在和您共同學習之前，提醒一下您是否看過我在（http://bbs1.people.com.cn/postDetail.do?view=1&id=93784453&bid=2）此貼中向您請教的幾個問題，譬如：您是否看過吳建民的演講全稿？您是否認為強壇“左派”有能力誤導黨和國家領導人？我們是否有權力說其他人的言論是違法的？等等。

“休矣吧，挑起姓社姓資爭論的“左派”們―――學習鄧小平關于三個有利于標準之體會”，似乎少了“損人牙眼，卻反對報復、主張寬容”的幽默，多了一份探討問題的嚴肅。其實無論是幽默還是嚴肅，我都主張您說話的權力，也愿意在有空的時候，跟您討論一些個人的觀點。

在開始學習現代企業思想之前，還是讓我談談看了您的文章后的一些體會。您在這篇文章中，主要談了以下這么幾個問題，一是批評國營企業在改革以前產權不明確，人浮于事，機構臃腫，員工的大鍋飯，鐵飯碗鐵工資都要將國企吃垮；二是肯定了如今民營企業的成就和貢獻；三得出結論：國家實行國企改革，大力發展民營經濟符合小平同志的三個有利于標準。按照小平同志的思想，完全是社會主義的。

您在文中提到的一個事實：“（國營）企業效益好，利潤高，全部上繳政府，企業發展和運營的經費由政府下撥。企業若虧損，則由政府撥款支付工人工資。工人進了國營企業，就是端上了鐵飯碗大鍋飯，就是進了保險箱，吃喝拉撒生老病死包括小孩讀書的費用由企業全包”，我完全同意您的說法，覺得您說的符合歷史客觀實際。

在毛澤東時代，國營企業將工人的“吃喝拉撒生老病死包括小孩讀書的費用”都全包起來了，我沒有查到1970年代末中國工人總人數，估計約有2億人。從這一點來看，毛澤東時代還是相當了不起的，現在有哪個國家政府或者領導人能夠做到甚至敢去想象一下將2億人的生活全部包起來呢？即使現在公務員隊伍雖然仍是被包起來的，也不過幾千萬而已。

根據您的說法，這兩億人在毛澤東時代是不擔心“吃喝拉撒生老病死”和“小孩讀書”的，現在有沒有人管他們是生還是死，沒做調查不妄下結論，但房子他們肯定是買不起，這一點我能確定，因為任志強說過實話，中國人不需要都能買得起房，而工人收入肯定是不高的。這說明工人現在還是有要擔心的事了，如果再把國企破產或者被改制成民營企業那部分失業工人算進來的話，工人們現在是要擔心“吃喝拉撒生老病死”的生計問題了，因此，我就不難理解為什么現在工人一聽改制就反對，通鋼工人為什么在聽到陳國君總經理時威脅“過兩年通鋼是姓陳的了，我讓你們通通滾蛋”后的反應。換位思考一下，如果我是通鋼工人，且不說以前生活穩定的安全感沒了，即便是保命的工作說不定哪天就被改沒了，以后一家老小的生活成了問題，雖然我是個讀書人手無縛雞之力，也算不上是一個沖動魯莽的人，但面對這樣的境況我也會憤怒的。俗話說兔子急了也會咬人，你不讓我活，那就魚死網破、玉石俱焚吧。因此，您在此文中談到的這樣一個事實，讓我更清楚地了解工人，尤其是生活艱難下崗工人的所謂“國有情結”。

您后面說“事實證明：中國的國有企業改革、產權制度改革是中國的傳統的經濟管理體制和國企的經營效益給逼出來的。1984年“撥改貸”之后，首先是政府的財政對國有企業斷糧。本來，走遍全世界，企業就是一個自負盈虧的經濟組織，要錢，應該找銀行貸款才對。但是，在舊的體制下，國企沒錢卻找政府撥付。”

這里您又表現出一貫的喜劇性了。前面您已經說過，國營企業“效益好，利潤高，全部上繳政府，企業發展和運營的經費由政府下撥”，現在又批評“在舊的體制下，國企沒錢卻找政府撥付”，您自己沒覺得前后矛盾嗎？既然一個企業賺錢了有利潤都交給國家了，企業要發展，沒經費不找政府找誰要？我發現您的另一個幽默就是，當你批評國企的時候，您質問“在中國歷史上，國企這個公有制對中國的農民公平嗎？”，但當您為現在的貧富差別現象進行辯護的時候，您又換了一個角度說“讓所有人一下子共同富裕起來是不現實的”，那您的意思是不是過去工人生活好一點是對農民不公平的，而現在少數人富了卻不存在對農民公不公平的問題了？

您在文中提到一個常被人忽略，但意義非常重要的一個時間節點：“1984年“撥改貸”之后，首先是政府的財政對國有企業斷糧”。為什么在1984年，政府財政要對國有企業斷糧”？

要找出這個答案，我認為不僅要了解企業改革的歷史還要全面了解改革的歷史，即必須要用馬克思唯物辯證論的方法去考察社會問題，要將個別現象與全局因素聯系起來。

眾所周知，上個世紀在80年代初，我國改革剛剛起步，困難重重，用某些主流媒體的話來講：殺出了一條血路。當然，做任何事情光靠“殺”是解決不了問題的，更多的要靠“拉”，用毛澤東的話講就是“把反對我們的人搞得少少的，把支持我們的人搞得多多的”。

第一代改革者的簡單邏輯關系應該是這樣的：要想讓改革獲得到人民的支持，就必須證明改革開放是正確的；要證明改革開放是正確的，就要讓老百姓得到改革開放的好處；要讓老百姓得到好處，在當時一種最可行最快捷的辦法就是：農村減少積累，城市提高工資。

對中國老百姓來說，眼前的利益比任何理論說服都具有更高的效率。（在此沒有貶低老百姓的意思，畢竟人的思想認識受他所處的環境、學識水平、實踐程度的制約）

因此，當我們現在再回顧八十年代，就不難理解那時為什么要普漲工資。

有人認為“改革開放過程從本質上看是一個財富轉移過程。改革開放之初，政府降低積累率，通過農副產品提價和漲工資、發獎金等方式對農民、工人、知識分子和干部多年來的辛勤勞動做出一些補償，贏得了全的社會的好評，制造了擁護改革開放的輿論。”[1]

在八十年代普漲工資中，包括了政府官員、教師等一切不從事物質生產的人員，甚至從某程度上來看，他們得到的實惠更多。客觀地說這一部分人的利益在文革中受到的限制最多，一旦改革給予他們更大的“補償”，他們能不成為改革的先鋒隊、主力軍？

但畢竟當時生產力并沒有因改革馬上就有了明顯提高，社會財富當然不可能如泉水般噴涌而出，一下子國家就擁有了大量財富讓老百姓生活好起來，而僅僅是一個財富轉移過程，將本來該用于積累和擴大生產的財富用于了改善生活。在國家財政收入并沒有明顯增加的前提下，而用于工資支出大大增加了，寅吃卯糧終究難以維持下去了。于是國家財政對國有企業斷糧了，開始了后來為人所熟知的“產權清晰、權責明確、、自主經營、自負盈虧”國企改革。

“自主經營、自負盈虧”通俗地講是國家給了企業自主經營的權力了，企業賺了算自己的，給工人多發工資；虧了發不出工資也別再找國家，表面上看是國家與企業達成的一項公平交易，但實際上是將國有企業處在一個非常不利的環境之中。因為原先國企肩負著所屬工人的“生老病死”，實際上是替國家承擔了許多社會責任。在改革前，國家與企業的契約關系是：企業將創造的價值上交國家，國家給企業撥款，企業在再生產的同時，還要替國家負擔起這部分人的生活；現在財政撥款沒了，但這些人不能說不管了，可是錢從哪里來？企業不可能都馬上憑空創造更高的利潤，只好向銀行貸款，但銀行是要賺錢的，這又增加了企業的經營成本，結果雪上加霜。于是，這段國企史成了后來被經濟學者所詬病的國有企業貸款壞賬的問題。當然，“聰明”的經濟學家也發現了這樣一個問題，于是提出通過改革過去“大而全，小而全”的后勤保障模式，甩掉企業身上的包袱。砍掉企業自辦醫院、自辦幼兒園、自辦學校等等，盡可能降低企業成本。但這又帶來了許多新的問題。其中之一就是這些廠辦醫院撤了，但企業工人、家屬并不是從此不生病了，于是他們只好到社會上醫院看病，也就由此造成了看病難的問題。我將人的身體比作一輛車，車況好不好關鍵在于平時的小保養。雖然廠辦醫院醫生水平不高，設備也不怎么樣，但它對工人的作用起到了如同對車輛平時小保養的作用，有點小毛病，下班后到廠辦醫院看一下，花幾毛錢甚至不花錢就治好了。但一旦廠辦醫院撤了，就得到社會醫院上看，不僅要花大量時間、精力，還要花不少錢，于是工人或家屬們有了點小毛病就不會象到工廠醫院那樣積極了，于是小病不除養成大病。農村赤腳醫生“非法”后，導致了同樣的問題。

國企在與私營企業競爭上，處于一種更惡劣的地位。當時私企用工沒有任何負擔，無需替打工者交納保險，也沒有大量退休人員，更不存在工人有了工傷還得養起來，偷稅漏稅現象普遍，也沒有什么八小時工作制，打工妹一天工作十四五個小時并不罕見，一句話：私企經營成本遠遠低于國企。當然，在時間上我國改革恰好與西方國家新保守主義抬頭契步，可以參考我的另一篇貼文“奧巴馬：我們絕不走回頭路”[2]

上面，我根據自己有限的認識簡單地敘述了一下國企改革的原因、環境、過程和結果，當然不全面，還有許多問題沒有談到，比如企業內部的一些經營制度改革，導致工人失去對企業管理權，知情權等；廠長負責制存在哪些負面影響。因此，我認為我愛映山網友您說“國企的人浮于事，機構臃腫，員工的大鍋飯，鐵飯碗鐵工資都要將國企吃垮”是不正確的，國企之所以到后來舉步維艱最重要的因素是兩個，第一個首先來自政府，盲目要求普漲工資，維持不下去了，就把企業當包袱一樣甩掉，同時將國企多年創造的剩余價值不再返還給它們，使國企在起步時就背負著重重負擔；第二個沖擊來自私營企業，沒有道德，不講誠信的私企通過各種方式（假冒品牌、劣質產品）侵蝕市場；用工低廉、最大限度剝削剩余價值，使國企完全處于劣勢。如果要說第三個打擊，我想應該是來自國企內部的經營、管理體制的變化（在此不展開了）。

對您的文章的體會就談到這里，下面和您一起來學習一下什么樣的企業管理制度才是現代的、文明的、先進的。

在學習現代企業思想之前，首先介紹幾個名詞：

一、雇員福利（Employee benefit）[3]
雇員福利是指在標準的工資或薪水之外，由企業提供給雇員的各種非工資性補償。這些福利包括提供住房（由企業主提供或支付），集體保險（健康保險、人壽保險等），傷殘收入保障，退休金，托兒所，教育補貼，病休，假期（包含帶薪和不帶薪），社會保險，紅利分享，教育基金和其它一些特殊福利。

二、企業社會責任（Corporate social responsibility）[4]
企業社會責任是指一種商業典范不可缺少的企業自我管理。理想上的企業社會責任政策應該是一種植根于企業內部、自我管理的機制，企業應該注意并保證遵守法律、道德標準和國際規范。企業應承擔起它們的行為對環境、消費者、員工、社區、股東和其它任何公共成員所產生的影響的責任。

三、SA8000標準[5]
SA8000是由社會責任國際組織（SAI）為保障工人體面的工作條件提出并負責監督全球性社會責任標準。SA8000由社會責任國際組織（SAI）最早制定于1997年8月，其中包括：健康安全：企業須提供安全健康的工作環境，對事故傷害的防護，健康安全教育，澡堂和可飲用水；報酬：工資必須達到法定和行業規定的最低限額，并在滿足基本要求外有任意收入。雇主須提供津貼、處理和扣除額，不得以虛假的培訓計劃規避勞工法。

其次，介紹一下關于企業福利制度理論研究上的一些新趨勢。

臺灣大學社會學王麗容教授發表的“臺灣地區勞動者工作福利的檢討”一文指出，在企業各項員工福利措施當中，經濟取向福利最受臺灣勞工歡迎。但隨著越來越多的已婚婦女投入就業市場，以生活照顧取向的福利，有向家庭發展的趨勢，這些照顧員工的方案包括個人假期、托兒服務，陪產假，育嬰假，福利品供應與租屋補助等，而具有工作時間的自主性與選擇性彈性工作、部分工時制等，也逐漸成為實施員工福利措施的“新貴”[6]。

經濟學界關于為什么會有企業產生，或者說企業存在的社會作用和責任是什么的認識經歷了漫長的發展演變。最早的是古典經濟學派的觀點，以亞當˙斯密為代表，認為企業是分工的必然結果。其次是新制度經濟學派觀點，以科斯等人為代表，認為企業是降低費用的產物。

而西方經濟學界最近的觀點認為，企業的存在不只是為了經濟的含義，盡管人是經濟人，但人畢竟有精神，企業的存在，應該有滿足人們精神上需要的東西。如果只是強調企業的分工、效率、費用，那就意味著不必去關心人、愛護人，而這與企業現代管理的思想顯然是不合拍的。

根據西方經濟學理論，人是理性人，人會追求利益的最大化。因此，人性是管理學的基礎，也是經濟學的基礎。企業管理的主要問題：了解人性，滿足人的需求。那么人的需求有哪些？馬斯洛需求層次理論認為，人的需求包括（1）生理上的需要；（2）安全上的需要；（3）情感和歸屬的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現的需要。現代企業管理不僅僅停留在發給員工工資，讓其滿足基本的生活需求，還應使其有安全感，免于朝不保夕的恐懼；再高一點層次就是使員工在情感上對企業有一種歸屬的感覺，使員工認為，企業就是我的家。在這一點上，日本本土企業尤其是那些老牌的大企業很明顯，很多員工干一輩子也不跳槽，不知道您這位日企的中方管理人員，是否有這樣的感受？

最后，以通用集團破產重組為案例，學習研究什么樣的企業制度才是現代的，文明的，符合人性的。

我想咱從最近的一條新聞說起吧，“專家稱通用破產保護原因之一為員工福利過高”[7]，“復旦大學企業研究所所長張暉明開門見山地指出，百年通用演變到現在這個局面，過高的員工福利是其原因之一。作為百年老廠，通用有大批退休工人，每年的養老金、醫療支出達到數百億美元。張暉明援引公開數據表示，綜合工資、福利、養老等方面費用，通用每名員工每小時的生產成本為69美元，而最大競爭對手——日本豐田汽車公司則為53美元。“通用的數據顯然大大超越了業內平均水平，而一個富有競爭力的公司所提供的員工福利應該是維持在業內中等偏上的水平。”“張暉明還認為，通用之所以進入到破產保護，其本質就是一場勞資博弈形成的結果，在與債權人的福利談判無法取得共識的情況下，才被迫根據美國《破產法》進入到破產保護的法律程序。”

其實早在去年底，通用已經陷入了經營困境。既然員工福利太高是通用公司經營困難的原因之一，那么，公司的管理層又是如何看待這個問題的呢？讓我們看一條年初的新聞：

“瓦格納:通用汽車無需削減退休員工福利”[8]
盡管當時通用已經經營困難，但“通用汽車公司首席執行官里克•瓦格納昨天表示，該公司可以維持長期運營而不必削減退休員工福利。”
蓋特菲爾德則表示，工會將會確保“采取符合公會成員和退休員工最大利益的行動。”

最終通用公司危機的處理結果是“美國通用汽車正式申請破產保護，進入公司重組程序”[9]“美國白宮五月三十一日發表通用重組情況說明，表示政府將為通用提供約三百億美元的額外援助。此前財政部以低息貸款的形式向通用提供了二百億美元的融資。
　 　重組后的新通用百分之六十的股份將由美國政府擁有。加拿大政府擁有其百分之十二的股份，美國一聯合信托公司獲得百分之十七點五，通用現有債權人獲得百分之十的股份。
　　 通用董事會主席克瑞薩當日在一份聲明中表示，申請破產保護后，新通用將變成更強大、更健康、更靈活，其目標不只是生存下去，而是實現超越。”

從這三則新聞我們可以看到，通用公司對員工的福利是很高的，通用還有大批退休工人，每年的養老金、醫療支出達到數百億美元，這種規模是國內任何一家企業難以企及的。當企業出現經營困難時，公司管理層和美國政府沒有把工人當包袱甩掉，也沒有或者不敢首先要到拿工人開刀。下面是我的一些思考：

思考之一是通用汽車公司為什么要采取豐厚的員工福利政策呢？原因就在于現代企業清楚地知道：為員工提供更多的福利對資本和員工雙方都有利。對資方來講，有助于吸引和保留更好的人才；以低成本提供更高的風險保障；由于員工在自己和家人安全問題上放心，可以提高效率和生產能力；等等。對員工來講，由于對自己和家人的保障放心從而更安心于工作，提高生產能力；有個人人壽保險可以享受到額外的保護；對公司的員工福利計劃信任有助于提高士氣和自豪感[10]。

思考之二是，為什么在公司經營困難情況，通用的改革不是“甩包袱”？難道中國留美的經濟學學生們都看得很清楚的企業經營困難是因為企業“大而全，企業辦社會”這個弊端，反而是美國的老師們看不到？中國學生在國企改革上慣用的打破鐵飯碗、打破終身制、企業后勤保障社會化的改革辦法，美國老師們反而不知道？非不知而是不為也。原因應在于美國工人的強烈反對和工會的強大，使得資本方也不敢輕易拿工人的利益當改革的犧牲品。而反觀國內企業改革，許多本來好端端的企業，被當“冰棍”處理了。通鋼在贏利的情況下，吉林國資委逼迫其改制，員工反映了三四年的問題，得不到任何處理，在遭到資本方挑釁的情況下，作出了過激反應，好家伙，主流與非主流一起上，又是批判“國有情結”，又是“暴力思維”，這是一個什么世道啊？欺人也太過份了吧？在本來不正常的改制中，你既不提供合理、正常解決問題的渠道，又不允許人家反抗，還不允許結成談判組織，這不是把人家逼上絕路嗎？作為一個旁觀者，甚至體制內的人，都感到太過份了，其天怒人怨到何種程度可想而知了。更可氣的是，現在某些官員還好意思要追究“少數人”的責任，一些假裝擁護改革者，實則為虎作倀之人，仍在許多論壇里污辱國企養懶漢，出暴民。跟美國比一下吧，美國工會遇到這種“改革”會干什么？美國企業又是怎么做的？奉勸某些人一句，中國老百姓已經夠溫順的了，沒有上街鬧事，人家就是要保住自己工作，有口飯吃而已，再說企業現在還在贏利，為什么非要把他們逼上絕路？

思考之三是，為什么美國政府愿意提供通用公司五百億美元的援助，而不是象中國學生搞國企改革那樣，“引進股份制，明晰產權，推向社會”？有人是這樣分析的，“ 現在美國經濟處在金融危機和經濟衰退并存的特殊時期，如果任由汽車工業破產，將引發國內生產總值(GDP)增長率下降1%。此外會有至少100萬人失業。政府要付出的失業救濟金就是很大一筆，算了一下大概要130億。而且失業金是肉包子打狗有去無回，沒有利息，現在給汽車工業的救助實際上是一種貸款。他們還得還，而且還有利息。還是現在拯救為上策”[11]。可見，美國政府不傻，它是經過算計的，不過它的算計考慮了100萬人就業問題，考慮要給失業工人救濟金的問題，而我們是只考慮怎樣減少包袱，而不管工人死活，甚至敢公開聲稱改革就是要犧牲三千萬人的利益。美國政府連100萬人失業都感到害怕，我們的某些經濟學家張口就是三千萬，居然沒有發生大的動亂，這不得不算是奇跡。這么多年了，中國工人沒有上街鬧事，沒有游行示威，僅僅在網上發了些貼子，表達一下自己的訴求和希望，某些人本應該對中國工人的溫順和忍讓感到愧疚才對，可是反而還在不斷喝斥工人：“極左思維又回來了”“又要回到過去”，“暴力思維”，云云，你們還要臉不要臉？現在社會就象個充滿蒸汽的高壓鍋，需要一個管道釋放熱量和壓力，你們還想把這個唯一的渠道堵死，那么結果很有可能某一天你們會看到火山噴發。

思考之四是，為什么美國通用公司改制的方向與我們是相反的？曾經我國“經濟學家”總是批評國企名義上是全民的，其實誰的都不是，要明晰產權，引進股份制改革，有恒產者有恒心，云云，可是美國通用公司在改制前就是股份的，產權應該很明晰吧？按照某些“經濟學家”的思路，他們應該進一步明晰產權，象中國某些國企最后成了廠長個人的一樣，將通用企業賣給某個大老板個人，這樣他應該有恒心搞好了吧？可是事實上，他們改制卻改成了“名義上是美國公民的，其實誰也不是的”美國政府控股的國有企業了，重組后的新通用百分之六十的股份將由美國政府擁有。這是為啥？只能用當初中國經濟學家一知半解甚至胡說八道來解釋這個現象了。

通過對通用公司破產重組的案例分析與學習，以及對經濟危機的觀察，我認為馬克思對資本主義批判仍然有效，而且西方資本主義國家被迫為向社會主義制度過渡在作準備，無論它們是自覺還是非自覺的，但大的方向是朝馬克思主義所說的自由的人的聯合體方向前進。西方現代企業在工人的影響下，或者在其自身發展的必然趨勢下，比如為了吸引更好的人才，為了讓員工發揮更大的積極性，在某種程度上已經與近代企業單純作為降低成本、謀取利潤的作法相背離了，而是把人，首先是員工的利益與需求放在了重要位置上。現代企業思想應該是：要把企業不僅僅看作是單純的經營機構，還應看作是承擔起對環境、消費者、員工等社會責任的社會機構，企業應為工人提供安全健康的工作環境，對事故傷害的防護，健康安全教育，要使每個工人對企業有安全感，歸屬感，盡可能讓他們感到自己受到尊重，能夠在企業里實現自我價值，而不是讓他們覺得自己僅僅是一件被用來牟利的工具，并且隨時有可能被當作包袱被甩掉。現代企業管理不僅僅想到如何分工、如何提高效率、如何壓縮費用，而要關心人、愛護人。

值得反思的是，我國國有企業，原來不但滿足了工人的吃喝拉撒睡等基本的生理上的需要，而且還能提供醫療、退休、傷殘保險等保障，滿足了工人安全上的需要；吉林國資委批評的“國有情結”恰好說明了工人對國有企業的依賴與情感歸屬；讓工人參與管理，體現了企業滿足工人對受尊重的需求；等等。 可惜的是，在某些一知半解的經濟學者，“市場改革家”們的“引進現代企業管理制度，提高效率”思想指導下，國企打破鐵飯碗，破除小社會，股份制改制，有些已經從原來已經具有真正意義上的現代和人性的企業制度走了回頭路，退回到了新制度經濟學派甚至原始的企業制度老路上去了。

面對經濟危機，面對人類的發展，我們該認真反思一下了，我們發展經濟的目的為了什么？該重新思考一下，企業存在的現代意義究竟是什么？





參考文獻：
[1] http://www.chinaelections.org/NewsInfo.asp?NewsID=14117

[2] http://bbs1.people.com.cn/postDetail.do?view=1&id=90817967&bid=2

[3] http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_benefit

Employee benefits and (especially in British English) benefits in kind (also called fringe benefits, perquisites, perqs or perks) are various non-wage compensations provided to employees in addition to their normal wages or salaries.
Some of these benefits are: housing (employer-provided or employer-paid), group insurance (health, dental, life etc.), disability income protection, retirement benefits, daycare, tuition reimbursement, sick leave, vacation (paid and non-paid), social security, profit sharing, funding of education, and other specialized benefits.
[4] http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_social_responsibility
Corporate social responsibility (CSR), also known as corporate responsibility, corporate citizenship, responsible business, sustainable responsible business (SRB), or corporate social performance,[1] is a form of corporate self-regulation integrated into a business model. Ideally, CSR policy would function as a built-in, self-regulating mechanism whereby business would monitor and ensure their adherence to law, ethical standards, and international norms. Business would embrace responsibility for the impact of their activities on the environment, consumers, employees, communities, stakeholders and all other members of the public sphere

[5] http://en.wikipedia.org/wiki/SA8000

SA8000 is a global social accountability standard for decent working conditions, developed and overseen by Social Accountability International (SAI).

[6] http://www.yuanmiao.com/renliziyuan/15533.html

[7] http://news.sohu.com/20090602/n264276370.shtml

[8] http://auto.sohu.com/20090110/n261674952.shtml

[9]http://www.chinanews.com.cn/auto/auto-yj/news/2009/06-01/1715577.shtml

[10] http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_benefit
Employer advantages
Helps attract and retain better qualified employees.
Provides high risk coverage at low costs easing the company's financial burden.
Improves efficiency and productivity as employees are assured of security for themselves and their families.
Premiums are tax deductible as corporation expense, which means savings with quality coverage.
Employee advantages
Peace of mind leading to better productivity as employees are assured of provision for themselves and families in any mishap.
Employees with personal life insurance enjoy additional protection
Confidence in company's EB schemes boost staff morale and pride in company
[11] http://blog.sina.com.cn/s/blog_5042c5310100bfrl.html~type=v5_one&label=rela_nextarticle

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