石政發(fā)[2010]27號文件違背《勞動合同法》
寶石集團職工
前言：此文由石家莊寶石電子集團職工當眾宣讀，并當場遞交給集團公司領(lǐng)導，遺憾的是沒有任何回應，解釋，說明，哪怕是反駁！為什么？集團公司領(lǐng)導仍在緊鑼密鼓地推進私有化改制，采用行政手段，施加各種壓力，甚至有傳言要對反對改制者“秋后算賬”。在嚴峻的形勢面前，我們感到，在工人眼中神圣無比、至高無上的國家法律，在那些強力推行國企私有制改革的某些人面前，是那么的蒼白無力，軟弱可欺！這是為什么？！
法律是社會公正的的最后一道防線，中國工人階級連國家法律都無法依靠，還能依靠什么？！我們感到悲憤，感到無力，感到是那么地無以依靠!
現(xiàn)將此文向全社會公開，讓歷史記住！中國當代工人階級試圖依靠國家法律維護公平正義，維護法律尊嚴，維護自己的階級利益，但是失敗了，讓歷史去評判，在一個憲法都明文規(guī)定工人階級作為國家領(lǐng)導階級的社會主義國家里，這是為什么？誰之錯？！誰之過?!
在石政發(fā)[2010]27號《石家莊市人民政府關(guān)于進一步推進和規(guī)范國有企業(yè)改革工作的意見》中敘述如下，“八、勞動關(guān)系調(diào)整（三）國有獨資企業(yè)、國有獨資公司及國有資本控股公司改制為非國有資本控股公司時：1企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系，按規(guī)定支付職工安置費或經(jīng)濟補償金。”，我們要問，“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”之“依法”二字所依何法？何章？何節(jié)？何條？其“依法”之法律依據(jù)是否成立呢？。
帶著上述問題，通過學習《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》，發(fā)現(xiàn)石政發(fā)[2010]27號文件中“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”之法律依據(jù)不成立，違背《勞動合同法》。
一、石政發(fā)[2010]27號文件中“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系” 之法律依據(jù)不成立
在《勞動合同法》中，有關(guān)用人單位可以解除或終止勞動合同的規(guī)定有六條，第三十六條，第三十九條， 第四十條， 第四十一條， 第四十二條， 第四十四條。
1、《勞動合同法》第三十六條不適用面臨國企改制的國企職工，因為用人單位并未與勞動者進行協(xié)商從而更談不上達成一致意見了。
——《勞動合同法》 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
2、《勞動法合同》第三十九條不適用面臨國企改制的國企職工
——《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
3、《勞動合同法》第四十條不適用面臨國企改制的國企職工
對此條而言，㈠、㈡顯然不適用面臨國企改制的國企職工，那么，㈢項是不是石政發(fā)[2010]27號中“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”的法律依據(jù)呢？
首先，何謂“客觀情況發(fā)生重大變化”，天塌了？地震了？山崩了？海嘯了？戰(zhàn)爭了？憲法變了？社會制度變了？《勞動合同法》失效了？工人階級不是領(lǐng)導階級了？都不是！地方政府的一紙文件，那是“人為”，不是客觀；
其次，“客觀情況發(fā)生重大變化”的具體含義，勞動合同中沒有約定，企業(yè)以往的規(guī)章、制度和各類文件中也沒有提及，憑什么單方面將地方政府的一紙文件作為“客觀情況發(fā)生重大變化”呢？
再次，當國有獨資企業(yè)、國有獨資公司及國有資本控股公司改制為非國有資本控股公司時，從履行勞動合同的層面上講，屬于用人單位投資人變更，根據(jù)《勞動合同法》第三十三條，不影響勞動合同的履行；此外，根據(jù)《勞動合同法》 第三十四條，當用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行；也就是說，對面臨國企改制的國企職工而言，國企改制并不能導致勞動合同無法履行，原勞動合同不存在無法履行的情況，地方政府也并未與面臨國企改制的國企職工進行協(xié)商變更勞動合同；
——《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
——《勞動合同法》 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行
這里也必須強調(diào)，當國有獨資企業(yè)、國有獨資公司及國有資本控股公司改制為非國有資本控股公司時，從工人階級在企業(yè)地位的上講，變化是巨大的，決不能因勞動合同仍可繼續(xù)依法履行而忽視這個巨大的變化，此問題將另文專門予以討論。
所以，由以上分析可知，從實體法上講，以地方政府一紙文件作為“客觀情況發(fā)生重大變化”依法不能成立
——《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
4、《勞動合同法》第四十一條不適用面臨國企改制的國企職工。
——《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
5、先做一個假設，即使地方政府的一紙文件作為“客觀情況發(fā)生重大變化”依法可以成立，《石政發(fā)[2010]27號文件》也是違背《勞動合同法》第四十二條的，更何況地方政府的一紙文件是不能作為“客觀情況發(fā)生重大變化”依法成立的。
——《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
6、《勞動合同法》第四十四條不適用面臨國企改制的國企職工
——《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
7、從《憲法》第五條的規(guī)定看，石政發(fā)[2010]27號文件只是一個《意見》，連地方法規(guī)的高度都未達到，其和《勞動合同法》相比，效力自然是小于《勞動合同法》的。
——《憲法》第五條 “中華人民共和國實行依法治國，建設社會主義法治國家。
國家維護社會主義法制的統(tǒng)一和尊嚴。
一切法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)都不得同憲法相抵觸。
一切國家機關(guān)和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業(yè)事業(yè)組織都必須遵守憲法和法律。一切違反憲法和法律的行為，必須予以追究。
任何組織或者個人都不得有超越憲法和法律的特權(quán)。
政黨決定不能違背法律。
綜上所述，地方政府未采取協(xié)商一致方式，而是采取以一紙文件（《石政發(fā)[2010]27號》）提出“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”， 找不出其“依法”所依《勞動合同法》哪一條？所以說，石政發(fā)[2010]27號文件提出“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”是沒有法律依據(jù)的，其作法是違背《勞動合同法》的。
二、假設不能作為政府文件的法律依據(jù)
通過研究石政發(fā)[2010]27號文件，發(fā)現(xiàn)其錯誤很可能就在于，假設與面臨國企改制的國企職工已經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動合同了，并以此為前提，提出了“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系，按規(guī)定支付職工安置費或經(jīng)濟補償金。”，實際上是依據(jù)的《勞動合同法》 第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”，但問題的關(guān)鍵是，假設是不能當作政府文件的法律依據(jù)。
在《石政發(fā)[2010]27號》中也可以看出，講解除勞動關(guān)系如何補償?shù)亩啵ㄆ獩]有一個字講未協(xié)商一致，不能解除勞動關(guān)系的職工怎么辦！，這也可作為《石政發(fā)[2010]27號》把假設作為政府文件的法律依據(jù)的一個佐證吧。
根據(jù)《勞動合同法》 第三十六條，面臨國企改制的國企職工應該有兩種選擇，其一，對協(xié)商一致者，可以解除勞動合同，領(lǐng)取補償金，或另謀出路，或與改制后的企業(yè)簽訂新的勞動合同，其二，對于愿意走社會主義道路，愿意作企業(yè)的主人，愿意以主人翁的態(tài)度從事勞動的國企職工來講，協(xié)商肯定是不能一致了，必須繼續(xù)履行其勞動合同，應重新安排到其他國企工作。
通過研究《石政發(fā)[2010]27號》也可以發(fā)現(xiàn)，文件的制定者并非不懂法，而是很懂法，把假設當作政府文件的法律依據(jù)，是有意而為之，所以，只提“企業(yè)可依法與職工解除勞動關(guān)系”，不提依據(jù)《勞動合同法》哪條解除勞動合同，不談解除勞動合同的條件成立不成立，關(guān)鍵就在于把假設作為政府文件的法律依據(jù)，無法向面臨國企改制的國企職工如實說明。
三、石政發(fā)[2010]27號文件放棄了對國企老職工的歷史責任
國企職工可分為兩部分人，1983年以前參加工作的，1983年以后參加工作的。1983年以前，國有企業(yè)未實現(xiàn)合同制，那時的職工是不能解雇的。在上世紀90年代中后期，國家大力推行勞動合同制，當時有一種說法，“作為國有企業(yè)，即使將來員工勞動合同定期，也只有員工不與企業(yè)簽訂勞動合同，沒有企業(yè)不予員工簽訂勞動合同的理由”，在這種情況下，雖然這部分職工也都簽訂了勞動合同，但也是不能解雇的。
國家前些年也是正視這個問題的，在國企下崗、分流、破產(chǎn)中，曾經(jīng)有“老人老辦法，新人新辦法”之說。但后來，沒有任何解釋，在國企改制中，這種做法就不執(zhí)行了，所有職工，統(tǒng)統(tǒng)解除勞動合同，領(lǐng)取補償金（安置費），放棄了對國企老職工的歷史責任。
四、國企改革必須維護憲法和法律的權(quán)威和尊嚴
國企改革必須維護憲法和法律的權(quán)威和尊嚴；必須遵循法制社會最重要的一條原則“法無授權(quán)即禁止”，政府只享有法律明文規(guī)定的權(quán)力；必須遵循我黨“依法治國”、“依法行政”的治國方略及構(gòu)建和諧社會主義的要求；必須符合和代表廣大國企職工的根本利益；必須有利于發(fā)展、鞏固社會主義經(jīng)濟制度；必須堅持群眾路線，從群眾中來，到群眾中去，一切為了群眾，一切依靠群眾，不能少數(shù)人說了算；必須堅持以“群眾職工擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應”為出發(fā)點和歸宿；必須認真聽取群眾的意見，傾聽群眾的呼聲，必須依法保證工人階級對國企改革享有并行使知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、決策權(quán)。
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