，對企業每個員工的腦力勞動成果都予以肯定并給予計酬，這一制度會從根本上激發企業員工進行腦力勞動積極性，從而也必然促使企業員工向智力勞動者轉化。

　　第四，是使企業員工由能力型勞動者向學習型勞動者轉變。在目前情況下，職工只要具有某種技能，即可滿足工作需要，憑借的是某種能力。上班干好活，下班盡情玩樂。然而，在建立現代勞權企業制度的條件下，由于工分計酬制度形成的是發散狀態的勞動狀態，職工對知識的需求沒有窮盡，為滿足這種需要，職工必須努力學習，必然會向學習型勞動者轉變。

　　以上是關于建立勞權企業的改革的一個大體的思路。至于具體的改革方案，則需要根據具體情形確定。關于勞權企業，勞權制度以及為什么要建立勞權制度等等一系列問題，這需要了解勞權理論中的基本理論：特別是公有制理論，經濟實體理論，按勞分配理論，生產力基本特點及發展要求理論等等。

　　在現實中，華為的基本管理制度，特別是以奮斗者為本的人力管理體制，是值得國有企業或其它公有制企業學習的。任正非認為：“知識經濟時代，企業生存和發展的方式發生了根本變化。過去是資本雇傭勞動，資本在價值創造要素中占有支配地位，而知識經濟時代是知識雇傭資本。知識產權和技術訣竅的價值和支配力超過了資本，資本只有依附于知識才能保值和增殖”。“我們建立各項制度的基本假設是，員工是努力奮斗的，而公司決不讓雷鋒吃虧”，“華為價值評價標準不要模糊化，堅持以奮斗者為本，多勞多得，你干好了，多發錢，我們不讓雷鋒吃虧，雷鋒也是要富裕的，這樣人人才想當雷鋒”。任正非的談到的知識雇傭資本這種變化，對國有企業或一般公有制企業而言，就是勞動雇傭資產。公有制企業由于公有制本身消滅了人格化的資產者，消除了人們在資產所有方面的差別。因此，按其企業基本特點來說，它也應該是工本雇傭資產的生產方式，而不再是資本雇傭勞動的生產方式。而高科技企業的知識同樣表現為員工的頭腦和生產行為中，知識雇傭資本實質也是工本雇傭資產的生產方式，兩者是相類似的。這就是華為制度可以作為國有企業和其它公有制企業模板的原因所在。

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號